Lineamientos Generales para la Administración del Desempeño de los Profesores del Tecnológico de Monterrey

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1 La e Lineamientos Generales para la Administración del Desempeño de los Profesores del Tecnológico de Monterrey

2 Este documento es el resultado del trabajo de un comité de la Vicerrectoría de Recursos Humanos y Tecnología de la Información y la Vicerrectoría Académica y fue aprobado por el Rector del Sistema. Historial de cambios Fecha Descripción del cambio Noviembre del 2006 Nuevos Lineamientos Generales para la Administración del Desempeño de los Profesores del Tecnológico de Monterrey Mayo del 2009 Se incluye: La obligatoriedad de realizar ciclos anuales y semestrales. La estandarización de fechas y ponderaciones La estandarización de dos etapas para profesores de tiempo parcial. la obligatoriedad de realizar el proceso con todos los profesores. Las funciones de los responsables del proceso en los campus Lineamientos del II.1.4, al II.1.7, Lineamientos II.2, II.3 y III Versión Mayo,

3 Presentación. 8 de mayo de 2009 Estimados profesores y directivos académicos: Me es grato presentarles los Lineamientos Generales para la Administración del Desempeño de los Profesores del Tecnológico de Monterrey. Los lineamientos tienen como propósito apoyar la administración del desempeño de los profesores, permitiendo una adecuada planeación, seguimiento y valoración de las diversas dimensiones que conforman el quehacer académico. Al desarrollar el presente documento, se tuvo en cuenta que la contribución de cada profesor vaya de acuerdo con los objetivos de los campus, derivados de la Misión hacia el 2015, y que promueva su desarrollo individual según el tipo de carrera que desee seguir. Los invito a que adquieran el compromiso de aplicar estos Lineamientos, que nos permitirán fortalecer nuestra comunidad académica y mantener el liderazgo del Tecnológico en beneficio del desarrollo de nuestro país. Dr. Rafael Rangel Sostmann Rector del Tecnológico de Monterrey 3

4 Contenido del documento I. Contexto Institucional II. Proceso Integral para la Administración del Desempeño del Profesor II.1 Criterios II.2 Ciclos II.3 Etapas II.4 Beneficios II.5 Dimensiones del quehacer del profesor III. Implantación del Proceso 4

5 I. Contexto Institucional. El Estatuto General del Tecnológico de Monterrey establece las atribuciones y obligaciones de un director de departamento académico, entre las cuales se encuentran las siguientes: Definir con los profesores, en acuerdo con el director de división, o director asociado en su caso, su plan de carrera, facilitar su cumplimiento y evaluarlos con respecto al mismo. Supervisar y evaluar la labor académica de los profesores y el desempeño del personal administrativo a su cargo y presentar el resultado de la evaluación al director de su división o al director asociado, en su caso. Promover el desarrollo integral de las personas que conforman su departamento. Reconocer el desempeño y logro de los profesores de su departamento. Con el propósito de apoyar a los directores de departamento en el cumplimiento de estas atribuciones y obligaciones relativas a la administración del recurso humano docente, y para que éstas se lleven a cabo de manera homogénea en el Tecnológico de Monterrey, se establece el Proceso Integral de Administración del Desempeño del Profesor de acuerdo con los siguientes lineamientos. II. Proceso Integral para la Administración del Desempeño del Profesor II.1 Criterios El Proceso de Administración del Desempeño del Profesor debe cumplir con los criterios siguientes: II.1.1 Debe ser integral, es decir, contemplar las diversas dimensiones o aspectos del quehacer del profesor que sean relevantes para su desarrollo en el corto y largo plazo. II.1.2 Debe estar alineado a la Misión del Tecnológico de Monterrey, así como a la planeación estratégica del campus, escuela y/o división y del departamento académico. Esto implica identificar la contribución específica de cada profesor a los resultados departamentales e institucionales. 5

6 II.1.3 Debe estar alineado al Plan de Carrera del Profesor. Esto permite que el trabajo en el corto plazo contribuya al desarrollo del profesor en el largo plazo según la avenida (docencia, investigación, o extensión) de su interés. II.1.4 Debe ser sistemático, es decir, un proceso continuo que se ejecuta en ciclos anuales o semestrales según sea la actividad principal y carga de materias del profesor. II.1.5 Debe estar estandarizado en tiempo y forma, es decir, todas las rectorías deben ejecutarlo en las mismas fechas, y a través un sistema informático de soporte, de tal forma que provea información comparable sobre los avances. II. 1.6 Debe mantenerse el registro histórico del desempeño de todos los profesores. II. 1.7 Los resultados de este proceso deben utilizarse para apoyar la toma de decisiones, en relación con programas de desarrollo, reconocimientos, compensación del profesor, entre otras acciones. Deberá así mismo, documentarse el uso de los resultados para la mejora continua. II.2 Ciclos II.2.1 El ciclo deberá realizarse anualmente para los profesores de tiempo completo. En esta clasificación se considerarán a los profesores de planta y a los profesores cuya actividad principal es la de director de escuela, director de división, director de departamento académico o director de programa. II.2.2 El ciclo deberá realizarse semestralmente para los profesores de tiempo parcial. En esta clasificación se considerarán a los profesores de cátedra y a los profesores auxiliar planta (profesores cuya actividad principal sea la de director de apoyo, coordinador, jefe de área o profesionista de apoyo). Tipo de profesor Ciclo Tiempo completo Profesores de planta, profesores que son director de escuela, director de división académica, director de programa o director de departamento académico Tiempo parcial: cátedra y auxiliar planta Anual Semestral 6

7 II.3 Etapas La administración del desempeño del profesor es un proceso continuo que se ejecuta en ciclos anuales para los profesores de tiempo completo, y en ciclos semestrales, para los profesores de tiempo parcial. En dicho proceso participan el director de departamento y el profesor. El proceso para los ciclos anuales contempla tres fases: II.3.1 Fase de planeación del desempeño. Al inicio del ciclo ambos acuerdan los objetivos de desempeño y desarrollo del profesor. Estos objetivos se refieren a aquellos aspectos, de los ámbitos de actuación del profesor descritos en la sección II.5, en los que se debe prestar especial atención. En esta fase se debe propiciar el desarrollo del profesor en más de un ámbito sin pretender cubrirlos todos en un mismo período. II.3.2 Fase de orientación del desempeño. A lo largo del ciclo el director de departamento dialoga con el profesor para mantener el enfoque a los objetivos y hacer ajustes necesarios. II.3.3 Fase de valoración del desempeño. Al final del ciclo, el director y el profesor valoran el cumplimiento de los objetivos, con base en la documentación correspondiente disponible en la plataforma tecnológica que apoya la administración del proceso, y se establecen las bases para el ciclo siguiente, así como las acciones de mejora continua que sean necesarias. Para los ciclos semestrales solamente se llevarán a cabo la fase de planeación y la fase de valoración antes mencionadas. La figura siguiente muestra las tres fases que conforman el proceso. Ciclo anual: profesores de tiempo completo, tres fases (planeación, orientación y valoración). Ciclo semestral: profesores de tiempo parcial, dos fases (planeación y valoración). 7

8 II.4 Beneficios La instrumentación de un Proceso de Administración del Desempeño del Profesor redundará en los beneficios siguientes: II.4.1 Dar cumplimiento a lo establecido en el Estatuto General del Tecnológico de Monterrey, en relación con el desarrollo del profesor. II.4.2 Dar transparencia a la valoración del desempeño de los profesores. II.4.3 Alinear los esfuerzos del profesor, del departamento y de los campus para contribuir al cumplimiento de las prioridades institucionales. II.4.4 Favorecer el avance de los profesores en su carrera en la Institución. II.4.5 Fortalecer actividades docentes, de investigación y extensión de acuerdo con la vocación de cada campus. II.4.6 Dar cumplimiento a requerimientos de agencias acreditadoras. II.5 Dimensiones del Quehacer del Profesor El quehacer del profesor incluye una amplia gama de actividades cuya ejecución varía conforme a la vocación de cada campus y al interés mismo del profesor. A continuación se listan los principales ámbitos de actuación del profesor como un apoyo para el proceso de administración de su desempeño. Este listado no es exhaustivo y solamente pretende enumerar los ámbitos principales de la actuación del profesor. II.5.1. Desempeño docente: Calidad-compromiso con el aprendizaje de los alumnos. Claridad en las explicaciones. Dominio de la materia. Justicia en la evaluación. Trato respetuoso. Asesoría. Actualización de las actividades del curso. Exigencia académica. Incorporación en los cursos que imparte, de los aspectos formativos declarados en la Misión. Cumplimiento del programa académico. Desarrollo de competencias e implantación del modelo educativo. 8

9 Capacitación docente. Certificación en el Programa de Desarrollo de Habilidades Docentes (PDHD). Diseño, implantación, aprobación y/o adopción de cursos. Cumplimiento con la normativa académico-administrativa. Cumplimiento de calendario escolar. Puntualidad y asistencia a clases. Conocimiento y aplicación de reglamentos. Cumplimiento con reportes solicitados. II.5.2. Investigación (incluyendo educativa): Producción editorial (libros, artículos en revistas generales o con arbitraje, trabajos en congresos, casos, etc.) Desarrollo tecnológico (patentes, productos, prototipos, procesos, etc.). Formación de recursos humanos. Obtención de fondos. Participación en investigaciones patrocinadas. Pertenencia al Sistema Nacional de Investigadores (SNI). II.5.3. Extensión (educación continua y consultoría): Generación de recursos. Satisfacción del cliente. Desarrollo de competencias en consultoría. Desarrollo, dirección o impartición de programas. Impacto en la educación (Centro de Apoyo al Desarrollo (CAD), clínicas empresariales, etc. Calidad de la labor docente en la extensión. Cumplimiento de normas de extensión. Formación de grupos de trabajo. II.5.4. Desarrollo profesional y personal: Obtención de grados académicos. Reconocimientos y distinciones. Participación en medios y foros. Liderazgo en organizaciones profesionales, sociales y de apoyo a la comunidad. Capacitación profesional. Estancias profesionales. II.5.5. Experiencia internacional: Proyectos internacionales de investigación, docencia o profesional. Viajes, estancias, intercambios, videoconferencias, team teaching, etc. Formación en el extranjero. 9

10 Desarrollo de programas internacionales. Dominio del inglés. Apoyo a las carreras internacionales. II.5.6. Actividades institucionales: Participación en comités y proyectos a nivel departamento, división, campus o sistema. Organización y participación en eventos institucionales. Participación en academias. Representación institucional. Participación en actividades estudiantiles. Participación en juntas departamentales. Desarrollo e implementación de programas internos de capacitación. III. Implantación del Proceso Cada campus debe contar con un responsable de este proceso con el nivel y capacidad para cumplir con las siguientes responsabilidades: Comunicar oportunamente a los directores de departamento el inicio de cada etapa del proceso. Instalar y mantener el proceso conforme a los lineamientos. Dar seguimiento y generar reportes de avance en el ciclo e históricos. Coordinarse con Recursos Humanos del Sistema para los accesos, altas, bajas y seguimiento de proyectos en la plataforma informática que el Sistema proporcione. Para el cumplimiento de este requerimiento Recursos Humanos del Sistema y la Vicerrectoría Académica ofrecen asesoría y soporte tecnológico. 10

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