CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD Y CUMPLIMIENTO LEGAL: cómo. necesidades de nuestra empresa

Transcripción

1 CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD Y CUMPLIMIENTO LEGAL: cómo aplicar la ley y dar respuesta a las necesidades de nuestra empresa Valencia, 8 de mayo de 2012 Jorge Pérez Pérez

2 1. La LISMI obliga a las empresas mayores de 50 trabajadores a contratar un número de trabajadores discapacitados que no sea inferior al 2% de la plantilla, Cómo se realiza la cuantificación de la plantilla para calcular la cuota del 2%?

3 Veamos la norma... (D.A. 1ª RD 364/2005) A los efectos del cómputo del dos por ciento de trabajadores con discapacidad en empresas de 50 o más trabajadores, se tendrán en cuenta las siguientes reglas: a) El período de referencia para dicho cálculo serán los 12 meses inmediatamente anteriores, durante los cuales se obtendrá el promedio de trabajadores empleados, incluidos los contratados a tiempo parcial, en la totalidad de centros de trabajo de la empresa. b) Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla. c) Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el período de referencia. Cada 200 días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más. Cuando el cociente que resulte de dividir por 200 el número de días trabajados en el citado período de referencia sea superior al número de trabajadores que se computan, se tendrá en cuenta, como máximo, el total de dichos trabajadores. A los efectos del cómputo de los 200 días trabajados previsto en los párrafos anteriores, se contabilizarán tanto los días efectivamente trabajados como los de descanso semanal, los días festivos y las vacaciones anuales.

4 Reglas: 1. Se tendrá en cuenta el número de trabajadores empleados (con contrato en vigor) 2. Hay que obtener un promedio anual (año inmediatamente anterior) 3. Se cuentan los de todos los centros de trabajo de la empresa 4. Los temporales con contratos de más de un año cuentan por entero 5. Los temporales con contratos de no más de un año acumulan días totales y el resultado final se divide por 200. En ningún caso puede resultar un número mayor que el de trabajadores computados 6. Los trabajadores con contrato a tiempo parcial computan igual que los de jornada completa

5 EJEMPLO 1: EMPRESA CRECIENTE CON TODA LA PLANTILLA FIJA Una empresa A tiene en fecha 1 de junio de trabajadores, todos ellos vinculados por contrato indefinido. El 1 de junio de 2011 tenía 210 trabajadores, todos ellos actualmente en la empresa. El día 1 de enero de 2012 absorbe a la empresa B con sus 66 trabajadores y el día 1 de marzo de 2012 absorbe a la empresa C con sus 60 trabajadores

6 PLANTILLA REAL DE LA EMPRESA A 1 DE JUNIO DE 2012: 336 TRABAJADORES PERÍODO DE REFERENCIA PARA EL CÁLCULO DE LA OBLIGACIÓN DE RESERVA: 1/6/11-31/5/ trabajadores x 365 días (JUN-MAY) = trabajadores x 151 días (ENE-MAY) = trabajadores x 92 días (MAR-MAY) = TOTAL / 365 = 252,43 PLANTILLA DE LA EMPRESA A EFECTOS DE LA RESERVA: 252,43 trabajadores OBLIGACIÓN DE RESERVA 2%: 5,05 trabajadores con discapacidad

7 EJEMPLO 2: EMPRESA DECRECIENTE CON TODA LA PLANTILLA FIJA La empresa A tiene a fecha 1 de junio de 2012 una plantilla de 167 trabajadores con contrato indefinido y 23 con contrato temporal de más de un año de duración. Total 190 trabajadores El 1 de junio de 2011 tenía un total de 382 trabajadores fijos (entre los que estaban los 167 actuales) y los mismos 23 con contrato temporal. Total 405 trabajadores. El día 1 de febrero de 2012 realizó un ERE, extinguiendo 215 contratos de trabajo indefinidos.

8 PLANTILLA REAL DE LA EMPRESA A 1 DE JUNIO DE 2012: 190 TRABAJADORES PERÍODO DE REFERENCIA PARA EL CÁLCULO DE LA OBLIGACIÓN DE RESERVA: 1/6/11-31/5/ trabajadores x 365 días (JUN-MAY) = trabajadores x 245 días (JUN-ENE) = TOTAL / 365 = 334,32 PLANTILLA DE LA EMPRESA A EFECTOS DE LA RESERVA: 334,32 trabajadores OBLIGACIÓN DE RESERVA 2%: 6,69 trabajadores con discapacidad

9 EJEMPLO 3: EMPRESA CON CONTRATOS TEMPORALES DE NO MÁS DE UN AÑO La empresa A tiene a 1 de junio de trabajadores fijos, 122 con contrato temporal de más de un año de duración y 220 con contrato temporal de no más de un año. En el último año ha tenido otros 100 trabajadores más con contrato temporal de no más de un año de duración, que ahora ya no están en la empresa Su plantilla fija y temporal de más de un año era la misma en fecha 1 de junio de Los 320 trabajadores con contrato temporal de no más de un año de duración acumulan un total de días trabajados en el último año de

10 PLANTILLA REAL DE LA EMPRESA A 1 DE JUNIO DE 2012: 767 TRABAJADORES PERÍODO DE REFERENCIA PARA EL CÁLCULO DE LA OBLIGACIÓN DE RESERVA: 1/6/11-31/5/ trabajadores x 365 días (JUN-MAY) = trabajadores x 365 días (ENE-MAY) = TOTAL / 365 = días / 200 (temporales máx. 1 año) = 192 TOTAL = 739 PLANTILLA DE LA EMPRESA A EFECTOS DE LA RESERVA: 739 trabajadores OBLIGACIÓN DE RESERVA 2%: 14,78 trabajadores con discapacidad

11 EJEMPLO 4. EXCESO DE CÓMPUTO DE TEMPORALES Una empresa A tiene una plantilla fija de 67 trabajadores a 1 de junio de 2012, que no ha variado en el último año. Tiene además 23 trabajadores con contrato temporal de no más de un año de duración. En el último año ha tenido además otros 40 trabajadores con contrato temporal de no más de un año de duración. El total de días acumulados por esos 63 contratos temporales en el último año ha sido de

12 PLANTILLA REAL DE LA EMPRESA A 1 DE JUNIO DE 2012: 90 TRABAJADORES PERÍODO DE REFERENCIA PARA EL CÁLCULO DE LA OBLIGACIÓN DE RESERVA: 1/6/11-31/5/12 67 trabajadores x 365 días (JUN-MAY) = TOTAL / 365 = días / 200 (temporales máx. 1 año) = 91,35 (excede del límite) TOTAL (límite) = 130 PLANTILLA DE LA EMPRESA A EFECTOS DE LA RESERVA: 130 trabajadores OBLIGACIÓN DE RESERVA 2%: 2,60 trabajadores con discapacidad

13 Bajas médicas No hay referencia expresa a esta situación en la norma 38.1 LISMI: Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 % sean trabajadores minusválidos. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa

14 DA RD 364/2005: promedio de trabajadores empleados LOS TRABAJADORES EN IT ESTÁN EMPLEADOS, TIENEN CONTRATO EN VIGOR (la IT es causa de SUSPENSIÓN del contrato, no de extinción). LA CONCLUSIÓN CONTRARIA PROVOCARÍA NO COMPUTAR A LOS DISCAPACITADOS EN IT A EFECTOS DEL CUMPLIMIENTO DE LA RESERVA

15 2. Computa un trabajador con contrato indefinido que lleva dos semanas en la empresa para el cálculo de mi plantilla media y la cuantificación de la cuota de reserva del 2%? Y una persona a la que he contrato dos veces durante los 12 meses inmediatamente anteriores?

16 Los trabajadores que ya no están en la empresa y los trabajadores recién contratados Si han estado en el último año, computarán por los días que hayan permanecido en la empresa, a efectos de determinar el PROMEDIO de la plantilla de la empresa

17 Los contratados varias veces en el último año Si han sido contratados varias veces en el último año, con contratos de duración no superior a un año, computan el número de días a efectos de obtener el número de días totales a dividir por 200. Si alguno de los contratos fue de duración superior a un año, computarán como los trabajadores con contrato indefinido a efectos de determinar el PROMEDIO de la plantilla de la empresa

18 3. Un trabajador con una IPT tiene reconocido el certificado de discapacidad? Se puede cuantificar dentro de la cuota del 2%?

19 Apunte terminológico D.A. 8ª Ley 39/2006 (DEPENDENCIA): Las referencias que en los textos normativos se efectúan a «minusválidos» y a «personas con minusvalía», se entenderán realizadas a «personas con discapacidad». A partir de la entrada en vigor de la presente Ley, las disposiciones normativas elaboradas por las Administraciones Públicas utilizarán los términos «persona con discapacidad» o «personas con discapacidad» para denominarlas.

20 Apunte técnico: Persona con discapacidad:aquellas a quienes se les haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 %. Asimilaciones: pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez Ámbitos de la asimilación: LIONDAU, LEY 43/2006 (F. EMPLEO), LEY 35/2006 (IRPF). Ámbitos excluidos de la asimilación: LISMI ---SSTS de 21 de marzo, 22 de marzo, 29 de marzo y 29 de mayo, todas ellas de 2007 y de 22 de julio de 2008

21 COMPETENCIA Órganos competentes de cada una de las Comunidades Autónomas» En el caso de Valencia, Direcció Territorial de la Conselleria de Benestar Social Inicio del procedimiento: a instancia del interesado

22 DOCUMENTACIÓN SOBRE DISCAPACIDAD El Organismo competente para calificar el grado de discapacidad emitirá dos documentos: La notificación de la RESOLUCIÓN por la cual se califica el grado de discapacidad. Suficiente para acreditar la condición de persona con discapacidad respecto de: INCENTIVOS DEL PROGRAMA DE FOMENTO DEL EMPLEO CUMPLIMIENTO DE LA OBLIGACIÓN DE RESERVA El resumen del DICTAMEN TÉCNICO facultativo de la valoración del grado de discapacidad

23 Discapacidades severas Relevantes especialmente en bonificaciones (Ley 43/2006) y en enclaves laborales (RD 390/2004) Tienen tal consideración las siguientes: Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por 100. Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 por 100.

24 CERTIFICACIÓN DE TIPOLOGÍAS D.F. 3ª R.D. 290/2004 (Modifica Real Decreto 1971/1999) 1. En los certificados y resoluciones de reconocimiento del grado de discapacidad, expedidos por organismo competente, se hará constar, en lo sucesivo, como mención complementaria el tipo de discapacidad en las categorías de psíquica, física o sensorial, según corresponda. 2. Las personas con discapacidad cuyo grado de minusvalía hubiera sido reconocido por organismo competente con arreglo a lo dispuesto en este Real Decreto con anterioridad a la entrada en vigor de esta disposición adicional única, y en cuyo certificado o resolución de reconocimiento de grado de minusvalía no figurase la mención al tipo de discapacidad en las categorías de psíquica, física o sensorial, podrán solicitar de organismo competente, por sí mismas o, en su caso, a través de sus representantes legales, la ampliación del reconocimiento, a fin de hacer constar en su certificado o resolución oficial la mención expresa al tipo de discapacidad referido. 3. El organismo competente atenderá la solicitud a que se refiere el apartado anterior en el plazo máximo de 15 días naturales desde su presentación, con la emisión por escrito de la correspondiente ampliación de reconocimiento.

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27 Acreditación de la discapacidad en el ámbito de la empresa La empresa debe únicamente acceder a la Resolución, no al dictamen técnico En todo caso, el contenido de dicho dictamen puede tener relevancia en el ámbito de la vigilancia de la salud y de PRL en general.

28 4. Conozco el número de trabajadores de mi empresa que tienen el certificado de discapacidad? Cómo podría acceder a ellos y, de esta manera, poder contabilizarlo en la cuota de reserva del 2%?

29 Ámbitos de protección de datos en relación con el trabajador con discapacidad Contratación: Necesidad de justificar la discapacidad para la obtención de determinados incentivos económicos Necesidad de justificar la discapacidad para acreditar el cumplimiento de la cuota de reserva del 2 % (art LISMI) Prevención de riesgos: Necesidad de conocer la discapacidad a los efectos previstos en la LPRL (colectivo especialmente sensible) Adaptaciones: Necesidad de conocer la discapacidad para que resulte aplicable la obligación del 37.bis de la LISMI

30 LA L.O. 15/1999, DE PROTECCIÓN DE DATOS DE CARÁCTER PERSONAL Ámbito: Datos de carácter personal registrados en soporte físico que los haga susceptibles de tratamiento Toda modalidad de uso posterior de estos datos por los sectores público y privado Datos de carácter personal: cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables Fichero: todo conjunto organizado de datos de carácter personal, cualquiera que fuere la forma o modalidad de su creación, almacenamiento, organización y acceso Desarrollo reglamentario: RD 1720/2007, de 21.12, por el que se aprueba el Reglamento de protección de datos de carácter personal

31 Discapacidad y protección de datos Se entenderá por Datos de carácter personal relacionados con la salud las informaciones concernientes a la salud pasada, presente y futura, física o mental, de un individuo. En particular, se consideran datos relacionados con la salud de las personas los referidos a su porcentaje de discapacidad y a su información genética (art. 5 RD 1720/2007)

32 Obtención de esos datos Los datos de carácter personal que hagan referencia al origen racial, a la salud y a la vida sexual sólo podrán ser recabados, tratados y cedidos cuando, por razones de interés general, así lo disponga una Ley o el afectado consienta expresamente (7.3 LO 15/1999) Las instituciones y los centros sanitarios públicos y privados y los profesionales correspondientes podrán proceder al tratamiento de los datos de carácter personal relativos a la salud de las personas que a ellos acudan o hayan de ser tratados en los mismos

33 Niveles de seguridad de esos datos Las medidas de seguridad exigibles a los ficheros y tratamientos se clasifican en tres niveles: básico, medio y alto Además de las medidas de nivel básico y medio, las medidas de nivel alto se aplicarán los que se refieran a datos de ideología, afiliación sindical, religión, creencias, origen racial, salud o vida sexual Podrán implantarse las medidas de seguridad de nivel básico en los ficheros o tratamientos que contengan datos relativos a la salud, referentes exclusivamente al grado de discapacidad o la simple declaración de la condición de discapacidad o invalidez del afectado, con motivo del cumplimiento de deberes públicos

34 OBLIGACIONES DEL NIVEL ALTO Medidas de seguridad de nivel básico y medio Seguridad en la distribución de soportes Registro de accesos Medidas adicionales de copias de respaldo Cifrado de telecomunicaciones

35 5. Qué causas es necesario justificar para solicitar la excepcionalidad a la cuota de reserva? En qué casos es denegada por la Administración?

36 PRIMERA VÍA Vía demanda de empleo Cuando la no incorporación de un trabajador con discapacidad a la empresa obligada se deba a la imposibilidad de que los servicios públicos de empleo competentes, o las agencias de colocación, puedan atender la oferta de empleo presentada después de haber efectuado todas las gestiones de intermediación necesarias para dar respuesta a los requerimientos de aquélla y concluirla con resultado negativo, por la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación indicada, o, aun existiendo, cuando acrediten no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta

37 Los servicios públicos de empleo competentes resolverán sobre la solicitud presentada, y declararán, en su caso, la inexistencia total o parcial de demandantes de empleo, con mención expresa de las ocupaciones solicitadas. Para dicha resolución se deberá tener en cuenta la certificación expedida al efecto por la oficina de empleo que gestione la oferta presentada (gestión negativa). La declaración de excepcionalidad y la adopción de las medidas alternativas estará limitada al número de vacantes para trabajadores con discapacidad que, tras la tramitación de la correspondiente oferta de empleo, haya resultado imposible cubrir. Cuando la oferta se hubiera presentado ante una agencia de colocación, el resultado negativo, en su caso, del sondeo de demandantes de empleo con discapacidad se remitirá al servicio público de empleo competente que, previas las actuaciones de comprobación que se estimen pertinentes, resolverá al respecto

38 SEGUNDA VÍA Vía causal Cuando existan, y así se acrediten por la empresa obligada, cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa. Como acreditación de dichas circunstancias, los servicios públicos de empleo podrán exigir la aportación de certificaciones o informes de entidades públicas o privadas de reconocida capacidad, distintas de la empresa solicitante

39 Cuando la causa de excepcionalidad que se alegue sea la relativa a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, los servicios públicos de empleo competentes resolverán sobe la concurrencia de las causas alegadas en la solicitud. El plazo para resolver la excepcionalidad solicitada será de dos meses, contados desde la fecha de presentación de la solicitud. Transcurrido dicho plazo sin que recaiga resolución administrativa expresa, se entenderá que ésta es positiva.

40 6. Existen contrataciones de servicios con algún Centro Especial de Empleo en mi empresa. Qué pasos tengo que seguir para que se reconozca como medida alternativa?

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42 RESUMEN VÍA 1ª Plazo: dos meses para que el Servicio Público de Empleo Estatal o los Servicios Públicos de Empleo de la CC.AA. emitan certificación sobre la inexistencia de demandantes de empleo, en modelo oficial, tras GESTIÓN de oferta Validez de la certificación: TRES años desde su expedición (limitada al número de solicitados) Silencio administrativo positivo: transcurrido el plazo de dos meses sin que el servicio público de empleo competente emita la referida certificación, se entenderá que concurre la causa de excepcionalidad.

43 EXCEPCIONALIDAD: COMPETENCIA TERRITORIAL Empresa ubicada en UNA Comunidad Autónoma:la competencia se ejercerá por el servicio público de empleo de dicha comunidad autónoma (salvo si no se ha transferido la competencia) Empresa con centros de trabajo en MÁS DE UNA Comunidad Autónoma: la competencia corresponderá al Servicio Público de Empleo Estatal. No obstante, en el supuesto de que al menos el 85 por ciento de la plantilla radique en el ámbito territorial de una comunidad autónoma, será competente el servicio público de empleo de dicha comunidad autónoma.

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45 RESUMEN VÍA 2ª Solicitud: con carácter previo a la declaración de excepcionalidad ante el organismo competente. Plazo para dictar resolución: dos meses La resolución debe ser motivada Silencio administrativo positivo Plazo de validez resolución: tres años Vigencia de la resolución: transcurrido el plazo vigencia de la resolución las empresas deberán solicitar nueva declaración En todo caso, la opción por las medidas alternativas a utilizar debe solicitarse CONJUNTAMENTE con la solicitud de declaración de excepcionalidad (seguimiento del cumplimiento en normativa de desarrollo y obligación de memoria anual de C.E.E.)

46 7. En qué supuesto los trabajadores con discapacidad que trabajan en una empresa pero pertenecen a un Centro Especial de Empleo, cubren la cuota de reserva?

47 CUANTIFICACIÓN DE LA OBLIGACIÓN: PERSONAL Y ECONÓMICA a) LA PLANTILLA ES MENOR DE 50 TRABAJADORES: no está obligada a las medidas de reserva. b) LA PLANTILLA DE LA EMPRESA ES DE 50 O MÁS TRABAJADORES: aplicar el 2 por 100 al resultado y determinar el número de trabajadores discapacitados que debe tener: - Entre 50 y Entre 100 y Entre 150 y (discrepancia DGRL) CUANTIFICACIÓN EN CASO DE MEDIDAS ALTERNATIVAS: importe exacto (con decimales de %)

48 ETT Igualmente se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores minusválidos que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal. (38.1 LISMI)

49 8. Puedo tener a un trabajador de un Centro Especial de Empleo cedido a mi empresa? Sería medida alternativa? Es un enclave laboral?

50 ESQUEMA DE LA CESIÓN ETT C.P.D. USUARIA C.T. Prest. servicio TRABAJADOR

51 CONCEPTO DE E.T.T Se denomina empresa de trabajo temporal aquélla cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en la Ley 14/1994. Las empresas de trabajo temporal podrán, además, actuar como agencias de colocación siempre y cuando presenten una declaración responsable mediante la cual se manifieste que cumple con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003. (RDL 3/2012)

52 CESIÓN ILEGAL (43.2 ET) En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en el presente artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

53 EFECTOS DE LA CESIÓN ILEGAL Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en el apartado anterior responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales (*), que procedan por dichos actos. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria

54 SANCIONES DE LA CESIÓN ILEGAL PENAL: Art. 312 CP. 1. Serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses, los que trafiquen de manera ilegal con mano de obra. ADMINISTRATIVA: MUY GRAVE (art. 8.2 TRLISOS): a euros

55 ENCLAVE LABORAL (RD 290/2004) CONTRATO ENTRE EMPRESA Y C.E.E. SEGÚN ART. 42 TRLET DIMENSIÓN MÍNIMA DEL ENCLAVE: E 50+ T: 5 T EN EL ENCLAVE E - 50 T: 3 T EN EL ENCLAVE TRABAJADORES DEL ENCLAVE: 60 % DISCAPACITADOS ESPECIAL DIFICULTAD: PARÁLISIS CEREBRAL O DISCAPACIDAD INTELECTUAL DISCAPACIDAD FÍSICA O SENSORIAL 65 % + MUJERES DISCAPACITADAS (HASTA 50% DE ESE 60%) RESTO: DISCAPACITADOS (75 % DEL ENCLAVE T CON ANTIGÜEDAD 3 MESES MÍNIMO)

56 CARACTERÍSTICAS DURACIÓN: 3 MESES- 3AÑOS; 3 AÑOS MÁS SI EMPRESA CONTRATA TRABAJADORES DEL ENCLAVE: ENCLAVES HASTA 20 T: 1 T CONTRATADO ENCLAVES DE + 20 T: 2 T CONTRATADOS PREVENCIÓN DE RIESGOS: 171/2004 INCENTIVOS CONTRATACIÓN INDEFINIDA POR E DE TRABAJADORES DEL ENCLAVE (TRES MESES AL MENOS DESPUÉS DEL INICIO DEL ENCLAVE) BONIFICACIONES DEL PROGRAMA DE FOMENTO DEL EMPLEO LEY 43/2006 Y SUBVENCIONES RD 1451/1983 LOS ENCLAVES SIRVEN COMO MEDIDA ALTERNATIVA DEL R.D. 364/2005, DE 8 DE ABRIL

57 9. En el caso de silencio administrativo transcurrido el plazo de 2 meses sin que el servicio competente emita la certificación de excepcionalidad: puedo entender que concurre la causa de excepcionalidad? Puedo empezar a cumplir con las medidas alternativas?

58 Recordar La Resolución (incluso presunta) declara la situación de excepcionalidad También autoriza las medidas alternativas EN TODO CASO, tales medidas deben corresponderse con lo establecido en el RD 364/2005

59 10. Tengo una plantilla muy variable en breves lapsos de tiempo. Tengo varios contratos de suministro con CEE s. Quiero asegurarme el cumplimiento continuo de la ley a pesar de las variaciones de personal. Puedo solicitar la excepcionalidad por cualquiera de las causas previstas por la ley, y utilizar mis contratos como medidas alternativas, aunque en estos momentos esté cumpliendo porque tengo trabajadores con discapacidad contratados?

60 POSIBILIDADES 1. Cumplir la obligación de reserva ÍNTEGRAMENTE con trabajadores con discapacidad contratados 2. Cumplir la obligación de reserva ÍNTEGRAMENTE con medidas alternativas 3. Cumplir la obligación de reserva en parte con trabajadores contratados y en parte con medidas alternativas (contratos mercantiles / donaciones / enclaves)

61 DECLARACIONES DE EXCEPCIONALIDAD PARCIAL Obligan necesariamente a cubrir con contratos de trabajo de personas con discapacidad la parte de cuota que no ha sido afectada por la declaración de excepcionalidad

62 POSIBILIDAD DE ACUDIR A LAS 2 VÍAS DE DECLARACIÓN DE EXCEPCIONALIDAD 1. Se solicita declaración de excepcionalidad al SPE por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas y se DESESTIMA. 2. Se acude al SPE en demanda de trabajadores con discapacidad y tal demanda no es atendida con éxito 3. Se solicita declaración de excepcionalidad, esta vez por la inexistencia de demandantes de empleo, y se ESTIMA

63 POSIBILIDAD DE QUE CONCURRAN 2 DECL. DE EXCEPCIONALIDAD 1. Se solicita declaración de excepcionalidad al SPE por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas y se ESTIMA PARCIALMENTE. 2. Se acude al SPE en demanda de trabajadores con discapacidad en el número equivalente a la desestimación parcial, y tal demanda no es atendida con éxito 3. Se solicita declaración de excepcionalidad, esta vez por la inexistencia de demandantes de empleo, y se ESTIMA. De este modo se tendrá: 1. UNA DECLARACIÓN DE EXCEPCIONALIDAD PARCIAL POR RAZONES ECONÓMICAS, UNA DECLARACIÓN DE EXCEPCIONALIDAD PARCIAL POR NO CUBRIR DEMANDA DE EMPLEO

64 11. He presentado las medidas alternativas a la Autoridad competente en base a una plantilla X. Entre el periodo de presentación y la notificación de aceptación por parte de la Administración, mi plantilla ha variado, he contratado a una persona con discapacidad, y por tanto varía mi obligación de cumplimiento en la cuantía de medidas alternativas. Cómo tengo que actuar ahora?

65 Recordar El 2 por 100 es un mínimo Es una obligación de tracto sucesivo: cada día; todos los días. No afectación de non bis in idem Cualquier modificación en las medidas alternativas tiene que ser conocida por el organismo que las autorizó Un cumplimiento ajustado de la cuota de reserva puede provocar desajustes puntuales y dejar a la empresa en situación de incumplimiento El cumplimiento de las medidas alternativas se determina anualmente (Memoria)

66 12. Puede cualquier oficina de empleo otorgarme el certificado de excepcionalidad?

67 Puedo presentar ofertas en SPE Sí de distintas CCAA? Cada SPE deberá certificar la inexistencia total o parcial de demandantes y el número de candidatos solicitados No obstante, la declaración de excepcionalidad se deberá presentar ÚNICAMENTE ante el órgano competente, estatal o autonómico

68 13. Si realizo un contrato indefinido a una persona con discapacidad y ésta causa baja voluntaria, cómo afecta a las subvenciones y bonificaciones por ese contrato?

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70 BONIFICACIONES FOMENTO DEL EMPLEO (Ley 43/2006)

71 EXCLUSIONES RR.LL. de carácter especial (salvo CEE) CÓNYUGE Y FAMILIARES hasta 2º grado RECONTRATACIONES de indefinidos (24 últimos meses) o temporales (6 últimos meses) dentro de la empresa. No aplicable a trabajadores con discapacidad de especial dificultad. RECONTRATACIONES de indefinidos entre empresas: 3 meses (salvo despidos impr. o colect.). No aplicable a trabajadores con discapacidad de especial dificultad o retornos en CEE DESPIDOS improcedentes o colectivos de contratos bonificados: 12 meses de exclusión

72 Novedad Ley 27/2009 En los casos de trabajadores con discapacidad severa (especiales dificultades para inserción laboral) NO se aplica ninguna de las causas de exclusión del art. 6 de la Ley 43/2006 En el resto de casos de trabajadores con discapacidad, quedan excluidas de bonificación: La contratación de trabajadores que en los 24 meses anteriores hubieran tenido contrato indefinido con la empresa La contratación de trabajadores que en los 3 meses anteriores hubieran tenido una relación laboral indefinida (NO afecta a CEE)

73 SUBVENCIONES A LA CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD RD 1451/1983: Subvención por contratación indefinida:» EUROS, si jornada completa» La parte proporcional, si tiempo parcial Subvención por adaptación de puesto de trabajo: hasta 901 euros (contratos indefinidos y temporales de 12 meses al menos) RD 2273/1985: C.E.E. RD 290/2004: Enclaves laborales RD 870/2007: Empleo con Apoyo RD 469/2006: U.A.A.P.S. en C.E.E. Orden MTAS de : Subvenciones integración laboral de las personas con discapacidad en C.E.E..

74 REQUISITOS DE MANTENIMIENTO DE LAS SUBVENCIONES (RD 1451/1983 Las Empresas beneficiarias están obligadas a mantener la estabilidad en el empleo de los trabajadores contratados por un tiempo mínimo de tres años, no pudiendo despedir sin causa justificada a estos trabajadores, y, en caso de despido procedente, deberán sustituirles por otros trabajadores con discapacidad, beneficiándose en este caso solamente de la bonificación de la cuota de la Seguridad Social por los sustitutos. El incumplimiento por las Empresas beneficiarias de estas condiciones supondrá la obligación de reintegrar al Tesoro las cantidades percibidas.

75 14. En qué medida es cierto que el despido de una persona con discapacidad es problemático?

76 NO ES CIERTO EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS» ARTS TRLET DESPIDO COLECTIVO» ART. 51 TRLET DESPIDO DISCIPLINARIO» ARTS TRLET (REFORMA LABORAL 2012)

77 DESPIDO NULO Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador

78 15. En el caso de contratos formativos existe un límite en el número de trabajadores en formación que se pueden contratar en función del tamaño de la empresa y de lo establecido en Convenio Colectivo. Para personas con discapacidad, cómo computan para determinar el número máximo de estos contratos?

79 ANTES DE LA REFORMA LABORAL DE 2012 El art del TRLET establecía que los convenios colectivos podían determinar el número máximo de contratos de formación por centro de trabajo y, en defecto de convenio, sería el establecido reglamentariamente RD 488/1998: estableció los límites de contratación por centro de trabajo, pero los trabajadores con discapacidad contratados para la formación no serán computados a efectos de los límites

80 TRAS LA REFORMA LABORAL DE 2012 Ha desaparecido del art del TRLET la referencia al límite de contratos para la formación y el aprendizaje por centro de trabajo