Definición del modelo funcional transversal integrado para las Secretarías

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1 Definición del modelo funcional transversal integrado para las Secretarías Mapas de procesos resultantes a Tercer nivel Macroproceso Proceso Subproceso Recursos Humanos HDTOS Desarrollar el Talento de la HDTOS-020 Evaluar el del personal (A) = Automatizable a través de SIPAR 1

2 Índice 1 Introducción Objetivo del documento Arquitectura del Proceso Descripción del Descripción general del subproceso Descripción de las actividades realizadas en el subproceso Evaluar el Desempeño Validar y comunicar la metodología, procesos y mecanismos de las evaluaciones (A) Determinar los servidores públicos sujetos a evaluación (A) Definir las metas individuales e institucionales (A) Validar las metas institucionales e individuales (A) Corregir metas (A) Registrar metas individuales e institucionales (A) Realizar evaluación del del servidor público (A) Monitorear y dar seguimiento del proceso de evaluación del (A) Verificar que los servidores públicos hayan sido evaluados (A) Generar reporte de servidores públicos no evaluados (A) Aplicar medidas pertinentes de acuerdo a políticas (A) Cerrar sistema de evaluación en el SIPAR (cierre de periodo de evaluación) (A) Integrar y analizar resultados de evaluación de (distribución normal forzada) (A) Informar resultados de evaluación de (A) Identificar servidores públicos acreedores a estímulos (A) Identificar servidores públicos con bajo (A) Elaborar reporte de personal con bajo (A) Verificar resultado de la capacitación con personal de bajo (A) Registrar información en RHNET (A) Diagrama del subproceso Anexo de formatos Formato de registro de metas Hoja resumen Cédula de evaluación de Determinación de metas individuales Determinación de metas institucionales Documentos anexos (A) = Automatizable a través de SIPAR 2

3 5.1 Metodología, procesos y mecanismos de las evaluaciones (SFP) Guía metodológica para definición de metas (A) = Automatizable a través de SIPAR 3

4 1 Introducción 1.1 Objetivo del documento. El documento de proceso tiene como objetivo principal documentar y describir las actividades reglas de negocio comunes para las Secretarías el subproceso HDTOS-020 Evaluar el Desempeño. 1.2 Arquitectura del Proceso El subproceso Evaluar el Desempeño forma parte del proceso HDTOS Desarrollar el Talento de la dentro del modelo funcional de procesos común del macro proceso de Recursos Humanos (A) = Automatizable a través de SIPAR 4

5 2 Descripción del Subproceso HDTOS-020 Evaluar el Desempeño 2.1 Descripción general del subproceso El subproceso de Evaluar el del personal tiene como objetivo, calificar y evaluar de manera cualitativa y cuantitativa a los recursos humanos de la dependencia para el desarrollo del de la organización. 2.2 Descripción de las actividades realizadas en el subproceso Evaluar el Desempeño Validar y comunicar la metodología, procesos y mecanismos de las evaluaciones (A) ID (1) HPO-010 Generar estrategia de Recursos Humanos Programas de Recursos Humanos Diseñados HPO-030Describir, perfilar y valuar Puestos Catalogo de puestos autorizado HPSP-020 Administrar movimientos de personal Plantilla actualizada HPSP-050 Proporcionar servicios de Recursos Humanos Servicio de Recursos Humanos solicitado Validar y comunicar la metodología, procesos y mecanismos entregados por la Secretaría de la Función Pública para las evaluaciones de los servidores públicos que pueden estar sujetos a la misma. 1.-Servicio profesional de carrera: Es de carácter obligatorio, ya que está regulado por la Ley y el reglamento del servicio profesional de carrera y los lineamientos (A) = Automatizable a través de SIPAR 5

6 2.-Gabinete de apoyo No lo realizan todas las dependencias, y en algunas se realiza con el conocimiento del Comité Técnico de Profesionalización 3.-Operativo de tabulador general Está regulado por la ley de premios y estímulos y recompensas civiles, condiciones generales de trabajo y la norma que emite la Secretaría de la Función Pública Metodología, procesos y mecanismos validados y comunicados. Planeación del programa Cronograma de evaluación Planeador de Determinar los servidores públicos sujetos a evaluación (A) ID (2) Determinar los servidores públicos que son susceptibles a evaluación de, conforme a la normatividad vigente. 1.-Libre designación La norma establece que deben contar con al menos tres meses de antigüedad desempeñando el cargo ininterrumpidamente en el periodo en que se va a evaluar. (A) = Automatizable a través de SIPAR 6

7 2.-Servidores públicos de carrera eventuales de primer nivel de ingreso. Deben contar con un año de antigüedad laborando en la dependencia, para ser susceptible a evaluación de. 3.-Personal de honorarios, artículo 34, de asignación de directa y gabinete de apoyo Están exentos a evaluación de 4.-Personal operativo de tabulador general Es condición de que permanezcan activos en su plaza de base durante el periodo enero, octubre ininterrumpidamente de cada ciclo que se evalúa Servidores públicos sujetos a evaluación determinados Plantilla de personal sujeto a evaluación Supervisor de Definir las metas individuales e institucionales (A) ID (3) Metas corregidas viene de actividad # 5 Definir las metas institucionales determinadas por cada unidad responsable derivadas de los objetivos institucionales y sectoriales, así como de la definición de las metas individuales alineadas a las metas institucionales, acordadas entre el servidor público y su superior jerárquico (A) = Automatizable a través de SIPAR 7

8 1.-Modificación de metas institucionales Cuando un programa institucional deja de operar o un programa es sustituido por otro programa institucional, repercute tanto en metas institucionales como individuales 2.-Actualización de metas por rotación Como consecuencia de la rotación de personal se cambian las actividades en las que se basa el de un servidor público, se debe actualizar la definición de las metas en conjunto con su superior jerárquico. Metas individuales e institucionales definidas Cédula de evaluación individual emitida por Secretaría de la Función Pública Metas individuales e institucionales (Herramienta electrónica emitida por SFP) Oficio de criterios Material didáctico de apoyo para el correcto llenado Responsable de Validar las metas institucionales e individuales (A) ID (4) Validar por parte del titular de la unidad administrativa las metas definidas de la unidad. (Institucional) (A) = Automatizable a través de SIPAR 8

9 El superior jerárquico del servidor público sujeto a evaluación de deberá validar las metas individuales definidas, las cuales deben estar alienadas a los objetivos institucionales (Individuales) En esta actividad además se revisarán que cumplan con metodología y disposiciones vigentes. 1.-Servicio profesional de carrera Existe una herramienta llamada Formato de metas colectivas, la cual es validada por el titular de la unidad administrativa Metas individuales e institucionales validadas Formato de metas institucionales Formato de metas individuales para servicio profesional de carrera Autorizador de (A) = Automatizable a través de SIPAR 9

10 2.2.5 Corregir metas (A) ID (5) Corregir las metas, para posteriormente volver a validar, en el caso de que las metas no cumplan con la definición de acuerdo a las funciones y actividades del servidor público Metas corregidas regresa a actividad # 3 Formato de metas individuales Supervisor de (A) = Automatizable a través de SIPAR 10

11 2.2.6 Registrar metas individuales e institucionales (A) ID (6) Registrar las metas individuales e institucionales una vez que hayan sido revisadas y validadas. 1.-Servicio profesional de carrera El registro se lleva a cabo en RHNET Cumplimiento de definición de metas no identificado Cumplimiento de definición de metas identificado regresa a actividad # 5 Formato de registro metas institucionales (ver formato 4.1) Formato de registro metas individuales Operador de (A) = Automatizable a través de SIPAR 11

12 2.2.7 Realizar evaluación del del servidor público (A) ID (7) Medidas pertinentes aplicadas viene de actividad # 11 Realizar la evaluación de del servidor público conforme a la metodología, procesos y mecanismos. 1.- A través del SIPAR Aplica todo el personal que tenga acceso a medios electrónicos 2.- A través de documento físico Aplica para todo el personal que no tenga acceso a medios electrónicos Evaluación de a servidor público realizada (ver formato 4.3) Cédula de evaluación Herramienta electrónica Operador de (Cada Servidor Público) (A) = Automatizable a través de SIPAR 12

13 2.2.8 Monitorear y dar seguimiento del proceso de evaluación del (A) ID (8) Monitorear que el proceso de la evaluación de cumpla con los lineamientos y parámetros establecidos, y en su caso establecer las medidas preventivas y correctivas. Proceso de evaluación de monitoreado Programa operativo anual (nos brinda información de los avances del proceso de evaluación) Reportes Oficios de requerimiento de cumplimiento Supervisor de (A) = Automatizable a través de SIPAR 13

14 2.2.9 Verificar que los servidores públicos hayan sido evaluados (A) ID (9) Verificar con los datos obtenidos en el monitoreo y seguimiento de las evaluaciones de, que los servidores públicos hayan sido evaluados. Servidores públicos evaluados continúa en actividad # 12 Servidores públicos no evaluados Reporte generado (ver formato 4.2) Supervisor de (A) = Automatizable a través de SIPAR 14

15 Generar reporte de servidores públicos no evaluados (A) ID (10) Generar el reporte de los servidores públicos no evaluados con los datos obtenidos en el monitoreo y seguimiento de las evaluaciones de, Reporte de servidores públicos no evaluados generado Reporte generado Supervisor de (A) = Automatizable a través de SIPAR 15

16 Aplicar medidas pertinentes de acuerdo a políticas (A) ID (11) Aplicar las políticas pertinentes con base en el reporte de servidores los públicos no evaluados 1.- No imputables al proceso en sí Incapacidad médica, defunción, separación, rotación, vacaciones, licencia médica, contingencias climáticas, situaciones geográficas, infraestructura tecnológica 2.- Imputables Inconformidad, negación, desacuerdo u omisión Medidas pertinentes aplicadas regresa a actividad # 7 Documento de evidencia que avale el motivo Autorizador de (A) = Automatizable a través de SIPAR 16

17 Cerrar sistema de evaluación en el SIPAR (cierre de periodo de evaluación) (A) ID (12) Servidores públicos evaluados viene de actividad # 12 Cerrar sistema de evaluación en el SIPAR al cumplirse el periodo definido en la metodología, procesos y mecanismos de evaluación de. Sistema de evaluación en el SIPAR cerrado Operador de (A) = Automatizable a través de SIPAR 17

18 Integrar y analizar resultados de evaluación de (distribución normal forzada) (A) ID (13) Integrar y analizar los resultados de la evaluación de de acuerdo a los resultados de las mismas mediante la aplicación de una distribución normal forzada. 1.-Sujeto a suficiencia presupuestal En caso de no existir suficiencia no aplica 2.-Método de evaluación fuera de 180 o 360 grados Lo determina el Comité Técnico de Profesionalización Resultado de la evaluación de integrada y analizada Reporte de resultados con curva normal forzada Planeador de (A) = Automatizable a través de SIPAR 18

19 Informar resultados de evaluación de (A) ID (14) Informar los resultados de la evaluación de mediante diversos medios internos (Intranet, oficios, etc.) Resultados de evaluación de informados Concentrado de resultados Operador de (A) = Automatizable a través de SIPAR 19

20 Identificar servidores públicos acreedores a estímulos (A) ID (15) Identificar a los servidores públicos susceptibles a recibir estímulo de acuerdo a la normatividad aplicable con base en los resultados obtenidos en la evaluación de. Servidores públicos acreedores a estímulos identificados HPSP-030 Procesar la nómina y prestaciones Servidores públicos acreedores a estímulos identificados HPSP-040 Administrar asistencia Reporte de persona Oficio de notificación de estímulo Autorizador de (A) = Automatizable a través de SIPAR 20

21 Identificar servidores públicos con bajo (A) ID (16) Identificar a los servidores públicos susceptibles a recibir capacitación o separación, con base en los resultados obtenidos en la evaluación de. 1.- Servicio Profesional de carrera No satisfactorio, aplica capacitación Deficiente, aplica separación laboral conforme a ley del servicio profesional de carrera Servidores públicos con bajo identificados Reporte de servidores públicos con bajo Integración del expediente susceptible a separación Operador de (A) = Automatizable a través de SIPAR 21

22 Elaborar reporte de personal con bajo (A) ID (17) Elaborar un reporte para enviar la información al subproceso que corresponda una vez identificados los servidores públicos susceptibles a recibir capacitación o separación. Servidores públicos con resultado no satisfactorio reportados HDTOS-010 Administrar el programa de capacitación Servidores públicos con resultado deficiente reportados HPSP-070 Administrar la Separación Laboral Reporte de servidores públicos con bajo Integración del expediente susceptible a separación Responsable de (A) = Automatizable a través de SIPAR 22

23 Verificar resultado de la capacitación con personal de bajo (A) ID (18) Verificar el resultado de la capacitación e identificar la mejora en su con base a los resultados obtenidos en la evaluación de la capacitación recibida por el servidor público con bajo rendimiento. 1.-Servidor público de carrera Es obligatorio por ley 2.-Personal operativo No es obligatorio por ley Resultados verificados Reporte de resultados. Supervisor de (A) = Automatizable a través de SIPAR 23

24 Registrar información en RHNET (A) ID (19) Registrar los resultados de la evaluación de en RHNET para los Servidores públicos de carrera 1.-Personal operativo Para personal operativo no aplica Información en RHNET registrada HPSP-050 Proporcionar servicios de Recursos Humanos Información en RHNET registrada HPSP-070 Administrar la separación laboral Información en RHNET registrada HPO-010 Generar estrategia de Recursos Humanos Concentrado global de resultados Operador de (A) = Automatizable a través de SIPAR 24

25 3 Diagrama del subproceso Proporcionar servicios de recursos humanos Administrar el programa de capacitación Describir, perfilar y valuar puestos Administrar movimientos de personal Servicio de recursos humanos solicitado Informe de impacto de capacitación generado Catálogo de puestos autorizado Plantilla actualizada Cronograma de evaluación Validar y comunicar la metodología procesos... Planeador de planeación de programa Metodología proceso y mecanismos de las evaluacione... Planetilla de personal sujeto a evaluación Determinar los servidores públicos sujetos a evaluación Supervisor de Material didáctico de apoyo Servidores públicos sujetos a evaluaci... Cédula de evaluación Metas individuales e institucionales Definir las metas individuales e institucionales Responsable de Oficio de criterios Metas individuales e institucionales definidas (A) = Automatizable a través de SIPAR 25

26 Formato de metas institucionales Formato de metas individuales para servicio profesional de carrera Validar las metas institucionales e individuales Metas individuales e insitucionales validadas Autorizador de Metas corregidas Formato de metas individuales para servicio profesional de carrera Corregir las metas Supervisor de Formato de registro de metas individuales Formato de registro de metas institucionales Registrar metas individuales Operador de Cumplimiento de definición de metas no identificado Cumplimiento de definición de metas identificado Cédula de evaluación Realizar evaluación del del servidor... Operador de Programa operativo anual reportes Evaluación del de los Servidores Públicos... Monitorear y dar seguimiento del proceso de evaluación del... Supervisor de Oficios de requerimiento de cumplimiento Proceso y seguimiento de la evaluación del desempe... Reporte generado Verificar que los servidores públicos hayan sido evaluados Supervisor de (A) = Automatizable a través de SIPAR 26

27 Servidores públicos evaluados Servidores públicos no evaluados Reporte generado Generar reporte de servidores públicos no evaluados Supervisor de Cerrar sistema de evaluación en el SIPAR Operador de Sistema de evaluación en el SIPAR cerrado Reporte de servidores públicos no evaluados generado Documento de evidencia Aplicar medidas pertinentes de acuerdo a políticas Autorizador de Reporte de resultados con curva forzada Integrar y analizar resultados de evaluación de Planeador de Medidas pertinentes aplicadas Resultados de evaluación de integrada y... Concentrado de resultado Informar resultados de evaluación de Operador de Resultados de evaluación de informados Reporte de personas Oficio de notificación de estímulo Reporte de servidores públicos con bajo Integración del expediente susceptible a separación Identificar servidores públicos acreedores a estímulos Servidores públicos acreedores a estímulos... Identificar servidores públicos con bajo Autorizador de Operador de Procesar la nómina y prestaciones Administrar asistencia Servidores públicos con bajo identificados (A) = Automatizable a través de SIPAR 27

28 Servidores públicos evaluados Servidores públicos no evaluados Reporte generado Generar reporte de servidores públicos no evaluados Supervisor de Cerrar sistema de evaluación en el SIPAR Operador de Sistema de evaluación en el SIPAR cerrado Reporte de servidores públicos no evaluados generado Documento de evidencia Aplicar medidas pertinentes de acuerdo a políticas Autorizador de Reporte de resultados con curva forzada Integrar y analizar resultados de evaluación de Planeador de Medidas pertinentes aplicadas Resultados de evaluación de integrada y... Concentrado de resultado Informar resultados de evaluación de Operador de Resultados de evaluación de informados Reporte de personas Oficio de notificación de estímulo Reporte de servidores públicos con bajo Integración del expediente susceptible a separación Identificar servidores públicos acreedores a estímulos Servidores públicos acreedores a estímulos... Identificar servidores públicos con bajo Autorizador de Operador de Procesar la nómina y prestaciones Administrar asistencia Servidores públicos con bajo identificados (A) = Automatizable a través de SIPAR 28

29 Reporte de servidores públicos con bajo Integración del expediente susceptible a separación Elaborar reporte de personal con bajo Reporte de personal con bajo Elaborado Responsable de Servidores públicos con resultado deficiente reportados Administra la separación laboral Administrar el programa de capacitación Reporte de resultados verificados Verificar resultados de la capacitación con personal de bajo Supervisor de Resultados verificados Concentrado global de resultados Registrar información en RHNET Operador de Información en RHNET registrada Administrar la Separación Laboral Generar Estrategia de Recursos Humanos Proporcionar servicios de Recursos Humanos (A) = Automatizable a través de SIPAR 29

30 4 Anexo de formatos 4.1 Formato de registro de metas Objetivo del formato Formato (Electrónico (SIPAR), Papel o correo electrónico) Principal contenido del formato Registro de metas, concertar las metas con el superior jerárquico Formato papel El formato contiene los siguientes datos: - Metas institucionales o individuales - Datos del servidor público 4.2 Hoja resumen Objetivo del formato Formato (Electrónico (SIPAR), Papel o correo electrónico) Principal contenido del formato Registro de las calificaciones alcanzadas por el servidor público, Electrónico El formato contiene los siguientes datos: - Información personal - Información de adscripción 4.3 Cédula de evaluación de Objetivo del formato Formato (Electrónico (SIPAR), Papel o correo electrónico) Principal contenido del formato Conocer si se lograron los objetivos planteados papel El formato contiene los siguientes datos: - Registro de metas individuales - Registro de funciones - Información cuantitativa y cualitativa (A) = Automatizable a través de SIPAR 30

31 4.4 Determinación de metas individuales Objetivo del formato Formato (Electrónico (SIPAR), Papel o correo electrónico) Principal contenido del formato Determinar las metas individuales Electrónico (SIPAR) El formato contiene los siguientes datos: - Descripción de la Función, Objetivo o Meta - Instrumento de Gestión del Rendimiento - Tema de Programa Específico - Unidad de Medida - Peso (%) - Parámetros - Descripción del Documento Evidencia 4.5 Determinación de metas institucionales Objetivo del formato Formato (Electrónico (SIPAR), Papel o correo electrónico) Principal contenido del formato Determinar las metas individuales Electrónico (SIPAR) El formato contiene los siguientes datos: - Descripción de la Función, Objetivo o Meta - Instrumento de Gestión del Rendimiento - Tema de Programa Específico - Unidad de Medida - Peso (%) - Parámetros - Descripción del Documento Evidencia (A) = Automatizable a través de SIPAR 31

32 5 Documentos anexos 5.1 Metodología, procesos y mecanismos de las evaluaciones (SFP) 5.2 Guía metodológica para definición de metas (A) = Automatizable a través de SIPAR 32

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