Atracción y Desarrollo de High Potential Talent Asamblea Mensual ERIAC Capital Humano.

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1 Atracción y Desarrollo de High Potential Talent Asamblea Mensual ERIAC Capital Humano

2 Estrategia de la Empresa Dicta las Prioridades de RRHH El rol mas relevante de RRHH es su participación en la generación de la estrategia del negocio Socio de Negocio Colaborar con equipos directivos para articular las implicaciones de la estrategia de negocio con los retos de RRHH Asegura las haabilidades organizacionales necesarias para ejecutar la estrategia en el mediano largo plazo Prioridades para ejecutar efectivamente el plan de negocio Estructura organizacional Alinear el pipeline a las necesidades organizacionales de la estrategia Programas de Entry Level Reclutar por las competencias complementarias a las habilidades organizaciones Ejemplo: Estrategia Value before Volume Identificación y retención del Talento Clave High Performers y High Potentials 2

3 Organización Requiere de Procesos para Facilitar la Ejecución de la Estrategia de Liderazgo La Mejor Gente......con los conocimientos, habilidades, y comportamientos...en la posición correcta en el momento correcto... con los incentivos correctos Identificar el Talento Definir Retos de Desarrollo Asignar Efectivamente Remunerar Correctamente Talent Review Agenda de Desarrollo Diseño Organizacional Compensación y beneficios Desempeño + Habilidades Gerenciales Dirección Gerentes Planes de Succesión Asignaciones: - En posición actual - Otras posiciones CV Performance Mgmt. - Empleados - + Potencial Encuesta Engagement Top Talent General Reclutamiento y outplacement Comprometer, Inspirar y Retener 3

4 PERFORMANCE Evaluación Colaborativa del Personal: Fundamental a un proceso exitoso de Talent Management 3 High 2 Medium 4 Trabajo de conocimiento crítico 2 Especialistas Construir especialidad funcional 7 Reforzar expansión de intereses 5 Desarrollar competencias 9 Asignación de Alto Riesgo Reto. Acción resultados rápidos 8 Pipeline Incrementar asignaciones retadoras Generalista 1 Low 1 Plan de mejora en desempeño (PIP) 3 Cuidadosa asignación posterior y PIP 6 Desarrollo en el trabajo Problemas de Desempeño Less Average More LEARNING AGILITY El proceso Talent Review disciplina organizacional que detona: Planes de desarrollo incluyendo identificación de habilidades no-tradicionales Plan de sucesión Programa de identificación y retención del Top Talent 4

5 Programas de Apoya al Pipeline de Liderazgo CX México con Foco en el desarrollo de sus High Potentials Modelo de Liderazgo se Basa en la Filosofía % del conocimiento origina en el aula 20% de los aprendizajes derivado de las relaciones colaboración y dialogo 70% del desarrollo viene de las experiencias y vivencias VICE- PRESIDENTE Entry Level SUPERVISOR Modelo de Supervisión Supervisor Modelo Cimienta, Concreta y Construye GERENTE ICAMI Posgrados Manager Training Program Estrategia; Harvard-UDEM Achieve GTE alto potencial DIRECTOR Feedback Reconocer Engrandece Achieve CCL - Directores L2L Mentoring Gerentes L2L Mentoring Directores Envision Otros programas 5

6 Proceso de Desarrollo Requiere la Amplia Participación de todos los Colaboradores El colaborador es responsable, junto con su jefe inmediato de acordar un plan de desarrollo individual (PDI) Se cuenta con herramientas para facilitar la generación y seguimiento de un plan de carrera para los colaboradores, particularmente el Top Talent 6

7 Programas de Entry Level Acelerado para asegurar entrada de Talento alineado con las necesidades de la Estrategia Profesionistas en Desarrollo (PDs) Principal programa para atraer el mejor talento joven en programa de desarrollo acelerado. Programa de 2 años con rotaciones en las áreas operativas de CX Entry Level Operaciones (ELO) Programa para asegurar pipeline de personal técnico/operativo. Programa de 1 año, cumple con requerimiento de asegurar vigencia técnica de la operación Entry Level Comercial, Agregados, Concretos, PXMA Programa para asegurar pipeline de personal comercial capacitado y capaz de ofrecer efectivamente las ofertas de valor que diferencian a CX de su competencia Profesionista Infraestructura (PI) Nueva iniciativa para asegurar las competencias para la generación y ejecución de proyectos de infraestructura, incluyendo ideación de proyectos, diseño, estructuración financiera y ejecución de obra. Programa de 2 años. 7

8 Indicadores Branding Posicionamiento de la empresa en los segmentos claves de reclutamiento incluyendo universidades, bolsas de trabajo, redes sociales (ie: Empresas de los sueños de los Jóvenes UP, EMPLEATEC) Rotación Rotación de la población general, rotación del talento clave Efectividad en resolver problema del personal actualmente calificado como de bajo desempeño Engagement Índice de Compromiso e Índice de Desempeño Laboral, intención de permanecer Promociones de Personal en programas de desarrollo acelerado Efectividad de los planes de sucesión Operativas 8

9 Gracias 9

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