Universidad Veracruzana

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1 Universidad Veracruzana Facultad de Psicología Prevención en el proceso de prejubilación, Aplicación de un programa de Outplacement en una dependencia del sector público Modalidad: TESIS Presenta: Francis Paola Esteban Lozano Director del Trabajo Recepcional: M. A. Pedro Contreras Delgadillo Xalapa Ver., a 11 de enero de 2007

2 RECONOCIMIENTOS Mi mayor gratitud a los catedráticos de la Universidad Veracruzana, entre ellos para el Maestro Pedro Contreras Delgadillo, por su apoyo constante durante el desarrollo de esta tesis. De igual forma deseo expresar mi agradecimiento a los miembros del jurado, la profesora Martha Beatriz Avilés Esquivel y el profesor Rosendo López Morales por su apoyo para la culminación de esta tesis. A mi tutora la profesora Antonia Ladrón de Guevara Hernández por su apoyo y amistad. Un especial agradecimiento a la Secretaria de Agricultura, Ganadería, Desarrollo Rural, Pesca y Alimentación (SAGARPA) por su cooperación durante la elaboración de esta tesis, particularmente a las personas que participaron en el desarrollo del curso-taller. Especial mención merecen en la realización de este trabajo a la licenciada Ana María Guzmán Guerra y su equipo de colaboradores de CECADE. También, quiero manifestar mi reconocimiento a la familia Ladrón de Guevara López por su ayuda y su cobijo constante. Por último desde lo más profundo de mi corazón quiero agradecer a mi familia y a mi compañero todo el amor, apoyo y comprensión que me han brindado. A mi madre, muy especialmente hoy, quiero agradecerle el haberme dado oportunidades en base a esfuerzos, que perduraran por siempre. A Dios por su iluminación. III

3 RESUMEN El presente trabajo es un estudio exploratorio que pretende facilitar de estrategias de afrontamiento para un transitar exitosamente el proceso de la jubilación. Para lograr lo antes expuesto se diseño un programa con estrategias cognitivo-conductuales, que se aplicó a trabajadores de la SAGARPA que se encontraban en una etapa próxima a su jubilación. La muestra que se utilizó fue de 16 participantes de los cuales 12 fueron mujeres y 4 hombres con un nivel de estudio de licenciatura. Para el curso-taller se realizaron 4 sesiones con una duración promedio de 2 horas en donde se abordaron los siguientes tópicos: significado y actitud ante la jubilación, autoestima, tiempo libre, relaciones sociales y cuidados en la salud. Con el fin de observar si hubo diferencias o no entre los conocimientos de los participantes se diseñó un pretest postest, a través de un cuestionario de preguntas cerradas con 40 ítems, dicho instrumento hacia referencia a los contenidos que se impartieron en el curso-taller. Las respuestas se analizaron a través de la comparación de las medidas de tendencia central, obteniéndose diferencias entre los dos momentos y se generó una conclusión general la cual fue que la preparación para el retiro tiene alcances positivos en personas próximas a vivir ésta situación. IV

4 ÍNDICE INTRODUCCIÓN MARCO CONTEXTUAL MARCO CONCEPTUAL I. LA JUBILACIÓN I.1 El proceso de la jubilación I.2 Etapas del proceso de jubilación I.3 La decisión de jubilarse I.4 Significado de la jubilación I.5 La jubilación anticipada I.6 La actitud ante la jubilación I.6.1 Relaciones sociales I.6.2Aspectos económicos I.6.3 Dependencia y soledad I.6.4 Autoestima I.6.5 Ocio y jubilación I.7 Las consecuencias de la jubilación I.8 Criterios de adaptación y ajuste personal I.9 La preparación para la jubilación I.10 Hacia una sociedad integradora de la edad II. LA NUEVA CARA DEL CONDUCTISMO: EL APRENDIZAJE COGNOSCITI VO SOCIAL III CALIDAD DE VIDA III.1 Calidad de vida en adultos mayores III.2 Factores que afectan el bienestar y la calidad de vida en los adultos mayores III.3 Preparación para el envejecimiento IV OUTPLACEMENT IV.1 Objetivos de los programas de outplacement (OPC) IV.2 Desvinculación asistida IV.3 Ámbito de aplicación del OPC IV.4 Programas de Outplacement IV.5 Etapas generales de aplicación V

5 IV.6 Aspectos característicos del OPC METODOLOGÍA RESULTADOS CONCLUSIONES DISCUISÓN REFERENCIAS ANEXO APÉNDICE VI

6 INTRODUCCIÓN Después de muchos años de dedicarse a una misma profesión, a través de la cual se viven problemas y logros, se alcanza el final de este periodo conocido como jubilación. Muchas personas ven esta etapa como una meta concluida después de toda una vida de sacrificios y dedicación, pero que, va acompañada del inicio de la tercera edad, período que de por sí marca un proceso de cambio en la vida de las personas; por lo tanto a partir de estos factores la persona comienza a formularse cuestiones referentes a: Tendré el dinero suficiente para conservar el mismo ritmo de vida?, Qué voy a hacer en mí tiempo libre? Ya no sirvo para trabajar? Me estoy haciendo viejo? etc. Estas dudas pueden impactar negativamente a las personas provocando incertidumbre y angustia en su calidad de vida. Por lo antes dicho, la etapa de jubilación es percibida como algo ambivalente ya que la salud se perjudica, el ingreso económico disminuye, las relaciones sociales se deterioran, etc. y a su vez, puede ser el comienzo de una vida mas relajada. El momento de la jubilación es de un empleo o de una tarea pero no de la vida, y para que realmente se pueda aprovechar la vejez, debemos fomentar y desarrollar su potencial a partir de la experiencia que han acumulado. Algunas ventajas en esta fase de la vida que podemos observar son: tiempo libre, vivencias previas, posibilidad de una re-planificación de vida integral (pareja, familia, ocio, etc.). Es por ello que se consideró necesario implementar el proceso de outplacement para aquellas personas adultas mayores y a los que no cumplen con éste rubro de mayor, pero que de todas formas se enfrenta a la etapa de jubilación. A grandes rasgos el proceso de outplacement tiene sus inicios en 1945 como una respuesta a incorporar al mercado laboral a los veteranos de la segunda guerra mundial, el primer corporativo selló su tarea en Bayonne en la petrolera Humble para 1960, y para 1965 se llevó a cabo la primera tarea internacional de outplacement, dirigida por Gruner par Lagos Oil y Transport Company, Islas Aruba; para 1982 la Asociación de Firmas de Consejería de Outplacement (AOCF) se establecieron como una compañía comercial; y en 1990, los consultores del outplacement se reunieron por primera vez oficialmente en Washington D. C. durante la conferencia anual de la AOCF donde surgió la asociación llamada: Asociación Internacional de Consultores del Outplacement (IAOP); en 1993, la Asociación de Firmas de Consejerías de 7

7 Outplacement (AOCF) agregó la frase Internacional para hacer notoria su expansión en el mundo de los negocios AOCFI y en el año de 1994, Manchester, S. A. crea la subdivisión Socios Manchester, una red encargada de las firmas de outplacement de Europa, EUA y Australia y por último, ya en 1998, la AOCFI cambió el nombre al de Asociación Internacional de Firmas sobre la Consultoría de Dirección de Carrera, manteniendo las mismas siglas. El presente trabajo contó con el apoyo de la SAGARPA (Secretaria de Agricultura, Ganadería, Desarrollo Rural, Pesca y Alimentación) para su diseño e implementación; de tal manera que se planeó en conjunto con el departamento de CECADE (Centro de Capacitación y Desarrollo) de la mencionada dependencia y el proyecto está estructurado de la siguiente manera: Planteamiento del problema; Marco contextual, en donde se muestra una visión del proceso de outplacement en el mundo, estadísticas de jubilados en México y el escenario donde se realizó el presente estudio; Marco conceptual, en este capitulo se presentan los temas acerca de jubilación, aprendizaje cognoscitivo social, calidad de vida y Outplacement; la Metodología empleada en este estudio fue con un diseño pretest-postest analizado mediante las medidas de tendencia central; posteriormente se presentan los Resultados obtenidos, para terminar en las Conclusiones; Los últimos apartados es un Anexo donde se describen el programa de Outplacement y finalmente el Apéndice donde se encuentra el instrumento utilizado. 8

8 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Desafortunadamente en México existen pocos programas de preparación dentro de las empresas para los empleados jubilables, y lejos de ser una salida digna, preparada, programada y de reconocimiento a su desempeño y labor de tantos años, la salida es forzada, poco digna para ellos. Es necesario mencionar que la tendencia global indica que la población de la edad adulta mayor va en aumento en proporciones agigantadas y debemos estar preparados en su intervención. Por lo anterior, es la importancia de preparar al próximo a jubilarse mediante el programa de Outplacement valiéndose, en el desarrollo humano para enfrentar la organización de su tiempo, vida y nuevos objetivos en su vida futura. Aquí es donde el proceso de Outplacement, brinda asesoramiento sobre la evaluación de sus intereses, planeamiento de proyectos y emprendimiento de los mismos. Es por esto que en el presente estudio se propuso la siguiente cuestión: El proceso de outplacement ayuda a prevenir los efectos negativos, causados por el proceso de la jubilación? PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN De que forma se puede minimizar el impacto que sufren las personas próximas a jubilarse en su calidad de vida? Cómo se pueden planificar actividades en la etapa de la jubilación? Cómo impacta el proceso de outplacement en la vida de las personas cuya edad es la de la jubilación? 9

9 OBJETIVOS Objetivo general Implementar el proceso de Outplacement en trabajadores en la etapa de prejubilación de la Secretaria de Agricultura, Ganadería, Desarrollo Rural, Pesca y Alimentación para prevenir los efectos negativos causados por la jubilación. Objetivos específicos Minimizar el impacto negativo en la calidad de vida en personas próximas a jubilarse. Proporcionar estrategias cognitivo-conductuales para trabajadores en proceso de jubilación. Analizar los efectos de la intervención psicológica del programa de Outplacement. 10

10 MARCO CONTEXTUAL ESTUDIOS PREVIOS Diversas investigaciones han contribuido sobre el tema de Outplacement (OPC) así como el tema de jubilación, aportando conocimiento para investigaciones posteriores. Mostraré algunas de ellas como un bosquejo general para ampliar la visión sobre la importancia de estos temas de investigación. Una investigación que nos ilustra sobre la evolución del outplacement desde sus inicios fue la publicada por Martha A. Redstrom-Plourd en 1998 llamado Una historia del outplacement del servicio de consejería sobre la búsqueda de empleo hasta el asesoramiento en la planeación de carrera. Un nuevo currículum en el aprendizaje del adulto cuyo objetivo fue proveer una documentación de la historia de este proceso conteniendo el contexto tanto económico como social que afectaba las organizaciones americanas y la relación entre empleado y empleador. A manera de resumen, a continuación presentamos la cronología del proceso outplacement: Bernard Haldane diseñó un sistema de consejería para la búsqueda de empleo para los veteranos que regresaban de la segunda guerra mundial, como un servicio voluntario para la sociedad de la dirección de promoción en Nueva Cork Bernard Haldane fundó el servicio de consejería de búsqueda de trabajo para el público, y se llamó: Consejería ejecutiva de búsqueda de empleo. En los 50 s cambió de nombre a la Asociación Bernard Haldane El primer corporativo de outplacement selló su primera tarea, Gruner y Haldane proveyeron grupal e individualmente de una orientación de outplacement a empleados de la petrolera Humble, en Bayonne Nueva Jersey La primera tarea internacional de outplacement fue creada por Gruner para Lagos-Oil y Transport Company, Islas Aruba. Los empleados americanos estaban siendo despedidos y regresaban a EUA a las labores del mercado. 11

11 1967. Jhon Drake y Jerry Beam establecieron servicios de consulta psicológica privada en la ciudad de Nueva York Jim Cabrera se une a Drake y a Beam para empezar los servicios ejecutivos de búsqueda de empleo Drake y Beam proporcionaron entrevistas de entrenamiento para un grupo de desempleados. Cabrera cita esto como el primer servicio que proporciona el Outplacement Drake y Beam vendieron su organización Harcourt Brase Jovanovich Inc. Para aumentar el capital para fundar la nueva corporación de negocios de Outplacement Robert J. Lee estableció una consultoría psicológica privada en Nueva York City Robert M. Hecht se unió a Robert Lee y la organización llegó a ser Lee Hecht y Asociados Drake Beame creó la alianza internacional de outplacement Morin Fue nombrado presidente y CEO y el nombre de la firma cambió a Drake Beam Morin, S. A LeHan Consultoría, S. A. Fundado por Lou y Janet Lehane en Lesburg, V. A. establecieron The Glenfiddich Experience como un refugio para el retiro utilizando el Outplacement Lee y Hecht contrataron a Stephen G. Harrison para desarrollar los servicios de outplacement La Asociación de Firmas de Consejería de Outplacement (AOCF) se establecieron como una compañía comercial Se funda Manchester, S. A. por Giles E. Richard y Molly D. Shepard Harrison llegó a ser un socio con Lee Hecht Harrison llegó a ser presidente y COO y el nombre de la firma cambió a Lee Hecht Harrison S. A La asociación Right adquirió la firma de outplacement The Thinc, siendo ésta la primer gran asociación en esta industria Lee Hecht Harrison fue adquirido por la firma internacional de colocación Adia en Suiza. La AOCF enfrenta una prohibición para los miembros de parte del reglamento por recibir honorarios por parte de los empleados de las empresas que contrataron los servicios AOCF bajo la dirección de Lou LeHane, toma la decisión de que AOCF llegará a ser una asociación comercial. 12

12 1990. Los consultores del outplacement se reunieron por primera vez oficialmente en Washington D. C. durante la conferencia anual de la AOCF donde surgió la asociación llamada: Asociación Internacional de Consultores del Outplacement (IAOP) LeHane S. A. Fue adquirido por David Miles. El nombre cambió a Miles/LeHane S. A AOCF movió su oficina central a Washington D. C. y compró la Asociación Smith Buckli, S. A. En ese año se abrió una oficina en Brucelas Bélgica La Asociación de Firmas de Consejerías de Outplacement (AOCF) agregó la frase Internacional para hacer notoria su expansión en el mundo de los negocios AOCFI La IAOP cambió su nombre a la Asociación Internacional de Directores de Carrera Profesional El Instituto de Outplacement se estableció para proveer sistemas de certificación para directivos profesionales del outplacement el nombre cambió en 1997 al de Consejo Internacional para la Certificación de Directivos de Carrera (IBCM) Manchester, S. A. crea la subdivisión Socios Manchester, una red encargada de las firmas de outplacement de Europa, EUA y Australia Lee Hecht Harrison abre al publico el centro de servicio de consejería en Sacramento, California. La AOCFI suspendió su membresía por la violación de las leyes que prohíben a cualquier miembro recibir directamente dinero del usuario La AOCFI cambia sus leyes para autorizar a las firmas de outplacement, el poder vender sus servicios de consejería de carrera directamente a los consumidores bajo nombres diferentes en instalaciones diferentes y con un equipo diferente Manchester S. A. es adquirida por Accustaff, una firma internacional pública de outplacement Adeco, una firma internacional de colocación fue adquirida por Lee Hecht Harrinson s La AOCFI cambió el nombre al de Asociación Internacional de Firmas sobre la Consultoría de Dirección de Carrera, manteniendo las mismas siglas. La autora concluye que: El outplacement fue un mecanismo que respondió a una sociedad particular para la transición de los empleados de una organización a otra. Ha habido cambios en la estructura de las firmas del outplacement. 13

13 Ha habido cambios en las formas de proporcionar los servicios, es decir, antes se partía de experiencias individuales y ahora son más comunes las experiencias en grupo sin dejar de atender los casos individuales cuando estos se requieran. Han surgido nuevas necesidades en las organizaciones que requieren éstos servicios. El proceso de outplacement que partió de responder a las necesidades particulares (en Nueva York) ahora es implementado internacionalmente. En 1998 Vania Skoknic Cvitanic divulga su investigación llamada Efectos de la preparación psicológica para la jubilación en la cual se revisan las acciones y programas de intervención llevadas a cabo por los psicólogos, en diferentes países, para contribuir a enfrentar con éxito las condiciones. En este estudio se revisan las acciones y programas de intervención llevados a cabo por los psicólogos, en diferentes países para contribuir a enfrentar con éxito las condiciones de vida que el adulto mayor enfrenta durante su jubilación. Se analiza el concepto de vejez y el proceso de jubilación desde diferentes perspectivas. Se exponen los resultados obtenidos en un programa de preparación psicológica para la jubilación. Comparando dos grupos de 75 trabajadores uno participante en el programa y otro similar al anterior, no participante. Desde la perspectiva de los cambios obtenidos en la calidad de la vivencia del jubilado, especialmente en la aplicación de conocimientos prácticos obtenidos durante la intervención, para intervenir o retrasar alteraciones de la salud psicológica y física (Neurosis, depresión, deprivación, enfermedades psicosomáticas, entre otras) mediante la aplicación de técnicas cognitivo-conductuales propias de la psicología aplicada. Los resultados obtenidos fueron que los participantes en el programa, un año después, muestran mayor satisfacción con su jubilación (43.4%) sin ansiedad o depresión, más capacidad para convivir con la familia (12.3% versus 4.4% de los no participantes) y uso mas inteligente de tiempo propio (44.3%). Finalmente se comenta la importancia preventiva que tienen estos programas de intervención psicológica para contribuir a disminuir el fuerte costo económico que significa para los sistemas previsionales, especialmente del estado, el porcentaje creciente de adultos mayores sin la orientación y preparación que requiere esta nueva etapa vital. 14

14 Otra investigación es la presentada por Hans De Witte (2000) donde muestra un panorama de cómo se ha abordado el concepto de outplacement, empezaron por un análisis de las condiciones laborales y económicas que acontecen en la ciudad de Flanders, Bélgica. Esto se realizó con el fin de prever o lidiar con el desempleo. Las empresas empezaron a utilizar para sus trabajadores diferentes métodos para combatir ésta problemática; entre las cuales podemos mencionar: el entrenamiento del personal, el aprendizaje de nuevos oficios e inclusive empleos de medio tiempo, y el outplacement. Concluyendo que el descubrimiento más importante referente al concepto de outplacement fue que se recurre a él como un servicio de consejería. Este concepto es utilizado extensamente como un proyecto para los desempleados. Estudios recientes lo evaluaron concluyendo que es efectivo en el reempleo de la gente desempleada. Como también que los servicios de conserjería combinan diferentes instrumentos (entrenamiento, aplicación del entrenamiento, orientación o asistencia en la búsqueda del empleo) ajustados a las necesidades particulares de cada sujeto que buscan empleo, durante el servicio de consejería hay una ayuda permanente por parte del consultor en este proceso. La consultoría precisa como principal factor ajustar a las necesidades del desempleo. Una segunda conclusión es que la decisión de despido es a menudo realizada sin la posibilidad de escuchar a la otra parte, el despedido, necesario porque el concepto del outplacement considera la necesidad del empleado de estar implicado en este proceso, puesto que la investigación demuestra que la participación en este proceso atenúa sus efectos negativos. Antonio Madrid y Enrique Garcés, (2000). Diseñaron la investigación La preparación para la jubilación: revisión de los factores psicológicos y sociales que inciden en un mejor ajuste emocional al final del desempeño laboral. El primer objetivo de la presente investigación fue describir los factores que proporcionan el origen de las percepciones que sobre la jubilación presenta el trabajador, así como los instrumentos que se han utilizado habitualmente para evaluar dichos factores, y las consecuencias negativas de carácter psicológico que se pueden apreciar en las personas que no se adaptan bien al retiro. De igual forma se presenta un análisis del buen ajuste emocional de las personas que se 15

15 jubilan y los procesos que explican la percepción de satisfacción que determinados trabajadores sienten. Finalmente ofreciendo una estructura de acción formativa para mejorar el ajuste y adaptación la jubilación. Algunas conclusiones a las que llegaron son: 1.- Encontraron que los instrumentos de medida más utilizados son muy antiguos, por lo que parece necesaria la propuesta de nuevos cuestionarios que se adapten a los estudios más recientes, que han precisado las variables de mayor interés a evaluar en esta población. 2.- La mayoría de estudios que han analizado los efectos del retiro han sido retrospectivos y descriptivos. Estos trabajos son particularmente problemáticos si el propósito es analizar cambios probablemente causados por la transición del trabajo a la jubilación. De acuerdo con Salokangas y Joukamaa (1991) son necesarios estudios prospectivos de carácter experimental. 3.- La mayoría de las investigaciones han tratado a los futuros jubilados como una población homogénea sin tener en cuenta sus necesidades individuales y concretas. No debemos olvidar que la población de jubilados y personas adultas es heterogénea. Esta reflexión es importante desde una doble perspectiva: - Por un lado, y en lo que se refiere a las investigaciones sobre el tema, el no tener en cuenta los aspectos antes citados, puede llevar a conclusiones erróneas y contradictorias. - Por otro lado, y en lo que se refiere a los cursos sobre preparación a la jubilación, el no tener en cuenta las necesidades personales de cada trabajador implicado en los mismos, puede llevar a éste a no aprovechar las acciones formativas. Esto último nos conduce a otra necesidad incluir la evaluación de intereses y motivaciones personales en los futuros asistentes a los cursos. Carol Bravo y Marcela Caro (2002) investigaron sobre los efectos psicosociales de la jubilación por vejez en las variables de autoestima y apoyo social en el adulto mayor afiliado al Instituto de Normalización Previsional de la Región Metropolitana, utilizando el Test de autoestima de Coopersmith para adultos y el esquema modificado de entrevistas sobre apoyos sociales de Arizona (ASSIS). La muestra estuvo compuesta por 80 adultos mayores, 40 16

16 profesionales y 40 técnicos secundarios que jubilaron en el año 1995 y 2000, afiliados al INP de la región metropolitana. En lo que se refiere a los niveles de apoyo social en el área material tanto los jubilados en el año de 1995 como los del 2000 no cuentan con este apoyo, sin embargo los técnicos secundarios si cuentan con este apoyo minoritariamente. En cuanto a asistencia física ambos grupos no poseen en su mayoría este tipo de apoyo aunque los jubilados en 1995 se encuentran más desprovistos ya que, están más solos. Finalmente se concluye con un llamado para fomentar las investigaciones con este grupo etario. En el aspecto de autoestima los jubilados del año 1995 se encuentran en la fase de desencanto por lo que sus niveles en este rubro son mínimos a diferencia de los del año 2000 que se encuentran en la fase de la luna de miel mostrando niveles aceptables de autoestima. Otra investigación encontrada fue la siguiente: El impacto de los programas de outplacement en el reempleo: un estudio longitudinal de jefes y ejecutivos desempleados escrita por James D. Westaby en el 2004 en la que se tuvo como objetivo principal examinar el impacto de un programa de outplacement a través de un estudio longitudinal en una población desempleada; se utilizó una muestra de 1880 directores y ejecutivos a los cuales se les aplicó un programa a largo plazo sobre outplacement. En dicho estudio se controlaron las variables tales como el antiguo salario que percibían, despido y el contexto. Los resultados demostraron que, los ejecutivos y directores despedidos que participaron en programas de largo plazo de outplacement ayudan a observar de una manera positiva la situación de reempleo y tardaron menos en encontrar empleo, tuvieron mayores probabilidades para reemplearse y también tuvieron salarios más altos a diferencia de aquellos sujetos que participaron en programas de outplacement a corto plazo. Las personas que recibieron este programa, ahora se sienten más empoderadas a la hora de pedir alguna remuneración económica al pedir sus empleos, los resultados de este estudio sugieren que los despedidos pueden considerar al outplacement como una opción viable especialmente porque disminuyen los niveles de estrés que podrían estar asociados a la búsqueda de un nuevo empleo sin soporte profesional. Los estudios sugieren a las firmas especializadas en el tema que utilicen programas a largo plazo para la asesoría que brinda el outplacement. 17

17 Peter Warr, Vicky Botcher, Iván Robertson y Militza Callinan, en el 2004 publicaron la investigación: Bienestar de la gente adulta mayor, como una función del empleo, jubilación, características ambientales y el papel que desempeñan a diario la cual expuso que la satisfacción de la vida y el bienestar afectivo de los empleados, desempleados y jubilados se realizó en personas cuyas edades oscilaban entre los 50 y 74 años de edad examinándose como una función de las características su medio ambiente y el grado en uso de los roles de personalidad que prefieren. Los retirados anticipadamente y los que tardan más en su empleo son personas que tienen particularmente altos niveles de bienestar afectivo. El rol preferido para la personalidad (estar empleado) fue significativamente asociada con ambos indicadores y estar satisfecho con su situación, porque ellos así lo decidieron. Ambas formas de bienestar fue una función de las características experimentadas en un rol y la identificación de los miembros con su rol. La relación entre el rol que ocupa la gente mayor y el bienestar fue mediado por la percepciones de las características del medio ambiente. Aplicaron 1667 cuestionarios a hombre y mujeres británicos entre los 50 y 74 años, encontrando que las personas que están desempleadas y buscando empleo (con una edad menor a la del retiro) tuvieron menor bienestar que las personas jubiladas y empleadas en esa escala de edades por lo que ésta investigación también encontró que no sirve mezclar en una sola categoría a empleados, desempleados y jubilados así que los niveles de las dos formas de bienestar fueron globalmente similares entre las formas de jubilación y empleo. En el año 2004 Olakunle A. Ogunbamero y Sina Bamiwuye, presentaron una investigación nombrada: Actitudes hacia el retiro y la educación sobre la prejubilación en los trabajadores de un banco de Nigeria. Mostrando que la jubilación es observada como pasaje que puede resultar en problemas psicológicos, fisiológicos y económicos para los jubilados. La preparación adecuada para la jubilación a través de un proceso de prejubilación es practicada en las sociedades del Oeste de Europa donde se ha encontrado una fácil transición dentro de la jubilación y el ajuste en el retiro. La preparación para la jubilación es relativamente una práctica nueva en algunas organizaciones en Nigeria por lo tanto esta investigación ha conducido a examinar las actitudes de los nigerianos hacia ésta práctica. Además este estudio procuró investigar las actitudes de los trabajadores de banco nigerianos hacia la jubilación en particular hacia la preparación en la prejubilación. 18

18 Los participantes incluyeron 48 miembros mayores, 60 trabajadores de nivel medio, siendo más hombres que mujeres; más de la mitad tenían más de 40 años de edad. En suma los cuestionarios aplicados demostraron que la jubilación en este caso no es un trauma general. Los que respondieron miraron favorablemente el retiro e identificaron avances potenciales en la práctica para la jubilación, además es recomendable que los empleados consideren el servicio de la prejubilación como una regla vigente en la práctica laboral en Nigeria. Lee D. Butterfyeld y William A. Borgen en el 2005, presentaron la siguiente investigación: La perspectiva del cliente sobre la consejería del outplacement trabajando con 15 individuos (8 mujeres y 7 hombre cuyo rango de edad osciló entre los 29 a los 63 años) que recibieron consejería de outplacement, entrevistados para saber cuáles de los servicios ayudaron o afectaron y cuáles son los servios que les gustaría recibir y no tuvieron, ocupando la técnica del incidente crítico para analizar los datos de alrededor de 16 categorías emergentes. Los resultados apoyan a las investigaciones previas de que existe una satisfacción el cliente utilizando el outplacement y extender el conocimiento proporcionando la introducción de 6 nuevas categorías de los servicios que al cliente le gustaría recibir. Dada la importancia de la investigación se consideró que la metodología cualitativa era la más pertinente para este estudio porque se exploró un problema social. Algo encontrado en este estudio fue que los usuarios del outplacement solicitaban asistencia emocional ya que, la que se proporciona es deficiente. 19

19 ESTADÍSTICAS DE JUBILADOS EN MÉXICO Las estadísticas confirman que cada vez más, va en aumento el índice de población de jubilados en nuestro país, a continuación se presentan datos avalados por el INEGI (2007) donde se expone el contexto actual. Indicadores económicos de coyuntura > Indicadores mensuales de ocupación y empleo > Encuesta nacional de empleo urbano (ENEU) > Cobertura actual (32 ciudades) > Trimestral > Población no económicamente activa según situación de inactividad > Pensionados y jubilados Unidad de Medida: Participación porcentual. Periodo Pensionados y jubilados 2002/ / / / / / / / / / / /04 p/ 6.90 Estadísticos Mínimo 5.74 Máximo 6.90 Suma Media 6.23 Desviación Estándar

20 ** Cuando existen dos o más ND no se calculan los estadísticos de Suma, Media y Desviación Estándar. p/ Cifras preliminares a partir de la fecha que se indica. Fuente: INEGI. Encuesta Nacional de Empleo Urbano. A continuación se presenta una gráfica de los resultados anteriormente mostrados, que permiten clarificar cómo es que la población de jubilados y pensionados aumenta a medida que el tiempo va transcurriendo, lo que significa que trabajos como éste, cada vez tienen una mayor importancia pues la población de la cual es objeto de estudio está en constante crecimiento. ESCENARIO DE INTERVENCIÓN El presente estudio se realizó en la Delegación Estatal Veracruz, de la Secretaria de Agricultura, Ganadería, Desarrollo Rural, Pesca y Alimentación (SAGARPA) sede Xalapa, ubicada en el kilómetro 3 de la carretera federal Xalapa-Veracruz. La cual es una dependencia del Poder Ejecutivo Federal, que tiene a su cargo el ejercicio de las atribuciones que le asigna la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, las leyes que resulten aplicables, así como los reglamentos, decretos, acuerdos y ordenes del Presidente de los Estados Unidos Mexicanos. Cuya misión es lograr el desarrollo de una nueva sociedad rural, basada en el crecimiento sustentable 21

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