Universidad Rafael Landívar Facultad de Humanidades Campus de Quetzaltenango

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1 Universidad Rafael Landívar Facultad de Humanidades Campus de Quetzaltenango IDENTIDAD ORGANIZACIONAL Y ROTACIÓN DE PERSONAL (ESTUDIO REALIZADO EN EMPRESAS QUE SE DEDICAN A LA VENTA DE ACABADOS DE CONSTRUCCIÓN, EN EL MUNICIPIO DE QUETZALTENANGO) TESIS Glenda Ileana Díaz de León Carné Quetzaltenango, julio de 2013 Campus de Quetzaltenango

2 Universidad Rafael Landívar Facultad de Humanidades Campus de Quetzaltenango IDENTIDAD ORGANIZACIONAL Y ROTACIÓN DE PERSONAL (ESTUDIO REALIZADO EN EMPRESAS QUE SE DEDICAN A LA VENTA DE ACABADOS DE CONSTRUCCIÓN, EN EL MUNICIPIO DE QUETZALTENANGO) TESIS Presentada a Coordinación de Facultad de Humanidades Por: Glenda Ileana Díaz de León Previo a conferirle en el grado académico de: Licenciada El título de: Psicóloga Industrial/Organizacional Quetzaltenango, julio de 2013

3 Autoridades de la Universidad Rafael Landívar del Campus Central Rector Padre Rolando Enrique Alvarado S. J. Vicerrectora Académica Doctora Lucrecia Méndez de Penedo Vicerrector de Investigación y Proyección Social Padre Carlos Cabarrús Pellecer S. J. Vicerrector de Integración Universitaria Padre Eduardo Valdés Barría S. J. Vicerrector Administrativo Licenciado Ariel Rivera Irias Secretaria General Licenciada Fabiola Padilla de Lorenzana Autoridades de la Facultad de Humanidades Decana Vicedecano Secretaria Directora del Departamento de Psicología Directora del Departamento de Educación Directora del Departamento de Psicopedagogía Directora del Departamento de Ciencias de la Comunicación Director del Departamento de Letras y Filosofía Representantes de Catedráticos ante Consejo de Facultad M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos M.A. Hosy Benjamer Orozco M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón M.A. Georgina Mariscal de Jurado M.A. Hilda Díaz de Godoy M.A. Romelia Irene Ruiz de Godoy M.A. Nancy Avendaño Maselli M.A. Eduardo Blandón Ruíz M.A. Marlon Urizar Natareno Licda. Leslie Sachel Vela

4 Miembros del Consejo Campus de Quetzaltenango Director de Campus Arquitecto Manrique Sáenz Calderón Subdirector de Integración Universitaria Msc. P. José María Ferrero Muñiz S. J. Subdirector de Gestión General Msc. P. Mynor Rodolfo Pinto Solís S. J. Subdirector Académico Ingeniero Jorge Derik Lima Par Subdirector Administrativo MBA. Alberto Axt Rodríguez Asesor Doctor Carlos Dionisio Ovalle Gramajo Revisora de Fondo Magister Stella Bauer Walter de Méndez

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7 Agradecimientos A Dios: Porque a Él le debo todo lo que soy. A mis Padres: Por su confianza y amor. A mis Hermanos: Por su cariño y apoyo. A mis Cuñados y Cuñadas: Por cada palabra de ánimo. A mi Asesor: Por su apoyo durante la elaboración de tesis y toda mi carrera. A mis Amigos: Por cada palabra de ánimo y su apoyo incondicional. A la Institución de Estudio: Por su colaboración y participación el proceso de estudio.

8 Dedicatoria A Dios: Por ser la luz que siempre guía mi vida, por bendecirme con una familia hermosa y por permitirme concluir mi Carrera con éxito y alegría. A la Virgen María: Por ser mi ejemplo de mujer. A mis Padres: Por su ejemplo de vida, y su apoyo incondicional les dedico con todo mi corazón este logro alcanzado. A mis Hermanos: Por su alegría y su apoyo en cada momento difícil de mi carrera. A las Personas que me Aprecian: Por estar siempre junto a mí.

9 Índice Pág. I. INTRODUCCIÓN Identidad organizacional Definición Motivación Motivación humana Ciclo motivacional Filosofía institucional Compromiso laboral Clima organizacional Cultura organizacional Comportamiento organizacional Satisfacción laboral Insatisfacción laboral El mobbing Comunicación interna Aspectos a tomarse en cuenta en la comunicación interna Reciprocidad entre individuo y organización Empoderamiento Rotación de personal Definición Desvinculación por iniciativa del empleado Desvinculación por iniciativa de la organización Ventajas de la rotación Causas de la rotación Entrevista de salida Índice de rotación Como combatir la rotación 28 II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA... 30

10 2.1 Objetivo general Objetivos específicos Variables de estudio Conceptualización de variables Operacionalización de variables Alcances y límites Aportes 33 III. MÉTODO Sujetos Instrumento Procedimiento Diseño estadístico Metodología estadística 36 IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS 38 V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS 47 VI. CONCLUSIONES.. 54 VII. RECOMENDACIONES. 55 VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.. 56 ANEXOS I. 59 ANEXOS II 63

11 Resumen El Trabajo de investigación a continuación presentado tiene como objetivo principal determinar de qué manera influye la identidad organizacional en la rotación de personal, estudio que se realizó en empresas que se dedican a la venta de acabados de construcción de Quetzaltenango. La investigación fue de tipo descriptivo, los sujetos estaban conformados por 60 colaboradores, de género masculino y femenino. A quienes se les administro una escala de likert, con la cual se pretendía conocer el nivel de identidad de los colaboradores y las posibles causas de rotación de personal. De acuerdo a los resultados obtenidos se indicó que la manera como la identidad organizacional influye en la rotación de personal es por medio de la motivación personal y de observación, comunicación formal e informal, trato y responsabilidad de los colaboradores. Por lo que se concluyó que muchos de los colaboradores se encuentran desmotivados y con falta de identidad con la empresa. Finalmente se recomienda crear un plan de estrategias para mejorar la identidad de los colaboradores, el cual ayudará a motivar al personal, por lo tanto a que se identifiquen más con la empresa.

12 I. INTRODUCCION La identidad organizacional es la formación de un compromiso que tiene en cuenta los objetivos contradictorios de los miembros de la empresa. Es un producto de la cultura organizacional, de su historia, de la psicología de sus miembros y de la psicología de los líderes actuales, los pasados y los que vendrán. Representa un medio mediante el cual los colaboradores se orientan a sí mismos a cumplir con excelencia a sus obligaciones en la empresa. Esto únicamente se logra cuando el trabajador adquiere su propio sentido de seguridad e identidad como miembros de la empresa. La identidad de una organización no la constituye un hecho aislado, sino que forma parte de un proceso que lo conforman tres elementos, la empresa, lo que es en sí y su identidad corporativa, la comunicación corporativa de la empresa, lo que la empresa dice de sí misma en sus diferentes manifestaciones, el resultado de dicha comunicación y el comportamiento de los empleados, que configuran la realidad empresarial. La rotación de personal se define como el intercambio de personas entre la organización se mide por el volumen de personas que ingresan a la empresa y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización en el curso de cierto periodo. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos, promover disposiciones, inclusive con carácter de predicción. En la actualidad uno de los problemas que preocupa al área de recursos humanos es el aumento de salidas o pérdida de recurso humano, situación que hace necesario compensarlas mediante el aumento de entradas. Es decir los retiros del personal deben de ser compensados con nuevas admisiones, a fin de mantener el nivel de 1

13 recurso humano en proporciones adecuadas para cumplir los objetivos de la organización. Sin embargo a veces la rotación escapa del control de la organización cuando el volumen de retiros aumenta por decisión propia de los empleados, y en la mayoría de casos se debe a la falta de identidad con la empresa, la cual debe crear el sentido de pertenencia en los trabajadores, para lograr la permanencia de los mismos en largos periodo de tiempo pues si existe un alto índice de rotación puede provocar inestabilidad laboral e incumplimiento de objetivos y metas a nivel empresarial. Por esta razón es necesario el conocimiento de otros estudios guatemaltecos relacionados con el tema, los cuales son de utilidad para esta investigación. Paredes (2011) en la tesis Rotación de personal en una empresa de venta al detalle de calzado de Guatemala; estudió que realizó con 77 colaboradores distribuidos en 22 ubicaciones, del total de personas que integran esta unidad, 53 son mujeres y 24 son hombres, se propuso determinar los factores que inciden en los índices de rotación de personal. El diseño fue descriptivo y utilizó un cuestionario de 10 preguntas dirigido a gerentes y una entrevista de 6 interrogantes dirigido a supervisores, con los que buscó conocer los posibles problemas que causan rotación de personal, en donde concluyó que los factores que inciden en los índices de rotación de personal en una empresa que se dedica a la venta de calzado al detalle en Guatemala son los salarios que perciben los vendedores de tienda ya que no cumplen con las aspiraciones; al mismo tiempo determinó que la imposibilidad de continuar con sus estudios y los horarios de trabajo que deben cumplir, son factores determinantes para que los empleados decidan dejar la empresa, por lo que recomienda desarrollar un programa de idealización de los colaboradores para reducir la rotación. 2

14 Guzmán (2005) en la tesis Elementos de dirección que deben considerarse para minimizar la rotación de personal en los departamentos de atención al cliente de las empresas de servicio telefónico, estudio que realizó con tres empresas de telefonía celular, en donde participaron 114 asistentes de servicio al cliente en la primera etapa y 126 en la segunda. Se propuso determinar los elementos de dirección que contribuyen a minimizar la rotación de personal en el departamento de Atención al Cliente en las empresas de servicio telefónico de Guatemala. En este estudio se evaluaron dos etapas, una en septiembre del 2002 y la otra se realizó pasado un año. La investigación fue de tipo descriptivo y utilizo 3 instrumentos, un cuestionario para asistentes, otro para jefes y una entrevista estructurada para gerentes, en la que concluyó que los elementos de dirección que ayudan a minimizar la rotación de personal en los departamentos de servicio al cliente en las empresas de servicio telefónico, son la motivación, capacitación, desarrollo, liderazgo, comunicación y trabajo en equipo. Por lo que recomienda realizar actividades motivacionales, ofrecer entrenamiento técnico, crear un programa de promoción y ascenso de puestos para que los empleados se sientan interesados en laborar en la empresa, al mismo tiempo realizar un análisis periódico de los índices de rotación. Lacanal (2005) en la tesis diagnóstico de las posibles causas de la rotación de personal, investigación que realizó en el departamento de ventas y recursos humanos, en donde participaron únicamente los gerentes, su objetivo era identificar los factores a considerar para determinar las principales causas de la rotación de personal en la empresa comercializadora de medicamentos. La investigación fue de tipo descriptivo y se utilizaron dos cuestionarios, uno para el gerente de ventas y otro para el gerente de recursos humanos, para describir las herramientas necesarias que utiliza la empresa y las que puede utilizar para detectar las causas de rotación de personal, siendo estos cuestionarios la fuente de 3

15 información, para concluir que si existe una herramienta, la que utilizan actualmente como lo es el cuestionario para determinar las causas de salida de personal, pero no realiza una entrevista de salida y ambas herramientas van ligadas para tener un buen resultado y poder combatir el alto índice de rotación de personal. Por lo que se recomienda crear una guía o un plan para la realización de la entrevista final de salida, para conocer las posibles causas de rotación de personal y de esta forma minimizar el alto índice de rotación de personal que tiene la empresa en la actualidad. Leiva (2005) en la tesis Influencia del proceso de reclutamiento y selección en la rotación de personal, investigación que realizó con 440 personas pertenecientes a un nivel de trabajo operativo de una maquila de Guatemala. Su propósito era determinar si el proceso de reclutamiento y selección influye sobre la rotación de persona. La investigación fue de tipo experimental, y el cálculo de rotación de personal se hizo por medio de un procedimiento de formulas especificas destinadas para mediar la misma, durante los meses de enero a octubre de Al mismo tiempo se elaboro un manual de descripción de puestos y un instrumento destinado a medir otros factores. Por lo que se concluye en que el reclutamiento y selección de personal si influye en la rotación de personal por lo que recomienda contar con un manual de reclutamiento y selección donde se muestre los pasos a seguir para que el personal que ingrese esté acorde al puesto, a los valores y a los objetivos organizacionales. Pensabene (2010) en la tesis factores motivacionales que influyen en la identidad organizacional del personal perteneciente al centro de servicios compartidos de una industria Guatemalteca de alimentos, investigación que realizó con 69 trabajadores de la misma, donde su objetivo principal era conocer los factores que influyen en la identidad organizacional del personal perteneciente al centro de servicios compartidos de una industria guatemalteca de alimentos. 4

16 La investigación fue de tipo descriptivo y utilizó un instrumento elaborado acorde al objetivo de la presente investigación que consistió en 41 preguntas de opción múltiple. El instrumento pudo medir aspectos como cultura corporativa, identidad organizacional, orgullo laboral e identificación con la empresa, servicios y productos. Por lo que se concluyó que los trabajadores conocen la información e historia de la empresa misión, visión, valores, centros de trabajo, productos y servicios, asimismo, se identificaron los aspectos fuetes y débiles dentro de la organización, por último se estableció que los colaboradores consideran la organización como líder a nivel nacional. Por otro lado, se recomienda fortalecer la comunicación interna para enfatizar datos importantes de la organización como lo son los beneficios adicionales de ley, marcas, proyectos, promociones y demás. Zaldaña (2004) en la tesis la imagen corporativa como uno de los factores que pueden generar identificación con la empresa, estudió que realizó con 149 empresas de servicios litográficos de las cuales 10 escogidas aleatoriamente fueron la muestra, en donde se buscaba determinar que si los empleados se identifican más con la empresa, harán su trabajo con más entusiasmo y dedicación debido al sentimiento de pertenencia. La investigación fue de tipo descriptivo y se utilizaron 100 encuestas de las cuales 10 fueron para cada empresa y los resultados se elaboraron por medio del método de tabulación y son presentados por medio de graficas de pie, se dividieron en empresas que cuentan con políticas de imagen corporativa y las que no la tienen para su análisis y comparación. Concluyó que efectivamente la imagen corporativa es esencial para crear el sentimiento de pertenencia con los empleados de la empresa, siendo una herramienta que ha sido utilizada débilmente por las empresas litográficas, por lo que se recomienda la implementación de un buen programa de políticas de imagen corporativa, que se puede convertir en una fortaleza para la empresa. 5

17 También a nivel internacional se han realizado diversas investigaciones, las cuales se considera importante presentarlas a continuación. Reyes (2009) en el articulo La Rotación de personal cuesta caro, de la revista Expansión disponible en internet, explica que se considera que la rotación de personal causa costos a las empresas en el reclutamiento y la capacitación. Además, a los empleados, el cambio de puestos tan abrupto les puede recortar la posibilidad de crecimiento y desarrollo profesional. Si un empleado permanece en una empresa durante años y nunca crece y además, se siente mal pagado o mal apreciado, pero sigue ahí por miedo o falta de decisión a la búsqueda de un empleo diferente. Este es el momento en el que la permanencia en un trabajo por mucho tiempo puede tener un contexto negativo. El ambiente laboral, el salario, los beneficios y la posibilidad de crecimiento es lo que se traduce en empleados productivos y que deciden quedarse donde están. Las políticas de recursos humanos en las empresas son la solución, según los expertos. Las principales razones por las que los trabajadores piensan en cambiar de rumbo antes de cumplir un año en empresa para la que trabajan son, que el empleado haya tomado el empleo mientras encontrara algo mejor simplemente por urgencia de un ingreso o porque buscar trabajo con trabajo es más fácil, que no se identifique con la cultura de la organización y/o con el liderazgo, que alguna promesa no se haya cumplido y se sienta defraudado. Hay que proveer a los empleados de mejores oportunidades, desarrollo profesional, salarios competitivos o beneficios y un adecuado clima laboral. Paez (2012) en el articulo rotación de personal de la revista Inter-Forum disponible en internet describe que anteriormente las organizaciones dejaban al factor humano en la segunda línea de importancia sin embargo en la actualidad con una realidad totalmente cambiaria en donde el factor humano ha demostrado ser importante para la organización se ha convertido en un elemento estratégico e inestimable para las 6

18 empresas, que tiene la obligación de desarrollarlo para reafirmar la ventaja competitiva de la organización. Así mismo describe la rotación de personal como la cantidad de movimiento de trabajadores que entran y salen de una organización. Se tomó como base opiniones de expertos en administración de personal, se ha llegado a la conclusión que la sustitución de un trabajador consume mucho tiempo, dinero y los costos por remplazo por lo general se dividen en 3 categorías, costos de separación del trabajador, costo de reclutar y seleccionar, costo de capacitar al nuevo trabajador. Rosales (2009) en el artículo comunicación estratégica para promover los valores y cultura corporativa disponible en internet enmarca la importancia que tiene la comunicación como herramienta de gestión para promover la cultura e identidad en las organizaciones, que le garantice un sentido de perennidad en tanto compromete valores organizacionales e individuales. Para lo cual se hace una reflexión apoyada en diferentes teóricos en relación a la importancia que tiene la gestión del sistema comunicacional en la proyección y desarrollo de la identidad organizacional. En este sentido se plantean estrategias de comunicación que involucran el papel de los valores como herramientas valiosas de la alta gerencia para el desarrollo de la identidad corporativa. Se concluyó que la puesta en práctica de los mismos permitirá enfocar principalmente la identificación de la organización, para fomentar la percepción en el público y con ello lograr los objetivos planteados. Baird (2009) en el articulo cambie un problema de rotación de personal por empleados partidarios de su empresa disponible en internet describe que el salario y sus beneficios no son la raíz que causan la mayoría de la rotación. Según Baird una de las claves para reducir la rotación se lleva a cabo mucho antes que un empleado sea contratado. Se basa en realizar una serie de pruebas a los candidatos, en la que se incluyen 4 preguntas de las cuales se debe comunicar el resultado a los 7

19 empleados de línea, así como a los gerentes y supervisores, esto quiere decir que se debe devolver información. Cuando se busca información del empleado se deben hacer preguntas que le obliguen a arriesgar su reputación, ya que cuando se le añade riesgo a las preguntas la gente piensa y por lo tanto son mas dados a dar una respuesta verdadera. Se descubrió que la mayoría de empleados quieren saber que piensan sus compañeros ya que esto los hace sentirse. Por último, se debe crear partidarios mediante la mejora interna. 1.1 Identidad organizacional Definición Scheinsohn (2011), explica que está conformada por todos aquellos rasgos mas allá de los soportes gráficos, que permiten distinguir a la organización como diferente y singular; todo aquello que, si desaparece, afecta decisivamente su continuidad. La identidad es un conjunto de características invariantes que constituyen a una organización y la hacen única. La identidad representa en su aspecto esencial a la organización y posee capacidad generativa, su reconocimiento un impacto más allá de lo racional. La identidad organizacional de las empresas está sujeta a un proceso continuo de conformación o re-construcción debido a que las exigencias del entorno cambiante en el que se encuentra, las empresas internacionales además de las exigencias del entrono local procuran apegarse a los estándares que establece la globalización la cual implica cambios tecnológicos, industriales, económicos e ideológicos, entre los que se incluye distintos modelos culturales que general cambios en la identidad organizacional, estos cambios se manifiestan en acciones y comportamiento de los empleados que repercuten en el logro de los objetivos institucionales, obtención de resultados y alcance de metas. 8

20 González (2008) la define como la personalidad de la entidad. Esta personalidad es la conjunción de su historia, ética y su filosofía de trabajo, pero también está formada por los comportamientos cotidianos y las normas establecidas por la dirección, hecho que le otorga un carácter estratégico, así mismo indica que la identidad en una empresa la constituye todo aquello que permita distinguir a la empresa como singular y diferente al resto. En la actualidad se ha incrementado el interés por los aspectos culturales en las organizaciones donde se busca los elementos que le permitan contar con su identidad organizacional fuerte y pretende solucionar en gran parte los problemas de identidad vulnerables, anónimos y hasta cierto punto fragmentadas. Las empresas requieren contar con un modelo cultural propio en el que estén definidos los aspectos básicos como misión, visión, valores, filosofía que permitan a los empleados contar con una identidad organizacional fuerte y la manifiesten en acciones como compromiso, pertenencia, y flexibilidad para aceptar los cambios. El sentido de la identidad organizacional es la búsqueda de la legitimidad interna de sus acciones y procesos, la legitimidad interna es la aceptación por parte de los empleados de las practicas y procesos establecidos dentro de la organización así como valores y filosofía institucional, con lo cual se pretende que dichas practicas los beneficien y beneficie a la empresa Motivación Chiavenato (2007) explica, que existe en los seres humanos la necesidad de formar sociedades para logar en conjunto satisfacer sus necesidades básicas, las cuales influyen una diversa gama de factores que inciden en la motivación de cada persona. Así mismo define que Maslow en su escala de las necesidades describe a menudo como una pirámide que consta de cinco niveles. 9

21 Autorrealización, se refiere a las necesidades más elevadas, estas se encuentran en la cima de la jerarquía. Cuando se llega a satisfacer se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Una vez todos los niveles anteriores se han alcanzado y completado se logra encontrar este sentido. Autoestima, se describe dos tipos, la estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo; confianza, potencia y logros; la estima baja concierne al respeto de las demás personas la necesidad de atención, aprecio y reconocimiento. Afiliación y afecto, están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo. Son las necesidades de asociación, participación y aceptación. Estas se satisfacen mediante las de servicio y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza debe de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran, la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor. Estas se formar a partir del esquema social. Necesidades de seguridad y protección, esta surge cuando las necesidades fisiológicas se mantienen estables. Son las necesidades de sentirse seguro y protegido, incluso desarrollan ciertos límites en cuanto al orden, dentro de ellas se encuentra, seguridad física y salud, seguridad de empleo, de ingresos y recursos, seguridad moral, familiar y de propiedad privaba. Por consiguiente Chiavenato (2004) explica, que las personas buscan la asociación y participación con otras personas, así como la aceptación de parte de algún grupo. Y esto como se ha mencionado anteriormente se crean a partir de personas que comparten intereses comunes y objetivos ya sean de diversión, académicos o laborales Motivación humana La motivación es uno de los factores internos que requieren mayor atención. Sin un mínimo conocimiento de la motivación de un comportamiento, es imposible 10

22 comprender el comportamiento de las personas. Motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o, por lo menos que origina una propensión hacia un comportamiento especifico. Este impulso a actuar puedo provocar un estímulo externo o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. La motivación se explica en función de conceptos como fuerzas activas e impulsoras, traducidas por palabras como deseo y rechazo. El individuo desea poder, estatutos y rechaza el aislamiento social y las amenazas a su autoestima. Además la motivación establece una meta determinada, cuya consecución representa un gasto de energía para el ser humano. En lo que atañe a la motivación, las personas son diferentes y las necesidades varian de individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos también son diferentes. No obstante estas diferencias, el proceso que dinamiza el comportamiento es mas o menos semejante en todas las personas. En otras palabras aunque varíen los patrones de comportamiento, en esencia el proceso que los origina es el mismo para todas las personas Ciclo motivacional El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad. Esta es una fuerza dinámica y persistente que origina comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, insatisfacción, inconformidad y desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfará la necesidad y por ende descargará la tensión provocada por aquella. Una vez satisfecha la necesidad el organismo recobra su estado de equilibrio anterior y su manera de adaptarse al ambiente. 11

23 1.1.5 Filosofía institucional Viñas (2004), explica que los postulados fundamentales de la filosofía institucional tienen que ser ubicados principalmente dentro del contexto nacional, de los derechos universales del hombre, la búsqueda del desarrollo integral de los pueblos, el fortalecimiento de los valores de la verdad, la justicia, la responsabilidad, el bien común, la honestidad, el progreso de la ciencia y el saber, el servicio de la comunidad y la autonomía institucional. Misión Es el espacio filosófico y social en el cual la institución se ubica a si misma, se destacan sus prioridades e intereses. La misión deberá de ser coherente con la filosofía y la visión que tiene la institución de la realidad que conoce y dentro de la cual se ubica. Este espacio filosófico y social define la razón de ser de la institución, su importancia en término de contribuir a los postulados filosóficos que ella ha expresado. Objetivos Los objetivos son una descripción de los logros que deberá alcanzar y cuyos cumplimientos la institución entenderá que se cumple con su misión y filosofía. Estos objetivos se deben definir y justificar así como determinar el resultado esperado de los mismos. Deben ser coherentes entre si, sin contradicciones, omisiones o duplicaciones. Deben ser mensurables cualitativamente y en lo posible establecer en función de ellos metas cuantitativas. 12

24 Metas Son las acciones que se piensan tomar para cumplir con los objetivos, misión y filosofía institucional. Es necesario que las metas sean coherentes con todo el postulado filosófico de la institución. Deberán de ser mensurables cuantitativamente e identificables cualitativamente y de cuya evaluación se determine si se alcanza o no los objetivos establecidos por la organización Compromiso Laboral Grajales (2003), lo define como el esfuerzo por observar y medir el grado de compromiso de los profesionales respecto a su trabajo, surge como unas necesidades en una época en las que se valora el papel de las personas en el desarrollo y éxito de una empresa. Según Porter, citado por Grajales (2000), el compromiso se define por tres aspectos, un fuerte deseo de ser un miembro de la organización, una disposición de hacer grandes esfuerzos a favor de la misma y una creencia sólida y aceptación de los valores y objetivos de esta; según dicho autor menciona a Naisbitt y Saunders describe que el nivel de compromiso se ve reflejado en varios aspectos de la vida laboral. La calidad, los empleados se preocupan por la calidad de los bienes y servicios ofrecidos por la institución. Aportan ideas creativas para mejorar productos, sistemas y servicios. Las organizaciones de calidad atraen a empleados talentosos que desean dedicarse a una institución y sentirse orgulloso de ella. Cuando el compromiso está bajo, decae el interés por la calidad de los bienes y servicios de la institución. Los empleados temen los riesgos y se abstienen de dar sugerencias en posibles mejoras y la calidad sufre. Rendimiento, los empleados comprometidos se preocupan por los objetivos y metas institucionales y hacen esfuerzos adicionales, si es necesario, para aumentar el 13

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