ORGANIZATIONAL ACTIONS OF FAMILY RESPONSIBILITY AND ITS RELATIONSHIP WITH LEVELS OF WORK-FAMILY CONFLICT, PSYCHOLOGICAL DISTRESS AND JOB SATISFACTION

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1 1º Congreso Internacional y 4º Foro de las Américas en Investigación Sobre Factores Psicosociales, Estrés y Salud Mental en el Trabajo Retos y perspectivas latinoamericanas para la teoría, la investigación y la intervención, en el contexto de la globalización. 17, 18, 19, 20 de Octubre del 2012 Bogotá, Colombia ACCIONES ORGANIZACIONALES DE RESPONSABILIDAD FAMILIAR Y SU RELACIÓN CON LOS NIVELES DE CONFLICTO TRABAJO-FAMILIA, MALESTAR PSICOLÓGICO Y SATISFACCIÓN LABORAL EN EMPLEADOS ORGANIZATIONAL ACTIONS OF FAMILY RESPONSIBILITY AND ITS RELATIONSHIP WITH LEVELS OF WORK-FAMILY CONFLICT, PSYCHOLOGICAL DISTRESS AND JOB SATISFACTION Victoria Tafur Pinzón Universidad de los Andes, Bogotá, Colombia Introducción El balance entre las demandas laborales y las demandas del resto de dominios de la vida de la persona es uno de los retos más críticos que empleados, familias y organizaciones enfrentan en la actualidad (Kossek y Lambert, 2005). La desaparición de barreras entre la vida laboral y la personal es cada vez más común, y la inhabilidad de las personas para balancear y cumplir con las múltiples demandas muy posiblemente se traduce en una fuente significativa de tensión, estrés y hasta insatisfacción con la vida. Por las razones anteriores, tanto investigadores como organizaciones se han interesado en la búsqueda de estrategias para facilitar el balance Trabajo- Familia (T-F). En teoría, el balance T-F podría ser facilitado por las organizaciones a través de la implementación de programas y políticas de responsabilidad familiar, denominados recursos formales de responsabilidad familiar, y a través de lo que diferentes autores (por ej. Allen, 2001) llaman fuentes informales para la interface T-F, como lo es la cultura organizacional de balance T- F. En conjunto, estos recursos se denominan acciones organizaciones de balance T-F. Se ha demostrado que usualmente estos programas son poco utilizados, se desconoce su efectividad y son raramente evaluados y que por lo tanto se desconocen su verdadero impacto y 1

2 las maneras por los cuales los recursos de responsabilidad familiar implementados podrían tener un impacto positivo en los empleados y las organizaciones. (Thompson, Beauvais y Lyness, 1999). En función de estas debilidades mencionadas, este estudio tuvo como objetivo principal evaluar acciones organizacionales de balance T-F implementadas en una organización en Bogotá certificada como Empresa Familiarmente Responsable. A partir de la revisión teórica y de acuerdo con el objetivo planteado, se predijo que las acciones organizacionales de balance T-F se relacionarían negativamente con los niveles de conflicto T-F y con indicadores de malestar psicológico, pero positivamente con la satisfacción laboral de los empleados, y que el conflicto T-F mediaría las relaciones planteadas (Ver figura 1). No obstante, teniendo en cuenta que en la literatura se identificó que consistentemente factores psicosociales laborales generadores de tensión laboral pueden, por si mismos, afectar los niveles de conflicto T-F, malestar psicológico y satisfacción laboral, se determinó que estos factores, necesariamente, debían ser controlados al evaluar las relaciones planteadas, para así poder establecer que estas interacciones se dieran por encima de las condiciones laborales de los empleados. Uso de beneficios Utilidad de las poltíticas Cultura organizacional T-F Acciones organizacionales de balance T-F Conflicto T-F Malestar psicológico Satisfacción laboral Somatización Ansiedad Disf. social Depresión Tensión laboral DER DC Figura 1. Modelo de investigación. 2

3 Metodología Participantes La muestra (N=282) estuvo compuesta por el personal encargado de los jardines infantiles que la organización administra junto con la secretaría de Integración Social de Bogotá e incluyó directoras, docentes y auxiliares. Instrumentos Se utilizó una batería de 8 cuestionarios. Un primer instrumento incluía una lista de los beneficios ofrecidos en la organización para que el encuestado indicara con qué frecuencia hacía uso del beneficio y un segundo instrumento donde el empleado debía indicar su grado de satisfacción con el mismo. Para evaluar las percepciones sobre la cultura organizacional de balance T-F, se adaptó el cuestionario desarrollado y validado por Thompson et al. (1999). Para evaluar el conflicto T-F se utilizó el cuestionario desarrollado por Carlson, Kacmar & Williams (2000). Para evaluar el malestar psicológico se utilizó el General Health Questionnarie (GHQ-28) de Goldberg (1978). Para evaluar la satisfacción laboral, se utilizó una escala de 5 ítems que incluye las 5 dimensiones más conocidas del constructo de satisfacción laboral de Price y Muller (1986), y finalmente, para evaluar los factores psicosociales generadores de tensión laboral, fueron utilizados los cuestionarios basados en los modelos Desbalance Esfuerzo-Recompensa de Siegrist y Demanda-Control de Karasek. Procedimiento Para evaluar las hipótesis de esta investigación se contactó una organización en Bogotá la cual implementa acciones organizacionales que buscan facilitar la interface T-F. Después de alinear intereses con el equipo de gestión humana de la organización, los datos fueron recopilados con la aplicación de la batería de instrumentos que fue administrada personalmente por la autora de este estudio al personal de los jardines infantiles. Finalmente, los datos fueron analizados cuantitativamente. Resultados En general, los resultados proporcionan soporte empírico a las hipótesis planteadas. En promedio, los empelados mostraron bajos niveles de conflicto T-F, tensión laboral y malestar psicológico, y poco uso de los beneficios ofrecidos, mientras que mostraron altos niveles de satisfacción laboral y percepciones favorables sobre la cultura organizacional de balance T-F. 3

4 En cuanto a las hipótesis evaluadas, los resultados indican que, luego de controlar factores psicosociales laborales generadores de tensión laboral, existe una relación significativa y negativa entre la percepción sobre la cultura organización T-F de la organización y el conflicto T-F (β= , p < 0.01), somatización (β= -0.12, p < 0.01), y con satisfacción laboral (β= 0.22, p < 0.01). Adicionalmente, se encontraron relaciones significativas entre la frecuencia de uso de los beneficios disponibles y la satisfacción laboral (β= 0.11, p < 0.03). En cuanto a la relación entre el conflicto T-F con los indicadores de malestar psicológico, y controlando tensión laboral, los resultados señalan que, existe una relación significativa entre el conflicto T-F y somatización (β= 0.14, p < 0.01), ansiedad (β= -0.32, p < 0.01) y disfunción social (β= 0.13, p < 0.04). Por otro lado, en cuanto a satisfacción laboral, los resultados señalan que existe una relación significativa y negativa con el conflicto T-F (β= , p < 0.01). Para evaluar el posible efecto mediador del conflicto T-F en la relación directa entre acciones organizacionales de balance T-F y las variables dependientes, se evaluaron posibles mediaciones a partir de aquellas relaciones que se reportaron como significativas anteriormente. Siguiendo los pasos sugeridos por Baron Y Kenny (1986) para evaluar mediaciones, se pudo observar que el conflicto T-F media parcialmente la relación entre la cultura organizacional de balance T-F y la somatización, y con satisfacción laboral. Discusión y conclusiones Los resultados obtenidos en esta investigación indicaron que, en general, aunque los empleados de la muestra hacen poco uso de los beneficios ofrecidos por la organización, percibir que el sitio de trabajo tiene una actitud favorable hacia la integración de la vida familiar y laboral, se asocia con mayor satisfacción laboral y menos malestar psicológico. Adicionalmente, se estableció que el conflicto T-F es uno de los mecanismos por los cuales acciones organizacionales de balance T-F pueden tener un impacto positivo en las personas y sus actitudes hacia la organización. Entre los indicadores de acciones organizacionales de balance T-F se destacó la cultura organizacional de balance T-F percibida por los empleados. El hecho de que los empleados percibieran menos consecuencias negativas para su carrera y apoyo de su organización en cuanto a asuntos familiares, se asocia con resultados positivos tanto en los empleados como en la 4

5 organización. Por lo tanto, organizaciones que dedican tiempo y energía a la creación de espacios para fomentar una cultura organizacional que promueva el balance T-F, que motivan en directores y orientadores estilos de supervisión verdaderamente comprensivos ante las diversas situaciones de los empleados, presentan más probabilidades de tener programas exitosos y de producir un impacto verdaderamente positivo tanto en los empleados como en la misma organización. En los últimos dos años, se ha intensificado en interés y se ha argumentado, incluso, que para el éxito y efectividad de programas de responsabilidad familiar es indispensable identificar las maneras o mecanismos por los cuales estos programas, que están siendo implementados en las organizaciones, podrían tener un impacto positivo en los empleados y en las mismas organizaciones y es precisamente el conflicto T-F uno de estos mecanismos identificados en esta investigación. Esta evidencia es importante pues brinda información para el diseño de estos programas, gracias a que se identifica desde un principio el aspecto al que deberían apuntar las estrategias y recursos implementados en estos programas. Otro aporte importante del presente estudio, y el cual permite diferenciarlo de otros estudios similares, consiste en que al momento de evaluar las hipótesis propuestas, se tuvieron en cuenta factores psicosociales laborales generadores de tensión y estrés laboral. Los resultados obtenidos permitieron identificar que los programas de responsabilidad familiar tienen un margen de acción limitado, y por tal razón debe considerarse también la intervención de factores psicosociales laborales, pues, a pesar de la reducción de presión que estos programas pueden proporcionar a un empleado, existen otras condiciones y características laborales lo suficientemente importantes y poderosas como para causar tensiones que podrían afectar al empleado y a la misma organización. Finalmente, el presente estudió pretendió enfatizar en la importancia a la evaluación de los programas y políticas de responsabilidad que están siendo implementadas. 5

6 Referencias Allen, T. D. (2001). Family-supportive work environments: the role of organizational perceptions. Journal of Vocational Behavior, 58, Baron, R.M., y Kenny, D.A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: conceptual, strategic and statistical consideratios. Journal of Personality and Social Psychology, 51, Kossek, E. E., y Lambert, S.J. (Eds.) (2005). Work and Life Integration. Organizational, Cultural, and Individual Perspectives. Mahwah: Lawrence Erlbaum Associates. Thompson, C. A., Beauvais, L. L., y Lyness, K. S. (1999). When work-family benefits are not enough: the influence of work-family culture on benefit utilization, organizational, attachment, and work-family conflict. Journal of vocational behavior, 54,

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