TRATAMIENTO LABORAL DE LA COMPENSACION POR TIEMPOS DE SERVICIO

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1 TRATAMIENTO LABORAL DE LA COMPENSACION POR TIEMPOS DE SERVICIO INTRODUCCIÓN La Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) es un beneficio social cuya finalidad principal es cubrir las contingencias que origina el cese del trabajador y por el tiempo que se encuentre desempleado. Dicha finalidad exige una forma de cálculo distinta al de los otros beneficios sociales, así como un régimen de disposición especial que debe ser conocido por los empleadores y demás gestores de negocios. 1. Definición De conformidad con lo establecido por el TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) y su Reglamento, la CTS es un beneficio social que se otorga al trabajador con la finalidad de que pueda cubrir sus necesidades y las de su familia en caso de desempleo. El monto de la CTS, sus intereses, depósitos, traslados, retiros parciales y totales se encuentran inafectos de todo tributo creado o por crearse, incluido el del Impuesto a la Renta. De igual manera, se encuentra inafecta al pago de aportaciones al régimen Contributivo de la Seguridad Social, al Sistema Nacional de Pensiones (SNP) y al Sistema Privado de Pensiones (SPP). 2. Ámbito de aplicación Tienen derecho al pago de la CTS los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que cumplan con una jornada mínima de cuatro (4) horas diarias o en promedio a la semana. Si la jornada semanal es inferior a cinco (5) días, el requisito se considera cumplido cuando el trabajador labora veinte (20) horas a la semana como mínimo. De conformidad con lo establecido en la Ley Nº (09/01/2002), los trabajadores y los socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. En tal sentido, dichos trabajadores también tendrán derecho al pago de la CTS en las oportunidades señaladas por la norma en comentario. 3. Sujetos excluidos del ámbito de aplicación Por la especial naturaleza de este beneficio, se ha establecido que determinados trabajadores según su condición se encuentran excluidos del ámbito de aplicación de esta norma. En tal sentido, se ha establecido lo siguiente: - Que, los trabajadores de regímenes especiales tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar, mineros, se rigen por sus propias normas. En tal sentido, el otorgamiento o no de la CTS será regulado por leyes especiales. - Que, los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios que prestan, no tienen derecho al pago de la CTS. Para la aplicación de esta disposición, no se consideran tarifas las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como las comisiones o la retribución por destajo. - Que, los trabajadores que hayan suscrito con sus empleadores convenios de remuneración integral anual en el cual se incluya la CTS no tendrán derecho a percibir la CTS de manera semestral. Sobre este último concepto, es importante señalar que la remuneración integral es una modalidad de pago que permite a las entidades empleadoras y a sus trabajadores que perciban una remuneración mensual no menor a dos (2) UIT vigentes incluir en una única suma la remuneración mensual y todos los beneficios sociales que correspondan al trabajador. La remuneración integral se computa por periodo anual y comprende todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las utilidades. Las partes determinarán la periodicidad de pago de la remuneración integral. De establecerse una periodicidad mayor a la mensual, el empleador estará obligado a realizar las aportaciones mensuales de ley que afectan dicha remuneración, deduciendo dichos montos en la oportunidad que corresponda. Para la aplicación de exoneraciones o inafectaciones tributarias, se deberá identificar y precisar en la remuneración integral el concepto remunerativo objeto del beneficio.

2 4. Devengue y depósito de la CTS El derecho al pago de la CTS se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito, toda fracción se computa por treintavos. La CTS se deposita semestralmente en la institución financiera elegida por el trabajador. Efectuado el depósito, queda cumplida y pagada la obligación, sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depósito insuficiente o diminuto. Nota: La CTS que se devengue al cese del trabajador, por un periodo menor a un semestre deberá ser pagada directamente por el empleador dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. En este caso, se tomará como remuneración computable la que el trabajador reciba a la fecha del cese. 5. Tiempo de servicios computable Para el cálculo de la CTS se debe de considerar el tiempo de servicios efectivamente laborados por el trabajador dentro del territorio peruano o en el extranjero cuando el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrata en Perú. Son computables solo los días de trabajo efectivo. Los días de inasistencias injustificadas se podrán deducir del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada día. Por excepción, deberán ser considerados como días efectivamente laborados a efectos del cálculo de la CTS, los siguientes: Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo, enfermedades profesionales o por enfermedades debidamente comprobadas serán consideradas como efectivamente laboradas en todos los casos hasta por 60 días al año. Los 60 días se computan en cada periodo anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año al 31 de octubre del año siguiente. Los días de descanso pre y posnatal. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador. Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal. Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido, ya sea por reposición o nulidad. 6. Remuneración computable La remuneración computable a efectos del pago de la CTS variará según el periodo a depositar. Así tenemos: - Depósitos acumulados al 31 de diciembre de 1990 La CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990 debió ser pagada anualmente y dentro del primer semestre de cada año, sobre la base de la remuneración percibida a la fecha del depósito. El plazo para efectuar dichos pagos fue de diez (10) años, los cuales vencieron el 13 de marzo de Depósitos devengados a partir del 1 de enero de 1991 La CTS devengada a partir del 1 de enero de 1991 se calcula por periodos semestrales. Así, para efectuar los depósitos de la CTS del mes de mayo que comprende el periodo entre el 1 de noviembre de un año hasta el 30 de abril del año siguiente se deberá considerar la remuneración del mes de abril y para el depósito de la CTS del mes de noviembre que comprende el periodo entre el 1 de mayo de un año y 31 de octubre del mismo año, se debe considerar la remuneración del mes de octubre. - CTS otorgada al cese del trabajador Tal como habíamos mencionado, los trabajadores tienen derecho a recibir el monto devengado por CTS hasta la fecha de su cese. Dicho monto debe ser pagado directamente por el empleador, dentro de cuarenta y ocho (48) horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. En este caso, la remuneración computable será la vigente a la fecha del cese.

3 Es importante señalar que, en el caso de que las partes empleador y trabajador hayan pactado una reducción de remuneraciones, la CTS deberá ser calculada teniendo en consideración las dos remuneraciones, es decir, hasta la fecha de la reducción se deberá calcular la remuneración más alta y por el tiempo de servicios posterior se deberá calcular el beneficio con el nuevo monto. 7. Conceptos remunerativos Forman parte de la remuneración computable para el cálculo de la CTS, la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador (en dinero o en especie), siempre que sea de su libre disposición. También forma parte de la remuneración computable el valor de la alimentación principal (se entiende por alimentación principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo, y la cena o comida) proporcionada en dinero o en especie por el empleador. Es importante señalar que el refrigerio que no constituye alimentación principal no será considerado como remuneración para ningún efecto legal. Ahora bien, para identificar si un determinado pago califica o no como remuneración es preciso revisar la definición que, sobre el particular, desarrolla el artículo 6 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N TR (27/03/1997), el cual señala que: Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición ( ). Así, del párrafo citado, podemos identificar tres elementos importantes de la remuneración: 1. Contraprestación de servicios: la remuneración debe ser entregada por el servicio prestado o con ocasión de la contraprestación del servicio. 2. Dinero o en especie: la remuneración puede ser otorgada tanto en dinero como en especie. En el primer caso, puede ser otorgada ya sea en moneda nacional o en cualquier moneda extranjera según lo convenido por las partes. En el segundo caso, se debe tratar de bienes que sean de fácil intercambiabilidad en el mercado. 3. Libre disposición: el trabajador debe poder utilizar libremente la remuneración otorgada sin necesidad de rendir cuentas a su empleador. Ahora bien, la doctrina nacional considera un elemento adicional que nos puede ayudar a definir si un concepto es o no remunerativo: la ventaja patrimonial. En efecto, si un pago otorgado como contraprestación por un servicio incrementa el patrimonio de la persona que lo recibe y, en consecuencia, le produce un beneficio o ventaja económica, entonces podríamos estar frente a un concepto remunerativo. Sin embargo, es preciso señalar que ni este ni los tres elementos anteriores pueden ser evaluados por separado ya que justamente su manifestación conjunta es la que constituye la remuneración. a. Remuneración principal La remuneración principal también denominada básica es la remuneración fija pactada por las partes como contraprestación por la labor efectuada por el trabajador. Su otorgamiento se encuentra directamente relacionado con la prestación de servicios efectuada y es proporcional al periodo laborado por el trabajador. El monto de la remuneración principal o básica no puede ser menor a la Remuneración Mínima Vital (RMV). Sobre el particular, es preciso hacer mención a dos casos muy particulares: los comisionistas y los destajeros. a.1 Comisionistas Un ejemplo claro de un trabajador comisionista es el caso del vendedor, el cual usualmente recibe un porcentaje de las ventas (comisión) que efectúe durante un determinado periodo de tiempo. Así, existen dos tipos de comisionistas: - Aquellos que perciben un básico y, adicionalmente, el total de las comisiones ganadas en el mes.

4 - Aquellos que solo perciben comisiones. En el primer caso, el básico que no puede ser menor a la RMV es la contraprestación directa por el servicio efectuado y, las comisiones, sin perder su naturaleza remunerativa, forman parte complementaria de la remuneración principal. En el segundo caso, la remuneración principal del comisionista se encuentra conformada por las comisiones que genere durante un determinado periodo de tiempo. Así, pueden presentarse dos supuestos: a) que genere comisiones por un monto mayor a la RMV, en cuyo caso no habría ningún problema porque el trabajador estaría percibiendo por el referido mes un monto mayor al mínimo, o, b) que genere comisiones por un monto menor a la RMV, en cuyo caso el empleador se encontraría obligado a pagar por lo menos la RMV. a.2 Destajeros Los trabajadores destajeros son aquellos cuyo pago se efectúa en relación a las unidades de obra o pieza que hayan elaborado durante un periodo determinado. Un ejemplo claro sobre el particular se da en el caso de los obreros que elaboran piezas de artesanías, pues ellos reciben un pago determinado por cada pieza elaborada. Ahora bien, en la prestación de servicios de los destajeros también pueden presentarse casos similares a los señalados para el caso de los comisionistas, es decir, que por la prestación de servicios en el mes perciban un pago mayor o menor a RMV. En tales casos, aplicarán las mismas reglas mencionadas. b. Remuneración complementaria La remuneración complementaria es aquella que percibe el trabajador adicionalmente a su remuneración básica y que forma parte de los pagos que percibe por la prestación del servicio o con ocasión del mismo. Es preciso señalar que dichas remuneraciones no se derivan necesariamente de la prestación ordinaria de trabajo sino de otros factores que pueden estar relacionados con: - La prestación de servicios del trabajador en condiciones no ordinarias (p.e. bonificaciones por la realización de labores en sobretiempo o por trabajos nocturnos) - La calidad personal del trabajador (p.e. asignaciones por determinadas contingencias o festividades como el matrimonio o el fallecimiento de algún familiar directo) - Circunstancias externas al trabajo y a la condición del trabajador (gratificaciones por fiestas patrias y navidad o gratificaciones extraordinarias) - Resultados del negocio (bonificaciones por productividad) Así, como remuneración complementaria es posible identificar tanto conceptos remunerativos como no remunerativos, según las características y regularidad de su otorgamiento. Sin embargo, existen ciertas reglas que nos permiten identificar su naturaleza según se trate de remuneraciones regulares o periódicas, las cuales desarrollamos a continuación: c. Remuneraciones regulares Son remuneraciones regulares aquellas percibidas habitualmente por el trabajador aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos. Ahora bien, por excepción, tratándose de remuneraciones complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres (3) meses en cada periodo de seis (6). Así, para su incorporación a la remuneración computable a efectos del pago de beneficios tales como la compensación por tiempo de servicios o las gratificaciones de fiestas patrias y navidad, se deberán sumar los montos percibidos y su resultado se dividirlo entre seis (6). Es preciso señalar que el requisito establecido en el párrafo anterior es igualmente exigible si el periodo a liquidarse es inferior a seis (6) meses. d. Remuneraciones periódicas

5 Son remuneraciones periódicas aquellas que el trabajador percibe permanentemente según un cronograma de entregas que no necesariamente es mensual sino que puede ser bimestral, trimestral, semestral o incluso anual. Así, para el pago de beneficios sociales tales como la CTS, se deberán incorporar a la remuneración computable según se indica a continuación: Remuneraciones de periodicidad superior a un (1) mes, pero inferior a seis (6) meses Dichas remuneraciones se incluyen a la remuneración principal siempre que hayan cumplido con el requisito de regularidad, es decir, que el trabajador las haya percibido cuando menos en tres (3) meses en cada periodo de seis (6). Remuneraciones de periodicidad semestral Dichas remuneraciones se incluyen a la remuneración principal a razón de 1/6 de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluye en este concepto a las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad. Remuneraciones de periodicidad superior a seis (6) meses Dichas remuneraciones se incluyen a la remuneración principal a razón de 1/12 de lo percibido en el semestre respectivo. Remuneraciones de periodicidad superior a doce (12) meses Estas remuneraciones no se incluyen a la remuneración principal para el pago de los referidos beneficios. e. Incremento remunerativo (3%) por afiliación al Sistema Privado de Pensiones (SPP) Respecto del incremento en la remuneración del trabajador por su afiliación a una AFP en 10.23% y de 3% de su remuneración, debemos señalar que a partir del 19 de julio del año 1995, solo el incremento del 3% forma parte de la base de cálculo por concepto de la CTS. 8. Conceptos no remunerativos En los artículos 19 y 20 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios se ha desarrollado una lista de conceptos considerados como no remunerativos para el pago de la CTS, los cuales comentaremos en los párrafos siguientes. a. Las gratificaciones extraordinarias Las gratificaciones extraordinarias, así como cualquier otro pago que sea entregado por el empleador ocasionalmente y a título de liberalidad 1, no son consideradas como remuneraciones y, por lo tanto, no se encuentran afectas a las aportaciones y retenciones, salvo al Impuesto a la Renta de quinta categoría. Al respecto, es preciso señalar que la exclusión legal encuentra su fundamento en el carácter extraordinario y liberal de la gratificación extraordinaria. Siendo así, su otorgamiento no debe guardar relación con la contraprestación del servicio efectuado por el trabajador, ya que su naturaleza no es contraprestativa. De acuerdo con lo señalado, las famosas gratificaciones extraordinarias por productividad o por cumplimiento de metas no podrán ser calificadas como no remunerativas pues su otorgamiento se encuentra justificado en la prestación de servicios del trabajador. En ese sentido, su verdadera denominación debería ser: bonificación por productividad, y estar afecta a todos los aportes y retenciones al igual que cualquier remuneración. Respecto del carácter ocasional de la gratificación extraordinaria, la jurisprudencia ha establecido que las gratificaciones anuales pierden su naturaleza extraordinaria cuando son entregadas por dos años consecutivos 2. En ese sentido, dichas gratificaciones se convertirán en ordinarias a partir de la tercera entrega. 1 Se encuentran incluidos los pagos que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. 2 Sentencia recaída sobre el Expediente N Lima. No obstante, mediante la Casación N Lima (05/01/2007) la Corte Suprema ha señalado que podría ser entregada la gratificación extraordinaria en más de dos oportunidades y no por ello, dejar de ser un concepto no remunerativo.

6 Finalmente, debemos señalar que dentro de esta calificación se encuentran también comprendidas las bonificaciones por cierre de pliego que son aquellos pagos otorgados a los trabajadores sindicalizados al término de la negociación colectiva. b. La participación en las utilidades La participación en las utilidades de la empresa es considerada como no remunerativa independientemente de la forma en la que sea entregada; es decir, ya sea que provengan de un mandato legal (Decreto Legislativo Nº 892) o sean entregadas en virtud de un convenio colectivo o de un acto unilateral del empleador (utilidades voluntarias). Sobre el particular, el artículo 10 del Decreto Legislativo Nº 892 señala que son considerados como gasto deducible para la determinación del Impuesto a la Renta de tercera categoría, la participación en las utilidades fijadas por ley, así como las que el empleador otorgue voluntariamente a sus trabajadores. c. Las condiciones de trabajo Las condiciones de trabajo son aquellos conceptos que el empleador otorga a sus trabajadores para el cabal desempeño de sus funciones, ya sea porque son necesarios e indispensables o porque facilitan la prestación de servicios. Están conformados por todos aquellos gastos (en dinero o en materiales) que, directa o indirectamente, son necesarios para que el trabajador cumpla con los servicios contratados. Ahora bien, las condiciones de trabajo son consideradas como conceptos no remunerativos básicamente por dos motivos: 1) Su otorgamiento no implica la contraprestación por un servicio. 2) No son montos de libre disposición para el trabajador. Sobre el particular, debemos señalar que las condiciones de trabajo deben ser entregadas en un monto o cantidad razonable para el cumplimiento del fin para el cual fue encomendada; de lo contrario, su otorgamiento podría estar incrementando el patrimonio del trabajador y, por lo tanto, tendrían que estar gravadas con los aportes y retenciones legales al haberse convertido en conceptos de libre disposición 3. Ahora bien, en nuestro ordenamiento legal no se ha establecido una lista taxativa de condiciones de trabajo; sin embargo, el artículo 19 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios consigna algunos ejemplos de condiciones de trabajo, los cuales desarrollamos en el siguiente cuadro: d. La canasta de Navidad El valor de la canasta o de otros beneficios similares que usualmente las empresas entregan a sus trabajadores en el mes de diciembre de cada año (Navidad), es considerado como no remunerativo debido a que dicho beneficio es otorgado de manera general a los trabajadores, no como una contraprestación por el servicio prestado sino en virtud de la festividad que se celebra en dicha fecha. Al respecto, es evidente que si un empleador otorga este concepto en más de una oportunidad en el año o lo entrega en una fecha distinta al mes de diciembre, tanto la Autoridad Administrativa de Trabajo como la Sunat, considerarán que el referido pago no tiene la misma naturaleza que una canasta de navidad y, por lo tanto, lo considerarán como remunerativo. e. La movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo El valor del transporte (pasajes, servicios de taxi, combustible para autos de la empresa) o el valor de la movilidad que otorga el empleador a los trabajadores con la finalidad de que se trasladen de su domicilio al centro de trabajo y viceversa no se considerará remunerativo siempre que esté supeditado a dicha asistencia y que, razonablemente, cubra el respectivo traslado. En ese sentido, podemos concluir que el valor de la movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo no es de libre disponibilidad, ya que no puede ser utilizada para otra finalidad, 3 Mayores alcances sobre el tema, los podrá encontrar en la revista Contadores & Empresas de la segunda quincena de diciembre de 2006.

7 ni puede ser otorgada en forma irrazonable de tal manera que exceda el costo del traslado o se entregue independientemente de la asistencia. f. Asignación por educación El valor de la asignación o bonificación por educación comprende las sumas otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos (de ser el caso) sean estos preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios e incluye todos aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos, como uniformes, útiles educativos y otros de naturaleza similar, salvo convenio que mediante un convenio entre las partes se establezca un beneficio más favorable para el trabajador. Este concepto será considerado como remunerativo siempre que sea otorgado por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentado. Al respecto, es importante señalar que el otorgamiento de la referida asignación se justifica siempre que sea otorgada durante los meses en los cuales se debe realizar la matrícula escolar (febrero y marzo); caso contrario, podría ser observado por no estar debidamente sustentado. Por otro lado, es posible que las empresas otorguen este tipo de asignaciones no solo como una ayuda para los trabajadores que mantienen hijos en edad escolar, sino como una ayuda económica a los trabajadores que deseen seguir algún curso de especialización y/o actualización, como por ejemplo un diplomado o una maestría. En tal caso, las empresas deberán sustentar debidamente el gasto según el convenio celebrado con el trabajador. g. Asignación por alguna festividad o contingencia Aquellas asignaciones o bonificaciones que son otorgadas por el empleador en virtud de alguna festividad especial del trabajador, como por ejemplo su cumpleaños, su matrimonio, el nacimiento de sus hijos u otros de similar naturaleza serán consideradas como no remunerativas. Asimismo, se incluyen dentro de esta clasificación aquellas asignaciones que otorgue el empleador en virtud del acaecimiento de ciertas contingencias como, por ejemplo el fallecimiento de algún familiar cercano del trabajador. Finalmente, debemos señalar que dentro de esta clasificación también se incluirán aquellas asignaciones que sean abonadas con motivo de determinadas festividades de la empresa, como por ejemplo: su aniversario, siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva. h. Bienes de la producción de la empresa Al igual que los demás conceptos mencionados, se deberá considerar como no remunerativo la entrega de bienes que sean de la propia producción de la empresa, siempre que sean otorgados en cantidad razonable para su consumo directo y el de su familia. En ese sentido, las entidades empleadoras deberán considerar un límite máximo para el otorgamiento del referido beneficio, de lo contrario será considerado como remunerativo. i. La alimentación considerada como condición de trabajo y las prestaciones alimentarias de suministro directo Finalmente, será considerada como no remunerativa la alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación del servicio contratado. Por otro lado, tampoco se considerará como remunerativa la prestación alimentaria de suministro indirecto, es decir, aquella que es entregada en forma de vales de alimentos para que los trabajadores puedan canjearlas en determinados establecimientos, siempre que sean otorgados de conformidad con las normas de la materia 4. k. Otros conceptos no remunerativos 4 Ley de prestaciones alimentarias, Ley N (02/08/2003), y su reglamento, aprobado mediante el Decreto Supremo N TR (28/10/2003)

8 Si bien nuestro ordenamiento legal ha desarrollado en el artículo 19 del TUO de la Ley de CTS una lista de conceptos no remunerativos, existen otros tantos que merecen una mención especial, los cuales son desarrollados en los siguientes párrafos. k.1 Subsidios Cuando un trabajador sufre alguna contingencia en su salud derivada de una enfermedad o accidente o se encuentra dentro del periodo de pre y posnatal, puede solicitar a EsSalud la emisión de un Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT), con el cual pueda acreditar ante su empleador la imposibilidad de prestar servicios por un periodo determinado de tiempo. Este certificado podrá ser utilizado por el empleador para solicitar el reembolso de las prestaciones otorgadas al trabajador durante el tiempo de la incapacidad. Así, como quiera que las sumas otorgadas al trabajador, durante el tiempo que dura su incapacidad, son reembolsadas por EsSalud, no pueden ser consideradas como remunerativas pues no solo no generan un gasto para el empleador sino que, incluso, no son otorgadas como contraprestación por un servicio. k.2 Refrigerio El refrigerio es toda aquella prestación alimentaria que el empleador otorga a sus trabajadores y que no reemplaza a la alimentación principal, esto es, al almuerzo o a la cena. En ese sentido, siendo una prestación alimentaria bastante limitada, se ha estipulado en el segundo párrafo del artículo 5 del Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios 5 que no será considerado como remuneración para ningún efecto legal. k.3 Recargo al consumo 6 El recargo al consumo es un concepto otorgado por los establecimientos de hospedaje o expendio de comidas y bebidas en acuerdo con sus trabajadores por un monto no mayor al 13% del valor de los servicios que prestan. Es abonado por los usuarios del servicio en la forma y modo fijado por cada establecimiento, motivo por el cual y siendo que no significa un gasto para el empleador no tiene carácter remunerativo. Finalmente, es preciso señalar que no se encuentra afecto a EsSalud, ni a las indemnizaciones, beneficios laborales o algún tipo de compensación, ni forma parte de la base imponible del Impuesto General a las Ventas. k.4 Indemnizaciones Las indemnizaciones tienen por objeto reparar un daño causado a una determinada persona en este caso, a un trabajador, por tal motivo, no es posible considerarlas como remunerativas pues no tienen el elemento esencial de las remuneraciones: ser una contraprestación por servicios prestados. Dentro de las distintas modalidades de indemnización que existen en el ámbito laboral, tenemos las siguientes: 1. La indemnización derivada de un despido arbitrario. 2. La indemnización derivada de la ausencia de descanso vacacional. 3. Indemnización derivada de la imposición de la realización de horas extras. 4. La indemnización derivada de un despido indirecto (hostilidad). 5. Indemnización derivada de la no reincorporación de un trabajador cesado en un procedimiento de cese colectivo. 6. Indemnización derivada de la indebida retención de CTS. k.5 Incentivos 5 Aprobado mediante el Decreto Supremo Nº TR 6 Establecido en la Quinta Disposición Complementaria del Decreto Ley N 25988, Ley de Racionalización del Sistema Tributario Nacional y de Eliminación de Privilegios y Sobrecostos (24/12/1992).

9 Los incentivos son aquellas sumas de dinero que otorgan las entidades empleadoras al final de la relación laboral con el objetivo de ayudar a los trabajadores a constituir empresas propias. Al respecto, el artículo 47 del TUO de la Ley de Formación y Promoción Laboral 7 señala que las empresas y sus trabajadores, dentro del marco de la negociación colectiva o por convenio individual, pueden establecer programas de incentivos o ayudas que fomenten la constitución de nuevas empresas por los trabajadores que en forma voluntaria opten por extinguir su vínculo laboral. Así, y como quiera que los incentivos no son otorgados como contraprestación por el servicio prestado por el trabajador, no son considerados como remunerativos. 9. Oportunidad de pago de la CTS El empleador debe realizar el depósito de la CTS dos (2) veces al año, dentro de los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre. 10. Elección del depositario Los trabajadores tienen la opción de elegir entre las diversas entidades del Sistema Financiero la entidad que deseen que actúe como depositaria de su CTS. Para tal fin, podrán escoger entre las entidades bancarias, financieras, cajas municipales de ahorro y crédito, cajas municipales de crédito popular, cajas rurales de ahorro y crédito, así como cooperativas de ahorro y crédito a las que se refiere el artículo 289 de la Ley Nº 26702, Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de Seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros. Es importante señalar que los trabajadores deberán optar por los depositarios que domicilien en la provincia donde se encuentre ubicado su centro de trabajo y, de no haberlo, en los de la provincia más próxima o de más fácil acceso. Una vez realizada la elección, el trabajador deberá comunicar a su empleador, por escrito y bajo cargo, antes del 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y la moneda en la cual deberá efectuarse el depósito de la CTS. Si el trabajador no cumple con esta obligación, el empleador deberá efectuar el depósito en cualquiera de las instituciones señaladas anteriormente, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el periodo más largo permitido. Nota: A la fecha, no es posible que el empleador actúe como depositario de la CTS ya que, desde noviembre de 2000, este se encuentra obligado a depositar dicho beneficio en la entidad escogida por el trabajador. 11. Cambio del depositario Todos los trabajadores tienen la opción de elegir en cualquier momento que se traslade el monto acumulado de su CTS y los intereses respectivos a otro depositario. Para tal fin, deberán notificar dicha decisión a su empleador, el cual, dentro del plazo de ocho (8) días hábiles, deberá cursar al nuevo depositario las instrucciones correspondientes para que efectúe el traslado en un plazo que no deberá exceder de quince (15) días hábiles desde la notificación. Es importante señalar que, en el proceso de traslado, el anterior depositario tiene la obligación de informar al nuevo depositario sobre los depósitos y retiros efectuados, así como las retenciones judiciales por alimentos o cualquier otra afectación que pudiera existir. 12. Tipo de moneda e identificación del depósito El depósito de la CTS debe ser efectuado por el empleador a nombre del trabajador, en moneda nacional o extranjera a su elección. El depósito se identifica con la denominación Depósito Compensación por Tiempo de Servicios Nº, o Depósito CTS Nº. 7 Aprobado por el Decreto Supremo N TR (27/03/1997).

10 13. Constancia y liquidación de depósito El empleador se encuentra en la obligación de entregar a cada trabajador, dentro de los cinco (5) días hábiles de efectuado el depósito, una liquidación debidamente firmada que contenga por lo menos la siguiente información: Si el trabajador no estuviese de acuerdo con la liquidación efectuada por el empleador puede observarla por escrito, debiendo el empleador revisarla en un plazo de tres (3) días útiles de recibida la referida observación. Luego de lo cual, el empleador debe comunicar al trabajador por escrito el resultado de la revisión. Si el trabajador aun no está conforme con la liquidación de CTS entregada, podrá recurrir al Ministerio de Trabajo o a la autoridad judicial competente. 14. Características del depósito El depósito semestral de la CTS debe ser equivalente a los meses laborados por el trabajador. Así, el empleador deberá utilizar las siguientes fórmulas para efectuar el depósito: Por los meses laborados Rem. + 1/6 gratif. * x 6 (N meses) 12 Rem. + 1/6 gratif. * x 6 (N días) * Gratificación percibida en el semestre respectivo a. Depósito insuficiente En caso de que el empleador efectúe un depósito insuficiente o diminuto, deberá hacer el reintegro correspondiente, quedando obligado al pago de los intereses correspondientes. b. Depósito en exceso En caso de que el empleador efectúe un depósito en exceso, es decir, por un monto mayor que el correspondiente al trabajador, podrá compensarlo tanto el monto real como sus intereses con el siguiente o siguientes depósitos, hasta agotarse. c. Reintegros Los incrementos de remuneraciones que signifiquen un reintegro en la CTS deberán depositarse sin intereses dentro de los quince (15) días naturales posteriores a la fecha de la publicación de la disposición normativa, celebración del convenio colectivo, de la notificación del laudo arbitral o de la fecha en que se hizo efectiva la decisión unilateral del empleador. 15. Intangibilidad e inembargabilidad Los depósitos de la CTS son intangibles e inembargables (salvo el caso de demanda por concepto de alimentos) hasta el 50% de su totalidad. El abono de la CTS intangible solo procede al cese del trabajador cualquiera sea la causa que lo motive, con las únicas excepciones de los retiros parciales de libre disposición y de la asignación provisional en procedimientos de nulidad de despido. Todo pacto en contrario es nulo. 16. Retiros parciales sobre la CTS disponible

11 El trabajador puede efectuar retiros parciales de la CTS disponible, siempre que no exceda del 50%. El trabajador puede disponer libremente hasta el 50% del total de su CTS acumulada, en cualquier momento el traslado del monto acumulado de su CTS de uno a otro depositario, notificando de tal decisión a su empleador. 17. Asignación provisional por nulidad de despido En caso de impugnación de un despido nulo por cualquiera de las causales previstas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, cuyo TUO fue aprobado por Decreto Supremo Nº TR (27/03/1997), el Juzgado de Trabajo puede ordenar que el empleador entregue al trabajador hasta el 100% de su CTS en calidad de asignación provisional. 18. Disposición del depósito de CTS a. Compensación de sumas adeudadas a favor del empleador Los montos que adeude el trabajador a su empleador a la fecha de cese por concepto de préstamos, adelanto de remuneraciones, venta o suministro de mercadería producida por el empleador, puede ser compensada siempre que en conjunto no exceda el 50% de la CTS. El empleador efectuará el descuento de la siguiente manera: 1) De las sumas que tenga que abonar directamente el empleador por CTS a la fecha de cese del trabajador. 2) De la CTS acumulada al 31 de diciembre de De existir un saldo a favor del trabajador después de los descuentos, deberá ser abonado a la entidad financiera con intereses. En la constancia respectiva, el empleador especificará la suma que será entregada directamente a la entidad financiera. b. Retención por falta grave que origina perjuicio al empleador Si el trabajador es despedido por la comisión de una falta grave que haya ocasionado un perjuicio económico al empleador, este deberá notificar al depositario de la CTS que esta sea retenida a la espera del resultado del proceso que inicie el empleador. La acción legal por daños y perjuicios debe interponerse dentro de los treinta (30) días naturales de producido el cese del trabajador, ante el juzgado de trabajo respectivo, conforme a lo previsto en la Ley Procesal del Trabajo, Ley N 26636, debiendo acreditar el empleador ante el depositario de la CTS el inicio de la acción judicial. Esta acción no perjudica el derecho a la acción penal que pudiera iniciar el empleador. Vencido este plazo sin que el empleador presente la demanda, caduca el derecho del empleador y el trabajador puede disponer de su CTS e intereses. c. Deudas a favor de cooperativas Si al momento del cese del trabajador este mantiene adeudos a una o más cooperativas a las que otorgó como garantía de pago el depósito de su CTS, de acuerdo a lo establecido en el artículo 79 del Decreto Supremo Nº TR (07/01/1991), TUO de la Ley General de Cooperativas, el empleador deberá retener el pago de las sumas adeudadas por el trabajador efectuando el descuento de la siguiente manera: 1) De las sumas que tenga que abonar directamente el empleador por CTS a la fecha de cese del trabajador. 2) De la CTS acumulada al 31 de diciembre de De existir un saldo restante, este será consignado al depositario de la CTS. En este caso, el empleador debe dejar constancia de la suma adeudada a la cooperativa en el certificado de cese del trabajador, a efectos de que el depositario abone directamente a las cooperativas las sumas adeudadas. d. Retención por alimentos El juez laboral puede ordenar la retención judicial por concepto de alimentos sobre la CTS de un trabajador, en cuyo caso el empleador tiene la obligación de comunicar al juzgado el depositario de la CTS del trabajador, a efectos de que lo notifique y entregue dicha retención al beneficiario de los alimentos reclamados.

12 19. Retenciones o cobros indebidos Si el empleador retiene o cobra cantidades distintas de las permitidas que afecten la CTS de un trabajador, deberá cancelar el doble de las sumas retenidas indebidamente como indemnización por el daño ocasionado al trabajador, sin perjuicio de los intereses legales moratorios que se devenguen desde la fecha de la retención o cobros indebidos realizados. 20. Pago total de la CTS Al cese del trabajador, el depositario tiene la obligación de entregar la totalidad de la CTS depositada con sus respectivos intereses, para lo cual debe acompañar la carta emitida por el empleador en la que se acredite el cese, que deberá ser entregada dentro del plazo de cuarenta y ocho (48) horas. La demora del empleador, el abandono de la empresa por sus titulares o cualquier otro supuesto que haga imposible el otorgamiento de la certificación del cese del trabajador dará lugar a que la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) se sustituya en el empleador y extienda la referida certificación, con la finalidad de que el trabajador pueda retirar su CTS. Para tal efecto, el trabajador debe presentar una solicitud de verificación de cese ante la Oficina de Administración Documentaria del MTPE, en el término de 48 horas de producido el cese. Este trámite es gratuito. Asimismo, en el caso de que el trabajador no haga cobro de su CTS o no recabe el certificado de cese emitido por el empleador, este queda liberado de su obligación si los consigna judicialmente. a. Pago de la CTS en caso de fallecimiento del trabajador En caso de fallecimiento del trabajador, el empleador entregará al depositario el importe de la CTS que hubiera tenido que pagarle directamente, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de haber tomado conocimiento del deceso. El depositario de la CTS, a solicitud de parte, entregará al cónyuge o conviviente que acredite su calidad de tal, de conformidad con lo establecido en el artículo 326 del Código Civil 8, el 50% del monto total acumulado de la CTS. El saldo del depósito y sus intereses serán mantenidos por el depositario en custodia hasta la presentación del testamento o la declaratoria de herederos. 21. Intereses financieros Cuando el empleador no cumpla con realizar los depósitos de CTS en la oportunidad de pago (quincena de mayo y quincena de noviembre de cada año) correspondiente, queda automáticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado este depósito de haberse efectuado oportunamente, así como asumir la diferencia de cambio, si este hubiera sido depositado en moneda extranjera. La CTS como todos los demás créditos laborales tiene prioridad sobre cualquier otra obligación laboral que tenga el empleador. Los bienes del empleador se encuentran afectos al pago del íntegro de los créditos laborales adeudados. Si el empleador, luego de ocurrido el cese de un trabajador, no entrega la CTS a su trabajador dentro del plazo máximo (48 horas), se genera el pago de los intereses legales laborales, los cuales no son capitalizables y se devengan desde el día siguiente a aquel en que se produjo el incumplimiento, hasta el día de su pago efectivo. 8 Artículo Uniones de hecho La unión de hecho, voluntariamente realizada y mantenida por un varón y una mujer, libres de impedimento matrimonial, para alcanzar finalidades y cumplir deberes semejantes a los del matrimonio, origina una sociedad de bienes que se sujeta al régimen de sociedad de gananciales, en cuanto le fuere aplicable, siempre que dicha unión haya durado por lo menos dos años continuos ( ).

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