Transición al empleo en Europa y España en los procesos de reestructuración empresarial

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1 Transición al empleo en Europa y España en los procesos de reestructuración empresarial Otros estudios de la Fundación élogos: Fecha de edición: febrero 2013 Recolocacion_CUB.indd 1 05/02/13 10:29

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3 Índice Presentación 5 1 Introducción 7 2 El Plan de Recolocación Externa en la Reforma Laboral de El impacto en el mercado de trabajo de los cambios normativos en las reestructuraciones empresariales 13 4 Algunas herramientas para gestionar las transiciones en Europa 20 5 Premisas para el éxito de los Planes de Recolocación en España 27 6 Bibliografía 31

4 Presentación La crisis económica global, que venimos sufriendo desde 2008, agravada con una segunda recesión consecuencia de la crisis del euro de 2011, no sólo ha colapsado el crecimiento económico, en particular de los países más desarrollados, no sólo ha destruido millones de empleos en España sino que, y quizás eso sea lo más importante, ha transformado la realidad que vivimos. La crisis no es un paréntesis, es un punto y aparte, nada en las relaciones laborales y en el mercado de trabajo volverá a ser como antes. Millones de personas que tenían empleos de calidad, que creían trabajar en sectores consolidados a salvo de las coyunturas, como el financiero o el sector público, están perdiendo sus puestos de trabajo. La reforma laboral que aprobó el actual gobierno, recién constituido en febrero de 2012, ha modificado el marco de relaciones laborales en nuestro país, ha introducido flexibilidad y también medidas de seguridad hasta ahora desconocidas. Entre ellas, y dentro de las medidas de acompañamiento a los procesos de reestructuración de plantillas, la de los Planes de Recolocación Externa, que la nueva ley impone a las empresas que acometan despidos colectivos de más de cincuenta trabajadores. Los Planes de Recolocación introducen en nuestro marco de relaciones laborales una doble responsabilidad de la empresa en proceso de reestructuración; por un lado, responsabilidad frente a los trabajadores que, a pesar de las medidas de acompañamiento que pudieran haberse puesto en práctica, van a perder su empleo; por otro, responsabilidad con el conjunto de la sociedad a la que carga con la protección por desempleo y el gasto en políticas activas de estas personas. Los Planes de Recolocación representan una medida novedosa y efectiva en España, protegiendo al trabajador y no al puesto de trabajo. Estos planes sufragados por las empresas en reestructuración, ofrecen seguridad en un escenario flexible, pero exigen a todos los actores nuevas responsabilidades y nuevos roles; a las administraciones, por supuesto, a los agentes sociales, que deben actuar reduciendo al máximo la pérdida de empleos, pero también una responsabilidad social para un sector empresarial, el de las empresas de recolocación que asumirán la ejecución efectiva de estos planes. En el documento que se presenta a continuación se analizan rápidamente, si acaso de forma algo prematura, los cambios en la normativa y los efectos que han tenido en nuestro mercado de trabajo. Asimismo, se exponen algunas de las experiencias en otros países de nuestro entorno, intentando señalar cuáles han sido sus factores de éxito, con la intención de poder ayudar a los actores en España, administraciones, empresas y agentes sociales, a construir, ahora que estamos a tiempo, un modelo de recolocación y de apoyo a las personas en sus transiciones de unos empleos a otros, que sea útil a los trabajadores, a las empresas en su esfuerzo de modernización y a toda la sociedad. Mariano Baratech Presidente Presentación / 5

5 1 Introducción La Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, está transformado las relaciones laborales y los mecanismos de flexibilidad, interna y externa, en las empresas españolas. Desde su publicación, se han incrementado el número de expedientes de regulación de empleo y el número de trabajadores a los que afectan; desde enero a octubre de 2012, frente a en los doce meses de Se ha incrementado ligeramente el porcentaje de expedientes no pactados, el 9,23% en los primeros diez meses, frente al 8,48% en los doce meses de 2011; pero lo cierto es que éstos sólo han afectado al 11,87% del total de los trabajadores sometidos a expedientes de regulación. Por otra parte, se diría que la reforma ha incentivado los expedientes de reducción o suspensión, frente a los de extinción; parece que las empresas prefieren ajustar el tiempo de trabajo y evitar los despidos. Los expedientes de reducción y suspensión supusieron, entre enero y octubre de 2012, el 84,44% del total frente al 79,66% en los doce meses de En conclusión, nos encontramos ante un aumento del recurso al expediente de regulación de empleo y del número de trabajadores afectados, en particular los de reducción o suspensión, lo que muestra una cierta preferencia por los ajustes internos antes que por los despidos. En este contexto, cobran una particular importancia los planes externos de recolocación que la Reforma Laboral de 2012 introduce por primera vez en la legislación española, imponiéndose a las empresas que procedan al despido colectivo de más de 50 trabajadores. Este proceso ahora iniciado en el nuevo marco normativo, dará respuesta a las actuales situaciones de crisis y pérdidas de empleo; pero seguirá activo en los próximos años, de manera que decenas de miles de trabajadores afectados por despidos colectivos, muchos de cuales hasta ahora disfrutaban de empleos de calidad, participarán en estos Planes Externos de Recolocación. Pero incluso más allá de eso, nuestro tejido empresarial, como ya ha ocurrido en otros países de nuestro entorno, probablemente vivirá una etapa prolongada de reestructuración y ajuste que durará años y utilizará la regulación de empleo como un recurso común para la flexibilización, interna y externa, de sus plantillas. En este contexto, los Planes de Recolocación, tal como ha ocurrido en otros países, llegarán a convertirse en una herramienta central en la gestión del capital humano, en la trasferencia de competencias de una empresa a otra, de un sector a otro, e incluso pueden acabar siendo un poderoso elemento transformador de todo el sistema de políticas del mercado de trabajo. Si somos capaces de organizar de forma fructífera esta nueva realidad, en un marco de diálogo social, conjugando la garantía de los derechos de los trabajadores, la salvaguardia del empleo y una colaboración eficaz entre los servicios públicos y los operadores privados, lograremos una transición correcta del capital humano de unas empresas a otras y con ello facilitaremos a la modernización de nuestro tejido productivo. Introducción / 7

6 Transición al empleo en Europa y España en los procesos de reestructuración empresarial Volver al empleo Para lograrlo los planes externos de recolocación deben garantizar mínimos de calidad, tienen que ser realmente útiles a los trabajadores y no, simplemente la satisfacción de un trámite burocrático irrelevante para las personas afectadas por despidos colectivos. Para lograrlo, los planes deben tener siempre un objetivo claro y expreso, que no puede ser otro que la transición a un nuevo puesto de trabajo lo antes posible, incluso antes de caer en el desempleo. Una transición rápida de un empleo a otro a través de la mejora de la empleabilidad, mejora el clima en las empresas sometidas al ajuste, reduce el gasto público en prestaciones y protección por desempleo y, sobre todo, ayuda de forma efectiva a las personas en momentos de incertidumbre. Una transición a un empleo en condiciones similares a las del perdido o a un proyecto de autoempleo, sin que eso implique renunciar a la movilidad geográfica o sectorial de los trabajadores. Se trata de transferir o adquirir competencias desde el viejo empleo al nuevo, en definitiva, un proceso de reforzamiento y mejora de la empleabilidad del que el propio trabajador tiene que ser el protagonista. De hecho los países con mayor éxito en este aspecto, como Holanda, definen el proceso de transición como un proceso de auto-activación del trabajador. Sabemos que el proceso de acompañamiento en la transición debe ser necesariamente personalizado, definido a la medida de cada una de las personas afectadas. Debe iniciarse lo antes posible, mejor si es antes de llegar a perder el empleo, y partir siempre de una evaluación y un diagnóstico personalizado, compartido entre el consultor-orientador y el trabajador afectado; y debe incluir un acompañamiento profesional y solvente durante el desarrollo del plan individual de mejora de empleabilidad y búsqueda de empleo. La calidad de todo este proceso se basa en tres pilares: La profesionalidad de los profesionales consultores-orientadores. El establecimiento de un estándar de prestaciones de servicios básicos. La implementación de mecanismos de seguimiento, evaluación y mejora continua, construidos sobre el diálogo entre empresas y representantes de los trabajadores, y la colaboración con los servicios públicos de empleo. 8 / Introducción

7 2 El Plan de Recolocación Externa en la Reforma Laboral de 2012 La Reforma Laboral, Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, redefine el marco de relaciones laborales en España, introduce cambios sustanciales en la reglas de nuestro mercado de trabajo, en la intermediación laboral, en la formación profesional, en la contratación y el despido, en la negociación colectiva y en los mecanismos de flexibilidad interna y externa de las empresas. La reforma pretende, en un escenario de crisis profundísima, fomentar la contratación indefinida, reducir la dualidad del mercado de trabajo, apostar por la flexibilidad interna de las empresas en los proceso de reestructuración y evitar la destrucción de empleo, agilizar los procedimientos y dotar a nuestro tejido productivo de herramientas de ajuste a los cambios, incremento de la competitividad y de planificación estratégica. Entre los numerosos cambios que introduce, aparecen novedades muy relevantes en la regulación de los despidos colectivos. Por una parte, elimina la exigencia de autorización administrativa de los expedientes de regulación de empleo, que representaba hasta ahora (Malo, 2012), una anomalía del sistema español y que convertía el periodo de consultas en un procedimiento más dirigido a lograr una autorización administrativa que en un diálogo entre las partes. Es verdad que la reforma refuerza la autoridad de la empresa y su autonomía para tomar decisiones unilaterales, pero también lo es, tal como señala la exposición de motivos, que el periodo de consultas se llegaba a centrar casi exclusivamente en elevar la indemnización de los trabajadores despedidos en vez de reducir el número de empleos perdidos o de poner en marcha medidas de apoyo a los trabajadores redundantes. A menudo las autoridades laborales acababan siendo poco proactivas y actuaban como mero organismo de control (Cabeza, 2012). Por otra parte, la reforma abre la puerta a la reestructuración de las plantillas en el sector público. En efecto, la Ley 3/2012 confirma en la disposición adicional segunda la aplicación del despido objetivo individual y colectivo. Una reforma que se entiende en toda su trascendencia en el seno del esfuerzo de consolidación fiscal de la política europea. En marzo de 2012, se publicaron los presupuestos generales del estado de 2012, ambas medidas, reducción del gasto público y reestructuración del sector público, han introducido una nueva variable en la evolución del empleo, el ajuste en las administraciones. De hecho durante los últimos doce meses se han perdido empleos en el sector público. La Ley 3/2012 introduce en el marco normativo español la obligación de las empresas en proceso de reestructuración de completar sus planes de acompañamiento, con planes de recolocación externa de los trabajadores excedentarios. En concreto en su artículo 18.3 establece que: La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recoloca- El Plan de Recolocación Externa en la Reforma Laboral de 2012 / 9

8 Transición al empleo en Europa y España en los procesos de reestructuración empresarial Volver al empleo ción autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. De esta forma el marco jurídico español, incorpora una medida común en numerosos países de nuestro entorno. De alguna manera la reforma de 2012 introduce un nuevo derecho de los trabajadores, al menos de algunas empresas, y una nueva política activa de empleo. Nace probablemente inspirado en la legislación francesa (Rojo, 2012), en concreto en el Plan de Salvaguarda del Empleo (L y L del Code du Travail). Una norma que apela al principio de responsabilidad social de la empresa para obligarla a acordar con los representantes de los trabajadores un Plan Social, que a partir de 2002 (Ley n de 17 de enero 2002 de modernización social) pasó a llamarse Plan de Salvaguardia del Empleo. Obligatorio para empresas de al menos 50 asalariados, cuando los despidos afectan al menos a diez personas, y que debe incluir medidas dirigidas a reducir el número de empleos perdidos y, en un último término, cuando no se pueda evitar la destrucción de puestos de trabajo, un plan de recolocación externa, con un dispositivo destinado al acompañamiento de los trabajadores redundantes en la búsqueda de un nuevo empleo o en la puesta en marcha de su propio proyecto empresarial o cooperativo. El marco normativo español, se completa con el desarrollo reglamentario a través del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Tal como recoge en su exposición de motivos, busca conjugar la agilidad en el procedimiento, ayudando a las partes a encontrar soluciones a través del pacto, entre ellas, por supuesto, el plan de recolocación para aquellos despidos que no pudieran evitarse. El decreto desarrolla en su sección III el periodo de consultas y dentro del mismo, en el artículo 9, detalla el Plan de recolocación externa. Establece con claridad que el objetivo del plan de recolocación es mantener a los trabajadores en el mercado de trabajo, evitando lo que se llama una expulsión indebida, expulsión que quizás sería mejor denominar como evitable. Desde este punto de vista, los planes de recolocación pueden contemplarse como verdaderas políticas activas del mercado de trabajo, en cierto sentido un nuevo derecho para los trabajadores, al menos para los de las empresas más grandes. En el caso de los despidos colectivos que afectan a empleados del sector público, según el artículo 45, corresponde a los Servicios Públicos de Empleo en sus respectivos ámbitos de actuación, elaborar estos planes de recolocación. Ahora bien, como señala Rojo (2012) y considerando la desaparición de los orientadores y promotores de empleo y la drástica reducción presupuestaria de las políticas activas de empleo, es dudoso que los Servicios Públicos puedan dar respuesta de forma efectiva a este mandato. Nos encontraríamos ante el riesgo de que los empleados redundantes del sector público quedaran, de alguna forma, excluidos de este derecho al plan de recolocación. 10 / El Plan de Recolocación Externa en la Reforma Laboral de 2012

9 En cualquier caso, el artículo 9 detalla las exigencias mínimas de estos planes de recolocación, que tendrán una duración de al menos seis meses y contendrán medidas efectivas adecuadas a su finalidad en las siguientes materias: De intermediación, consistentes en la puesta en contacto de las ofertas de trabajo existentes en otras empresas con los trabajadores afectados por el despido colectivo. De orientación profesional, destinadas a la identificación del perfil profesional de los trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la recolocación. De formación profesional, dirigidas a la capacitación de los trabajadores para el desempeño de las actividades laborales en dichas empresas. De atención personalizada, destinadas al asesoramiento de los trabajadores respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación, en especial, respecto de la búsqueda activa de empleo por parte de los mismos. El Reglamento también exige que estos planes de recolocación externa sean llevados a cabo por empresas de recolocación autorizadas. Así la Reforma Laboral además de establecer un derecho para los trabajadores, impulsar una política activa de empleo, también crea un mercado para las empresas de recolocación autorizadas, para las que, lógicamente, debe articular un procedimiento de autorización o reconocimiento. La Ley 56/2003 de 16 de diciembre de Ley de Empleo, define la actividad destinada a la recolocación de los trabajadores que resultaran excedentes en procesos de reestructuración empresarial, cuando aquella hubiera sido establecida o acordada con los trabajadores o sus representantes en los correspondientes planes sociales o programas de recolocación como intermediación laboral. Podría entenderse por tanto que las agencias de colocación, autorizadas a realizar actividades de intermediación laboral, lo están de entrada también para desempeñar la actividad destinada a la recolocación. Sin embargo el Servicio Público Estatal de Empleo ha optado por una autorización específica para esta actividad. En su página web ha publicado un documento, ciertamente de carácter meramente orientativo para los servicios autonómicos de empleo, sobre requisitos exigibles a las agencias de recolocación. Un documento fechado en mayo de 2011 que propone como criterio para autorizar a una agencia las actividades de recolocación, el acreditar una experiencia mínima de un año en dicha actividad en el marco de reestructuraciones empresariales. Una experiencia que podrá referirse a la entidad solicitante, a los promotores de la misma o al menos al 50% de su personal técnico. El Plan de Recolocación Externa en la Reforma Laboral de 2012 / 11

10 Transición al empleo en Europa y España en los procesos de reestructuración empresarial Volver al empleo En apenas diez meses el marco normativo laboral español ha introducido y desarrollado reglamentariamente la figura de los planes de recolocación externa, se han definido procedimientos, servicios mínimos y se ha regulado una actividad empresarial. Es verdad que en ciertos aspectos algunas de estas normas se queden cortas y en otros en cambio, pueden llegar a ser demasiado reglamentistas; es cierto que quedan aspectos poco resueltos como el papel de los servicios públicos y la colaboración con las empresas privadas. Pero es innegable que ahora empresas y trabajadores cuentan con una nueva herramienta que debería ayudarles a ajustarse, evitando en la medida de lo posible la destrucción de puestos de trabajo y ofreciendo asistencia a los trabajadores que inevitablemente pierdan sus empleos. A todo este esfuerzo se sumó el pasado mes de diciembre de 2012 el Parlamento Europeo, cuando hizo una propuesta de resolución con recomendaciones para la Comisión en materia de información y consulta de los trabajadores, previsión y gestión de las reestructuraciones. La ponencia coloca a los procesos de reestructuración en el centro del ajuste de la economía europea, en el esfuerzo por mantener y lograr más competitividad. Durante años serán un mecanismo utilizado, no ya para dar respuesta reactiva a situaciones de crisis, sino con una actitud previsora, para adaptarse a los cambios tecnológicos y a los mercados, una herramienta dentro de la estrategia empresarial utilizada con previsión y anclada en el diálogo y el pacto social. En su recomendación octava pide que las empresas contemplen siempre los despidos como el último recurso, nunca antes de haber adoptado cualquier otras medida posible de ajuste y flexibilización, y que lo hagan en el seno de un proceso transparente de información y diálogo con los trabajadores pero que, cuando no se puedan evitar estos despidos, las empresas, con ayuda de las autoridades locales y de los servicios públicos o privados de empleo, pongan a disposición de los trabajadores afectados medidas de recolocación. Se trata de ofrecerles asistencia, a fin de mejorar su empleabilidad y ayudarles a reinsertarse en el mercado de trabajo de la forma más rápida y sostenible posible. A tal efecto el Parlamento Europeo propone la creación de células de reinserción y movilidad profesional, acciones de formación y reciclaje, orientación profesional individualizada, ayuda en la búsqueda de empleo, incluido los premisos retribuidos, así como apoyo en la creación de empresas y cooperativas propias, e incluso medidas tales como la asistencia psico-social si fuera necesario. En resumen, el marco normativo español ha dado pasos decisivos, pero es seguro que en los próximos meses y años, en el marco de la gobernanza de los mercados de trabajo europeos, sigamos viendo avances en la armonización y desarrollo, incluida la corresponsabilidad de las autoridades regionales y la implicación de fondos estructurales, de los planes de recolocación para trabajadores afectados por los procesos de reestructuración. 12 / El Plan de Recolocación Externa en la Reforma Laboral de 2012

11 3 El impacto en el mercado de trabajo de los cambios normativos en las reestructuraciones empresariales Es indudable que la Reforma Laboral, que ha introducido cambios significativos en el escenario de los despidos colectivos en España, cambios que han alterado de forma decisiva los mecanismos de entrada y, sobre todo, de salida del empleo. Ha introducido dosis muy altas de flexibilidad interna, que deberían permitir a las empresas un ajuste continuo a los cambios del mercado. En cualquier caso, más allá de los prejuicios ideológicos y de la defensa de la justa postura de cada colectivo, una valoración del impacto de los cambios en la normativa referente a los expedientes de regulación de empleo pasa por un análisis, aunque sea somero de la evolución de las principales variables. Es verdad que tenemos ante nosotros aún un periodo muy corto para analizar, hasta octubre de 2012 apenas ocho meses, desde febrero de 2012, pero posiblemente suficiente para mostrar ya con claridad lo que pueden ser las tendencias a futuro. Figura 1. Evolución del número de expedientes de regulación de empleo en España, según su modalidad. (* Hasta octubre de 2012). Fuente Ministerio de Empleo y Seguridad Social. El impacto en el mercado de trabajo de los cambios normativos en las reestructuraciones empresariales / 13

12 Transición al empleo en Europa y España en los procesos de reestructuración empresarial Volver al empleo La reforma de 2012 se tradujo en un aumento del número de expedientes de regulación de empleo en el año Tal como se muestra en la figura 1, el número total de expedientes se dispara primero en la fase inicial de la crisis en 2008, para experimentar un segundo incremento muy pronunciado en la que podríamos considerar como segunda fase aguda destrucción de empleo a partir de Pero mientras que en la primera fase, se produce sobre todo una explosión de expedientes de suspensión, muchos de los cuales acabarían en extinciones definitivas, en la segunda asistimos a un incremento muy llamativo del número de expedientes de reducción. La Reforma Laboral ha eliminado la exigencia de autorización administrativa, modificando una singularidad de la legislación española en este sentido (Malo, 2012.) Figura 2. Expedientes de regulación de empleo pactados y no pactados. (* Hasta octubre de 2012). Fuente Ministerio de Empleo y Seguridad Social. La reforma confía en la capacidad de diálogo y acuerdo de las partes sin imponerles la obligación de una tutela administrativa. Lo cierto es que después del primer año de aplicación, no parece que los agentes económicos y sociales hayan perdido capacidad de llegar a acuerdos, apenas se han reducido el porcentaje de expedientes que culminan con pacto, el 91,5% en 2011 frente al 90,1% en 2012, apenas un punto menos (figura 2). Asimismo, el 88% de los trabajadores afectados lo han sido en expedientes pactados (figura 3). 14 / El impacto en el mercado de trabajo de los cambios normativos en las reestructuraciones empresariales

13 Figura 3. Trabajadores afectados por expedientes de regulación de empleo pactados y no pactados. (* Hasta octubre de 2012). Fuente: Ministerio Empleo y Seguridad Social. Las figuras 4 y 5 muestran respectivamente, la evolución del número de expedientes de extinción y de trabajadores afectados, según hubieran sido o no pactados entre las partes. Las figuras 6 y 7 muestran la evolución de expedientes de reducción y suspensión y de trabajadores afectados, según hubieran sido o no pactados. El impacto en el mercado de trabajo de los cambios normativos en las reestructuraciones empresariales / 15

14 Transición al empleo en Europa y España en los procesos de reestructuración empresarial Volver al empleo Figura 4. Expedientes de extinción, pactados y no pactados. (* Hasta octubre de 2012). Fuente Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Figura 5. Trabajadores afectados por expedientes de extinción, pactados y no pactados. (* Hasta octubre de 2012). Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social. 16 / El impacto en el mercado de trabajo de los cambios normativos en las reestructuraciones empresariales

15 Figura 6. Número de expedientes de reducción y suspensión, pactados y no pactados. (* Hasta octubre de 2012). Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Figura 7. Trabajadores afectados por expedientes de reducción y suspensión, pactados y no pactados. (* Hasta octubre de 2012). Fuente: Ministerio Empleo y Seguridad Social. El impacto en el mercado de trabajo de los cambios normativos en las reestructuraciones empresariales / 17

16 Transición al empleo en Europa y España en los procesos de reestructuración empresarial Volver al empleo Se observa una cierta reducción del número de expedientes y trabajadores de extinción pactados frente a los que no lo son. Ocurre lo contrario con los expedientes de reducción y suspensión, donde aumenta el número de expedientes pactados. De hecho, personas se convirtieron durante los primeros diez meses de 2012 en desempleados parciales, porque estaban afectados bien de una suspensión temporal o de una reducción de jornada, casi más que en los doce meses del año anterior. De estas observaciones, podría concluirse que la Reforma Laboral no ha supuesto un problema para los representantes de trabajadores y empresas para llegar a acuerdos en procesos de ajuste y reestructuración de las plantillas, y que, como es lógico, estos acuerdos han sido más fáciles de alcanzar en expedientes de reducción y de suspensión que en los de extinción. Ésta además podría ser la causa de que tales expedientes sean los que más se han incrementado, los que en realidad explican la explosión de regulaciones de empleo del último año. Los datos reforzarían la idea de que el diálogo social entre empresas y trabajadores es fuerte en España, aún en estas condiciones, y que las partes han demostrado su voluntad de llegar a acuerdos efectivos. Es verdad que este análisis es demasiado somero, que falta estudiar la evolución de los expedientes de regulación de empleo prestando atención al tamaño de las empresas y a los sectores, que apenas está representado el efecto de la Reforma Laboral en el sector público, que el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada se publicó el 29 de octubre así que su efecto se escapa a las series estadísticas estudiadas; pero aún así, parece desprenderse que la Reforma Laboral ha introducido herramientas eficaces para dotar a la empresas de flexibilidad interna y mecanismos de ajustes frente a los cambios del entorno. Empresas y trabajadores parecen haber aprendido a ajustar el volumen de trabajo sin necesidad de recurrir exclusivamente a la destrucción de empleo. Obviamente estos cambios deben haber alterado los mecanismos de salida del empleo en España. Se puede hacer evidente su impacto analizando la evolución de las altas iniciales en la percepción de prestación contributiva de desempleo, de acuerdo con la causa que genera el derecho. En la figura 8 se muestra la evolución de las principales causas de derecho, desde 2007 hasta octubre de / El impacto en el mercado de trabajo de los cambios normativos en las reestructuraciones empresariales

17 Figura 8. Altas iniciales en prestaciones contributivas por desempleo, de acuerdo a la causa del derecho. Fuente Ministerio Empleo y Seguridad Social. Se podría decir que la Reforma Laboral ha propiciado cierta convergencia de las vías de salida del empleo. Es verdad que la extinción de los contratos temporales sigue siendo la causa mayoritaria, pero también lo es, que después del pico de 2008 consecuencia del desplome del sector de la construcción, el número de altas por extinción de contratos temporales ha venido cayendo de forma continua y especialmente en 2012, ha pasado de un máximo de personas a poco más de Asimismo, disminuyen también los despidos individuales y a la vez suben las altas en prestaciones, fruto de despidos colectivos y de los que podíamos llamar parados parciales, trabajadores afectados por expedientes de reducción o suspensión. De alguna forma, se reduce la brecha entre las distintas vías de salida del puesto de trabajo. Aunque sea en la pérdida del empleo, parece que la crisis y la Reforma Laboral han contribuido a reducir la dualidad de nuestro mercado de trabajo. El impacto en el mercado de trabajo de los cambios normativos en las reestructuraciones empresariales / 19

18 Transición al empleo en Europa y España en los procesos de reestructuración empresarial Volver al empleo 4 Algunas herramientas para gestionar las transiciones en Europa Desde finales de los años noventa, pero en particular con el arranque de la crisis de 2007, la reestructuración empresarial y sectorial y en consecuencia la transición de millones de trabajadores desde unos empleos a otros y la transferencia de competencias de unas empresas a otras, se ha colocado en el centro de la agenda de modernización de los mercados laborales de la mayoría de los países. Es verdad que mientras tanto, en España hemos permanecido en cierta forma ajenos a este debate, en buena medida porque la primera fase de la crisis se cebó con el sector de la construcción e inmobiliario. Gran parte del empleo destruido, más del 85%, era temporal de pequeñas y medianas empresas, así que apenas sufrimos, como les ocurría a nuestros vecinos, procesos de regulación de empleo. Pero la Reforma Laboral de 2012 y la segunda fase recesiva de la crisis que ha llevado la destrucción de empleo a nuevos sectores, como el financiero, ha puesto también en España las reestructuraciones empresariales en el centro de la política de empleo. Desde finales de los noventa los países europeos han ido avanzando en el diseño de políticas y herramientas complejas en el acompañamiento a los trabajadores afectados por regulaciones de empleo, poniendo en marcha experiencias ligadas al cambio, en un proceso complejo en el que operan múltiples actores como las organizaciones sindicales, las empresas, las administraciones, y los servicios públicos y privados de empleo. Estamos ante un mecanismo de adaptación del mercado y de la administración, que está transformando las políticas del mercado de trabajo, como nunca antes había ocurrido. Afecta a todos los países en una medida u otra, en un sector en otros, pero han generado respuestas diferentes en cada uno de ellos. De acuerdo con sus diferentes modelos de servicios públicos de empleo, marcos de diálogo social dentro y fuera de la empresa y de la capacidad técnica de los operadores privados, han venido consolidándose diferentes modelos: algunos ponen el centro de gravedad en el papel administrativo, otros en el libre acuerdo entre empresa y trabajadores, y otros directamente en la proactividad y voluntariedad de los propios trabajadores. Un abanico que contempla actuaciones como el Plan de Salvaguardia francés, las empresas de transferencia alemanas o las actuaciones anticipadas, de por ejemplo Holanda. Mostramos a continuación muy sucintamente, algunas de las iniciativas puestas en marcha en países de nuestro entorno para gestionar las transiciones de trabajadores afectados por despidos colectivos. Se trata, en definitiva, de hacer visibles sus factores de éxito y poder extraer conclusiones útiles para los actores españoles. 20 / Algunas herramientas para gestionar las transiciones en Europa

19 Países Bajos El marco jurídico holandés es probablemente uno de los que proporciona más flexibilidad en el mercado de trabajo. Países Bajos es uno de los estados que más ha avanzado en el camino de la flexiseguidad y, seguramente, uno de los que más eficazmente ha organizado el acceso de los trabajadores a los servicios de agencias privadas de colocación. Por lo que se refiere a las reestructuraciones empresariales han desarrollado una experiencia de éxito, los llamados Centros de Movilidad Laboral regulados en la Flexibility and Security Act de Los Centros de Movilidad son partenariados público-privados, fruto del acuerdo entre los agentes sociales, en los que participan múltiples actores, agencias privadas de colocación, empresas de trabajo temporal, los municipios, el servicio público de empleo y organizaciones empresariales sectoriales y, por supuesto las empresas en reestructuración. Los Centros de Movilidad Laboral no sólo han resultado una herramienta útil para ajustar la reducción del tiempo de trabajo destruyendo el menor volumen posible de empleo, sino que han llegado a convertirse en uno de los pilares de la arquitectura de la flexiseguirdad en Holanda. Es verdad que en sus primeros pasos los Centros de Movilidad nacieron como una reacción a la necesidad de ayudar a trabajadores redundantes, pero ahora muchas compañías innovadoras están siendo capaces de utilizarlos no sólo para responder a la crisis sino para facilitar la movilidad y flexibilidad interna. La iniciativa para promover los Centros de Movilidad parte de la empresa en reestructuración, sea un despido colectivo o simplemente una reducción del tiempo de trabajo. Los Centros de Movilidad se crean antes de que se produzca la primera salida del puesto de trabajo, son intervenciones anticipadas y tempranas, durante las cuales los trabajadores siguen contratados por la empresa mientras son atendidos por una agencia privada de colocación. No hay que olvidar que el objetivo primario del centro es la activación de los trabajadores en la búsqueda de empleo, para asegurar lo antes posible la transición a un nuevo puesto de trabajo Work to Work. De esta manera se evita la caída de rentas del trabajador cuando entre en desempleo, se contiene el gasto en prestaciones y se mejora mucho el clima laboral durante todo el proceso de reestructuración. Los costes del Centro de Movilidad corren a cargo de la empresa en reestructuración, incluyendo los gastos de formación permanente, así como las oficinas y gestión del propio centro; pero entre sus misiones está la de captar y movilizar recursos públicos, fundamentalmente del servicio público de empleo, para ponerlos a disposición de los trabajadores atendidos. Todos los trabajadores redundantes participan en un proceso personalizado de acompañamiento desarrollado por una consultora privada especializada en la gestión de recursos humanos, beneficiándose de su expertisse. El 80% de los trabajadores atendidos por los Centros de Movilidad consiguieron un nuevo empleo, y un 10% del total de las personas atendidas en 2009, ni siquiera llegaron a estar desempleados, haciendo así efectivo el lema de Work to Work. Algunas herramientas para gestionar las transiciones en Europa / 21

20 Transición al empleo en Europa y España en los procesos de reestructuración empresarial Volver al empleo Bélgica En Flandes, desde 2009 las empresas con al menos 20 trabajadores que anuncien un despido colectivo están obligadas a crear una llamada Célula de Empleo. Más aún, desde 2002 los trabajadores mayores de 45 años tienen derecho a un servicio de outplacement, definido como un cluster de servicios, de apoyo y de recomendaciones aportadas por un tercero. La creación de las células de empleo se inscribe en el Plan Social que empresa y trabajadores deben negociar en los procesos de reestructuración empresarial, no siendo instituciones estrictamente obligatorias, ya que su legitimidad no arranca de la norma, sino de los acuerdos de la negociación colectiva. Tanto el outplacement de los trabajadores despedidos de mayor edad, como las células de empleo son sufragadas por la empresa en proceso de reestructuración. En el caso de que la empresa sea insolvente, para asegurar el derecho de los trabajadores, se puede acceder a ayudas públicas del Gobierno Flamenco a través del Fondo para la Recolocación. Son varios los factores que en buena medida explican el éxito que han conocido las células de empleo en Flandes: El Gobierno contempla una rebaja de la cotización, para trabajador y empresa, por la contratación de trabajadores afectados por despidos colectivos y atendidos por células de empleo. El hecho de que el outplacement fuera obligatorio desde 2002 para los despedidos mayores de 45 años, ha ayudado a crear un sector empresarial profesionalizado y solvente. El sistema asegura recursos suficientes para garantizar la calidad de las prestaciones. En particular, el Fondo Público para Recolocación en el caso de las empresas no solventes, se financia con las aportaciones de todos los empleadores, obligados a proveer un pago de euros por trabajador. En Valonia ya hace más de 30 años se establecieron las llamadas Células de Reconversión, destinadas a ofrecer a los trabajadores despedidos o amenazados de despido la posibilidad de acceder a planes personalizados de recolocación. Fueron en sus comienzos una iniciativa del diálogo social, en la que colaboran empresa, trabajadores, el servicio público de empleo y los centros locales de formación para el empleo; pero su funcionamiento se ha ido formalizando hasta plasmarse en una ley regional de 2004 (Decret de la Regione Wallonne relatif au plan d accompagnemenet de reconversions, du 29 de janvier de 2004). De acuerdo con esta Ley, las empresas en procesos de reestructuración, dentro de sus Planes Sociales, están obligadas a constituir estas células de reconversión para atender a los trabajadores amenazados por despido, en periodos que varían desde 3 o 6 meses hasta un año, dos como máximo, dependiendo de sus características y de su edad. 22 / Algunas herramientas para gestionar las transiciones en Europa

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