TEMA 6 QUÉ ESTÁ PASANDO EN MI EMPRESA? LA MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

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1 1 BLOQUE 3: RELACIONES LABORALES TEMA 6 QUÉ ESTÁ PASANDO EN MI EMPRESA? LA MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. 1. LA MODIFICACIÓN del contrato de trabajo. La modificación del contrato es la posibilidad que tiene el empresario de cambiar, dentro de ciertos límites, las condiciones establecidas en el contrato de trabajo. El Estatuto de los trabajadores (ET. Arts. 39, 40 y 41) recoge 3 supuestos en los que es posible la modificación del contrato: LA MOVILIDAD FUNCIONAL Cambio de funciones/puesto del trabajador La movilidad FUNCIONAL: LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA Cambio de centro de trabajo MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Cambios en la jornada, horario, salario Concepto: se produce cuando el empresario unilateralmente asigna al trabajador funciones distintas de las que venia realizando, sea dentro o fuera de su grupo profesional. Grupo profesional: a todo trabajador se le asigna un grupo profesional y debe realizar todas las funciones correspondientes al grupo asignado o solamente alguna de ellas. (Grupo profesional: es el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador). Límites: la movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a los derechos fundamentales y a la dignidad del trabajador Clases: La movilidad funcional puede realizarse: Dentro del mismo grupo profesional: No se exige ninguna causa para hacer el cambio y puede ser indefinido o temporal. El trabajador cobrará conforme a las nuevas funciones. Fuera del grupo profesional: el empresario tiene que justificar el cambio en causas técnicas u organizativas y sólo puede ser por el tiempo imprescindible. Los representantes de los trabajadores deben ser informados.. La movilidad puede ser ascendente o descendente: Ascendente: el trabajador pasa a realizar funciones superiores a las de su grupo o nivel y cobrará el salario del puesto superior. En el caso de que el cambio duré más de 6 meses en un año o de 8 meses en 2 años, podrá solicitar el ascenso correspondiente y si la empresa se niega a concederlo podrá acudir a los tribunales. 1 Autores: Daniela Gimeno Ruiz, Rosario Romero de la Rosa, Ana Marcilla Silla, Víctor Martínez de Azagra, José Luis López Guardiola. Bibliografía: Estatuto de los Trabajadores, libro del FOL McGrawHill, edic. 2014, libro de FOL Santilla, edic.2013, libro de FOL TuLibrodeFP, edic

2 Descendente: al trabajador se le asignan, debido a una necesidad urgente o imprevisible, funciones de un grupo profesional inferior. En este caso el trabajador cobrará el salario correspondiente a su puesto de trabajo. Movilidad funcional extraordinaria: se trata de un cambio definitivo de funciones fuera del grupo profesional sin existir razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (cuyos efectos veremos en otro apartado). La movilidad GEOGRÁFICA: Concepto: la posibilidad de la empresa de cambiar al trabajador de centro de trabajo que conlleve cambio del domicilio/residencia habitual del trabajador. Límites: la movilidad geográfica debe estar justificada por razones técnicas, económicas, organizativas o de producción. Clases: el cambio de trabajo y residencia puede ser: temporal (desplazamiento) o definitivo o de larga duración (traslado). Concepto Derechos del trabajador MOVILIDAD GEOGRÁFICA DESPLAZAMIENTO TRASLADO Es un cambio por tiempo Es un cambio temporal de centro de indefinido de centro de trabajo. trabajo. Se entiende que es indefinido Se entiende que es temporal cuando no cuando supere los 12 meses de supere los 12 meses de duración en un duración en un periodo de tres período de 3 años. años. Preaviso suficiente que no puede ser inferior a 5 días laborables si el desplazamiento es superior a 3 meses. Tiene 2 opciones: Aceptar el desplazamiento. En cuyo caso tiene derecho a 4 días extras de permiso por cada tres meses de desplazamiento y al abono de los gastos de viaje y dietas. Recurrir el desplazamiento ante el Juzgado de lo Social. (No tiene opción a pedir la extinción del contrato) Puede ser individual o colectivo. Preaviso: debe ser informado con 30 días de antelación. Tiene 3 opciones: Aceptar el traslado: con derecho a los gastos que se produzcan. Recurrir el traslado ante el Juzgado de lo Social. En este caso tiene que trasladarse y esperar la sentencia. Extinguir el contrato. Tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades (360 días). 2

3 Modificación SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: La empresa, además de poder cambiar las funciones del trabajador o el centro de trabajo, puede modificar otras condiciones que se recojan en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo para todos los trabajadores de la empresa. El cambio de estas condiciones tiene la consideración de modificación sustancial y requiere que se justifique en causas objetivas: organizativas, técnicas, económicas y de producción. Las 6 condiciones que tienen la consideración de modificación sustancial del contrato Condición de trabajo Ejemplo La jornada de trabajo Se amplia la jornada laboral en 1 hora semanal El horario y distribución del tiempo de trabajo Un contrato para trabajar de 9 a 17 horas. La empresa lo modifica de la siguiente forma: de 9 a 14 horas y de 17 a 20 horas Régimen de trabajo a turnos Se cambia el turno fijo de la mañana por el turno de noche Sistema de retribución y cuantía salarial* Trabajador que tiene una retribución de euros la empresa le rebaja el salario a 1000 euros Sistema de trabajo y rendimiento Se modifica la forma de medir el rendimiento positivo de los trabajadores para cobrar incentivos por productividad Movilidad funcional extraordinaria Un auxiliar pasa definitivamente a ser comercial * En este supuesto el trabajador no tiene el derecho a extinguir el contrato. DERECHOS del trabajador en los casos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo: Si la modificación es individual se le debe notificar al trabajador con 15 días de antelación. OPCIONES del trabajador: Aceptar la modificación. Rechazar y recurrir la modificación ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles. Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades (270 días de salario). Si la modificación afecta a su dignidad podrá pedir la extinción del contrato con una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades (720 días de salario). El traslado y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo pueden ser: INDIVIDUAL o COLECTIVA. ES COLECTIVA: cuando afecta a un determinado número de trabajadores. Trabajadores en plantilla Más de 5 Trabajadores afectados Todos los del centro de trabajo Si en un plazo de 90 días afecta a Menos de 100 Al menos 10 Entre 100 y 300 Al menos al 10% Más de 300 Al menos a 30 3

4 PROCEDIMIENTO: Se abre un período de consultas de máximo 15 días con los representantes de los trabajadores. Finalizado el período de consulta: a los 7 días de notificada la decisión por la empresa surte efectos la modificación. Si hay desacuerdo: los representantes podrán acudir a los Juzgados de lo Social y plantear un conflicto colectivo. 2. LA SUSPENSIÓN del contrato de trabajo Cuando se producen determinadas circunstancias, sean voluntarias o legales, se puede SUSPENDER temporalmente el contrato de trabajo La suspensión consiste en que el trabajador deja de prestar sus servicios y deja de cobrar retribución de la empresa. La suspensión no extingue el contrato: lo deja sin efecto durante el tiempo que dura la causa que motivó la suspensión. Terminada la suspensión, es decir desaparecida la causa que motivó la suspensión del contrato, el trabajador debe reincorporarse a su puesto de trabajo (salvo en el caso de algunas excedencias), generándose de nuevo las obligaciones derivadas del contrato. CAUSAS de suspensión del contrato: 1. Mutuo acuerdo entre las partes. 2. Las recogidas válidamente en el contrato 3. Incapacidad temporal del trabajador (baja laboral) por accidente o enfermedad. Durante este tiempo se cobra de la Seguridad Social. 4. Privación de libertad del trabajador, mientras no haya sentencia firme de condena. Si existe condena la empresa podrá extinguir el contrato. 5. Por suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, según las faltas leves, graves o muy graves que señale el convenio colectivo. 6. Por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas y de producción): se comunica a la autoridad laboral y se abre un período de consulta de máximo 15 días con los representantes de los trabajadores. Mientras esté suspendido el contrato los trabajadores pasan a cobrar del desempleo. 7. Por fuerza mayor temporal que impida la prestación de trabajo (incendio ): se tiene que comunicar a la autoridad laboral. 8. Por el ejercicio del derecho de huelga legal o cierre legal de la empresa (cierre patronal). 9. Por acreditar la condición de víctima de violencia de género. Se puede solicitar la suspensión hasta un máximo de 6 meses, si bien el juzgado puede ampliarlo hasta los 18 meses. 10. Por maternidad, paternidad, adopción, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia. 11. Por el ejercicio de cargo público representativo: diputado, alcalde. 12. Por solicitar una excedencia. 4

5 LA EXCEDENCIA La excedencia es una situación especial de suspensión del contrato de trabajo, (regulada en el ET art. 46 y en los convenios colectivos aplicables), en la que se libera al trabajador de las obligaciones de prestar sus servicios y al empresario de remunerar su trabajo. Por regla general en la suspensión del contrato se reserva el puesto de trabajo mientras que en la excedencia a excepción de la forzosa- en general no hay reserva del puesto de trabajo. Clases: forzosa, voluntaria y por el cuidado de un hijo o familiar. (Cada una de las clases de excedencia tiene una regulación específica). Motivo Duración Efectos Motivo Duración Efectos EXCEDENCIA FORZOSA Por designación o elección de un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Elección para cargo sindical. Mientras dure el ejercicio del cargo representativo. El período de excedencia computa a efectos de antigüedad. Reserva del puesto de trabajo. Tiene 30 días para reincorporarse a su puesto. PARA EL CUIDADO DE HIJOS Para atender al cuidado de cada hijo menor de 3 años, por naturaleza y adopción, o en los supuestos de acogimiento. Como máximo hasta que cumpla los 3 años. El primer año tiene reserva de puesto de trabajo. El segundo y tercer año se le reserva un puesto de su grupo profesional o categoría equivalente. Computa para antigüedad. Tiene derecho a asistir a los cursos de formación que organice la empresa. CLASES DE EXCEDENCIA EXCEDENCIA VOLUNTARIA Necesidad del trabajador y de forma voluntaria. El trabajador ha de tener un año de antigüedad en la empresa. Mínimo 4 meses y máximo 5 años. No puede volver solicitar otra hasta que no pasen 4 años de la anterior excedencia. El período de excedencia no computa a los efectos de antigüedad. No genera el derecho a la reserva de puesto de trabajo. Solo tiene derecho preferente sobre las vacantes de igual o similar categoría a la suya que se produjeran en la empresa. PARA EL CUIDADO DE UN FAMILIAR Se solicita para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado que por motivos de edad, accidente o enfermedad no puede valerse por sí mismo y no esté trabajando. No puede ser superior a 2 años, salvo que se establezca otra cosa en el convenio colectivo. El primer año tiene reserva de puesto de trabajo. El segundo se le reserva un puesto de su grupo profesional. Computa para antigüedad. Tiene derecho a asistir a los cursos de formación que organice la empresa. Suspensiones relacionadas con LA MATERNIDAD y LA PATERNIDAD: LA MATERNIDAD La duración del descanso es de 16 semanas seguidas (ampliables 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo). De las 16 semanas: 6 son obligatorias después del parto y las otras 10 decide la madre cuando las disfruta: si antes o después del parto. La madre puede disfrutar de la maternidad a tiempo parcial después de las 6 semanas obligatorias. LA PATERNIDAD 2 días de permiso laboral por nacimiento del hijo (que paga la empresa). Suspensión del contrato durante 13 días seguidos por paternidad (que paga la seguridad social). El padre puede disfrutar de la maternidad a tiempo parcial, siempre que sea al menos en el 50% y llegue a un acuerdo con la empresa (ejemplo: en lugar de tomar 13 días tomar 26 al 50% de la jornada). 5

6 3. EXTINCIÓN del contrato de trabajo La extinción del contrato supone el fin de la relación laboral entre la empresa y el trabajador. Normativa: Estatuto de los Trabajadores (arts. 49 a 57), convenio colectivo y contrato de trabajo. CAUSAS de extinción del contrato de trabajo Por voluntad del trabajador Por voluntad de la Por otras causas Dimisión/Cese voluntario Abandono Causas recogidas en el Estatuto Trabajadores Por incumplimiento grave de la empresa Por víctima de violencia de género empresa EL DESPIDO Disciplinario Causas objetivas Colectivo Fuerza mayor Mutuo acuerdo entre las partes o pactos válidos en el contrato Finalización del contrato temporal Muerte, jubilación o invalidez del trabajador o del empresario individual Extinción de la personalidad jurídica de la empresa Extinción POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: El trabajador se va voluntariamente de la empresa. No tiene que alegar causa alguna que lo justifique. Debe preavisar con unos días de antelación. Los días los fija el convenio colectivo o el contrato. Si no se avisa con el tiempo suficiente el convenio puede fijar descontar al Dimisión trabajador días de salario. El trabajador no cobra indemnización. Pero sí, el salario por el tiempo trabajado y las pagas o vacaciones pendientes en proporción al tiempo trabajado. No tiene derecho a la prestación por desempleo. El trabajador deja de acudir a su puesto de trabajo sin preavisar al empresario. El empresario puede reclamar al trabajador los daños y perjuicios que el Abandono abandono le ocasione. No tiene derecho a indemnización ni a la prestación por desempleo. Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. (La jurisprudencia entiende que para que haya impago deben existir tres mensualidades de impagos). Modificación sustancial de las condiciones del trabajo que ocasionen un Incumplimiento perjuicio a la dignidad de trabajador. grave de las En estos casos de incumplimiento el trabajador tiene que continuar trabajando obligaciones del empresario y tiene que reclamar al Juzgado de lo Social que se extinga el contrato. Si el juzgado estima que hay incumplimiento: el trabajador tiene derecho a cobrar una indemnización de 33 días por año trabajado con un tope máximo de 24 mensualidades. (Si el contrato es anterior a febrero de 2012 tiene derecho a 45 días de salario con un máximo de 42 mensualidades). Motivos recogidos en el E.T. Víctima de violencia de género Traslado del centro de trabajo y de su residencia. Indemnización: 20 días de salario con un máximo de 12 mensualidades. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecte a: jornada, horario y tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración. En estos casos el trabajador tiene derecho a una indemnización: 20 días de salario con un máximo de 9 mensualidades. La trabajadora tiene derecho a finalizar el contrato, sin cobrar indemnización, pues no hay culpabilidad de la empresa, pero sí pasará a situación de desempleo. 6

7 Extinción POR INICIATIVA DEL EMPRESARIO: el DESPIDO. Clases de despidos: 1. Despido disciplinario 2. Despido por causas objetivas 3. Despido colectivo 4. Despido por fuerza mayor 1) El despido disciplinario: Causa: Se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Los convenios colectivos concretan las infracciones graves que pueden dar lugar a una sanción disciplinaria y señalan el número de faltas que pueden justificar un despido. Indemnización: el trabajador no tendrá derecho a indemnización, pero sí al FINIQUITO (deberá cobrar: el tiempo que ha trabajado, las pagas extras, las vacaciones no disfrutadas, indemnizaciones si las hay y el preaviso incumplido). (Si el despido se declara improcedente por los juzgados entonces sí tendrá derecho a indemnización o readmisión) Paro: el trabajador tendrá derecho a la prestación por desempleo (si se cumplen los requisitos legales para poder cobrar la prestación). Formalidades: El empresario deberá entregar al empresario una CARTA DE DESPIDO donde consten los hechos concretos (la causa) y la fecha en que tendrá efectos el despido. CAUSAS del despido disciplinario: CAUSAS del despido disciplinario Faltas de asistencia o puntualidad Indisciplina o desobediencia en el trabajo Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los trabajadores/as de la empresa o a los familiares que convivan con ellos La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo La disminución en el rendimiento normal Embriaguez habitual y toxicomanía Acoso al empresario o a otras personas de la empresa CARACTERÍSTICAS Repetidas o injustificadas conforme a lo que establezca el convenio colectivo Las ordenes del empresario (salvo las excepciones de seguridad...) deben ser obedecidas sin perjuicio de reclamar a los tribunales La libertad de expresión está limitada por el respeto al honor y a la dignidad personal Situaciones de fraude, deslealtad con la empresa o el empresario, negligencia del trabajador en el ejercicio de la actividad De forma continuada y voluntaria Siempre que afecten negativamente al trabajo Por razón de origen racial o étnico, motivos religiosos, discapacidad, edad y orientación sexual 7

8 2)El despido por causas objetivas: El despido se produce, no por incumplimiento grave del trabajador, sino porque existen razones objetivas ajenas a la voluntad del trabajador que hacen que el mantenimiento de la relación laboral sea perjudicial para el empresario. CAUSAS CARACTERÍSTICAS Debe tener lugar después de contratado el trabajador. Si Ineptitud del trabajador se conoce la ineptitud durante el período de prueba, no se puede alegar con posterioridad. Falta de adaptación del trabajador las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo Faltas de asistencia (absentismo laboral) Eliminación/amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción Las modificaciones deben ser razonables y ajustadas a los conocimientos del trabajador. Se deben conceder al trabajador al menos dos meses para adaptarse al cambio. Faltas de asistencia aún justificadas, pero intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles; o el 25% en 4 meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses. Económicas: cuando de los resultados se desprende una situación económica negativa: pérdidas, disminución de ingresos... Técnicas: cambios en los medios de producción: se instala maquinaria... Organizativas: desaparece un departamento de la empresa... Producción: se deja de vender o fabricar determinados productos... FORMALIDADES: El empresario debe preavisar con 15 días de antelación al trabajador. Si no le avisa, tendrá derecho a cobrar el salario correspondiente a los días de preaviso incumplidos. El empresario tiene que entregar la carta de despido al trabajador Poner a disposición del trabajador una indemnización de: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. El trabajador puede reclamar el despido ante los juzgados de los social. 3) El despido colectivo: (Art. 51 ET) Tiene lugar cuando el empresario procede a despedir a un número determinado de trabajadores por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción. Empleados en plantilla Despedidos Más de 5 trabajadores* Toda la plantilla Cuando en un período de 90 días afecta Menos de 100 trabajadores 10 trabajadores o más Entre 100 y 300 trabajadores El 10% de la plantilla Más de 300 trabajadores 30 trabajadores o más *Si la empresa tiene 5 trabajadores o menos, el despido de todos los trabajadores o sólo de alguno o algunos de ellos, el despido es objetivo y no colectivo. 8

9 Procedimiento: ERE (Expediente de Regulación de Empleo). Se abre un período de consultas con los trabajadores a través de sus representantes (comité de empresa o sindicatos) con una duración máxima a 30 días naturales o de 15 en empresas de menos de 50 trabajadores. Se entrega a los representantes de los trabajadores una memoria explicativa de las causas del despido colectivo, así como los criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores afectados. Se comunica a la autoridad laboral, que puede hacer recomendaciones pero no paralizar el ERE. La negociación se debe realizar con buena fe, significa una voluntad real de negociar, de llegar a determinados acuerdos. La negociación se puede terminar con acuerdo entre las partes o bien sin acuerdo, en cuyo caso la empresa ejecutará unilateralmente la decisión que estime pertinente sobre los despidos y se lo comunicará a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad laboral. Indemnización por despido colectivo: 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Se puede ampliar en las negociaciones. Reclamación: Se puede impugnar el despido colectivo ante los Juzgados de lo Social. 4) Despido por fuerza mayor: Se debe a un hecho involuntario e imprevisible, ajeno a la voluntad del empresario (incendios, terremoto, inundación) que no permite continuar de manera definitiva con el trabajo. Si se pudiera continuar con el trabajo al cabo de un tiempo, los contratos en lugar de extinguirse, se suspenderían durante ese tiempo, y los trabajadores pasarían al paro para volver al trabajo cuando se pudiera. Indemnización: 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades. Procedimiento: para proceder a los despidos no es necesario aprobar un ERE. 4. EL FINIQUITO. Al finalizar el contrato, por las distintas causas de extinción, el trabajador tiene derecho a cobrar el FINIQUITO. FINIQUITO: Es el documento que declara extinguido el contrato y con el que el empresario liquida todas las obligaciones pendiente de pago al finalizar la relación laboral. Cantidades a recibir en un finiquito: La parte del salario pendiente de cobrar por los días trabajados en el mes que se extingue el contrato. La liquidación de las pagas extras pendientes de cobrar en proporción al tiempo trabajado. Los salarios por las vacaciones no disfrutadas. La indemnización -si procede- por la extinción de la relación laboral. La cantidad que corresponda si se incumple el preaviso 9

10 Cuadro de INDEMNIZACIONES que corresponden al trabajador por extinción de la relación laboral Causa de indemnización Días de salario por año trabajado Límite de mensualidades Mutuo acuerdo entre trabajador y empresario. No hay indemnización --- CESE VOLUNTARIO Traslado de centro de trabajo Modificación sustancial del contrato que afecte al horario, jornada, turnos, salario. Incumplimientos graves de las obligaciones empresario. Disciplinario Causas objetivas Colectivo y fuerza mayor DESPIDO (contrato después de febrero 2012) 45* (contrato antes de febrero 2012) 24 42* Procedente No hay indemnización --- Improcedente 33/45* 24/42* Procedente Improcedente 33/45* 24/42* Procedente Improcedente 33/45* 24/42* * Si el contrato se ha firmado antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización es de 45 días de salario diario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. 5. RECLAMACIÓN/IMPUGNACIÓN del despido ante el Juzgado de lo Social. El trabajador que no esté de acuerdo con el despido tiene 20 días hábiles desde la comunicación para acudir a los tribunales e impugnar el despido. Los trámites son los siguientes: Acto de conciliación (antes de presentar la demanda): en el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) para intentar llegar a un acuerdo con la empresa. Sin el previo intento de conciliación el Juzgado no admitirá la demanda. Demanda ante el Juzgado de lo Social, si no hay acuerdo en el acto de conciliación. La sentencia dictada por el juez tendrá que declarar el despido de alguna de las tres maneras siguientes: 1. Procedente: significa que existe justa causa para despedir ya que el juez estima que han sido probadas las causas alegadas por el empresario y que se han cumplido las formalidades legales. 10

11 2. Improcedente: significa que procede el despido ya que no se han probado las causas alegadas por el empresario o no se han cumplido los requisitos formales. 3. Nulo: significa que no procede el despido ya que el despido se ha basado en motivos discriminatorios o inconstitucionales (violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, despido de mujer embarazada...) Efectos de la sentencia según se declare el despido procedente, improcedente o nulo: DISCIPLINARIO El trabajador no tiene derecho a indemnización. DISCIPLINARIO Si el DESPIDO es PROCEDENTE OBJETIVO El trabajador consolida la indemnización (20 días de salario/tope 12 m.) que recibió con la carta de despido. Si el DESPIDO es IMPROCEDENTE OBJETIVO El empresario puede optar entre readmitir al trabajador o al pago de la indemnización. Readmisión Indemnización Readmisión Indemnización El trabajador no tendrá derecho a la indemnización, pero si a los salarios de tramitación*. Si el trabajador es representante de los trabajadores es él quien elige si quiere quedarse en la empresa o la indemnización. Desde febrero 2012: 33 días de salario con un tope de 24 mensualidades. Antes de febrero 2012: 45 días de salario con un tope 42 mensualidades. El trabajador tendrá que devolver la indemnización ya recibida de 20 días por año trabajado, pero cobrará los salarios de tramitación*. Si el DESPIDO es NULO El trabajador tendrá derecho, al declararse el despido objetivo como improcedente, a una indemnización, como en el despido disciplinario, de: 33 días con un tope 24 mensualidades ó 45 días con un tope 42 mensualidades. Por tanto, en este caso, se le tendrá que aumentar la indemnización de los 20 días que ya recibió cuando fue despedido en 13 días para recibir: 33 días. El empresario está obligado a readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación*. (A diferencia con los otros despidos no puede optar entre la readmisión o la indemnización). * Salarios de tramitación: son los salarios no pagados al trabajador desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión. 11

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