ESTUDIO DE LA OFERTA Y LA DEMANDA DE FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR TURÍSTICO EN AMÉRICA LATINA INFORME FINAL

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1 ESTUDIO DE LA OFERTA Y LA DEMANDA DE FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR TURÍSTICO EN AMÉRICA LATINA INFORME FINAL Octubre de 2009

2 ii EQUIPO TÉCNICO La Organización Mundial del Turismo (OMT), a través de su Fundación UNWTO.Themis, seleccionó para la realización del estudio a siete instituciones educativas que tienen programas con la Certificación UNWTO.TedQual. Seis de ellas han liderado o participado en los trabajos de las cinco diferentes Subregiones y una ha realizado la coordinación técnica como institución líder, responsable de englobar los resultados subregionales y realizar la redacción del informe final del estudio, en consenso con el resto de instituciones. A continuación se detallan las instituciones responsables de la elaboración de este estudio. Institución Líder/Coordinador Técnico Instituto Politécnico Nacional Responsable: Hazael Cerón Monroy Subregión 1 (México, Cuba y República Dominicana) Universidad Anáhuac México Norte. Responsable: Francisco Madrid Flores Subregión 2 (Centroamérica y Colombia) Universidad Externado de Colombia. Responsable: Manuel Leguizamón Subregión 3 (Ecuador, Venezuela, Bolivia y Chile) Pontificia Universidad Católica del Ecuador Responsable: Andrea Muñoz Barriga y Gabriela Martínez H. Subregión 4 (Perú y Brasil) Escola Supérior de Educação de Coimbra. Portugal Responsable: Adília Ramos y Susana Lima Universidad de San Martín de Porres. Perú. Responsable: Henrique Urbano Subregión 5 (Argentina, Uruguay y Paraguay) Universidad Politécnica de Valencia, España Responsable: Estefanía Osorio Acosta Coordinación General del Estudio Fundación UNWTO.Themis Director Ejecutivo: Vicente Molés Coordinador del Programa Strategy: Claudio Blaires

3 iii ÍNDICE Pág. INFORME EJECUTIVO... I INTRODUCCIÓN...1 I DIAGNÓSTICO POLÍTICO, SOCIAL, ECONÓMICO, LABORAL Y EDUCATIVO POR SUBREGIÓN...5 I.1 Subregión Uno: Cuba, México y República Dominicana I.1.1 Indicadores económicos...6 I.1.2 Información sobre el ámbito laboral...9 I.1.3 Información sobre el ámbito educativo...11 I.1.4 Información sobre la situación turística...14 I.2 Subregión Dos: Centroamérica y Colombia I.2.1 Indicadores económicos...17 I.2.2 Información sobre el ámbito laboral...18 I.2.3 Información sobre el ámbito educativo...20 I.2.4 Información sobre la situación turística...22 I.3 Subregión Tres: Ecuador, Venezuela, Bolivia y Chile I.3.1 Indicadores económicos...23 I.3.2 Información sobre el ámbito laboral...24 I.3.3 Información sobre el ámbito educativo...25 I.3.4 Información sobre la situación turística...28 I.4 Subregión Cuatro: Perú y Brasil I.4.1 Indicadores económicos...30 I.4.2 Información sobre el ámbito laboral...33 I.4.3 Información sobre el ámbito educativo...36 I.4.4 Información sobre la situación turística...40 I.5 Subregión Cinco: Argentina, Uruguay y Paraguay I.5.1 Indicadores económicos...43 I.5.2 Información sobre el ámbito laboral...45 I.5.3 Información sobre el ámbito educativo...46 I.5.4 Información sobre la situación turística...48 II DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL SECTOR HOTELERO POR SUBREGIÓN: DEMANDA Y OFERTA DE RECURSOS HUMANOS II.1 Subregión Uno: México, Cuba y República Dominicana II.1.1 Diagnóstico del Empleo en el Sector Hotelero...51 II.1.2 Diagnóstico de la Formación de Recursos Humanos en el Sector Hotelero...57 II.1.3 Conclusiones sobre la brecha entre la demanda y la oferta de recursos humanos en el sector hotelero de la subregión...61

4 iv II.2 Subregión Dos: Centroamérica y Colombia II.2.1 Diagnostico del Empleo en el Sector Hotelero...67 II.2.2 Diagnostico de la formación de Recursos Humanos en el Sector Turístico...79 II.2.3 Conclusiones sobre la brecha entre la Demanda y la Oferta de Recursos Humanos en el sector hotelero II.3 Subregión Tres: Ecuador, Bolivia, Chile y Venezuela II.3.1 Diagnóstico del Empleo en el Sector Hotelero...94 II.3.2 Diagnóstico de la Formación de Recursos Humanos en el Sector Hotelero II.3.3 Conclusiones sobre la brecha entre la demanda y la oferta de recursos humanos en el sector hotelero de la subregión II.4 Subregión Cuatro: Perú y Brasil II.4.1 Diagnóstico del Empleo en el Sector Hotelero II.4.2 Diagnóstico de la Formación de Recursos Humanos en el Sector Hotelero II.4.3 Conclusiones sobre la brecha entre la demanda y la oferta de recursos humanos en el sector hotelero II.5 Subregión Cinco: Argentina, Uruguay y Paraguay II.5.1 Diagnóstico del Empleo en el Sector Hotelero II.5.2 Diagnóstico de la Formación de Recursos Humanos en el Sector Hotelero II.5.3 Conclusiones sobre la brecha entre la demanda y la oferta de recursos humanos en el sector hotelero III PROYECCIÓN Y PANORAMA DE LA OFERTA Y DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS DEL SECTOR HOTELERO EN DESTINOS TURÍSTICOS POR SUBREGIÓN III.A Modelo Econométrico de Oferta y Demanda III.A.1 Marco Conceptual III.A.2 Análisis de los Datos III.A.3 Modelo Econométrico III.A.4 Análisis de Resultados y estimaciones a III.B Casos Piloto III.B.1 Caso Piloto Subregión Uno: La Riviera Maya, México III.B.2 Caso Piloto Subregión Dos: Bogotá, Colombia III.B.3 Caso Piloto Subregión Tres: Quito, Ecuador III.B.4.1 Primer Caso Piloto Subregión Cuatro: Ciudad del Cuzco, Perú III.B.4.2 Segundo Caso Piloto Subregión Cuatro: Recife y la Región de Ipojuca, Porto de Galinhas, Brasil III.B.5 Caso Piloto Subregión Cinco: Provincia de Salta, Argentina CONCLUSIONES DEL ESTUDIO RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFÍA...280

5 I INFORME EJECUTIVO Antecedentes y planteamiento del estudio Conscientes de la necesidad de propiciar el desarrollo competitivo de los destinos turísticos de América Latina mediante políticas educativas y laborales que aseguren la disponibilidad de trabajadores cualificados, los Jefes de Estado y de Gobierno Iberoamericanos dispusieron en su XVIII Cumbre celebrada en San Salvador (El Salvador), los días 29 al 31 de octubre de 2008, instruir a la SEGIB que, tal como lo acordaran los Ministros de Turismo de Iberoamérica en su VIII Conferencia, realice con el apoyo y bajo la coordinación de la OMT, un estudio de la oferta y la demanda de formación de recursos humanos en el sector turismo en Iberoamérica. El estudio ha sido llevado a cabo por seis instituciones con la certificación de calidad UNWTO.TedQual: el Instituto Politécnico Nacional, la Universidad Anáhuac México Norte, Universidad Externado de Colombia, Pontificia Universidad Católica del Ecuador, Escola Superior de Educaçao de Coimbra de Portugal, Universidad de San Martín de Porres de Perú, y la Universidad Politécnica de Valencia, bajo la coordinación general de la Fundación OMT.Themis. El objetivo de esta investigación es la realización de un estudio de la oferta y la demanda de formación de los recursos humanos en el sector hotelero en América Latina, teniendo en cuenta las perspectivas y los planes de inversión en la región y el desarrollo de políticas educativas y laborales. La investigación se planeó en cuatro fases. En la primera fase se realizó un diagnóstico en materia económica, laboral, educativa y turística de los países en cuestión. En la segunda fase se recopilaron y analizaron todas las variables necesarias que caracterizan la situación actual de la formación de los recursos humanos y, por otro lado, la inserción de este factor en el sector hotelero y se realizó un análisis econométrico para la determinación de la demanda de empleos en el sector hotelero para el horizonte La tercera fase incluye el análisis de estudios de caso: la Riviera Maya en México, Bogotá en Colombia, Quito en Ecuador; Ciudad del Cuzco en Perú, y Recife y la Región de Ipojuca (Porto de Galinhas) en Brasil y la Provincia de Salta en Argentina. Finalmente, la cuarta fase incluye las conclusiones y recomendaciones derivadas del análisis desarrollado. En la realización del estudio se presentaron diversos problemas. Por un lado, la falta de datos en el sector turístico en la mayoría de los países en estudio, lo que dificultó el análisis en base a fuentes secundarias y por otro la limitación de tiempo para la ejecución del trabajo. Además, no fue posible en diversas regiones poder llevar a cabo las entrevistas previstas a los actores clave del sector debido a que son extensas y no están basadas en un muestreo. Este informe será distribuido por SEGIB a los Ministros de Turismo de Iberoamérica para su consideración.

6 II Panorama general de los recursos humanos en el sector hotelero en la región El crecimiento del sector turístico y su aporte a la riqueza nacional es una constante en todos los países de América Latina, incremento favorecido por el importante patrimonio que poseen estos países, destacando los recursos naturales, y que augura un desarrollo sostenido de este sector en los próximos años. No obstante, existen diversos factores que ralentizan su desarrollo, entre los que cabe destacar, las deficiencias del capital humano y la calidad en el servicio y, sobre todo, las dificultades de partida (infraestructura básica, comunicaciones, desarrollo del tejido empresarial y otras) que muestran gran parte de estos países. Con respecto a la oferta y la demanda de recursos humanos en el sector del turismo, se determinó la existencia de una brecha entre las necesidades del sector hotelero y las competencias de los estudiantes titulados en instituciones de turismo y hotelería. Esta brecha está determinada principalmente por la limitada calidad reflejada en el nivel de conocimientos, competencias y profesionalismo de los jóvenes graduados necesarios para desempeñarse en las áreas del turismo y la hotelería. En Colombia y Centroamérica, la asimetría se observa en la oferta de recursos humanos preferentemente con formación técnica y tecnológica en detrimento de la profesional; las razones corresponden a la desproporcionalidad que se presenta entre el mayor esfuerzo de la segunda (exigencia académica, tiempo, inversión) y la cada vez más reducida diferencia en la remuneración recibida, la ventaja en esta subregión es que se da prioridad a la formación de mandos operativos. Sin embargo en países como México, el graduarse con una certificación de camarero, cocinero o hostess aún no es bien visto por la misma sociedad, por lo que el problema de formar gente capacitada en mandos medios se agudiza aún más. Pero, además de lo anterior, el estudio nos ha permitido detectar una serie de problemas que nos conducen a retos en la formación del sector. Por ejemplo, en la Riviera Maya, los empresarios del sector turístico han manifestado en forma reiterada su preocupación, ante diversas instancias, por la inexistencia de personal cualificado para ocupar puestos operativos. En Argentina, en los años 2006 y 2007 no se cubrió el 40,4% de los puestos de carácter técnico y operativo del sector hotelero y de restauración. En Colombia, el sector hotelero viene demandando del sector educativo un mayor énfasis en la formación de los futuros colaboradores con foco en las competencias laborales, en especial de los perfiles ocupacionales correspondientes a los técnicos y tecnólogos. Esta problemática es resultado del crecimiento acelerado de la oferta hotelera, por lo que se ha generado una demanda de recursos humanos de carácter operativo y de mandos medios que no puede ser cubierta por la población residente. El fomento a la inversión hotelera y los espacios turísticos necesitan de capital humano para su desarrollo, por lo que es importante considerar que los programas turísticos enfocados a las inversiones turísticas que realizan los gobiernos tomen en cuenta simultáneamente la formación del recurso humano. En la Riviera Maya, la Asociación de Hoteles es la encargada de realizar las estrategias de desarrollo de recursos humanos para la región.

7 III En consecuencia, no existe una coordinación adecuada entre el sector privado (Cámaras de Turismo, Federaciones Hoteleras y otros organismos), las instituciones educativas y los diferentes niveles de gobierno. La falta de planeación y algunos excesos de actores privados conducen a que los destinos turísticos puedan ser víctimas de su propio éxito. Debido al exceso de demanda de recursos humanos hoteleros se han manifestado una serie de consecuencias que afectan directamente a la calidad. Esta carencia de recursos humanos tiene dos dimensiones: la primera es en términos de demanda, es decir, se requiere conocer cuáles son las necesidades de los hoteles; el otro se da en términos de oferta, es decir, cuál es la formación de recursos humanos. Demanda de Recursos Humanos en el sector hotelero De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo, los trabajadores en el sector hotelero, por lo general, se caracterizan por factores como: empleos en pequeños hoteles, la mano de obra principalmente es joven de modo que la mayor parte de trabajadores tiene carencia de experiencia del sector hotelero, existe un alto índice de rotación laboral, el predominio de jornadas laborales temporales, existen diferentes tipos de subcontratación como contratos temporales e interinos en muchos hoteles modernos, una gran proporción de participación de la mujer en la industria (70 % y la mayoría de ellas están laborando en mandos operativos), y factores de actitud, como la autoestima baja que es común en el sector de restaurante y el hotel. Estos datos indican que además de ser un sector intensivo en mano de obra ocupa a colectivos muy vulnerables de la sociedad, como son las mujeres y los jóvenes. El 75 % de los trabajadores del sector turístico no han sido calificados en la educación formal de hotelería o turismo en cualquier nivel- lo cual nos permite inferir que un gran caudal de trabajadores se ha formado por otras vías como la educación no formal o la adquisición de habilidades en la experiencia laboral. En promedio y en términos cuantitativos se estima que la distribución porcentual de los puestos requeridos en la hotelería son: nivel operativo entre 72 y 75 %; nivel supervisión entre 15 y 23% y nivel directivo entre 5 y 9%, aunque varía dependiendo de la categoría del hotel y del país. El sector hotelero, en general, tiene grandes dificultades para cubrir con personal cualificado los puestos operativos y aquellos que están en contacto con el cliente. Esto es debido justamente a la escasez de personal cualificado para esos puestos, por lo que aquí se identifica una gran brecha: mientras el sector hotelero necesita personal capacitado para estos puestos, las instituciones educativas están capacitando recursos humanos de manera generalistas y para puestos de supervisión y de dirección (formación que se ha identificado también que, en general, es poco apropiada para estos puestos). Así pues, los empleadores son reticentes a la utilización de establecimientos que imparten educación y formación en turismo para captar a sus trabajadores. Aquí es donde se manifiesta con más claridad lo que se conoce como la dualidad del mercado de trabajo en turismo y hotelería: los establecimientos hoteleros recurren en mayor medida a los egresados en estas instituciones para desempeñar puestos superiores, mientras que para cubrir los puestos de oficio utilizan canales tales como el conocimiento directo o indirecto y, en general, informales.

8 IV Este aspecto queda de manifiesto en el hecho de que las empresas hoteleras cuentan, en promedio, dentro de sus plantillas de personal con egresados de escuelas y centros de educación turística, de manera inversamente proporcional al nivel que se ocupa dentro de la estructura de las empresas; es decir, las instituciones de educación turística están sirviendo para satisfacer parte de la demanda de nivel intermedio y superior (y no siempre de manera satisfactoria por ser una formación demasiado generalista), pero no para la que existe en el nivel operativo, la cual es la más abundante, tal y como se ha indicado. Asimismo y con base en el sondeo realizado con el desarrollo de las encuestas en establecimientos tipo se deduce que las ocupaciones más demandadas por el sector, específicamente, en hotelería son: recepción, contabilidad, jefe de eventos, jefe de ventas, reservas, habitaciones, club y spa, jefe de alimentos y bebidas, jefe de costos, jefe de recepción, ama de llaves y servicio al cliente. También son importantes las habilidades en términos generales como mayor conciencia ambientalista, manejo de tecnologías informáticas, formación en idiomas, estímulo por el interés sobre los recursos y valores culturales y desarrollo del compromiso social, entre otros. Con respecto a las actitudes y valores que buscan los gerentes hoteleros en sus empleados, ya sea en niveles de supervisión u operativos se encuentran jerarquizados por importancia los siguientes: orientación al cliente, compromiso ético, actitud proactiva, iniciativa y espíritu emprendedor, respeto por la persona, adaptabilidad al cambio, motivación por la calidad, pulcritud en la apariencia, autocontrol emocional, tolerancia a la diversidad y multiculturalidad, disponibilidad de horarios, interés por otras culturas y costumbres, sensibilidad hacia temas medioambientales y seguridad en la comunicación. Con respecto a las competencias que son necesarias para los diferentes puestos de las áreas que integran un hotel, la conclusión fue que las competencias primordiales para aquellos puestos que están relacionados con la dirección y supervisión son las siguientes: capacidad de planificación y organización personal y laboral, capacidad en manejo de nuevas tecnologías relativo al ámbito específico de trabajo, capacidad en la toma de decisiones, capacidad de creatividad e innovación al ámbito específico de trabajo y capacidad de resolver problemas estructurados y no estructurados. Para aquellos puestos que están relacionados con la parte operativa de un hotel, las competencias necesarias son las siguientes: capacidad de comunicación oral y escrita en lengua materna, capacidad de comunicación en lengua extranjera, capacidad operativa de información instruccional, capacidad de resolver problemas estructurados y no estructurados, capacidad de trabajo en equipo interdisciplinar, capacidad de adaptarse a nuevos ambientes, capacidad de relacionarse con otras personas, capacidad de trabajar de manera eficiente, capacidad de escuchar, capacidad de trabajar bajo presión y capacidad de adaptación al ambiente laboral. Como cualificación complementaria a todas aquellas específicas del sector hotelero, se considera que los idiomas tienen gran relevancia, particularmente el inglés, por lo que este factor se toma en cuenta a la hora de planificar la formación de los trabajadores entrantes en el sector o de los que ya están trabajando en el mismo. Estas cualificaciones son especialmente sensibles para aquellos puestos que están en contacto con el cliente a cualquier nivel jerárquico. De la misma manera, otras habilidades para la atención al cliente son esenciales para este colectivo o incluso para aquellos que puedan tener un encuentro ocasional con los clientes.

9 V Las empresas hoteleras de la ciudad de Cuzco en Perú y en algunas grandes redes hoteleras brasileñas, específicamente en el Noreste brasileño Recife, Porto Galinhas, por ejemplo- están aplicando estrategias de capacitación, supervisión y evaluación, aumento de experiencia laboral, flexibilidad horaria, fortalecer e incrementar los conocimientos del personal y construyen ambiente de trabajo positivo. De acuerdo a las cifras presentadas, los hoteles de categoría superior son los que llevan a cabo el mayor número de creación de puestos de trabajos, sin dejar a un lado los de menor calidad. En cuanto al nivel de preparación del personal que labora en estos establecimientos, se presenta un nivel educacional de primaria a nivel superior universitario, encontrando a la mayoría de los empleados con un nivel de secundaria. En consecuencia, los trabajadores más calificados suelen encontrarse en los establecimientos de mayor dimensión (que también son los que tienen un mayor porcentaje de trabajadores formados entre su personal), ahondando la brecha existente entre las distintas categorías hoteleras. Parte de las deficiencias y brechas detectadas entre la demanda y oferta de recursos humanos cualificados se deben, en general, a la prácticamente nula coordinación y cooperación que existe entre el sector privado, las instituciones educativas y el sector público, lo que impide el necesario flujo de información para detectar las necesidades reales del sector hotelero y poder ajustar la formación tanto en las ocupaciones más demandadas como en las competencias apropiadas para estos puestos. Esta falta de coordinación no se puede compensarse con la consulta de estudios y análisis sobre las necesidades del sector hotelero, ya que su existencia es muy escasa. El análisis de la demanda de recursos humanos cualificados por parte del sector hotelero no puede disociarse de las condiciones laborales en el sector en esta región, condiciones que no siempre son las óptimas. Remuneración no adecuada, estacionalidad y horarios peculiares, alta rotación del personal, falta de legislación laboral y de los derechos de los trabajadores, subcontratación de tareas son algunos de los factores que hacen que este sector no sea atractivo para muchos trabajadores y en muchos casos constituye solamente un sector de paso hacia otros sectores con mejores condiciones laborales. Estos factores también afectan a la hora de tomar una decisión por parte de los potenciales trabajadores del sector sobre la inversión en formación. Desde la óptica del sector hotelero, no siempre las empresas hoteleras están dispuestas a pagar más por los profesionales capacitados, sobre todo en los puestos operativos. En este aspecto subyace un sentimiento en parte del sector de que para los puestos operativos no se requiere de capacitación especial, cuando normalmente son estos puestos los que están en contacto con el cliente y hacen las funciones de vendedores de los servicios que manejan, además de ser de capital importancia para la calidad del servicio. Si se unen estos factores a los ya comentados de falta de personal capacitado para estos puestos operativos, muchos de estos empleos son cubiertos por el sector hotelero de manera no formal o con personas no capacitadas. En este contexto, los pequeños y medianos hoteles consideran a la formación como una carga financiera. Por ejemplo, en la subregión que incluye los países de Argentina, Paraguay y Uruguay, las elevadas tasas de rotación de los trabajadores con una cortísima permanencia en el mismo puesto de trabajo y en la misma empresa es un factor que obliga a los pequeños hoteles a no invertir en la formación de sus trabajadores, ya que estiman que va a incurrir en costos y no va a beneficiarse (o va a hacerlo en pequeña medida) de los rendimientos

10 VI Las grandes cadenas hoteleras, que consideran en mayor medida la formación como una inversión y que poseen mayores recursos técnicos y financieros, están solventando estas necesidades con formación interna en las propias empresas, lo que está propiciando una brecha en la calidad del servicio y la competitividad entre estas cadenas y los pequeños hoteles de carácter local. En conclusión, se puede afirmar que la mayoría de los jóvenes profesionales no cuentan con las competencias necesarias para entrar a trabajar en un hotel, lo que puede generar una limitante en el desarrollo nacional. Esta falta de calificación puede lastrar el desarrollo de la hotelería local hacia posiciones más competitivas del mercado (hotelería de gama alta), posición que será ocupada por las cadenas internacionales y relegando, en consecuencia, a la local hacia las posiciones menos rentables del mercado. Oferta de Recursos Humanos en el sector hotelero Como se ha comentado en el apartado anterior, generalmente la formación dirigida al sector hotelero se caracteriza por estar focalizada en la formación superior, habiendo una sobreoferta en esta área y dejando sin cubrir la formación para puestos operativos del sector (que representa, como se ha dicho, el 75 % de las demandas del sector). Habitualmente, la formación es demasiado generalista y teórica (la formación práctica o las pasantías no cumplen las expectativa esperadas) y no se abordan las competencias específicas y técnicas que requiere el sector. En la mayoría de los países de Centro y Sudamérica existen resultados pobres en educación, esto se relaciona con una oferta educativa que es insuficiente, especialmente, para la educación secundaria, con inversión y equipamiento limitado y baja profesionalización de sus maestros. Diversos estudios revelan que en la mayoría de las instituciones educativas no existe correlación entre el contenido de los cursos que se ofrecen y los requerimientos reales del mercado laboral, toda vez, que estos dependen de las preferencias de los jóvenes y de la capacidad de los docentes y los institutos. Aunado a esta problemática, los programas educativos en turismo y hotelería presentan, en consecuencia, carencias en la formación de sus educandos. Los planes de estudio de algunas de las universidades tienen mayor concentración de la distribución horaria en materias de formación generalista, en promedio el 52 % de las horas corresponde a esta categoría, en tanto que para las materias de especialización técnica y formación terminal se asigna tan sólo el 48 %. La oferta formativa se plantea más pensando en términos de venta a estudiantes potenciales y con base en los conocimientos de los docentes de las instituciones que teniendo en cuenta las necesidades reales del sector. Al hacer una revisión del grado de insatisfacción respecto de la cantidad de egresados de las carreras de turismo, comparándola con la necesidad de puestos a cubrir en la industria, es posible afirmar que, en términos cuantitativos, no debiera existir mayor diferencia entre uno y otro. Sin embargo, toda vez que los egresados de las escuelas no cumplen cabalmente con los requerimientos del sector productivo, las empresas deben recurrir a otras profesiones, contratar mano de obra sin experiencia y con un nivel educativo muy bajo (primaria y, en algunos casos, primaria incompleta), e inclusive, un efecto muy marcado es la contratación de personal extranjero, no sólo en el campo de la hotelería tradicional, sino en las nuevas corrientes de turismo, relacionadas

11 VII con el turismo rural, de aventura, ecoturismo y otras modalidades que demandan sistemas de alojamiento novedosos, en los que la educación turística formal, aún no encuentra los mecanismos para satisfacer estas solicitudes. Dada la insuficiencia de personal calificado es importante saber qué sucede con la oferta educativa en términos de capacitación y en términos de educación superior. La oferta educativa que proporcionan las instituciones públicas dedicadas a la capacitación para el trabajo en general, no está orientada a satisfacer las necesidades de la industria hotelera. Además el personal que desea capacitarse en este tipo de instituciones públicas, no muestra interés en capacitarse en las especialidades que demanda la industria hotelera ya que perciben que no es necesario tenerla para acceder a los puestos de trabajo. En algunos países como Brasil, Colombia, Ecuador, Bolivia, Argentina, Paraguay, Uruguay y Venezuela se ha detectado la variable salarial como factor influyente en la falta de interés por estudiar o formarse, vislumbrada desde dos ópticas, la primera son salarios sumamente bajos (entre 20 y 30 % menor que en otros sectores) y la segunda en la poca diferencia de percepción económica entre un profesional y una persona formada mediante la experiencia laboral. Respecto a la educación de universidades e instituciones superiores existe un exceso de oferta de recursos humanos en términos de cantidad y una relativa formación en términos de calidad. Además existe una prolongación en la duración de las licenciaturas en turismo en términos teóricos. En términos de cantidad el incremento anual de profesionales egresados supera las tasas de crecimiento de la economía en algunas regiones, generando factores de desempleo o subempleo, o bien que los empleados laboren en sectores no relacionados con el turismo, a pesar de haber seguido estudios en esta materia. En el apartado anterior se mencionó que las empresas hoteleras tienen una pirámide laboral muy marcada, donde del total de recursos humanos tres cuartas partes laboran en puestos operativos. Por su parte, la oferta educativa formativa en hotelería y turismo muestra una situación justo en sentido contrario, ya que la mayor parte de los programas ofertados están orientados a nivel directivo, siendo mucho más pequeña la oferta formativa dirigida a formar trabajadores operativos y mandos intermedios. Por tanto, -y esta es una grave brecha de partida-, hay una situación contradictoria entre el volumen de educación y formación que el sector necesita y lo que las instituciones educativas les ofrecen. En consecuencia, se genera una sobre oferta de formación de nivel superior, aunque no necesariamente su propuesta responda a estándares de calidad mundial y, además, se identifica una ausencia notoria de soluciones para la formación práctica de las posiciones de línea que son las más abundantes del sector, lo que provoca altísimas rotaciones en los trabajos, deficiencias en la prestación de los servicios y no forzosamente está aparejada la posibilidad de garantizar un desarrollo para las comunidades locales. Además, los alumnos egresados terminan laborando en puestos por debajo de su formación; el resultado es un desprestigio de los estudios que acaban siendo mal valorados, porque no permiten la integración laboral en grado adecuado a las expectativas del propio alumno. Asimismo, se dan los casos en los que existen regiones turísticas en donde la cantidad de personas capacitadas es muy limitada y esto provoca una migración de los lugares de formación a los lugares de demanda.

12 VIII En relación a la calidad, y vinculado a lo anterior, puesto que la mayoría de los egresados tienen formación para ejercerse en mandos directivos y terminan contratados como personal operativo y de mandos intermedios; en consecuencia no cuentan con el conocimiento técnico de las funciones operativas básicas. En Cuzco (Perú), se aplicaron encuestas a las instituciones educativas las que demuestran que los egresados de turismo de la universidad y de los institutos superiores no tienen las competencias profesionales que les permitan aplicar a los puestos del hotel que demanda competencias laborales específicas. Un 55 % respondió la falta de conocimiento y prácticas profesionales en hotelería, el 10 % dijo falta de conocimiento de idiomas, otro 10 % señaló la falta del conocimiento del idioma inglés, en tanto que un 7 % respondió por igual, que los egresados carecían de entrenamiento y/o capacitación, experiencia laboral y otros. Los egresados de turismo de la universidad y de los institutos superiores carecen de ciertas competencias específicas como son: En mayor medida la falta de conocimiento y prácticas profesionales en hotelería. La falta de conocimiento de idiomas incluyendo el inglés, este aspecto se vuelve aún más difícil para los países que se encuentran en el cono sur de nuestro continente, debido a la poca conexión con Estados Unidos. Carencia de entrenamiento y/o capacitación hotelera. Falta de entrenamiento para supervisión, es decir están enfocados únicamente en la parte operativa. Experiencia laboral y otros. Finalmente el desconocimiento de la normatividad. Aunado a la anterior competencia existe una ausencia de vocación de servicio y falta de adecuación a la realidad del mercado laboral (muchos egresados de nivel licenciatura y pocos de los puestos de supervisión y básicos), lo que da como consecuencia que los egresados no estén dispuestos a pagar el precio del aprendizaje y adquisición de experiencia, mientras ocupan puestos de menor nivel. Se pudo conocer que las instituciones educativas no están midiendo el grado de satisfacción de sus egresados, en la mayoría de los casos sí existe una vinculación por parte de las instituciones con el sector hotelero, ya sea a través de las bolsas de empleo o algunas veces con reuniones conjuntas entre hoteles e instituciones educativas, aunque es necesario reforzar mucho más esta coordinación y cooperación. La calidad del nivel profesional y técnico está en función del poder adquisitivo del educando. De manera que los que gozan de buenas economías cuentan con todas las posibilidades de contar con una excelente capacitación profesional que los convierte en profesionales sumamente competitivos. En otro orden de ideas, se encuentra una elevada concentración de las instituciones educativas en los centros urbanos o en las capitales, en los estados con mayor nivel de ingreso y poblaciones de su entorno, lo que obliga a que los estudiantes tengan que desplazarse para seguir su aprendizaje y muchos de ellos no retornen a sus lugares de origen en donde se demanda la mano de obra para el sector.

13 IX La expansión de la oferta de programas de educación por diversas instituciones y centros educativos, incluida la capacitación desarrollada por las mismas empresas, y las nuevas modalidades como la educación virtual invita a que éstas redireccionan sus estrategias, innoven su oferta, incursionen en nuevas metodologías y modalidades pedagógicas. En muchos países objeto de este estudio no se han desarrollado planes estratégicos o estudios sistemáticos que diagnostiquen la situación de la formación y las necesidades del sector, lo que dificulta la adaptación de la oferta formativa a las necesidades reales del sector y la aplicación de medidas para estructurar la oferta formativa dirigida a la hotelería. En este contexto muchos países carecen de legislación y normas que regulen la actividad de los centros formativos y las currículas formativas lo que propicia la existencia de formación sin ningún control, ofrecida por multitud de instituciones públicas y sobre todo privadas. Además, y como muestra la experiencia, la política educativa nacional no suele articular en su seno una adecuada coordinación con la política turística, por lo que no se produce el necesario vínculo de información y coordinación para que la política educativa vaya en la línea que necesita la política turística. En este contexto y en muchos países no existe una planificación en términos de infraestructura formativa teniendo en cuenta las necesidades del sector y sus peculiaridades locales, ni se ha llegado a una solución o consenso sobre las fuentes de financiación necesarias para acometer estas infraestructuras y su sostenibilidad futura. Recomendaciones Una vez realizado el Estudio de la oferta y la demanda de formación de los recursos humanos en el sector turístico en América Latina y a partir de las conclusiones para cada uno de los países, existen algunos temas en los que es muy recomendable, en una segunda fase del estudio, profundizar en su identificación y caracterización; asimismo, se derivan algunas tareas que deben realizar los gobiernos, a través de sus ministerios de educación y turismo, de manera conjunta con los gerentes hoteleros, con las instituciones educativas y los organismos supranacionales a fin de disminuir la brecha entre la oferta y la demanda a través del mejoramiento de la formación de recursos humanos en el turismo, en general y en el caso de la hotelería en particular. En primer término presentamos los temas que en una segunda etapa de este proyecto deberán estudiarse: 1. Es imperante la realización de diagnósticos de formación/educación en cada uno de los países de América Latina. 2. La formación y evaluación del personal docente que actualmente forma parte de los claustros de profesores en las instituciones de educación turística. Asimismo, del establecimiento de programas de actualización y vinculación de docentes con el ámbito laboral turístico y las nuevas necesidades del sector y del turista. 3. Definir y precisar el papel del los Organismos Nacionales de Turismo en el tema de formación de los recursos humanos para la actividad turística, así como la coordinación que estas organizaciones deben tener con los organismos empresariales, gobiernos estatales o regionales y con las propias autoridades de educación.

14 X 4. El futuro de los profesionales en turismo, sobre todo cuando se consideran las necesidades que el sector presenta en cuanto corresponde a las nuevas modalidades que actualmente y de cara a los tiempos por venir, se presentan en el desarrollo de segmentos/productos que muestran un comportamiento más dinámico en la actividad, entre otros: el turismo de aventura, el ecoturismo, las nuevas modalidades de alojamiento y la utilización de nuevos y diferentes espacios para el consumo de los turistas. 5. Las necesidades de actualización en la formación de los profesionales del turismo, dentro de las cuales se encuentra el tema de la certificación a través de mecanismos de competencias laborales. 6. La evaluación, por parte de las instituciones educativas, de proyectos y La evaluación, por parte de las instituciones educativas, de proyectos y modelos de seguimiento de egresados que les permitan evaluar a cabalidad la eficiencia de los resultados que se están obteniendo. 7. Cabe profundizar en los modelos y mecanismos de financiamiento de las infraestructuras formativas y su sostenibilidad; valorar diferentes tipos de formación que apoyen tanto a las personas nuevas que entran en el sector como a los profesionales ya en el sector que necesiten actualización y reciclaje profesional; modelos de redes de centros de formación, su gestión, coordinación y singularidad aplicada a las necesidades del sector hotelero. 8. Como causa de origen de los desequilibrios del mercado laboral, es posible identificar la falta de un desarrollo turístico ordenado y de la presión sobre los servicios urbanos en aquellos destinos que van alcanzando condiciones exitosas, lo que supone importantes desafíos para mantener la competitividad y la sustentabilidad de los destinos turísticos. 9. La aplicación de sistemas de indicadores de gestión, de aplicación generalizada que permitan comparar resultados, en los ámbitos nacional, regional y local. Construir una base de datos del sector turismo actual y sólida que permita realizar estudios de impacto para la toma de decisiones. Por otra parte, en cuanto a las iniciativas que podrían contribuir a reducir la brecha entre la oferta y la demanda de recursos humanos en el sector hotelero, algunas de ellas tendrán que ser realizadas por el sector hotelero algunas más por las instituciones educativas y otras de manera conjunta con el apoyo de los gobiernos. En educación es necesario: 1. Impulsar, con una mayor insistencia, los procesos de certificación de las instituciones que imparten educación y capacitación turística, sea en el ámbito nacional como en el internacional. En este caso el liderazgo lo deben emprender de manera conjunta los ministerios de turismo y educación de cada país atendiendo a los lineamientos de la OMT. 2. Procurar esquemas de involucramiento de estudiantes y docentes en procesos de investigación aplicadas que aporten soluciones a problemáticas locales o regionales, de forma tal que sirvan como laboratorios de actualización y experiencia para ambos.

15 XI 3. Generar programas de retroalimentación impartidos por los egresados que laboren en el sector hotelero hacia las instituciones educativas que apoyen a la capacitación continua, la actualización de conocimientos y el reentrenamiento. 4. También se sugiere que otra forma para conseguir la calidad esperada en los jóvenes profesionales es a través del establecimiento de alianzas estratégicas entre las instituciones educativas del área y los hoteles, de esta manera se estará garantizado la calidad en dichos jóvenes profesionales. Para esto se hace necesario un estricto seguimiento de la formación pre y post-profesional del estudiante asegurando de esta manera el fortalecimiento del futuro desempeño profesional de los graduados. 5. Vocación de trabajo en el sector: Evaluación correcta del perfil de ingreso del estudiante a fin de que este sea un convencido de laborar en el sector hotelero. 6. Compromiso por parte de las instituciones educativas en la formación de recursos humanos a fin de que responda a razones de atención a las necesidades del sector productivo, y no con una visión comercial de la educación. 7. Generar programas de adaptación a las nuevas modalidades en hotelería en términos de innovación turística y de uso de tecnologías de información y que involucren la innovación en el desarrollo de nuevos productos turísticos. 8. Priorizar la educación superior no universitaria, requerida mayormente por el aparato productivo, por lo que se vuelve necesario promover muy fuertemente la formación en las siguientes especialidades: a. Técnico Profesional con una duración de dos años, llamados a ocupar los cargos operativos.(meseros, camarera, botones, mantenimiento) b. Tecnólogo con una duración de tres años, llamados a ocupar los cargos de supervisión. (Jefe de Costos, Ama de Llaves, Jefe de Almacén) c. Trabajador Calificado en Arreglo de habitaciones. d. Técnico en Alojamiento, con capacidad de ser Ama de Llaves, Jefe de Alojamiento. e. Técnico Profesional en Organización de Ferias, Eventos y Exposiciones. f. Tecnólogo en Administración Hotelera. Estas especialidades serán las que permitan satisfacer los mandos operativos que requieren los hoteles. 9. Estas capitaciones pueden ser responsabilidad de centros especializados como el Centro de Formación en Turismo (CENFOTUR) de Perú, el cual es un centro reconocido como la Institución Pública Descentralizada del Sector Turismo, o bien otro caso de buenas prácticas se relaciona con el Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial / Turismo (SENAC), en Brasil, reconocido como una Institución Privada de gran calidad, Descentralizada del Sector Turismo; ambos destinados a la formación, capacitación y perfeccionamiento de los trabajadores de la actividad turística, que den énfasis a la hotelería. 10. La promoción de cursos que incluyan habilidades complementarias a sus competencias técnicas e importantes para los profesionales del turismo como el conocimiento de los idiomas.

16 XII 11. La capacitación incluso debe estar orientada al tipo de turismo que atienden los hoteles, por ejemplo sol y playa, convenciones, cultural y las nuevas tendencias. Tal es el caso de Guatemala, país en el cual se ha enfatizado la formación en ecoturismo. 12. Generar lazos de vinculación entre las instituciones educativas en hotelería a través de secretarías, ministerios y organismos que competen directamente con el desarrollo de la educación y de la actividad hotelera. 13. Establecer programas de intercambio profesional y de educandos tanto a nivel nacional y América Latina. 14. Garantizar en conjunto con las dependencias gubernamentales la percepción de que la formación profesional no es un gasto sino una inversión en capital humano, entre los empresarios hoteleros. 15. Desconcentrar la oferta de formación superior de las ciudades y llevarla a las regiones buscando ampliar la cobertura, haciendo más equitativo el acceso a la educación contribuyendo al desarrollo social y económico de la región. 16. Asimismo, la creación de programas de formación on line ya sea de modo completo o semipresencial- debe considerarse una herramienta fundamental para lograr que la formación especializada no esté solo al alcance de aquellas personas que puedan asumirlo económicamente, sino que permita a todo el que lo desee y cumpla los requisitos razonables para ello. 17. Creación de programas de formación con salidas terminales como profesionales asociados a fin de incorporarse a puestos operativos con opción a licenciatura para acceder a puestos de supervisión. Por parte del sector hotelero. 1. Lograr que los representantes del sector hotelero estén comprometidos con un cambio real en la formación/educación de los educandos, teniendo en cuenta que esta es una inversión que rendirá frutos en mejora del propio sector y de los actores que se involucren. 2. Difundir los servicios de apoyo que las organizaciones empresariales nacionales e internacionales pueden brindar a las instituciones de educación y formación turística. 3. De la caracterización general de la planta hotelera de diversos países se establece que el gran volumen de establecimientos de alojamiento pertenece a la pequeña y mediana empresa, lo que genera una brecha en las distintas categorías hoteleras por lo que se requiere de soportes económicos, fiscales y formativos para encaminarla hacia una productividad con estándares de competitividad. 4. Motivar a los pequeños y medianos hoteles a invertir o bien a comprometerse en la capacitación de sus empleados. Lograr eliminar la desconfianza en la formación de recursos humanos invitándolos a que vean esto como una inversión y no como un costo.

17 XIII 5. Es importante señalar que para acortar la brecha entre la oferta y la demanda de los recursos humanos en el caso de lugares donde existe la disociación entre hoteles e instituciones educativas; a corto plazo es necesario que establecimientos hoteleros cuenten con formación en la propia empresa para formar a sus recursos humanos a través de la capacitación y entrenamiento continuo de sus empleados, así se asegurará la calidad del servicio y se evidenciará una disminución de la tasa de rotación de personal que hoy por hoy es elevada en el sector del turismo. Sin embargo este no es el escenario ideal, lo que se requiere es que simultáneamente comiencen a desarrollarse instituciones educativas, y/o centros de capacitación que se encarguen del adiestramiento en todos los niveles (operativo, medio y ejecutivo) del personal. 6. Presentar propuestas de programas educativos elaborados por el propio sector hotelero que incluyan las necesidades del sector, para que las instituciones educativas las tomen en cuenta, pero sobre todo los centros de capacitación. 7. Implementar una relación directa entre instituciones educativas con los profesionales del sector hotelero, de manera que estos participen en la actividad docente para acercar más la enseñanza a la realidad de cada una de las ocupaciones. 8. Generar mecanismos innovadores de financiación multilateral de la formación con la participación del sector privado, público, las instituciones educativas y los beneficiarios. 9. Para mejorar la calidad de la educación de los programas educativos de hotelería se cree necesario y fundamental exigir a los estudiantes un mayor número de prácticas pre-profesionales para que los egresados se inserten en el campo laboral hotelero con mayor facilidad y con las competencias, conocimientos y experiencia necesaria en los diferentes cargos. 10. Establecer programas de capacitación y entrenamiento durante los periodos valle de la estacionalidad turística, con el fin de tener un mejor desenvolvimiento durante los meses de demanda alta. Lo anterior puede resultar una estrategia para la disminución de la fuga de capital intelectual y de la tasa de rotación de personal. 11. Resulta esencial la implementación de mecanismos de coordinación y cooperación entre el sector hotelero y las instituciones educativas, de manera que a través de consejos consultivos en estas instituciones, el fomento de investigación aplicada y círculos de innovación con la participación de profesionales del sector, alianzas estratégicas, bolsas de inserción laboral, intercambio de información permanente, se pueda articular las iniciativas planteadas en los puntos anteriores. Resulta imprescindible el apoyo y la participación de las administraciones públicas competentes en este proceso, tal y como se apunta en el siguiente apartado. 12. Por su parte el sector productivo debe comprometerse a vincular a este recurso humano mediante contratos laborales que permitan dignificar el empleo y asegurarle al trabajador equidad entre su capacitación y su remuneración.

18 XIV Coordinación y cooperación entre el sector público, privado e instituciones educativas 1. Urge una concertación entre el sector público, el productivo y la academia mediante la cual se establezcan prioridades en formación, se consolide una oferta de programas adecuados a las necesidades reales de desarrollo del sector, de manera que los egresados se formen asertivamente con tecnologías de punta en el conocimiento y los saberes. Para lograrlo, es necesario que lo coordine el sector público a través de la administración nacional de turismo, en consecuencia es imperativo generar los canales de comunicación y concertación con los actores privados y académicos para que sean escuchadas las necesidades del sector. 2. Deben articularse políticas nacionales coordinadas entre los ministerios de turismo y educación de los respectivos gobiernos que faciliten la creación de programas especializados con un alto nivel de implicación y coordinación, enfocados directamente al sector hotelero. Esta iniciativa pasa por una correcta planificación estratégica de la formación para la hotelería que defina y desarrolle aspectos como: legislación para el sector educativo que regule y defina la actividad y la formación impartida, la planificación de infraestructuras formativas en función de las necesidades y peculiaridades del sector, mecanismos de financiación e identificación de los actores clave a involucrar en estas iniciativas. 3. Desarrollar procedimientos para la certificación de competencias laborales en el sector hotelero, tal y como lo han establecido Chile y Ecuador, con la participación del sector público, privado y las instituciones educativas. 4. A través de la sensibilización y creación de una cultura turística en la población local y profesionales del sector, es necesario motivar a que las personas se califiquen en el ámbito hotelero, lo que permitirá brindar un mejor servicio para los turistas y por ende un mejor salario por su productividad. 5. La realización de proyectos de educación y capacitación turística en el ámbito local, que permitan resolver la problemática que actualmente se presenta y brinden soluciones reales, sobre la base de acuerdos interinstitucionales e intergremiales para cada destino o región en lo particular. 6. Es necesaria la creación de un observatorio laboral y educativo del turismo coordinado por el ministerio de turismo de cada país, que facilite información a las instituciones educativas (tanto de formación profesional como de capacitación) a los poderes públicos y autoridades turísticas y al sector hotelero sobre: La oferta y demanda de conocimiento especializado en la región y en los diferentes países (por las instituciones y centros educativos y por la industria turística y, en particular, la hotelera). Es imposible poder establecer objetivos si se desconoce con realidad qué existe y en qué grado de formación y educación se encuentran los diferentes programas. Las tendencias en formación, educación y capacitación turística en los países turísticos más avanzados La introducción de las nuevas tecnologías en el ámbito de la formación turística, especialmente a distancia. Análisis del mercado laboral del sector hotelero y sus correlaciones con la oferta formativa.

19 XV El desempeño de los egresados de las instituciones educativas y su inserción en el mundo laboral. El desarrollo de un sistema de indicadores turísticos a través de encuestas, por parte de las autoridades turísticas y educativas, que les permitan a las instituciones de enseñanza turística mejorar la gestión y ofrecer mejores productos a la industria turística, en lo general y a la hotelería en lo particular. Desarrollo e involucramiento con estudios que indiquen las necesidades reales de los principales mercados turísticos que arriban a los países de América Latina. Estudios que indiquen cuánto más deben generarse proyectos de ampliación de la misma, para evitar que la oferta supere la demanda de una forma desproporcionada. 7. Es necesario elaborar informes sobre las dificultades para captar mano de obra en los distintos sectores de la economía con periodicidad trimestral. Estas dificultades pueden ser de distinta naturaleza, ya que pueden deberse al nivel salarial, escasez de mano de obra con las cualificaciones requeridas en una actividad o un puesto concreto o a la emergencia de un nuevo subsector, entre otras, son un indicador, siquiera indirecto, del ajuste de la cualificación de los trabajadores a las necesidades del puesto de trabajo y, en última instancia, de la formación de éstos y su adecuación a los requerimientos del mercado laboral. 8. Integrar órganos de consulta y/o mesas sectoriales en el ámbito local, en los que participen autoridades, organismos empresariales e instituciones de educación turística tanto las de formación profesional como técnica y centros de capacitación, para encontrar puntos de coincidencia, eliminar el divorcio entre la oferta y la demanda, y buscar solución de la problemática que plantea el mejoramiento de la formación de recursos humanos y por ende la calidad de los servicios hoteleros que se prestan en los destinos turísticos. 9. Se recomienda realizar al menos una vez al año reuniones multisectoriales conjuntamente con el sector público, privado y con las instituciones educativas para que se expongan las necesidades y demandas del sector turístico en general y también se cuenten con las perspectivas del aparato educativo para que de esta manera la currícula del área de turismo específicamente la carrera de hotelería se ajuste a los requerimientos de las unidades productivas del sector, finalmente estos encuentros servirán para la creación de alianzas y convenios tripartitas. Sólo así se logrará equilibrar la oferta y la demanda de la formación de los recursos humanos en el sector del turismo (hotelería) y así contar con el recurso competente, profesional y técnico con los conocimientos y destrezas necesarias para suplir los requisitos del sector. 10. Buscar un acercamiento, a nivel de los destinos turísticos, en lo particular, para buscar soluciones en el ámbito de lo local, más que respuestas de carácter nacional o general. 11. Es imperante la participación y compromiso de los gobiernos para fomentar la educación en el ámbito exclusivo de la hotelería en función de la estimación de demanda del servicio turístico regional. Para lo cual se deben fundamentar estrategias evaluativas de aspectos básicos que garanticen el desarrollo de la actividad hotelera.

20 XVI 12. Formalizar la contratación del recurso humano en el sector hotelero a través de los organismos gubernamentales de competencia laboral que garanticen condiciones mínimas legales de trabajo: legislación laboral para el sector hotelero. 13. Una acción a largo plazo podría ser la implementación de la estructura hotelescuela autosostenible, tal y como ya lo han hecho países europeos y en el caso de Centroamérica Honduras, denotándose como hoteles de formación del recurso humano mediante la cooperación del sector público y privado en un inicio, para posteriormente convertirse en auto-generadora de recursos económicos para su manutención. 14. A través de la OMT es imperante construir una base de datos homologada, actualizada y sólida del sector turismo que permita realizar estudios de impacto para la toma de decisiones en el ámbito turístico, pronósticos y demás mediciones para los ministerios de turismo. 15. Establecer programas y líneas de financiamiento multilateral propiciadas por organismos internacionales, así como de organismos de vinculación con la actividad hotelera a nivel nacional y local: Bajo el involucramiento de Banco Mundial o mediante la intervención del Banco Interamericano de Desarrollo para: o Financiamientos cuya finalidad sea respaldar el desarrollo del recurso humano destinado a la hotelería con la creación de centros de capacitación que generen los recursos de mandos operativos. o Financiamiento para la generación de redes de investigación e intercambio de conocimientos así como proyectos de investigación en temas específicos que incluyan encuestas representativas del sector del país y de América Latina con temas vinculados hacia el desarrollo de la actividad hotelera. A través de organismo a nivel nacional y local. o Generar fondos de desarrollo para la actividad hotelera por parte de los empresarios o cámaras, organismos, instituciones y asociaciones formadas por los empresarios del sector hotelero a fin de crear los centros de capacitación. Establecer como una prioridad nacional a la actividad turística y asignar o en su caso incrementar la partida presupuestal que procure la mejora continua de la actividad turística mediante una buena formación del recurso humano. 16. En un mundo globalizado, mediado por plataformas tecnológicas que democratizan y amplían la cobertura de acceso al conocimiento, es indispensable que los países de América Latina que comparten rasgos y valores culturales, patrimoniales, idiomáticos similares, constituyan una red de formación en la que puedan aportar cada uno dentro de sus posibilidades investigación, conocimiento útil y soluciones pertinentes a la problemática económica, social y ambiental, que también es coincidente.

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