La ca FETE BOLONIA. Cañí Nº 3 BOLETÍN INFORMATIVO DE LA SECCION SINDICAL DE FETE-UGT EN LA UNIVERSIDAD DE GRANADA

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1 La ca FETE ra Nº 3 BOLONIA Cañí BOLETÍN INFORMATIVO DE LA SECCION SINDICAL DE FETE-UGT EN LA UNIVERSIDAD DE GRANADA

2 En la época de la Republica, antes del 36, llegó una compañía de teatro al pueblo de Solera, Jaén y montaron el teatro en la puerta de la iglesia, en la plaza. Y cantaba lo siguiente: A tal extremo ha llegado España, hasta tristeza nos da de decir, miles de honrados trabajadores una limosna tienen que pedir y a cambio otros ganan millones y hasta se llevan todo tu sudor tus hijos siempre en la miseria pasando penas, tormentos y dolor de tanto como has trabajado dinero nunca has juntado el producto tu lo has dado y en cueros siempre te ves en los rincones metidos tus hijos muy mal vestidos y a cambio las casas ricas sobra el lujo por demás si pides una limosna te dicen de que trabajes y te ultrajan con coraje y sufres la desazón ellos comen, se divierten y todo lo que les sobra a la basura lo arrojan y muera el trabajador Es triste que un obrero Con cuatro o cinco hijos Varias noches los acueste Sin comer y sin cenar Mientras que el burgués disfruta De todo lo que le place Y el que todo lo produce No se puede alimentar Más que un centenar de niños Del pueblo de Puertollano A Madrid se los han llevado Para darles de comer Y esos mismos compañeros A esos niños recogieron Y así demuestra el obrero A donde está la honradez Gracias a la memoria de algunas personas que vivieron una dura época española. Gracias a Dña. Isabel Ana Ródriguez López (1928). NOTA: Tristemente, hoy siguen vigentes estos textos.

3 Nº 3 Boletín informativo de la sección sindical de FETE-UGT en la Universidad de Granada Secretario General de la sección Antonio Oña Sicilia Secretario de comunicación José Antonio Cerezo Díaz Sección Sindical de FETE-UGT Universidad de Granada Complejo Administrativo Triunfo (Locales Sindicales) Cta. del Hospicio S/N Tlfno Fax EDITORIAL Este número del boletín de FETE-UGT de la Universidad de Granada aparece cuando se dan los últimos retoques para la implantación generalizada en los centros del Plan Bolonia. El Espacio Europeo de Educación Superior, además de repercusiones para los estudiantes, debe tenerlas para los trabajadores de la Universidad. Los profesores y el Personal de Administración y Servicios tendrán que adaptarse a las nuevas exigencias en los métodos de enseñanza, lo que deberá tener implicaciones necesarias en la mejora de las plantillas y las infraestructuras, en la organización docente y en los planes de formación de los trabajadores de la Universidad. En el horizonte tenemos, además, otros acontecimientos de enorme trascendencia para los trabajadores universitarios, que analizamos en estas páginas por su actualidad, como el comienzo de la Mesas de Negociación de las Universidades Andaluzas y la Mesa de Negociación del Estatuto del Profesorado universitario en Madrid. Para FETE- UGT de la Universidad de Granada este número constituye un paso más en la consolidación de un proyecto informativo de nuestra actividad y programa, abierto a la participación de toda la comunidad universitaria. Antonio Oña Sicilia Secretario General FETE-UGT Universidad de Granada Este boletín ha sido íntegramente editado con

4 INDICE EDITORIAL INDICE APUNTES INFORMATIVOS MESAS DE NEGOCIACION EN ANDALUCÍA 5 NEGOCIACIÓN DE LA CARRERA HORIZONTAL DEL P.A.S. 5 VALORACIÓN DE LA PROPUESTA DE ACUERDO SOBRE BAREMOS PARA LOS PROCESOS SELECTIVOS DE LA OFERTA PÚBLICA DE EMPLEO DE LA UNIVERSIDAD DE GRANADA ENTREGADA POR GERENCIA 7 ALUCINACIONES DE UN MIEMBRO DE LA JUNTA DE PERSONAL DEL P.A.S. FUNCIONARIO 8 APOYO AL COLECTIVO DE TÉCNICOS ESPECIALISTAS DE BIBLIOTECAS, ARCHIVOS Y MUSEOS (T.E.B.A.M.) 9 ESTATUTO P.D.I. 10 NEGOCIACIÓN DEL COMPLEMENTO AUTONÓMICO. PROPUESTAS DE FETE-UGT ANDALUCÍA 10 SE FIRMA EL ACUERDO SOBRE EL MARCO ANDALUZ DE EVALUACIÓN DE LA ACTIVIDAD DOCENTE DEL PROFESORADO UNIVERSITARIO 11 APROBACIÓN DEL MANUAL DOCENTIA DE LA UNIVERSIDAD DE GRANADA 12 PROGRAMA DOCENTIA 12 TEMA DE PORTADA APLICACIÓN DEL PLAN BOLONIA EN ESPAÑA. 16 4

5 APUNTES INFORMATIVOS INTERÉS GENERAL MESAS DE NEGOCIACIÓN EN ANDALUCÍA El día 15 septiembre de 2009 se constituyeron las Mesas Sectoriales de Negociación del PAS y el PDI de la Universidades Andaluzas. Desde entonces y en sus diversas reuniones, FETE-UGT ha estado representada en ambos casos por su Secretaria Regional de Enseñanza Universitaria, Mª Jesús Aldecoa, y Antonio Oña, miembro de la Comisión Ejecutiva de Andalucía; además en la Mesa sectorial del PAS participa Isabel Bautista, responsable del PAS de nuestra Sección Sindical, con lo cual la FETE-UGT de la Universidad de Granada estará presente de manera permanente y significativa. Por las Universidades, en la Mesa del PAS, han estado presentes los Gerentes de las 8 Universidades andaluzas, y en la del PDI los Vicerrectores de Ordenación Académica. En el caso de la Mesa del PAS, se ha establecido una agenda que incluyen temas importantes para este colectivo, como la carrera profesional (especialmente la horizontal), conciliación de la vida personal y familiar, formación, acción social, movilidad, eventual revisión de acuerdos de homologación, jubilaciones parciales, o análisis del complemento de productividad. Por otra parte se han señalado algunas limitaciones que podrían afectar a estas cuestiones, tales como desarrollos del EBEP, disposiciones que puedan dictarse en el ámbito de la Función Pública, y especialmente el marco presupuestario que puede resultar de los próximos presupuestos tanto del Estado como de la Comunidad Autónoma. De todos estos temas se consideró prioritario el desarrollo de la Carrera Horizontal, por ello, ha sido hasta ahora el tema fundamental de negociación. En la Mesa del profesorado, se establecieron, como temas prioritarios los Complementos Autonómicos y el Programa Docentia. Se comenzó a trabajar sobre el segundo, acordándose, después de intensas reuniones, el Marco Andaluz de Evaluación de la Actividad Docente del Profesorado Universitario, que constituye la base de los Manuales Docentia de las Universidades Andaluzas. Actualmente se está negociando el Complemento Autonómico. Del mismo modo, se considera cuestión urgente el problema de la dedicación del profesorado, si bien, en este caso, habrá que estar pendiente de lo que se acuerde en las negociaciones actuales, de nivel nacional, sobre el Estatuto del PDI. PAS LABORAL Y FUNCIONARIO NEGOCIACIÓN DE LA CARRERA HORIZONTAL PAS (MESA SECTORIAL DE PAS 12/11/09.) Las Universidades hacen una exposición inicial sobre los límites y el marco en los que se debe encuadrar esta negociación, que en resumen consta de lo siguiente: 1. El sistema tiene que garantizar el desarrollo profesional de cualquier trabajador desde el momento de su entrada en la Universidad y, por tanto, el diseño de esta carrera horizontal es algo complejo en donde hay que comenzar por hablar del modelo y criterios antes que hablar de complemento retributivos. 2. El eje del sistema tiene que ser la evaluación del desempeño del puesto de trabajo. 3. Es necesario que seamos conscientes del marco económico en el que nos movemos en la actualidad. Los presupuestos impiden el incremento ordinario en gasto de plantilla para el próximo año y, por tanto, el modelo no se podrá implantar hasta que esté garantizada la suficiencia financiera. En este punto, la CICE aclara que si el acuerdo final tiene el suficiente calado para impulsar la mejora de la calidad e innovación los servicios universitarios se podría conseguir la financiación. 4. Los Gerentes no han conseguido, aún, llegar a un consenso sobre el modelo y no tienen una propuesta concreta para poder empezar la negociación y, además, en este momento su prioridad son los Presupuestos del año próximo y no estaría en disposición de tener una propuesta concreta hasta mediados de enero. 5

6 5. El sistema tiene que ser presupuestariamente gobernable; esto es, se tendrá que acordar anualmente el número de plazas que se ofertarán a promoción horizontal. Esto podría conllevar que un trabajador, aún superando la evaluación del desempeño, no tuviera posibilidad de promocionar. Con este descorazonador escenario se inicia un debate poco o casi nada fructuoso, que no pasó de un mero intercambio de opiniones sobre cuestiones puntuales y generales de lo que podría ser el modelo, sin haber unanimidad en las distintas intervenciones de los Gerentes. Por parte de FETE-UGT y como conclusión al debate expusimos: 1. Somos conscientes de la coyuntura económica que atravesamos y que estábamos dispuestos a comenzar hablando del modelo y criterios y aparcar la cuestión de la cuantía económica para el final de la negociación, donde se podrían buscar fórmulas alternativas para su implantación. 2. El comienzo de la negociación no admitía más demora e instamos a las Universidades a que presentaran su propuesta ya que llevamos hablando de este tema (con o sin Mesa) aproximadamente un año, a lo largo del cual se nos ha ido dando sucesivos plazos, incumpliendo todos ellos. Por último, las Universidades se vuelven a comprometer a enviar una propuesta antes del 11 de enero y nos volveríamos a reunir el 14 de enero. Durante este período de espera, desde UGT nos sentaremos a analizar con detenimiento los pros (que son pocos) y contras de la situación para tomar una decisión sobre si dar, de nuevo y por última vez, a las Universidades un voto de confianza y esperar a la próxima reunión de enero o iniciar una campaña con otras medidas de presión. PROPUESTA DE FETE-UGT EN RELACION CON LA CARRERA HORIZONTAL DEL PAS. CRITERIOS DE EVALUACIÓN El sistema general de evaluación deberá quedar establecido en el Acuerdo de carrera horizontal: criterios, puntuaciones, peso relativo de cada Item a valorar, etc. Cuestiones previas a los trabajo de evaluación: Hay que establecer el catálogo de competencias del puesto de trabajo y la cualificación /formación que debe poseer el trabajador, ya que el sistema de evaluación debe estar directamente relacionado con el puesto. Será necesario formar/informar previamente a evaluadores y evaluados donde se expliquen los procedimientos y objetivos de estas evaluaciones. Los criterios deberán ser públicos y conocidos de antemano por el evaluado. La evaluación se realizará sobre la base del trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas y las características personales. SISTEMA Se establecerá un sistema de puntos por criterio a evaluar (formación, antigüedad en la universidad, antigüedad en el puesto, trayectoria profesional, resultados en las evaluaciones del complemento de calidad, etc.) de forma que la suma total de ellos sea de 100 puntos, de forma que todos los trabajadores que superaran los 65 puntos obtendrían el grado correspondiente. En cuanto al desempeño del puesto de trabajo tendrá un peso del 50% donde: - 60% objetivos conseguidos por la Unidad. Estos objetivos son los acordados por la Unidad en el plan de calidad del servicio. - 30% objetivos individuales conseguidos por el evaluado. Estos objetivos deben ser acordados entre el responsable de la unidad y el evaluado. - 10% características personales del evaluado (cantidad y calidad del trabajo desarrollado; relaciones con los compañeros, con los superiores, con el público; participación en el equipo de trabajo; asunción de responsabilidades, iniciativa, etc ). Dado que en la evaluación de este último apartado se pueden dar desviaciones importantes debido a la subjetividad del evaluador (prejuicios personales, tendencia a la medición central, interferencia de razones subconscientes, efecto de acontecimientos recientes, efecto halo, indulgencia excesiva, ) el sistema elegido debe garantizar lo máximo posible la objetividad del resultado. La formación recibida por el evaluado, con un peso del 30%, donde: - 70% la formación específica para el puesto. - 30% la formación general. La antigüedad tendrá un peso del 20%, con 2 apartados: 6

7 - 40% Antigüedad total en la Universidad. - 60% Antigüedad en el puesto desde el que se concursa. El período de evaluación para ascender de un grado al inmediato superior se podrá realizar cada tres años. Habrá una primera convocatoria para todos aquellos trabajadores que estuviesen interesados al año siguiente de la firma del acuerdo. PAS FUNCIONARIO VALORACIÓN DE LA PROPUESTA DE ACUERDO SOBRE BAREMOS PARA LOS PROCESOS SELECTIVOS DE LA OFERTA PÚBLICA DE EMPLEO DE LA UNIVERSIDAD DE GRANADA ENTREGADA POR GERENCIA FETE-UGT después de estudiar la propuesta de baremo para los diferentes procesos selectivos de la Oferta Pública de Empleo anunciada por Gerencia a toda la comunidad universitaria y entregada a esta Sección Sindical para su estudio, hace la siguiente propuesta y valoración: PROPUESTA DE FETE-UGT A) SOBRE EL BAREMO A APLICAR EN LA FASE DE CONCURSO DE LOS PROCESOS DE PROMOCIÓN INTERNA DEL PAS FUNCIONARIO. Mantener el actual baremo, donde: - Fase Oposición: 30 puntos (60 % del valor del total). Fase Concurso: 20 puntos (40 % del valor del total). Con los siguientes ítems a valorar: - Antigüedad: 10 puntos (50%). - Grado: 8 puntos (40%) - Titulación: 2 puntos. (10%). Se eliminaría el punto 4, esto es, no valorar La superación de ejercicios en anteriores pruebas selectivas como mérito para el acceso a la condición de funcionario. B) SOBRE EL BAREMO A APLICAR PARA PROCESOS SELECTIVOS DE ACCESO LIBRE: CONCURSO-OPOSICIÓN. - Fase Oposición: 30 puntos. - Fase Concurso: Valoración de la Antigüedad, con 2 puntos como máximo ( 0,1 mes trabajado). - Eliminar el punto 4: No valorar La superación de ejercicios en anteriores pruebas selectivas como mérito para el acceso a la condición de funcionario. caso C) SOBRE LA LISTA DE INTERINOS, en su El cuarto criterio La superación de ejercicios en anteriores pruebas selectivas, creemos que sería un ítem a valorar y por tanto a incluir en el Acuerdo Regulador para la creación de Listas de Interinos mediante una modificación puntual de éste, acotando su puntuación a 2 convocatorias y a un máximo de puntos (1,6). VALORACIÓN DE FETE-UGT A) SOBRE EL BAREMO A APLICAR EN LA FASE DE CONCURSO DE LOS PROCESOS DE PROMOCIÓN INTERNA DEL PAS FUNCIONARIO. FETE-UGT considera que la nueva propuesta de regulación de la fase de concurso en procesos selectivos que remitió Gerencia (promoción interna), no es para ponderar más equitativamente de los factores de antigüedad, grado consolidado y titulación sino para: Primero: Cambiar la relación de pesos de las fases de oposición y concurso del actual baremo (60 % Oposición 40 % Concurso) para pasar a 70% - 30 % respectivamente. Segundo: Primar la titulación al doble de su valor actual, un 2,17 en términos absolutos (117,39 % porcentual) en detrimento de la antigüedad y el grado consolidado que disminuyen ambos su peso en un -13,04% porcentual respectivamente. Tercero: Introducir un nuevo ítem a valorar: la superación de ejercicios de pruebas selectivas en convocatorias anteriores consideramos que no es un mérito a valorar en una fase de concurso. B) SOBRE EL BAREMO PARA PROCESOS SELECTIVOS DE ACCESO LIBRE POR LA MODALIDAD CONCURSO-OPOSICIÓN Con respecto al baremo propuesto por la Gerencia de la Universidad para utilizar en el próximo Concurso-oposición anunciado, ya que, tal y como ha dejado clara la Gerencia, la incidencia es mínima en el cómputo global de puntos del proceso (2-2,5 a añadir sobre 30, en una convocatoria con 3 exámenes). FETE-UGT se decanta por continuar con las mismas reglas que rigieron las anteriores convocatorias de Auxiliares Administrativos, y que el sistema de 7

8 provisión normal para el Acceso a la condición de funcionario en la Universidad de Granada, sea el de Oposición libre que, tan buenos resultados ha dado en el pasado. No obstante, en la última reunión que mantuvimos con Gerencia se nos confirmó que la convocatoria de las nuevas plazas de Auxiliar Administrativo se regirá por el sistema de Concursooposición, con el que estaríamos de acuerdo siempre y cuando sólo se considerará como mérito los servicios prestados en la Universidad de Granada (Antigüedad con un máximo de 2 puntos, a razón de 0,1 punto por mes trabajado). No coincidimos en valorar la superación de ejercicios en anteriores convocatorias por no considerarle un mérito como tal para el Acceso a la condición de funcionario de la Universidad de Granada. Por otro lado y fuera de lo que es el Acceso a la Universidad, dadas las necesidades existentes en la Universidad de Granada, sí pensamos que, en caso de crearse una nueva lista de interinos (resultante de la nueva convocatoria de provisión de puestos de trabajo), no sólo debiera tenerse en cuenta la superación de los ejercicios de la nueva oposición para la ordenación de la lista, si no que tendrían que incluirse como meritos adicionales: 1. La antigüedad como personal interino. 2. La superación de cualquier ejercicio de cualquier convocatoria de Auxiliar Administrativo de la Universidad de Granada, tal y como lo ha definido la Gerencia en su propuesta de baremo. Lamentamos profundamente la gestión que, tanto Gerencia como CC.OO. han hecho de todo este asunto, así como la forma en que se ha llevado, dando lugar a unas expectativas que, aumentadas por estos señores, no ha tenido en cuenta la naturaleza temporal del nombramiento, tal y como deja claro en su punto 3ª el Acuerdo regulador del procedimiento de creación y gestión de listas para el nombramiento de funcionarios interinos: 3ª. Ámbito temporal de aplicación. Las listas constituidas mantendrán su vigencia hasta la constitución de la lista resultante del siguiente proceso selectivo o hasta que se agoten los candidatos. Acuerdo que fue firmado por la Gerencia y la Junta de Personal, cuya mayoría absoluta ostenta CC.OO. como no dejan de recordarnos, por lo que no 8 entendimos en su momento la actitud de este sindicato, cuando en la reunión de Junta de Personal del día 2 de febrero de 2010 propusieron solicitar a Gerencia que en la convocatoria de escala Auxiliar se sustituyera la forma de acceso Acceso Libre por Concurso-Oposición. Si tenían pensado cambiar el sistema de provisión de puestos habitual en la Universidad de Granada por qué dieron su visto bueno a un Acuerdo que no compartían? FETE-UGT se abstuvo en dicha votación ante la falta de información de la Gerencia, sin embargo, CCOO se apresuró a cambiar su parecer, ya que Gerencia había manifestado en varias ocasiones su intención de que la próxima OPE de la Escala Auxiliar fuera mediante concurso-oposición. PAS FUNCIONARIO ALUCINACIONES DE UN MIEMBRO DE LA JUNTA DE PERSONAL DEL PAS FUNCIONARIO Sr. doctor: Le escribo estas notas porque ya no se si lo que veo es la realidad o estoy alucinando y antes de perder la cabeza del todo quiero dejar constancia por escrito de lo que me pasa para facilitarle el diagnóstico. Verá doctor, todo empezó hallá por la primavera de 2007 cuando, una vez celebradas las elecciones sindicales en las que CCOO consiguió mayoría absoluta ( que digo, absolutísima!) con 10 representantes, se constituye la nueva junta de personal. Ahí estábamos nosotros con nuestros 4 representantes y muchas ganas de trabajar. Pues bien, llega el punto del orden del día de elaboración del reglamento. Los representantes de CCOO nos presentan su propuesta de reglamento ya elaborada y lista para ganar la votación. Bueno, no deja de ser una arrogancia por su parte pero, en fin, ellos tienen la mayoría y hacen uso legítimo de ella. Acto seguido, sin empezar a hablar van y nos presentan las enmiendas a su propio proyecto. Jo! Tan poquillos somos que no nos dejan hacer ni oposición? O será que ya empezaba a alucinar... Hay doctor! Que me está pasando? Después de aquello vino un periodo de calma, normal, el presidente no convocaba ni las sesiones ordinarias, y eso que eran cada dos meses según ese reglamento tan ampliamente consensuado.

9 Por fin vino un poco de vidilla con la elaboración de la nueva RPT. En principio iba la cosa bien, pero permítame, doctor, que hable de ello más adelante, ya que antes quisiera hablarle del nuevo reglamento del PAS. Efectivamente, coincidiendo con los trabajos de la nueva RPT, la Gerencia facilitó a la Junta de Personal... O fue a CCOO?. Jopé! ya empezamos otra vez con las alucinaciones. Bueno, como iba diciendo, la Gerencia nos hizo llegar un borrador de nuevo reglamento del PAS. A propósito de dicho borrador tuvimos una sesión de la Junta de Personal para debatirlo. En dicha sesión quedamos en elaborar cada grupo nuestras enmiendas y luego compartirlas con el otro grupo para consensuar posturas (esto me recordaba cuando de niños jugábamos a yo te enseño mi cosita y tu me enseñas la tuya ). No hubo tal reunión para intercambiar enmiendas. O será que la primera reunión fue otra alucinación? Recuerdo que durante todo este tiempo ya nos habían acusado varias veces de ser el sindicato vasallo, de imponer nuestro criterio a los responsables de gobernar la Universidad y otras memeces. Bueno siempre nos hemos caracterizado por tratar de mantener un diálogo fluido con la patronal sin entrar en demagogias a fin de conseguir acuerdos que benefician a todos (creo que eso lo inventaron los sindicatos alemanes). Es normal que algunos confundan esto con entregarse al poder, en fin es un riesgo que asumimos. Pero lo que me dejó descolocado es que ante un recurso presentado por el Secretario de la Junta de Personal por un problema con su ejercicio de oposiciones, esta oposición se paraliza. No no no no...! No puede ser! Esto no ha pasado y ya vuelvo a alucinar. SOCORRO! Hay alguien ahí que me ayude a volver a la realidad?. Finalmente, doctor, quisiera hablarle de la nueva RPT. Resulta que mientras la Junta de Personal ha tenido muchas sesiones de trabajo con el equipo de Gerencia para encontrar unos parámetros de valoración y establecer una clasificación de centros y servicios, y las sigue teniendo, el Comité de Empresa, que no aceptó esa metodología, ya tiene el proyecto hecho. Esto me suscita muchas dudas. Un sistema con indicadores puede ser mas afinado o menos pero al menos hay unos parámetros sobre los que trabajar y estos pueden ser revisados. La RPT de laborales en que criterios se basa?. Será que hemos trabajado desde la Junta de Personal en los marcadores que se iban a aplicar a la RPT de laborales? Será que la Gerencia tenía claros los marcadores desde el principio y a los laborales se los han aplicado directamente mientras que a nosotros nos los han colado como si fueran nuestros?. Hay doctor! Ya me duele la cabeza. Dejo esto en sus manos y como después de leerlo usted también sienta que está alucinando... Por cierto, creo que hay una especie de transmutador en los despachos del Equipo de Gerencia, porque unas veces entra una representación de CCOO y sale una representación de la Junta de Personal y otras veces ocurre al revés, entran el presidente de la Junta de Personal y sale una representación de CCOO. Se lo juro doctor, no alucino. PAS LABORAL APOYO AL COLECTIVO DE TÉCNICOS ESPECIALISTAS DE BIBLIOTECAS, ARCHIVOS Y MUSEOS (T.E.B.A.M.) FETE-UGT ha apoyado desde el principio al colectivo de Bibliotecas en una reivindicación histórica que tiene sólidos fundamentos jurídicos y además está recogida en el programa electoral del actual Rector, como él mismo tuvo la cortesía de recordarle a un compañero de este colectivo por correo electrónico defendiendo dicha reivindicación como justa y con la que estaba de acuerdo totalmente. Desde FETE-UGT entendemos que está de sobra demostrado que las funciones y tareas del personal laboral de Bibliotecas son fundamentalmente de apoyo al estudio, la docencia y la investigación. De igual forma, las funciones y tareas de los T.E.B.A.M. son un apoyo a la acción formativa e investigadora de la Comunidad Universitaria, sin olvidar nunca que las Bibliotecas son centros de formación y apoyo al aprendizaje, la docencia y la investigación. Los Técnicos de Bibliotecas no sólo realizan un trabajo tan digno como cualquier otro, sino que han realizado y están realizando el esfuerzo suficiente como para ser tenidos en consideración de una vez por todas. A estos/as compañeras/os de Bibliotecas no se les puede negar el derecho a cualquier mejora económica y a la promoción interna vertical, como la creación de plazas de T.G.M. Grupo Profesional II del área de Bibliotecas en la negociación de la nueva R.P.T., tal y como ya se ha hecho en otras Universidades Andaluzas (es el caso de la Universidad de Córdoba), máxime cuando sus funciones van cambiando continua y sustancialmente. No nos olvidamos tampoco del personal de otras categorías que se encuentran en la lista de sustituciones desde hace ya muchos años, y que han 9

10 encaminado su formación y su promoción interna hacia esta categoría, demostrando un gran esfuerzo y profesionalidad en sus Centros de trabajo qué pasará ahora con la experiencia laboral de estas personas? Y qué pasará con el tiempo que, a finales del año 2008, invirtieron cerca de 40 personas de otras categorías en la realización de un curso de formación Científico-Técnica del Área de Bibliotecas con el fin de promocionar a esta categoría? Coincidimos con ellos al considerar que la propuesta actual de la Gerencia para funcionarizar al personal T.E.B.A.M., supone una extinción de esta categoría laboral, que corta de raíz la promoción de las categorías inferiores. Por todo ello, en la última reunión del Comité de Empresa celebrada el día 12 de abril de 2010, nuestro compañero de FETE-UGT, Miguel Ángel Jaramillo Martín hizo una defensa de este colectivo, producto de una labor ingente de visitas a las diferentes Bibliotecas de esta Universidad durante todo el primer trimestre de este año 2010, colectivo al que FETE-UGT no olvida y continuará defendiendo. PDI LABORAL Y FUNCIONARIO ESTATUTO PDI En el momento que redactamos estas líneas se ha vuelto a reanimar la Mesa Negociación que trabaja en Madrid sobre el Estatuto del Personal Docente e Investigador en la Universidades españolas. En esta Mesa está representada nuestra Sección Sindical de Granada mediante nuestro Secretario General, Antonio Oña, que forma parte de la delegación de UGT. El Estatuto del PDI se encontraba desde los primeros días de septiembre, en un período de espera de la respuesta del Ministerio a las propuestas de remuneración del profesorado que le habíamos planteado los sindicatos. Estas propuestas tratan de corregir la deuda histórica que tiene la administración con el profesorado universitario, que en 20 años ha perdido más del 27% de su poder adquisitivo, disimulado con los diversos complementos con los que nos castigan, que no son universales y se otorgan con grandes dosis de arbitrariedad. No podemos permitir por más tiempo que seamos el colectivo de la administración peor pagado, compárese sino con otros colectivos de funcionarios, justicia, militar u otros niveles docentes no universitarios. El Estatuto que va a ser un marco legal para un período largo no puede regular el futuro a la baja justificado por la crisis actual, por ello los sindicatos le hemos propuesto al Ministerio que el coste económico que suponen nuestras propuestas podría aplazarse en función de la recuperación económica, pero el reconocimiento de derechos que debe contener es innegociable. Otros aspectos del Estatuto están muy avanzados, como la dedicación del profesorado, el tipo de contrataciones, la movilidad o la promoción horizontal. Respecto a éste último queremos que la nueva evaluación que supone la carrera horizontal del profesorado se aplique superando los vicios tradicionales de anteriores evaluaciones. Por ello, hemos propuesto que sea autoevaluable con unos criterios y un baremo concreto y operativo de manera que el propio profesor puede calcular a priori la puntuación que puede obtener. En las últimas reuniones de los meses de febrero y marzo han aparecido documentos que han afectado al debate sobre el texto del Estatuto, como, el Modelo de Financiación de las Universidades, el Documento sobre la gobernanza universitaria y, sobre todo, la Ley de la Ciencia. Todo ellos han frenado el ritmo de la negociación. Es la primera vez que el profesorado universitario funcionario negocia sus condiciones de trabajo. Tenemos esperanzas que es Estatuto pronto estén acabado y lleguemos a una acuerdo que coloque a los profesores en el marco adecuado para afrontar los retos del plan Bolonia y permita superar la indefensión a la que se ha visto sometido históricamente. PDI LABORAL Y FUNCIONARIO NEGOCIACIÓN DEL COMPLEMENTO AUTONÓMICO. PROPUESTAS DE FETE-UGT ANDALUCÍA FETE-UGT propone como criterios básicos, para el comienzo de la negociación, que se deben recoger en el nuevo modelo de Complemento Autonómico para PDI los siguientes principios generales: Solicitamos tanto la consolidación de los tramos como de los puntos obtenidos en la convocatoria anterior. Proponemos la simplificación del sistema tanto de presentación de solicitudes y evaluación como 10

11 en la aportación de documentación acreditativa: utilización de bases de datos automatizadas PAIDI y CICA, en investigación, catálogo predeterminado de diferentes comisiones y cargos por parte de las universidades, para la gestión, etc. Sobre criterios básicos y baremo: proponemos que sean similares a lo acordado en el Estatuto del PDI de forma general y en particular lo relativo a la promoción horizontal. Se deben añadir dos apartados más de evaluación (incluidos en el Estatuto): 1. Innovación y Transferencia de Conocimiento y 2. Formación. El de Gestión pasa a denominarse de Dirección y Gestión Académica. Proponemos que los puntos que se puedan obtener por el apartado de docencia deben ser iguales a los que se puedan obtener por el apartado de investigación. Eliminación de los compartimentos estancos en cada uno de los apartados (investigación, docencia y gestión), de manera que se puedan exigir una puntuación mínima en cada uno de ellos y que la puntuación total sea la suma de los tres, esto facilitaría que un determinado PDI pueda orientar su carrera en un u otro sentido. En coherencia con el Estatuto se debe valorar cada tramo globalmente por los puntos obtenidos y no por cada apartado, eliminando así el sistema anterior con puntos y tramos separados en docencia, investigación y gestión. El modelo debe tener un baremo desglosado de diferentes ítems de forma que el solicitante pueda autoevaluarse con un margen mínimo de error. Siguiendo el modelo del Estatuto. Se computarán sexenios y quinquenios para el PDI funcionario; teniendo en cuenta el PDI laboral de las Universidades Andaluzas que no tiene acceso a estos complementos, se establecerá una valoración especial equivalente para evaluar estos méritos. La docencia tendrá un baremo propio autoevaluable incorporando los dos sistemas los quinquenios actuales, y los sometidos al Docentia con algo más de valor si tiene una alta evaluación. Siguiendo el modelo del Estatuto. El período de evaluación será cada 5 años y proponemos que se eliminen las partes proporcionales que se introdujeron en el sistema anterior en investigación y gestión. Solicitamos ampliación del número de tramos posibles (al menos en 1 más). Inclusión de reconocimiento de forma significativa de la Actividad Sindical en el apartado Dirección y Gestión Académica. Como en el Estatuto. PDI LABORAL Y FUNCIONARIO SE FIRMA EL ACUERDO SOBRE EL MARCO ANDALUZ DE EVALUACIÓN DE LA ACTIVIDAD DOCENTE DEL PROFESORADO UNIVERSITARIO El jueves día 10 de diciembre, en la Mesa Sectorial de Negociación del PDI de la Universidades Andaluzas, conseguimos cerrar el acuerdo sobre el Marco Andaluz de Evaluación de la Docencia. Al ser un documento de mínimos que deberá ser desarrollado en el seno de cada una de las Universidades, el planteamiento que desde UGT hemos mantenido a lo largo de esta negociación ha sido la inclusión en el documento de cláusulas de garantía para los evaluados; por destacar las de mayor relevancia: Garantías de participación y negociación en cada Universidad del Manual de Evaluación; se consigue con la creación de la Comisión de Garantía. Garantías de participación en los procesos de evaluación, se consigue con la inclusión en la Comisión de Evaluación de la representación sindical. Garantías de que los quinquenios se seguirá obteniendo con los mismos requisitos que se hayan venido utilizando hasta la fecha, se recoge de manera expresa en el punto 5 del documento. Reducción de los tramos de posibles resultados de la evaluación, de los 4 tramos iniciales se consigue dejarlos en 2: no favorable y favorable acompañado de su nota numérica. Este sistema de calificación permite no segregar al PDI en diferentes escalones. Introducción de un apartado que estableciera, claramente, el procedimiento de reclamaciones, se consigue en introducir un apartado donde se 11

12 establecen tipos de recursos y plazos para interponerlos. Además, realizamos otra batería de propuestas encaminadas a la clarificación de las tareas de la actividad docente que van a ser evaluadas y a la mejora de determinadas particularidades del procedimiento; por ejemplo, la necesidad de que todas aquellas personas que tengan acceso a los informes individuales de los evaluados deberán firmar un compromiso de confidencialidad. Todas las propuestas que aportamos al principio de la negociación se han visto reflejadas en el documento final; por tanto, no nos queda más que celebrar el acuerdo tanto por las mejoras conseguidas como por el ambiente de cooperación entre la CICE, las Universidades y los Sindicatos en el que se ha desarrollado la negociación. PDI LABORAL Y FUNCIONARIO APROBACIÓN DEL MANUAL DOCENTIA DE LA UNIVERSIDAD DE GRANADA El día 22 de febrero se acordó con las organizaciones sindicales, el texto del Manual del Docentia de la Universidad de Granada que se presentará para su aprobación en el Consejo de Gobierno. Este Manual evaluará la actividad docente para los profesores que lo soliciten de forma voluntaria. La negociación del Manual se ha realizado en el seno de la Comisión de Garantías, tal como se establecía en el Marco Andaluz Marco Andaluz de Evaluación de la Actividad Docente del Profesorado Universitario. Este Manual Docentia de la Universidad de Granada se debe basar necesariamente en el Plan Docentia de la ANECA y en el Marco Andaluz, por tanto el margen de negociación del texto que teníamos era muy escaso. FETE-UGT de la Universidad de Granada, ha dejado claro en diversas ocasiones (ver nuestra web: que rechaza el Plan Docentia de la ANECA, por el modelo de Universidad y actividad docente que defiende, y, sobre todo, porque el texto no ha sido negociado con los sindicatos como exige la ley, sino que ha sido impuesto a las Universidades. También ha sido escaso el tiempo de negociación debido a las imposiciones de plazos desde la ANECA. A pesar de ello, FETE-UGT ha accedido a negociar tanto en Sevilla como en Granada para no perjudicar a los compañeros que necesitan esta evaluación para acreditarse. Dejando claro que será un instrumento voluntario y provisional hasta que negociamos en Madrid el Modelo General de la ANECA. En la Comisión de Garantías seguiremos mejorando el documento bajo una negociación más pausada que permita un trabajo riguroso regido por procedimientos científicos. Los principios que FETE-UGT ha planteado en la negociación han sido: -El Documento aprobado será voluntario y provisional. -Ajuste absoluto a lo acordado en el Marco Andaluz. -Minimizar los componentes que evalúen aspectos que no dependen del profesor, sino de las condiciones de su docencia. -Minimizar el peso de la encuesta de opinión de los estudiantes hasta tanto no se elabore de una forma negociada. -Minimizar el peso de los informes de lo decanos y directores. -Minimizar la retroactividad para la primera evaluación global. -Aumentar el peso del autoinforme del profesor y de los datos objetivos que se aporten sobre su actividad docente. -La Comisión de Garantías supervisará y analizará periódicamente los procedimientos de recogida de datos. -Garantías de que los quinquenios se seguirá obteniendo con los mismos requisitos que se hayan venido utilizando hasta la fecha. final. Todo ello, se ha visto reflejado en el acuerdo PDI LABORAL Y FUNCIONARIO PROGRAMA DOCENTIA La nueva evaluación docente del profesorado que desea implantar la Administración se llevará a la Mesa de Negociación de Andalucía, con lo cual se da responde positivamente a una de las demandas, que sobre el particular, planteaba FETE-UGT ante el 12

13 Vicerrectorado para la Garantía de la Calidad de la Universidad de Granada, y que hemos hecho público en nuestros comunicados. Esta nueva evaluación docente la quieren basar en el Plan Docentia, el cual hemos criticado públicamente como modelo e instrumento. Ahora volvemos a recordar nuestros argumentos, planteando propuestas que llevaremos a nuestros representantes en la Mesa de Negociación. Criticamos especialmente que la evaluación se base en la opinión de los estudiantes recogida mediante un mal instrumento y en los informes de directores de departamentos y decanos, implicándolos en una función de control e inspección de sus compañeros que no les corresponde y, seguramente, no desean. El Programa Docentia impone un modelo de evaluación del profesorado muy cuestionable. Consideramos que su objetivo básico es establecer un marco institucional de control del trabajo docente. Por tanto, no es un programa de evaluación (valoración) de calidad profesional propiamente dicho. El procedimiento se apoya, en primer lugar, en las opiniones de los usuarios directos del servicios (estudiantes); segundo, en la integración institucional del profesorado en sus departamentos o facultades y, en tercer lugar, en las iniciativas personales o colectivas llevadas emprendidas por cada docente. Respecto a las opiniones de los estudiantes se recurre a la utilización de un cuestionario global y estandarizado para todo el colectivo docente; aplicado hasta ahora en la Universidad de Granada de manera desafortunada, y tradicionalmente cuestionado por el profesorado, en el que no se diferencia entre acciones de enseñanza de grado, post-grado, master, etcétera. Esta generalización y homogeneización implícita de la actividad laboral del profesorado universitario, contradice dos tradiciones: 1. La acción individual libre de cada docente y, segundo, la adaptación de cada trabajo docente a la especificidad de cada acción docente (ingeniería, humanidades, ) y nivel de enseñanza universitaria (grado, post- grado) cuyas especificidades de enseñanza y aprendizaje son evidentes. 2. El instrumento utilizado, entre otras muchas contradicciones, contradice las propuestas de Bolonia, cuyos ejes principales son la promoción de la iniciativa de los estudiantes, la innovación y el conocimiento práctico promovidos por el profesorado, la transferencia de conocimiento a la empresa y viceversa. Respecto a la valoración que se realiza desde los órganos unipersonales de departamentos y facultades, los redactores del programa parecen desconocer las cualidades de la cultura política de la universidad, donde la integración institucional de cada docente no es el resultado de la voluntad individual, sino de otras circunstancias políticas: como pertenencia a grupos de poder, pertenencia a colectivos académicos, situaciones personales, actitud profesional, entre otras variables que no son tratadas en el programa. Por otra parte, aunque en el programa docentia se introducen las iniciativas personales, tales como innovación y mejora y auto-evaluación del profesor, su valoración en el cómputo final de la nota de calificación, alcanza solo el 30% de la puntuación. Consideramos que esta dimensión es la más importante del rendimiento de cuentas. Así, si en el ámbito del espacio europeo y en las declaraciones de intenciones de Bolonia, adquiere importancia la capacidad de iniciativa e innovación tanto del profesorado como del alumnado (innovación en el uso de nuevas tecnologías, en la creación de nuevas plataformas de aprendizaje, en el desarrollo de redes entre universidades y empresas para transferir conocimiento, entre otras acciones); No se ha sabido reflejar este hecho en el Programa Docentia. En resumen, en este programa aparentemente prolijo, se proponen cuatro dimensiones para estandarizar el rendimiento de cuentas de todo el colectivo docente: Planificación de la docencia; Desarrollo de la docencia, Resultados e Innovación y Mejora. Las tres primeras dimensiones citadas no están relacionadas con las referencias aducidas del Espacio Europeo, ni las propuestas de Bolonia. En realidad, son dimensiones que inciden en la mejora de la gestión de la enseñanza tradicional y, a su vez, en la mejora de las calificaciones obtenidas por el alumnado universitario. Dicha relación entre la gestión de la enseñanza y los resultados académicos ya se ha demostrado en muchos estudios que no obedece a una lógica de causa efecto. Este es el error conceptual más importante de este programa: se basa en una teoría que se ha demostrado que es falsa e ingenua. Y además, se pretende describir esta relación entre gestión y resultados mediante un cuestionario ad hoc y el registro de las calificaciones de cada asignatura. La consecuencia de esta acción es una excesiva intervención sobre el trabajo de cada docente, que rompe con tradiciones centenarias en la 13

14 enseñanza superior; pero más grave es que esta ruptura se pretenda justificar y legitimar con un instrumento de análisis tan pobre como el cuestionario de opinión. Existen otras estrategias de análisis más fiables y creíbles que facilitan la comprensión de los cambios y mejoras progresivas de la acción de la enseñanza. La conclusión de los parágrafos anteriores es que el estudiante siempre suspenderá a sus profesores. Por mucho empeño que cada profesor dedique a una buena gestión de la enseñanza, los resultados de la misma serán debidos más al interés, iniciativa, esfuerzo y capacidad de cada estudiante que a la acción docente propiamente dicha. Con otras palabras, la acción del profesor hay que contextualizarla en un marco institucional más amplio: cultura de la universidad, tradiciones, grupos establecidos, presiones sociales y gubernamentales, indicadores de prestigio académico, etc. En este Programa Docentia no se considera este marco institucional, más bien se insiste en la idea de la relación de la acción del profesor individual y los resultados obtenidos por sus estudiantes. Y más aún, no se valoran los resultados de transferencia de conocimiento (como el mito más importante de Bolonia) donde la enseñanza está ligada a la investigación básica y aplicada. Y menos aún, no se desarrollan indicadores adecuados para aplicar el concepto enseñanza centrada en el aprendizaje como otro mito importante de Bolonia. Por tanto, este programa, debido a su trascendencia en la promoción y remuneración docente, es manifiestamente mejorable, no tanto como rechazo del mismo, sino abundando en las acciones de innovación y mejora como el referente principal del mismo. Y, a su vez, adoptando una visión nueva de los resultados centrados en la transferencia de conocimiento como concepto clave y, por otro lado, adoptando indicadores diferentes en la planificación de la docencia y en el desarrollo de la misma a partir del concepto enseñanza centrada en el aprendizaje. Con ello, queremos decir, que los redactores de este programa conocen las dimensiones del rendimiento de cuentas, pero no han tenido en cuenta los conceptos que, hoy en día, hay que desarrollar para cumplir con las propuestas europeas de enseñanza superior. PROPUESTAS SOBRE LA EVALUACIÓN DOCENTE EN LA UNIVERSIDAD DE GRANADA Por todo ello, proponemos: Negociación colectiva real, tras la negociación en Andalucía, en la Mesa de Negociación en la Universidad de Granada. Sustitución del cuestionario de opinión a los estudiante tal como se encuentra redactado actualmente, por un instrumento valido y fiable con las propuestas de Bolonia; basado en la promoción de la iniciativa de los estudiantes, la innovación y el conocimiento práctico promovidos por el profesorado. Eliminación de la valoración sujetiva que se realiza desde los órganos unipersonales de departamentos y facultades. Incremento significativo del peso en la puntuación final de las iniciativas personales, tales como la innovación, actualización, transferencia a la empresa y auto-evaluación del profesor. Finalmente no queremos cerrar estas notas sin mencionar la postura de FETE-UGT estatal repecto al programa DOCENTIA de la ANECA: DOCENTIA: UN MODELO DE EVALUACIÓN DEL PROFESORADO MUY CUESTIONABLE Antes de comentar detalladamente algunas "glorias" del programa en las distintas universidades, es importante destacar que se trata de un programa: IMPUESTO y a espaldas del profesorado. NO NEGOCIADO con los representantes legales del Personal Docente e Investigador. Como otros grandes "atropellos" que está sufriendo el PDI de las universidades públicas. DOCENTIA también sale de ANECA, y ya tenemos amplia experiencia (aunque esperamos que con la nueva dirección cambie) de cómo los programas gestionados por ANECA sistemáticamente vulneran (con el consentimiento implícito del Ministerio de Educación) todos los derechos del profesorado. Que la fundación privada ANECA no entienda que está jugando con empleados públicos es un tema, pero que el Ministerio de Educación se lo consienta es "de juzgado de guardia", y por supuesto que las universidades públicas, el Consejo de Universidades, las Comunidades Autónomas, la Conferencia de Rectores, etc. "entren en el juego sin pensárselo dos veces" ya no tiene nombre. Así pues, dicho lo anterior pasamos a comentar 14

15 lo que nos llega de las distintas universidades y que advertimos, no sólo se presenta como paquete DOCENTIA, sino que también se sirve "en cucharaditas" en los diferentes programas de CALIDAD, poniendo como excusa su presencia para que las nuevas titulaciones puedan ser verificadas por ANECA. Pongo en marcha el juego y también pongo las reglas, en consecuencia consigo llevarme el mérito y quien se lleva el mérito se lleva el dinero. Esperemos que esto no sea cierto, porque entonces dónde está la calidad?. Las diferentes versiones de DOCENTIA se sustentan en tres pilares: 1. Encuestas de opinión a los estudiantes. 2. Valoración institucional de la integración del profesor en área-departamento-centro. 3. Iniciativas personales o colectivas emprendidas por cada docente. Conclusión, FETE-UGT considera que el objetivo básico que esconde DOCENTIA es establecer un marco institucional de control del trabajo docente, no constituyendo, por tanto, un verdadero programa de evaluación de la calidad. Muchos profesores de "a pie" no logran comprender esa manía convulsiva que les ha entrado a numerosos compañeros por autoelegirse como evaluadores de sus compañeros y se preguntan, qué está pasando en la universidad pública?. Algunos sospechan que la respuesta es muy sencilla: QUIERES AFILIARTE A FETE-UGT? Las ventajas de estar afiliado/a a un sindicato organizado y estructurado, como UGT, son numerosas: Información y asesoramiento permanente Gabinetes Jurídicos Especializados (abogados/as laboralistas, etc.) Contratación, salarios, vacaciones, nóminas, jornadas, convenios colectivos, liquidaciones, finiquitos, jubilaciones, pensiones, Seguridad Social, despidos, etc Expedientes de regulación Protección por desempleo Prevención de riesgos laborales Formación contínua adaptada a los puestos de trabajo Formación sindical específica a los delegados/as de personal, miembros de comités y delegados/as de Salud Laboral Otros servicios Vacaciones, viajes y hoteles Campamentos infantiles de verano Ocio: residencias, tiempo libre Establecimientos concertados Seguro de Accidentes en caso de muerte, a partir de un año de afiliación ininterrumpida a UGT Recuerda: La cuota sindical es desgravable en la Declaración de la Renta 15

16 TEMA DE PORTADA APLICACIÓN DEL PLAN BOLONIA EN ESPAÑA En 1999 los ministros de educación de diversos paises de la Unión Europea y algunos otros como Rusia y Turquía, firmaron un acuerdo para iniciar un proceso de convergencia en materia educativa a fin de facilitar el intercambio de titulados y adaptar el contenido de los estudios universitarios a las demandas sociales. A este acuerdo se le llamó Declaración de Bolonia (por la ciudad italiana donde se inició) y su resultado habría de ser el Espacio Europeo de Educación Superior (EEES), estableciendo como tope para finalizar su implantación finales de Cuatro son la grandes áreas de actuación sobre las que descansa dicho plan: Reformas curriculares y homologación europea de títulos. Aprendizaje permanente. Nuevas metodologías docentes. Financiación. Reformas curriculares y homologación europea de títulos. El EEES se fundamenta en 6 objetivos: 1.Adopción de un sistema fácilmente legible y comparable de titulaciones: Esto no significa que las titulaciones sean la mismas, de hecho cada pais, facultad o centro tendrá plena libertad para organizar sus planes de estudio. La convergencia europea sólo se dará a nivel de reconocimiento de titulación y no de conocimientos. 2.Adopción de un sistema basado en tres ciclos (grado, máster y doctorado): Modelo anglosajón puro y duro. Esto implica que la diferenciación entre diplomaturas y licenciaturas, por ejemplo, ya no existirá. Esto suponemos que afectará a las plantillas de la administración pública y al futuro desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP). 3.Establecimiento de un sistema internacional de créditos: el Sistema Europeo de Transferencia de Créditos (ECTS - "European Credit Transfer System" en inglés)es un sistema de transferencia de créditos que cuentan no sólo las horas de clases teóricas (es decir, las impartidas por el profesor y las horas de examen) sino también el trabajo que debe ser realizado por el alumno (seminarios, horas de estudio, realización de trabajos). El crédito ECTS corresponde a entre unas 25 y 30 horas y describe los estudios cursados para hacer posible una homologación y comparación a nivel europeo. 4.Promoción de la movilidad de estudiantes, profesores e investigadores y personal de administración y servicios, y superación de los obstáculos que dificultan dicha movilidad: A través de los ECTS se quiere favorecer la movilidad estudiantil y laboral en el espacio europeo, en consonancia con el actual programa Erasmus. Sin embargo, esta motivación está fuertemente reñida con la actual creación de planes de estudio, ya que otorga plena libertad en la creación de estudios a las facultades y no establece ningún criterio de convergencia. 5.Promoción de la cooperación europea: Para garantizar un nivel de calidad de la educación superior mediante el desarrollo de criterios y metodologías comparables. 6.Promoción de una dimensión europea de la educación superior. Aprendizaje permanente. Marco Europeo de Cualificaciones para el aprendizaje permanente (EQF-MEC). El EQF es una recomendación a los estados miembros y establece el año 2010 como fecha límite para que los países realicen los ajustes entre sus sistemas de cualificaciones y el EQF, y el 2012 como fecha de aplicación completa. El EQF es una herramienta para fomentar el llamado aprendizaje permanente. Su objetivo es vincular los diferentes sistemas nacionales de cualificaciones mediante ocho niveles de referencia comunes a toda Europa y que abarcan desde los certificados de educación escolar hasta el doctorado. Dada la diversidad de los sistemas educativos europeos, el EQF define los niveles de referencia en términos de resultados de aprendizaje y no en función 16

17 del propio sistema de aprendizaje, como la formación o las asignaturas que componen un grado. Los resultados de aprendizaje se definen como "expresiones de lo que una persona en proceso de aprendizaje sabe, comprende y es capaz de hacer al culminar un proceso de aprendizaje" y se clasifican en tres categorías: 1.Conocimientos: teóricos y/o fácticos. 2.Destrezas: "cognitivas (uso del pensamiento lógico, intuitivo y creativo) y prácticas (fundadas en la destreza manual y en el uso de métodos, materiales, herramientas e instrumentos)".[14] 3.Competencia:responsabilidad y autonomía. para adaptar los contenidos a los estudios de grado y master, de manera que los antiguos programas pueden quedar desfasados y obsoletos. La evalución continua exigirá un sobreesfuerzo en la valoración de la dinámica de los cursos, rendimiento de los alumnos y presumiblemente el aprendizaje de nuevas herramientas para tal cometido. En estos tiempos en que priman los controles de calidad, las exigencias del EEES, las tareas burocráticas para obtener fondos para las investigaciones, el aprendizaje de nuevas (y no tan nuevas ya) técnicas aplicables a la docencia, etc; cabe plantearse: Cuando tendrá tiempo el PDI universitario para actualizar sus conocimientos e investigar? Nuevas metodologías docentes. 1.El EEES implica la instauración de nuevas metodologías docentes, en detrimento de las tradicionales clases magistrales: 2.Evaluación continua: seguimiento diario al trabajo personal del alumno mediante evaluaciones continuas. Para llevar a cabo la evaluación continua se proponen principalmente dos herramientas: el uso de todas las posibilidades que ofrece Internet y las nuevas tecnologías TIC y las tutorías personales. 3.Enseñanza práctica: intervención activa del alumno a través de ejercicios, trabajo en grupo, prácticas profesionales, etc. Financiación. Uno de los objetivos de la reforma universitaria iniciada en la Declaración de Bolonia es recapitalizar la Universidad, lo que implica una profunda revisión de las vías de financiación. REFLEXIONES ANTE LA SITUACION Desde un punto de vista estrictamente laboral, la aplicación del plan bolonia en España supone un cambio drástico en las condiciones de trabajo del personal de las universidades, especialmente del profesorado. PROFESORADO. La reforma de los curriculos supondrá un esfuerzo para el profesorado que tendrá que desarrollar nuevos planes de estudio., El primer problema biene al disponer de 4 años para los estudios de grado. Esto puede exigir un cambio de mentalidad Una posible respuesta a esta cuestión vendría a propósito del siguiente sector. PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SERVICIOS. Todos tiene conciencia de saber el papel del PAS en las Universidades. Sin embargo la percepción de dicho papel es distinta según los distintos grupos de opinión o ideológicos en el seno de la Universidad. Para algunos el PAS está constituido por el personal con contrato laboral que atiende a las labores de limpieza, conserjerías y mantenimiento de edificios. Para dichos colectivos el personal que atiende a las tareas administrativas no es PAS, son FUNCIONARIOS. Colectivos más evolucionados tienen consciencia de que el PAS es, según la LOMLOU (LEY ORGÁNICA 4/2007, de 12 de abril, por la que se modifica la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades): A quien corresponde el apoyo, asistencia y asesoramiento a las autoridades académicas, el ejercicio de la gestión y administración, particularmente en las áreas de recursos humanos, organización administrativa, asuntos económicos, informática, archivos, bibliotecas, información, servicios generales, servicios científicotécnicos, así como el soporte a la investigación y la transferencia de tecnología y a cualesquiera otros procesos de gestión administrativa y de soporte que se determine necesario para la universidad en el cumplimiento de sus objetivos En la necesidad de que el P.D.I. Ante las exigencias de la adaptación al EEES, pueda contar con un personal que, liberado de las cargas que supone al actividad docente reglada y la obligación de publicar, sea copartícipe de dichast tareas y libere al propio PDI de tareas que no tiene por que asumir y que au vez complemente la actividad docente e investigadora. Por otra parte, la cultura de la calidad y la 17

18 PLAN BOLONIA Y LOS TRABAJADORES DE LA UNIVERSIDAD El comienzo de la implantación del Plan Bolonia Espacio Europeo de Educación superior en la Universidad de Granada no va a poder hacerse bajo el sofisma de coste cero, tan cacareado por la Administración y algunos Rectores pasados. Supone una visión nueva de los métodos de enseñanza que implica una atención más personalizada al alumno, un estímulo a su autonomía personal en el proceso de enseñanza y el uso de las nuevas tecnologías; que tiene como consecuencias la organización en grupos de docencia más reducidos con una ratio menor profesor-alumno y una inversión clara en medios e infraestructura. Los trabajadores de la enseñanza universitaria necesitan para adaptarse a estas nuevas exigencias, al menos, un incremento planificado mediante una RPT de las plantillas, la redefinición de la dedicación del profesorado y un plan de formación realista, todo ello negociado con las representaciones sindicales en el marco del Estatuto Básico del Empleado Público. El Estatuto del PDI Universitario que estamos negociando en Madrid tratará de dar respuesta en el marco legislativo, a estas necesidades que acarreará la implantación del Plan Bolonia. Así, por ejemplo, en los artículos ya acordados entre la Administración y la Representación Sindical sobre la dedicación del profesorado, se incluyen nuevas actividades como la enseñanza virtual, o el trabajo con grupos reducidos. La Universidad de Granada deberá desarrollar en su próximo POD esta nueva dedicación llevando la propuesta del Vicerrectorado de Ordenación académica a la Mesa de Negociación. burocrartización de la investigación quizás aconseje que el personal adminstrativo asuma las tareas propias de dicha gestión a fin de que el PDI se pueda dedicar plenamente a la docencia y a la investigación. Por todo ello, quizá habría que plantearse el redescubrimiento y/o la redefinición de la figura del PAS de las Universidades Públicas. Terminaremos estas reflexiones difunciendo un comunicado de nuestros compañeros de FETE-UGT de Madrid, comunicado que, por otra parte es perfectamente asumible desde nuestra sección sindical. COMUNIDADO DE FETE-UGT MADRID FETE-UGT de Madrid ha mostrado su oposición a cualquier proceso que ponga la universidad pública al servicio de las empresas, pretenda subir sus precios hasta niveles insostenibles para muchas personas, la sitúe al servicio de intereses privados que tengan como único criterio de gobierno y de gestión los propios de la empresa privada o deje de considerarla un servicio público para pasar a tratarla como una mercancía. En el curso académico 2010/2011 se implantará la nueva estructura basada en grados, másteres y doctorados y dejarán de ofrecerse las actuales titulaciones de diplomado, maestro, ingeniero técnico o arquitecto técnico y licenciado, ingeniero o arquitecto. Pero, a un año vista, la preocupación, según FETE- Madrid, comienza a adueñarse de las universidades. Una ordenación equiparable de las nuevas titulaciones, que permitirá a los nuevos titulados ejercer su profesión en Europa en condiciones de igualdad; una modificación en los modelos de enseñanza, mediante una apuesta por un modelo más personalizado, o un mayor aprovechamiento de recursos y resultados, que permitirá a cada universidad ordenar las titulaciones y adaptarlas a las demandas de la sociedad, son algunos de los cambios que experimentarán los centros de educación superior. Algunos de estos esfuerzos, recuerda FETE-UGT Madrid, deben de ir dirigidos al Personal Docente e Investigador (PDI), colectivo en el que cada vez es mayor el descontento. Por ello, resulta de vital importancia para él que se le faciliten los elementos necesarios para el cumplimiento de su trabajo y así poder llevar a cabo su función de forma óptima. El Espacio Europeo de Educación Superior (EEES) exigirá al PDI mayor dedicación, a juicio de la organización de Madrid, para la que los motivos por los que nuestros investigadores renuncian a veces a participar en proyectos europeos, en especial en el papel de coordinadores, obedece fundamentalmente a no disponer de los medios suficientes para realizar las tareas de gestión que supone, así como el tiempo extra que necesitan para justificar debidamente los fondos públicos de los proyectos subvencionados. Para impartir una enseñanza de calidad, FETE-UGT Madrid estima necesario que ya el próximo curso aumente la ratio 18

19 PAS/PDI: Que se amplíe la plantilla de PAS para asesorar y apoyar al PDI en la correcta gestión de proyectos tanto nacionales como europeos. La privatización de la universidad pública es una de las críticas que se le vienen haciendo al Proceso de Bolonia. FETE- UGT cree que, si esto ocurriese, no se debería tanto al Proceso de Bolonia como a la aplicación de determinadas políticas, y cita el caso de la región, en donde el Gobierno de Esperanza Aguirre, además de quitar a las universidades parte de su presupuesto, cada vez autoriza un mayor número de universidades privadas en la comunidad. No se nos tiene que olvidar la drástica caída del número de alumnos, y que esto posiblemente desatará una durísima competencia que pondrá en peligro la viabilidad de algunas universidades públicas y privadas. Es por eso, sospecha, por lo que el Gobierno regional está inmerso en una campaña para el deterioro y el desprestigio del sistema universitario público. Aunque desde FETE Madrid se asegura que hay otros aspectos negativos para la universidad que se están imputando a la incorporación al EEES, cuando son más propios de determinadas formas neoliberales que del propio Proceso de Bolonia, se admite que la universidad pública necesita de reformas serias y que algunas de las críticas que se hacen al proceso de integración de las universidades al EEES están justificadas. Hay que analizarlas y ver qué se puede cambiar para mejorar. La Federación de Trabajadores de la Enseñanza de UGT de Madrid aboga por la igualdad de oportunidades, el acceso universal a la cultura y a la enseñanza universitaria; el establecimiento de varias vías que permitan al alumno compatibilizar los estudios con el trabajo, y el evitar que se puedan producir blindajes en el acceso a la función pública docente por parte de ciertas Comunidades Autónomas con lengua propia, que exijan el conocimiento de la misma en la titulación y no como requisito posterior. FETE-UGT Madrid afirma que los conflictos que han surgido recientemente en las universidades podrían resolverse aumentando la información sobre el proceso, terminando con la ambigüedad de algunos responsables universitarios y haciendo esfuerzos por buscar el consenso entre todas las partes implicadas: Administraciones competentes, profesores, alumnos y Personal de Administración y Servicios (PAS). 19

20 CALENDARIO AÑO 2010 ENERO de Enero (Viernes), Año Nuevo 2 de Enero (Sábado) Día de la Toma (Se compensa con un día de asuntos particulares) 6 de Enero (Miércoles) Adoración de los Reyes Magos 5 días hábiles en Navidad. 2º Turno de 2009/10 ABRIL de Abril (Jueves), Jueves Santo 2 de Abril (Viernes), Viernes Santo 4 días hábiles en Semana Santa, el 29, 30, 31 de Mayo y 5 de Abril (O en El Corpus ) JULIO OCTUBRE FEBRERO de Febrero (Domingo), Día de Andalucía (Se pasa, por caer en domingo, al lunes 1 de marzo) MAYO de Mayo (Sábado) Fiesta del Trabajo (Se compensa con un día de asuntos particulares) 4 días hábiles en El Corpus el 31 de Mayo, 1, 2 y 7 de Junio (O en Semana Santa ) AGOSTO de Agosto, Asunción de la Virgen (Se pasa, por caer en domingo, al lunes 16 de Agosto) 16 de Agosto (Lunes), por el día 15, Domingo, Asunción de la Virgen Periodo de vacaciones para todo el personal comprendido entre los días 9 y 20 de agosto NOVIEMBRE MARZO de Marzo (Lunes), por el día 28 de Febrero, Domingo, Día de Andalucía 4 días hábiles en Semana Santa, el 29, 30, 31 de Mayo y 5 de Abril (O en El Corpus ) JUNIO de Junio (Jueves), Corpus Christi 4 días hábiles en Semana Santa, el 29, 30, 31 de Mayo y 5 de Abril (O en El Corpus ) Compensación turno del Corpus, equivalente a Semana Santa, día 4 de Junio (Viernes) SEPTIEMBRE DICIEMBRE de Octubre (Martes), Fiesta Nacional de España ENERO de Enero (Sábado), Año Nuevo (Se compensa con un día de asuntos particulares) 6 de Enero (Jueves) Epifanía del Señor o Adoración de los Reyes Magos Periodo de descanso de Navidad. Días hábiles entre el 24 de diciembre de 2010 y 6 de enero de de Noviembre (Lunes), Todos los Santos 6 de Diciembre (Lunes), Día de la Constitución 8 de Diciembre (Miércoles), Inmaculada Concepción 25 de Diciembre (Sábado), Natividad del Señor (Se compensa con un día de asuntos particulares) 24 y 31 de Diciembre, descanso retribuido según artículo 33 del IV Convenio Periodo de descanso de Navidad. Días hábiles entre el 24 de Diciembre de 2010 y 6 de Enero de Festivo 2 Domingo 3 Festivo en domingo, pasa al lunes 4 Sábado 5 Festivo en sábado, compensado con día de asuntos particulares 6 Descanso retribuido 7 Período de Vacaciones para todo el personal 8 Período de Vacaciones de Semana Santa o Corpus 9 Período de Horario Reducido 10 Vacaciones Navidad año (2º Turno) BOLETÍN INFORMATIVO DE LA SECCION SINDICAL DE FETE-UGT EN LA UNIVERSIDAD DE GRANADA

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