Recurso Humano APS. Sustrato para una Política de desarrollo del RRHH

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1 Recurso Humano APS Municipal Sustrato para una Política de desarrollo del RRHH

2 SISTEMA DE GESTION DEL RECURSO HUMANO El concepto de sistema se ha aplicado para entender mejor determinados procesos o conjunto de actividades. La gestión de Recursos Humanos implica desarrollar un conjunto amplio de tareas relacionadas con personas en la organización

3 LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS VISTA COMO UN SISTEMA INTEGRAL ESTA COMPUESTA POR SUBSISTEMAS

4 SISTEMA INTEGRAL DE GESTION DE RRHH APLICACIÓN: -Estructura -Descripción de Cargos DIRECCION DE PERSONAL: -Motivaciones -Comunicaciones -Liderazgo OBTENCION DE PERSONAL: -Reclutamiento -Selección -Inducción DESARROLLO Y EVALUACION: -Calificación -Capacitación - Estímulos OBJETIVOS: -Metas - Valores MANTENIMIENTO: -Eval. De Cargos -Remuneraciones -Bienestar -Prev. De Riesgos- Autocuidado RELACIONES: -Dirección -Gremios -RR Humanas CONTROL: -Banco de Datos -Sistema de Inf. -Auditoría de RRHH

5 SUBSISTEMA DE OBJETIVOS, METAS Y VALORES ADMINISTRATIVOS La gestión de Recursos Humanos debe responder a algunos desafíos esenciales, dentro de los cuales se encuentran los objetivos o metas y la primacía de ciertos valores. OBJETIVOS: Mantener los logros Sanitarios, Satisfacción Usuaria. VALORES: Climas Laborales, Respeto, Lealtades, Dignidad y Cooperación.

6 SUBSISTEMA DE APLICACIÓN, ANÁLISIS, DESCRIPCION DE CARGOS Y MANUAL DE FUNCIONES El Municipio es una organización que ya existe, por lo tanto su diseño organizacional está estructurado. Organigramas Manual de Funciones

7 Subsistema de Obtención Reclutamiento = Llamado e incentivos. Selección = Idoneidad, perfiles, competencias Inducción = Acogida Cómo estamos efectuando este proceso en los Departamentos de Salud?

8 Subsistema De Mantenimiento -Remuneraciones y Carrera Funcionaria En el caso de las municipalidades, las remuneraciones se establecen por normativa. Por su parte, el concepto de Carrera Funcionaria tiene relación con la Planeación de esta. -Bienestar del Personal -Ley Nº del 19 de agosto de 2001, denominada Prestaciones de Bienestar a los Funcionarios Municipales. -Cajas de Prestaciones -Higiene, Prevención de Riesgo y Autocuidado. -En Chile existe la Ley de Accidentes del trabajo y Enfermedades Profesionales Nº Comités Paritarios - iniciativas Locales.

9 Subsistema de Desarrollo -Capacitación Esta debe ser gestionada como un proceso, que conduzca al perfeccionamiento. -Evaluación de desempeño Es el proceso mediante el cual se estima el aporte que hace el funcionario a la organización. tiene prestigio o es eficiente, el actual sistema de calificaciones que aplicamos? -Avances, Ascensos y Promociones Se refiere cuando los funcionarios mejoran su desempeño, complementan o hacen suyos los objetivos de la organización

10 Subsistema de Relaciones Laborales Es fundamental contar con unidades de RRHH en los Deptos. que potencien el desarrollo de esta área y que además conformen un sistema de puente entre la dirección y gremio

11 Subsistema de Control y de Gestión de Personas la función del control debiera significar que permanentemente se debe estar evaluando si los planes se están o no cumpliendo, y si no es así, se deben adoptar acciones correctivas. Deben existir controles básicos como control de asistencia y puntualidad, el cumplimiento de normas de seguridad, el cumplimiento de la legislación laboral, etc. Otros sistema de control son las Auditorias.

12 Subsistema de Dirección y Supervisión de RRHH Motivaciones -Lo fundamental para motivar al personal es que el Jefe conozca a su gente -La Motivación es el primer pilar en el proceso de la Supervisión -Comunicaciones Este es otro pilar de fundamental de la dirección y supervisión de RRHH. Se utiliza la analogía que la sangre es al cuerpo humano como las comunicaciones son a la vida de una organización -Liderazgo Este es el tercer pilar clave de la buena dirección Al desarrollar la función de liderazgo, es relevante el comportamiento del Jefe Líder, en el desempeño del Equipo.

13 FACTORES ISHIKAWA El profeso japonés Dr. K. Ishikawa, manifiesta que de los errores que cometen los subordinados, sobre el 70% son de responsabilidad del Jefe. En segundo lugar de importancia está el Comportamiento del equipo, que aporta con un 20%. El tercer factor es al aporte positivo o no de las características que tiene la organización. Por último el cuarto factor es el entorno o ambiente, en donde situaciones como periodos eleccionarios, calificaciones y otros pueden afectar el ambiente laboral.

14 Algunas Preguntas y planteamientos que quizás debemos hacernos El estatuto de Atención Primaria Municipal, contenido en la ley , sustenta todos los elementos para gestionar efectivamente el RRHH, que necesitamos? Ejemplo de lo anterior: No hay un artículo en dicha ley que especifique los requisitos y/o perfil del Director o Jefe de Departamento de Salud Municipal, sólo se hace mención de ello en la ley Orgánica Constitucional de Municipalidades, en su artículo 23.

15 Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades, Art 23, letras a y b Artículo 23.- La unidad de servicios de salud, educación y demás incorporados a la gestión municipal tendrá la función de asesorar al alcalde y al concejo en la formulación de las políticas relativas a dichas áreas. Cuando la administración de dichos servicios sea ejercida directamente por la municipalidad, le corresponderá cumplir, además, las siguientes funciones: a) Proponer y ejecutar medidas tendientes a materializar acciones y programas relacionados con salud pública y educación, y demás servicios incorporados a su gestión, y b) Administrar los recursos humanos, materiales y financieros de tales servicios, en coordinación con la unidad de administración y finanzas. Esto constituye una evidencia, que es necesario hacer cambios en el estatuto de APS.

16 Preguntas y planteamientos De qué forma abordaremos el trabajo en lo que a RRHH se refiere, es aplicable el concepto y/o modelo de sistema a la gestión de RRHH? Está ingresando el personal a través de un proceso técnico? Cómo se puede reclutar personal hoy? La selección de personal genera más posibilidades de elegir a mejores funcionarios!! Por qué es importante introducir bien al personal recién contratado?

17 Preguntas y planteamientos Siempre es importante poder elegir!! El personal no se puede estancar en la organización!! Mantener los incentivos para la mejor Gestión de los Mantener los incentivos para la mejor Gestión de los CESFAM, destinada no sólo a infraestructura y equipamiento, sino que también a mejorar las competencias del equipo que ahí labora, a través del Programa de Autocuidado del Equipo de Salud y que apoya la instalación del Modelo de Salud Familiar. Frente a esto, hoy es necesario no sólo nuevos incentivos sino recursos frescos para ello.

18 Preguntas y planteamientos Las pasantías Nacionales e Internacionales como estrategia de desarrollo del RRHH, requieren modificaciones que permitan que efectivamente estén a disposición del fortalecimiento de la APS y del Modelo de Atención. Instalar pasantías Nacionales para el desarrollo de la Gestión en Salud a Equipos Municipales del área de la administración con equipos de Gestión exitosa, tema que no es nuevo para la ACHM, A TRAVÉS DEL CONCURSO DE EXPERIENCIAS EXITOSAS.

19 Preguntas y planteamientos Mejorar el acompañamiento de los Servicios de Salud. Los Servicios de Salud como instancia técnica asesora de la APS, es un referente presente o sólo es solicitante de información buzón MINSAL? Cómo incorporar la Especialidad en APS (Médicos de Familia, Pediatras, etc.) Tiene prestigio el actual sistema de Calificaciones en el país y en APS

20 Preguntas y planteamientos Contamos con Sistemas de Información Administrativa, para apoyar la Gestión de RRHH Licencias Medicas, los funcionarios que piden licencias medicas son siempre los mismos, frente a esta aseveración, lo podemos afirmar o rebatir? Cuál es la calidad contractual y de competencias, de los Directivos de Salud, en la Organización Municipal actual? Situación de los Directores de Salud Comunales, son de confianza o no de la autoridad edilicia? Si se hace concurso por cuanto tiempo dura en el cargo? Son francas y abiertas la comunicaciones en el Municipio o sus Departamento?

21 Preguntas y planteamientos Qué es el control Total de Calidad y Cómo lo aplicamos en la gestión de RRHH a nivel de APS?, Con especialistas del nivel Secundario a costas del per cápita? Es así como en el caso de los COSAM, se hace necesario resolver la dependencia de estos ó establecer un estatuto de Atención Secundaria. Qué es resolutividad en APS Municipal?

22 Propuestas Construir una política de desarrollo de RRHH, claramente definida y acotada en la Atención Primaria Municipal, que contemple aspectos de selección de personal, por competencias y perfiles necesarios para la consolidación del Modelo da Salud, pero que además contenga elementos constitutivos de deberes y derechos para el RRHH que queremos y necesitamos, es una tarea de todos quienes trabajamos en APS, POLITICO Y TECNICOS A NIVEL LOCAL DIRECTIVOS Y GREMIOS A NIVEL DE INSTITUCIONES PODER EJECUTIVO MINSAL Y HACIENDA.,

23 Propuestas Construir y definir, perfiles por competencia Directivas de Salud APS, basado en la Gestión y Desarrollo Local. Definir la Dotación de APS Municipal y el financiamiento de ésta, que permita sustentar dicha dotación, para la efectiva aplicación del Modelo Integral de Salud Familiar y Comunitario.? Definir, que se entiende por Resolutividad en la Atención Primaria, es una tarea técnica, conjunta, ACHM - MINSAL.

24 El Perfil que queremos del RRHH de APS Municipal 1. Directivos con Competencias en la Gestión y administración de APS. 2. Equipos con Conocimientos y capacidad para instalar Habilidades y Destrezas en pro del desarrollo Local y la ciudadanía.

25 COMPETENCIAS

26 EL RRHH APS QUE TENEMOS Creativos e innovadores Con capacidad para reaccionar y sobreponerse a lo adverso Con sentido de pertenencia y deseos de permanecer Con habilidades de trabajar en equipo Con actitud de cambio y adaptación. No obstante a ello se requiere construir una política clara de desarrollo de RRHH, impulsada por los responsables de la conducción de la salud de nuestro país, en concordancia con los actores de la APS, poniendo los énfasis en el diseño de perfiles y competencias, del RRHH que queremos para la APS Municipal.

27 Desafíos Revisión del Estatuto de APS. Coordinar y fortalecer el trabajo de Comisiones Regionales, en esta materia. Levantar una propuesta nacional en donde se precise el Diagnóstico y los fundamentos de esta. Elaborar un programa de trabajo con los distintos actores, Políticos, Técnicos, Gremios, MINSAL, Instituciones Formadoras Universidades, Colegios Profesionales, entre otros.

28 INTEGRANTES EQUIPO ATENCION PRIMARIA MUNICIPAL COMUNA DE VICUÑA.

29

30 GRACIAS GLORIA GUTIÉRREZ JARAMILLO ENFERMERA ASESORA TECNICA DEPTO SALUD COMUNA DE VICUÑA

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