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3 bienvenidos DIRECTORIO A solo unas semanas de iniciada su gestión, el flamante Directorio de Aperhu ya viene trabajando intensamente a favor del fortalecimiento y el desarrollo continuo de la especialidad. Para ello, se ha trazado dos objetivos centrales: posicionar la profesión de Recursos Humanos como un factor indispensable para el crecimiento y el éxito sostenible de cualquier emprendimiento, empresa o institución; y consolidar a Aperhu como una institución gremial clave y de referencia obligatoria para la toma de decisiones en el ámbito empresarial, legislativo y estatal. El Directorio reconoce la significativa labor de las juntas directivas pasadas y acepta el reto de seguir impulsando la administración del capital humano de manera activa y responsable para generar empresas justas y, por ende, un país más equitativo e integrado. Presidente Juan Pablo Delgado Aguirre (Química Suiza) Vicepresidente Fernando D Alessio Ipinza (Centrum Católica) Secretaria Nancy Laos Cáceres (Laos, Aguilar, Limas & Asociados) Tesorero Alejandro Gómez Saba (Corporación Infarmasa) Pro Tesorero Roberto Klinar Barbuza (BBVA Banco Continental) Directores Claudia Palacios Silva Santisteban (IBM del Perú), Eduardo Castillo Ramírez (Banco Ripley), Luis Bernardo Silva Bejarano (Telefónica del Perú), Oscar Recio (Nestlé Perú), Othmar Rabitsch León (Grupo Glencore), Guido Echevarría Cevasco-Presidente del Comité de Ética (DBM Perú), María Elena Córdova Aliaga-Secretaria del Comité de Ética (Enersur) y Miguel García Foy-Vocal del Comité de Ética (Congreso de la República). Gerente General Manuel Tataje Wilcox SENTENCIA EXTREMA? Análisis del último fallo del Tribunal Constitucional: el cobro de la CTS no impide que el trabajador cesado sea repuesto en el futuro DESCUBRIENDO MADRID Rostro conocido en el mundo de los Recursos Humanos, Luis La Madrid deja las formalidades de lado y afronta un indiscreto cuestionario. ENTRE TITULARES Desde un nuevo seguro para independientes hasta auspiciosos índices laborales. Aquí un repaso de las noticias más relevantes del bimestre anterior. 8 COMUNICACIÓN INTERNA Aplicada desde hace algunos años en muchas empresas, la intranet es una herramienta cuya utilidad conviene, hoy, ratificar. 32 Número 9, septiembre 2010 Comité Editorial: Juan Pablo Delgado, Guido Echevarría, Augusto Eguiguren, Silvia Miró Quesada, Claudia Palacios, Manuel Tataje y Jorge Toyama. Desarrollo Editorial: Dirección: Dante Trujillo Ruiz Edición: Jaime Akamine Redacción: Melissa Ramírez, Alfredo Salvador Diseño y diagramación: Gonzalo Santa Cruz Cuidado de edición: María Eugenia de Vinatea Diseño y desarrollo multimedia: Fabrizio Piazze Banco de imágenes: Getty Images Impresión: Lettera Gráfica. Hecho el depósito legal No EnFoco no se responsabiliza por las opiniones o comentarios de sus colaboradores. Su contenido no puede ser reproducido total ni parcialmente sin permiso escrito de su director. Solar Central SAC, Calle Elías Aguirre 126, oficina 502, Miraflores. Publicidad y negocios: T , 1

4 OCURRIÓ ASÍ 5 jul 18 ago ESCALA salarial Un estudio del Banco Central de Reserva ha dejado en claro el abismo que separa los sueldos de los trabajadores formales de los informales. Según la investigación, un asalariado dependiente formal tiene un ingreso promedio de S/. 9,1 por hora, casi dos veces más que uno informal, que recibe S/. 3,2. Esta diferencia podría estar vinculada con distintos niveles de productividad de los empleados. EN LA MIRA Pese a contar con un volumen regular de ventas e ingresos patrimoniales, en el territorio nacional existen más de siete mil empresas que no han reportado a ningún trabajador en planilla, advirtió Elisabed Zevallos, viceministra de Trabajo. En ese sentido, indicó que las inspecciones que viene realizando el Ministerio, como parte del Plan Reto, están dirigidas a detectar y sancionar a este tipo de empresas que pertenecen, en su mayoría, a los sectores Construcción y Comercio jul jul SOMOS EMPRESA En los cinco primeros meses del año, empresas se registraron en la Superintendencia Nacional de los Registros Públicos (Sunarp), lo que significa un incremento de 2,7% respecto a similar periodo del año pasado. Si bien el porcentaje no es considerable, resulta positivo subrayar la existencia de un mayor número de empresas formales en el medio. Según los cálculos, diariamente se constituyen 198 nuevas empresas. Un número que sirve para creer en un futuro mejor. 8 set ESSALUD INDEPENDIENTE Una buena noticia. Los trabajadores independientes que no se encuentran en planilla podrán acceder, desde S/. 65 mensuales, a un nuevo seguro de salud ofrecido por el Estado. No habrá límite de edad y su aplicación será de forma inmediata, es decir, el asegurado no tendrá que esperar los tres meses de afiliación para atenderse, como ocurre en la actualidad. 22 jul escasa OPORTUNIDAD En el país existen tres millones de personas con discapacidad, de las cuales solo seiscientas mil (20%) tienen un empleo, reveló el Consejo Nacional para la Integración de Personas con Discapacidad (Conadis). La mayoría de estos trabajadores (70%) labora en instituciones del Estado, dada la indiferencia de gran parte de las empresas privadas. hacia arriba Los índices laborales en el Perú seguirán aumentando en los próximos meses, pero de manera moderada. Así lo reveló una encuesta de la consultora Manpower dirigida a setecientos veinte empleadores de ocho departamentos del país. De acuerdo con el documento, solo un 27% de los encuestados espera contratar personal en el cuarto trimestre del año, el 68% señala que no realizará cambios y solo el 4% planea disminuir su planilla. Además, Arequipa lideró las expectativas de empleo (34%) y La Libertad mostró las cifras más bajas (apenas 17%). Perú se ubica en el puesto 49 del ranking de los mejores países para hacer negocios, superando a Colombia (51), Brasil (62) y Argentina (93). Revista Forbes 2

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6 campo de acción PRODUCTIVIDAD LABORAL: OBJETO DE ESTUDIO Y GESTIÓN EN RECURSOS HUMANOS Por Juan Pablo Delgado Presidente de Aperhu La mayoría de profesiones desarrollan, perfeccionan y delimitan sus campos de acción. Las que alcanzan una etapa de madurez logran transmitir el alma de su vocación o su sentido final. Como ejemplos, podemos mencionar que la Medicina asume, como su sentido profesional, el cuidado de la salud; el Marketing, la generación de la demanda; y la Psicología, la modificación del comportamiento. Hasta ahora, los profesionales de Recursos Humanos carecen de ese sentido, cuya importancia tan solo se supone. Esta carencia dificulta explicar objetivamente la misión de la profesión a las empresas, organizaciones, sociedades y mundo académico, lo que menoscaba la autoestima, permite que cualquier otro profesional improvise en este campo y dificulta la inversión en capital humano al no poder fundamentar el retorno que tendrá para accionistas e interesados. Cuando a los profesionales de Recursos Humanos se les pregunta para qué sirve su gestión, suelen deshacerse en comentarios largos, diferentes y difusos. Para algunos, su contribución está representada por la calidad de gente contratada; para otros, por la solución de los pliegos de reclamos o por el índice de satisfacción laboral. Vale decir, no existe un criterio uniforme que podamos esgrimir para generar confianza en nuestra labor ante nuestros stakeholders. Como consecuencia, el esfuerzo profesional se diluye y la inversión de recursos financieros en los colaboradores se posterga. La productividad laboral es un objetivo y, a la vez, un indicador. Tener el coraje de medirla conlleva múltiples beneficios. En primer lugar, induce a los accionistas a invertir en el capital humano sin cuestionar que los recursos financieros tengan un retorno en menor tiempo y a tasas considerables. Luego, permite a especialistas de otros campos comprender la importancia de nuestra profesión. Además, es, para nuestros colegas, el principal valor que hará visible su capacidad de gestión y su nivel de aporte a la organización. Actualmente se utilizan varios indicadores, pero ninguno ofrece una percepción global de los esfuerzos. Se trata de subindicadores que miden algunos aspectos (la rotación, las horas-hombre de capacitación, la tasa de reposición, el costo laboral sobre las ventas, etc.), pero que no permiten concluir si nuestro trabajo, integralmente entendido, está mejorando o se encuentra bien encaminado. De allí la importancia de manejar un indicador ligado directamente con la productividad laboral. La versatilidad de este objetivo/indicador es amplia y aplicable a cualquier campo o actividad. Por ejemplo, a nivel de empresa, podemos medir las ventas o las utilidades entre el número total de trabajadores, y obtendremos un criterio de productividad laboral. Asimismo, a nivel gerencial o de unidades de negocios, podemos tomar las ventas, los gastos directos e indirectos o las unidades producidas y enfrentarlas al número global de colaboradores para tener una noción de esa misma productividad. Todos los esfuerzos que las gerencias de Recursos Humanos realizan impactan, directa y decididamente, en esta medición tanto a nivel global de la empresa como en otras gerencias y departamentos. Los esfuerzos en atraer, reclutar y seleccionar al mejor talento; en crear una placenta empresarial en la que se desarrolle un clima laboral apropiado; en retener al talento con programas de compensación y beneficios; en diseñar políticas salariales y sistemas de compensación fija y variable que estimule un comportamiento laboral más productivo; en asegurar planes de sucesión que garanticen la continuidad operativa y cultural de la empresa; en estimular la iniciativa de los trabajadores; todos esos esfuerzos se traducirán en la mejora continua de la productividad laboral de cualquier área de la organización. Consideraciones de valor Antes de la medición de la productividad laboral, es aconsejable establecer, además de los indicadores a utilizar, los objetivos de mejora a largo y corto plazo. Trazados estos, se nos hará más viable diseñar un planeamiento estratégico, un plan de acción, el número y sustentación de los recursos a invertir, y la definición de los nuevos perfiles de colaboradores. Por otro lado, no hay que olvidar que el índice de satisfacción de 4

7 los trabajadores es un componente que necesita ser supervisado para incrementar la productividad laboral. Su monitoreo periódico, por ello, es una obligación. En una primera medición, se recomienda no asumir los resultados obtenidos como negativos o positivos. Fijando un punto de partida y otro de llegada (que alcanzaremos progresivamente), evitamos la saturación de estos indicadores y propiciamos que sean digeridos dentro de la organización de manera gradual. Es buena idea empezar con un indicador global a nivel empresa como objetivo de las gerencias General y de Recursos Humanos; y, paralelamente, un objetivo en cada una de las otras gerencias de forma conjunta con la de Recursos Humanos, cuya responsabilidad de mejora sea compartida. Todo esto facilitará la ejecución de un plan de acción en diferentes frentes relacionados con la introducción de la productividad laboral dentro de la cultura de la empresa. Obviamente, cada organización posee diferentes necesidades y oportunidades de mejora. En cada una, hay que empezar por los aspectos más urgentes, como alta rotación, formación inadecuada, fuentes incorrectas de reclutamiento, sistemas de compensación variable inexistentes, compensación y beneficios menores al mercado salarial, remuneración emocional nula, supervisión defectuosa, comunicación de objetivos organizacionales limitada, procesos deficientes de selección y conflictividad laboral alta, entre otros. En resumen, el indicador de productividad laboral nos debe entusiasmar a medir todos los factores y componentes que la afectan para, de esta manera, establecer un plan y objetivos de mejora. Por supuesto, existen muchas otras variantes y recomendaciones que convendría compartir. Consciente de ello, el actual directorio de Aperhu aprobó, en su primera sesión, declarar la productividad laboral como objeto de estudio y gestión del profesional de Recursos Humanos. Acordamos, entre otras acciones, difundir y promover las distintas vertientes del tema en el mundo académico, profesional y normativo, así como en la comunidad internacional como una contribución del Perú a los colegas del mundo. 5

8 ENFOQUE ANTHONY MIDDLEBROOK Alcances y reflexiones del presidente de la Asociación de Buenos Empleadores Con una trayectoria reconocida en Alicorp, donde actualmente ocupa la vicepresidencia de Recursos Humanos, Anthony Middlebrook siempre ha sido un perspicaz analista y crítico del quehacer laboral en el país. Pero su motivación no se ha limitado a la teoría. Hoy es el presidente de la Asociación de Buenos Empleadores y, desde esa posición, se dedica a promover una cultura de trabajo responsable. Su visión a futuro es optimista. 6 1 En qué circunstancias nace la Asociación de Buenos Empleadores (ABE)? Cuáles fueron sus motivaciones principales? La idea nace a mediados del año 2005 en una reunión del comité de Recursos Humanos de la Cámara de Comercio Americana del Perú (Amcham). En ese momento discutíamos la posibilidad de ejecutar acciones que impactaran en la sociedad y que ayudaran a resolver los problemas laborales del país. Entonces, surgió la propuesta de crear una asociación sin fines de lucro compuesta por organizaciones que compartieran buenas prácticas laborales. Al poco tiempo, la idea fue tomando forma. Decidimos que la membresía a la asociación estuviera condicionada por dos requisitos: el primero, una calificación externa que garantice que la empresa cumple con ciertos estándares laborales mínimos; y el segundo, su compromiso explícito a trabajar solo con proveedores que, a su vez, mantengan buenas prácticas laborales. Así, en noviembre del 2007 lanzamos, de manera oficial, la Asociación a la comunidad. 2 Es ABE, esencialmente, una iniciativa de responsabilidad social corporativa? Yo diría que sí. De funcionar correctamente, en el tiempo la ABE generará un efecto en cadena: cada vez más empresas buscarán probar que son laboralmente responsables y harán negocios solo con empresas igual de calificadas, generando un círculo virtuoso. A mayor satisfacción de los trabajado-

9 res, mejor clima; a mejor clima, más productividad. A partir de allí, se logrará más clientes satisfechos, más rentabilidad, más impuestos y, por último, un mejor país. En otras palabras, contribuimos a lograr un verdadero cambio a partir de medidas claras: exigir a las empresas a no hacerse los ciegos al momento de contratar los servicios de un proveedor que contribuye con el abuso laboral. 3 Cuáles son los beneficios para los socios y los proveedores calificados? Los miembros de la ABE pueden usar el logo de la Asociación, como distintivo, en las diversas actividades que tengan a bien desarrollar. Dado que es un acto voluntario pues no hay norma que obligue a ser parte de la Asociación, nuestros socios demuestran a sus grupos de interés que son socialmente responsables en el frente laboral. Esta imagen les otorga prestigio. Además, existen otros beneficios, como el acceso a material de entrenamiento, asesoría por parte de Amcham e invitaciones a talleres especializados. Sin embargo, me parece fundamental dejar en claro que las empresas que buscan ser parte de la Asociación, no lo deben de hacer para lograr un lucro o rédito, sino por la sencilla convicción de ser parte de un movimiento social que busca formalizar el empleo en el Perú. 4 Cómo hacer sostenible a largo plazo una iniciativa de este tipo? Cómo se autofinancia? A la fecha, la Asociación cuenta con ciento once empresas socias, incluyendo a proveedores. Se sostiene, básicamente, con las cuotas de inscripción y renovación cada dos años, lo que le da derecho a la empresa de pasar la calificación de la firma Systems & Services Certification. Luego, nuestra junta directiva es la responsable de decidir el otorgamiento de los certificados. Todos los detalles están en la web de Amcham (www.amcham.org.pe/abe/abe.php). 5 Es común que, cuando se trata de destacar a compañías justas y respetuosas con sus colaboradores, no aparezcan ejemplos de pequeñas y microempresas. En la ABE podremos encontrar algunos casos? Por ahora, estamos concentrados en captar a las empresas grandes y medianas, que son las que trabajan con la mayoría de los proveedores. Por supuesto, sería fantástico contar con la presencia de mypes, pero, por el momento, esto no se ha dado. Lo que sí me preocupa es que muchas empresas emblemáticas todavía no son parte de la ABE. Quizás ello se deba a la falta de interés o al simple desconocimiento. Algunas alegan que ya han pasado por procesos de verificación similares o que no tienen presupuesto, lo cual, en la mayoría de los casos, resulta difícil de creer. 6 Si bien la situación ha mejorado en los últimos años, el empresario local no resalta precisamente por ser equitativo y respetuoso con sus trabajadores. Considera que se trata de una cuestión de necesidad (al no poder cubrir los costos) o de mentalidad? Yo me inclino a pensar que es por mentalidad. Por supuesto, hay un costo asociado con el hecho de ser formales y de cumplir un compromiso con el trabajador; sin embargo, la práctica mundial ha demostrado que estas empresas responsables son, de lejos, más rentables que aquellas que no lo son. Claro, el efecto no es inmediato, pero, a la larga, muestran un alto retorno de su inversión. Estoy convencido de que ahora que el país se muestra saludable en el aspecto económico y, por ende, la exigencia de ser competitivos se ha elevado, más y más empresas se darán cuenta de que es fundamental incorporar buenas prácticas laborales en su gestión. 7 Cuán efectivas son iniciativas como la ABE para promover un cambio en la manera de actuar y pensar de los empleadores? Los buenos empleadores van a ser parte de la ABE para probar su valía. Van a hacerlo porque quieren promover ese efecto en cadena en la sociedad y porque desean vivir en un país estable y viable. Por ende, la ABE no intenta cambiar la manera de pensar de nadie, sino más bien busca incorporar a las organizaciones que ya piensan en forma positiva y que aceptan, de manera totalmente voluntaria, calificar como un empleador ejemplar. 8 En qué etapa se encuentra la ABE? Qué proyectos o actividades tienen en agenda? Actualmente el reto de la ABE es crecer. Cada año el número de socios aumenta, pero sabemos que hay mucho camino por recorrer. Tenemos actividades rutinarias más enfocadas en el entrenamiento de empresas, en cómo calificar o implementar buenas prácticas. Lo que queda claro es que, a mayor cantidad de socios, más actividades y proyectos que organizar. Por eso, estamos concentrados en seguir creciendo. Yo confío en que vamos a tener muchos años de fructífera gestión. Lea la entrevista completa en 7

10 APUNTES FALLO Y CENTELLAS El cobro de los beneficios sociales no convalida el despido. Esa es la reciente sentencia del Tribunal Constitucional que ha despertado polémica. Por Eric Castro Laboralista de Miranda & Amado Abogados Anteriormente, cuando un trabajador era despedido sin que existiera una razón sólida, lo aconsejable, por el lado del empleador, era efectuar la entrega inmediata y directa de la compensación por tiempo de servicios (CTS) y de los demás beneficios sociales. En caso de que el trabajador no pasara a cobrar luego de las 48 horas de producido el cese, el empleador realizaba una sola consignación judicial por todos los beneficios pendientes de pago, suma que podía incluir, incluso, la propia indemnización por despido arbitrario. Por el lado del trabajador, lo aconsejable era no cobrar estos beneficios, pese a que ellos no pocas veces significaba permanecer en un estado de necesidad. La razón de este accionar se encontraba justificada en las innumerables sentencias del Tribunal Constitucional (TC) y de los juzgados y las salas laborales, que establecían que el cobro de la CTS aseguraba la improcedencia del proceso de amparo, ya que dicho cobro reflejaría la voluntad del trabajador de extinguir la relación laboral. 8

11 Este criterio ha sufrido una importante variación, ya que el TC ha determinado, a través de la sentencia recaída en el expediente No AA/TC, que el cobro de los beneficios sociales (incluida la CTS) ya no supone el consentimiento del fin de la relación laboral, de ahí que los trabajadores que han cobrado su CTS no estarían impedidos de recurrir al amparo. Para el TC, el criterio anterior no solo facilitaba la afectación del derecho de trabajo a través de despidos sin una causa justa, sino que, además, atentaba contra el derecho de la libertad de las personas, al condicionar el acceso a la vía del amparo al (no) cobro de la CTS. Sin duda, esta situación va a generar un cambio significativo en la manera de actuar de las organizaciones por cuanto, si hubiera un pago pendiente de CTS u otros conceptos remunerativos, este deberá efectuarse de manera independiente y diferenciada del pago de la indemnización por despido arbitrario u otro concepto que tenga el mismo fin. De esta manera, los depósitos deberán efectuarse en cuentas separadas o a través de consignaciones judiciales independientes, lo que podría significar, eventualmente, la admisión de mayores gastos para la empresa. En tal sentido, el fallo del TC se presenta como favorable, pues evitaría que se sigan terminando relaciones laborales de manera arbitraria so pretexto del pago de la CTS. En efecto, con esta medida no solo se limitará este tipo de desvinculaciones, sino que, además, en vez de ser las empresas las que busquen a los trabajadores para efectuar los pagos, serán estos últimos quienes reclamarán el cobro de sus beneficios sociales manera oportuna, seguros de que dicho cobro no les impedirá la interposición de una demanda que implique su reposición. Más bien, el criterio se mantuvo respecto al cobro de la indemnización por despido arbitrario, ya que según entiende el TC esta situación sí supone la aceptación de la forma de protección contra el despido que se encuentra establecida en nuestra legislación. Por ello, en casos en los que el despido se ha producido y el trabajador ha cobrado la indemnización, la interposición de la demanda tendría que ser declarada improcedente. Finalmente, deberá tenerse presente que los efectos de esta sentencia se aplicarán en todos los procesos que, al momento de su publicación en la página web del TC, se encontraran en trámite tanto en el Poder Judicial como en el TC, así como en todos aquellos que sean interpuestos en el futuro. Por último, si bien el tema es favorable, será tarea de los operadores del Derecho determinar cuáles serían los efectos (jurídicos y prácticos) de los pagos que se sigan haciendo de manera no diferenciada. RETENCIÓN DEL TALENTO EN LA NUEVA GENERACIÓN Cuando pensamos en crecimiento, es inevitable hacernos la pregunta cómo puedo prepararme para afrontar los cambios del entorno y lograr el incremento de productividad que quiero para mi empresa? La respuesta suele abarcar varios elementos, pero, sin duda, uno de especial importancia es la retención del talento. Cuando hablamos de retención, solemos formular estrategias generalizadas y cometer el error de pensar que distintas generaciones sienten y quieren lo mismo, pero no es así. La generación X, por ejemplo, puede sentir que recibe utilidades y bonos porque se lo ha ganado con su sacrificio, mientras que la generación Y percibe que nació mereciendo dichos incentivos. Esta generación, también llamada milenio o generación de la transparencia, está acostumbrada a crecer con la tecnología y los sistemas de comunicación pública. Quienes las componen suelen ser retadores, muy seguros de sí mismos, no respetar las jerarquías y ser impacientes. Los integrantes de esta generación son considerados como el personal que, en el futuro, ocuparará las posiciones claves de la organización, por lo que debemos estar preparados no solo para atraerlos, sino también para retenerlos. De allí que resulten prioritarios el diseño y la implementación de estrategias alineadas con las motivaciones e intereses reales de estos talentos. En Humanitae, sugerimos segmentar y ofrecer nuestro servicio de retención de manera personalizada. Para ello, adecuamos nuestro sistema y lo dirigimos a la individualización, al estilo de liderazgo y a las motivaciones extrínsecas e intrínsecas de cada uno de los talentos. Esta manera de gestionar nos permitirá, entre otros beneficios, un retorno de la inversión, un crecimiento sostenido y, lo más importante, tener a la gente adecuada y capacitada para asumir puestos claves. w w w. h u m a n i t a e. c o m. p e

12 RADAR LEGAL LA ALTA INJERENCIA Debate en torno a la intervención del Estado en las relaciones laborales Ha pasado un par de meses desde la emisión de la polémica resolución de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Ica (DRTPE-Ica) que daba solución a los desacuerdos existentes entre la empresa Shougang Hierro Perú y los sindicatos de empleados. En todo este tiempo, el tema no ha sido abordado a fondo, salvo en escasas intervenciones de algunos especialistas. Cosa rara, si se toma en cuenta que la decisión podría marcar un precedente de acción para los gobiernos locales en lo que se refiere a negociaciones colectivas sindicales, y que el riesgo de que sea utilizada para presionar a la empresa y a los trabajadores a modo de ultimátum tipo arreglen de una vez sus problemas o lo resuelvo yo no es en absoluto reducido. Sucedió así: el fin de la historia pero el inicio de la controversia fue manifestado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo vía un comunicado publicado en diferentes medios que daba cuenta de lo siguiente: En vista de la lejanía del acuerdo entre las partes, la DRTPE-Ica dictaminó que la minera debe otorgar un aumento general y una bonificación extraordinaria a su personal luego de realizar una evaluación económico-laboral. De inmediato, dicha intervención del Gobierno dio pie a una serie de suspicacias y supuestos nada gratuitos. La impresión general era que se habían sustituido el diálogo y las negociaciones figuras centrales del Derecho Laboral por el criterio susbjetivo de un funcionario público o un árbitro local. Como bien advierte el laboralista Alberto Varillas de García Sayán Abogados, el caso de Shougang es el primero del sector minero en el cual el Estado interviene, y lo más preocupante es que lo haya hecho sin una consulta previa a los afectados, como es lo oportuno y correcto. Causa justa? Como se sabe, la Minería es uno de los motores principales de nuestra economía, al punto que somos el segundo productor mundial de cobre y zinc, el primero de plata y el sexto de oro. La empresa Shougang Hierro Perú, subsidiaria de la corporación estatal china Shougang Group, opera en Marcona y es la única productora de hierro a nivel nacional. Un dato importante: pese a la baja de los precios de los metales provocada por la crisis financiera mundial, la empresa tiene contemplado invertir, solo durante este año, mil millones de dólares en la ampliación de su planta. Por eso, no son pocos los que señalan que, a través de su injerencia, el Estado está salvaguardando la producción férrica nacional. El Ministerio ha entendido el correcto mensaje de la ley, porque no está pensando exclusivamente en los derechos de los trabajadores ni en los de la empresa, sino que está privilegiando la defensa del Estado frente a los eventuales riesgos que acarrea la demora de una solución 10

13 indica Luis Arbulú, asociado de la Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. En ese sentido, el abogado considera oportuno el pronunciamiento de la DRTPE por no esperar que se cumplan objetivamente las condiciones que la ley demanda ni que se dilaten las medidas de fuerza y pongan en peligro la actividad de la compañía. Asimismo, Arbulú señala que esta resolución no es más que un precedente positivo para el manejo de las relaciones de trabajo locales, puesto que prioriza principios superiores, tales como el reconocimiento de la empresa como fuente generadora de ingresos para sus trabajadores y para el resguardo de los legítimos intereses del país. Poniendo orden Sin embargo, el caso parece generar desencuentros, pues no todas las opiniones van enesa dirección. Javier Dolorier, profesor de Derecho Laboral de la Universidad de Lima, afirma que la disposición es inconstitucional, porque la Constitución reconoce la autonomía de las partes y exige al Estado promover formas pacificas de solución de conflictos y de ninguna manera resolverlos imponiendo sus criterios. Es decir, nuestra legislación no reconoce la autonomía de las partes involucradas y la intervención al mismo tiempo. No podría, al menos sin parecer contradictoria. El artículo 68 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo indica que, cuando una huelga se prolonga hasta afectar gravemente a la empresa o cuando deriva en actos de violencia, la autoridad resolverá tras haber fracasado las formas de solución pacífica. El laboralista Varillas hace una salvedad: Si bien esta norma se ha venido aplicando con relativa frecuencia en las negociaciones de otros sectores económicos, como el de Construcción, vale resaltar que siempre ha sido a pedido de las partes o cuando la compañía se encontraba al borde del colapso y no había señales visibles de solución. En tanto, el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la Organización Internacional de Trabajo (OIT) señala que, en cualquier caso, la limitación a la negociación colectiva por parte de las autoridades debería estar precedida de consultas a las organizaciones de trabajadores y de empleadores, en un intento de buscar, en todo momento, el acuerdo entre ambos bandos. En otras palabras, ante la aparición de un conflicto, el Gobierno debería asumir un papel expectante de los acuerdos y tratativas de las partes, y promover y garantizar la viabilidad de la negociación colectiva. De no alcanzarse un entendimiento solo en esa coyuntura, cualquiera de las partes puede solicitar la intervención estatal a través de un procedimiento de conciliación. En esa situación, la labor del Estado será evitar, por todos los medios, que surja un conflicto mayor (huelgas o levantamientos). Aun así, los trabajadores pueden llegar a un acuerdo mediante el trato directo, además del proceso de conciliación. Volver al pasado Es bueno recordar que, durante los años ochenta y principios de los noventa cuando experimentábamos una de las peores recesiones económicas de nuestra historia, el Estado era el responsable de resolver los pliegos de reclamos, y llegó a desconocer, a través de decretos de urgencia, no solo el contenido de convenios futuros, sino también de aquellos que se encontraban en vigencia. Todo ello estaba respaldado, de alguna manera, por la dogmática laboral de la OIT, que reconoce que, en épocas de crisis, más que potestad, es deber del Estado intervenir en las negociaciones colectivas mediante medidas transitorias, con el acuerdo de las partes, en el marco de un acuerdo social. 11

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