INFORME DE LA CONSULTORIA PARA ELABORAR LA MEDICIÓN INTERMEDIA DEL CUMPLIMIENTO DE LAS METAS DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN ECUADOR

Transcripción

1 ORGANIZACIÓN PANAMERICANA DE LA SALUD INFORME DE LA CONSULTORIA PARA ELABORAR LA MEDICIÓN INTERMEDIA DEL CUMPLIMIENTO DE LAS METAS DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN ECUADOR Margarita Velasco Abad, con el apoyo de Alexandra Escobar OCTUBRE,

2 CONTENIDOS 1. ANTECEDENTES 3 2. Objetivos 4 3. Metodología para el monitoreo de las metas 4 4. Evaluación intermedia del cumplimiento 8 de las metas de recursos humanos en salud en Ecuador 5. Recomendaciones y desafíos 27 Bibliografia ANEXOS Anexo 1. Tabla de operativización de metas, fuentes y Cifras levantadas para la línea de base y el monitoreo Anexo 2: Programación de Talleres para informantes claves Anexo 3: Power Point con presentación de resultados 2

3 AGRADECIMIENTOS Queremos agradecer y felicitar al equipo de funcionarios de la Dirección de Talento Humano del MSP dirigido por la Doctora Mabel Pinto y a la Oficina local y regional de OPS por la apertura y agilidad para cumplir con la responsabilidad de realizar esta medición y tomar medidas que logren hacer realidad los Desafíos de Toronto. 3

4 1. ANTECEDENTES Los cinco desafíos de Toronto fueron el resultado de un compromiso acordado por todos los países de América en el 2005 para dar alta visibilidad al recurso humano en salud como gestor de las reformas sanitarias. Para no dejar en el papel un compromiso de la relevancia de éste, OPS/OMS ideó una estrategia de seguimiento que consistió en convertir a los 5 desafíos en 20 metas consensuadas con los países firmantes, que permitieran convertirse en indicadores de diagnóstico y seguimiento. La Fundación Observatorio Social del Ecuador, por su trayectoria de diez años en el monitoreo de los derechos de la niñez y adolescencia, fue invitada por OPS para sugerir un modelo de vigilancia de los compromisos de Toronto con indicadores y metas. Para ello elaboró un marco de referencia que sintetizaba las propuestas de los Observatorios de RHUS y la situación de las políticas y conocimiento sobre los recursos humanos en salud en la región andina. Aplicó estos principios en la elaboración de indicadores y con ellos ejercitó la capacidad del sistema de información de Ecuador, comprobando la lógica del modelo que planteó. Los cinco Desafíos de Toronto y sus veinte metas, fueron por primera vez medidas, para el caso de Ecuador, en el 2007, siendo ésta su línea de base de la situación de los recursos humanos en salud. Este modelo fue presentado en varias reuniones en las que participó la oficina regional de OPS/OMS en diferentes países de América Latina. Se recabaron los comentarios para realizar los respectivos reajustes a la propuesta y se trabajó en un Manual de Medición de las Metas de los Desafíos de Toronto con el que se unificó una metodología que hasta el momento ha permitido levantar líneas de base de la situación de los RHUS en 17 países: 6 países andinos,3 del Cono Sur y ocho Centroamericanos. Este informe contiene la primera evaluación del cumplimiento de los Desafíos de Toronto, a cuatro años de haber levantado la línea de base de Ecuador. Tiene como propósito consolidar el equipo de conducción de la Dirección de Talento Humano del MSP y sus relaciones con mesas de aliados provenientes tanto de los gremios profesionales, universidades, cooperación internacional, Ministerios de Relaciones Laborales y Relaciones Exteriores, así como con instituciones prestadoras de servicio de la Seguridad Social y los propios funcionarios de diversas direcciones del MSP: Servicios de Salud y Relaciones Internacionales. Todos ellos involucrados en el cumplimiento de las 20 metas que operativizan los compromisos adquiridos y sobre todo, el campo de los recursos humanos en salud. 4

5 2. OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL: Realizar la medición intermedia de las 20 metas de recursos humanos y capacitar a un grupo de profesionales provenientes de varias instituciones en la correspondiente metodología. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: 1. Apoyar la conformación del equipo local de medición de metas. 2. Capacitar al equipo local, liderado por la dirección de Talento Humano del Ministerio de Salud Pública, para que conozca los procesos de estandarización de conceptos y contenidos de los documentos de soporte de la metodología. 3. Apoyar al equipo local en la identificación y validación de fuentes de información para la medición de metas, así como el desarrollo de estrategias de recolección de información cualitativa. 4. Coordinar y facilitar talleres de medición en terreno para realizar la medición intermedia de las metas de Ecuador. 5. Calcular los indicadores intermedios y realizar un documento síntesis que contenga la medición intermedia de las metas de Ecuador. 3. METODOLOGIA PARA EL MONITOREO DE LAS METAS El seguimiento y evaluación de políticas públicas sigue un proceso en el que se identifican los siguientes momentos: 1. Definir metas concretas cuantitativas 2. Convertir las metas en indicadores 3. Definir los indicadores y sus fórmulas de cálculo 4. Identificar fuentes de información y analizar su validez. 5. Calcular los indicadores 6. Comparar los indicadores del presente con las metas planteadas 7. Identificar acciones de la política pública que deben ser ejecutadas para alcanzar las metas propuestas. Esta secuencia define que el futuro, que son las metas a lograr, está ligado a la acción presente. Por tanto, la línea de base demuestra las debilidades o el desarrollo que determinado aspecto de la meta tiene en el presente, e induce a gestionar las posibilidades de modificar la situación encontrada en el presente para poder alcanzar la meta. 5

6 El proceso arranca de la definición de metas concretas, en lo posible cuantitativas. Ello permitirá objetivamente medir a dónde se espera llegar. La meta es el futuro deseado y es por tanto, el máximo logro que se alcanzará si es que la trayectoria, es decir, las acciones son ejecutadas de manera acertada para acercarnos al objetivo planteado. Las metas pueden ser utopías que se convierten en desafíos. Y pueden quedarse como tales, sin embargo, orientan el sentido, la direccionalidad de las acciones del presente. La prueba de la objetividad de la meta o de su diseño utópico es la operatividad de ella en indicadores. Estos pueden ser tanto cualitativos como cuantitativos. Ambos pueden ser sintetizados en escalas numéricas o nominales. La definición de los indicadores implica precisiones para facilitar su reproducción en otros contextos nacionales con el fin de compararlos entre grupos de países. Los indicadores también sintetizan las comprensiones y alcances de las acciones de las metas. Las fuentes de información en los países andinos son por lo general los censos, las encuestas de hogares, las encuestas de empleo, los registros administrativos y ciertas investigaciones específicas y puntuales. Las fuentes limitan las características y los aspectos diversos de la realidad que los indicadores quisieran captar en los datos. Por otro lado, hay diversidad en la calidad de la información y muchas de ellas no dan cuenta de toda la población en estudio sino de parte de ella. La línea de base permite un registro presente de la situación de los recursos humanos en los aspectos circunscritos a las metas. Por ello es fundamental que las metas hayan sido acordadas y consensuadas por todos los países andinos, porque su modificación implicaría también cambiar los ámbitos de observación que se registran en los indicadores. El juego entre meta y línea de base, descubre el déficit del presente y sugiere acciones concretas en la perspectiva del resultado final a lo largo de los 10 años planteados como el tiempo de logro de dichas metas. SECUENCIA METODOLOGICA PARA EL MONITOREO DE LAS METAS DE TORONTO 1. Promover la organización de equipos de trabajo los cuales están ligados a las oficinas de recursos humanos en los Ministerios de Salud y que se convierten en motivadores del tema en varios ámbitos del sector salud: Universidades, Ministerios de Trabajo, Relaciones Exteriores, otras dependencias de los Ministerios de Salud, Institutos de Estadística y Censos y OPS locales. El perfil de este equipo se describe en el Anexo 2 de este Informe. 6

7 2. Indagar el estado de situación en de 20 metas cuali cuantitativas que operativizan los 5 desafíos de Toronto (Ver Anexo 1) 3. Incentivar la organización de talleres de levantamiento de información cualitativa con otros sectores involucrados en la gestión del recurso humano en salud: Universidades, Ministerios de Trabajo, Relaciones Exteriores, Seguridad Social, Sector privado en salud, y otros afines (Ver programación de estos talleres ejecutados para este trabajo en el Anexo 2) 4. Analizar las metas y desafíos de Toronto como un espacio de aprendizaje para determinar los alcances, conceptos e implicaciones de un nuevo quehacer de la gestión estratégica de los recursos humanos en salud. 5. Descubrir deficiencias en la producción de información para abordar la política de recursos humanos, plantear correctivos y acciones para apoyar su generación sistemática y de calidad. 6. Construir medidas sintéticas y comunicacionales expresadas a través de estrellas de cumplimiento de las metas, con el fin de utilizarlas para difundir la situación y contar con evidencias para construir una propuesta inicial de política de recursos humanos en salud para cada país. Proceso ejecutado: En Ecuador se ejecutaron dos talleres fundamentales: el primero con el equipo conductor de la Dirección de Talento Humano dirigido por la Dra. Mabel Pinto y bajo la coordinación del Lcdo. David Dávalos como Coordinador de Desarrollo Institucional. El segundo taller con 15 invitados de diversas organizaciones del sector salud. Los detalles de los resultados logrados y las características de los equipos que se lograron construir se puede observar en el ANEXO 1. Las metas cuantitativas se levantaron del sistema de información proporcionado por el INEC y que es de uso público, lo que permitió realizar constataciones actualizadas. Realizamos una comparación entre la línea de base levantada con datos del 2006 y la situación al 2009 en cuanto a in formación cuantitativa. No así, la cualitativa, que fue actualizada al Datos pendientes Queda pendiente la información que proporcionará la Universidad Central del Ecuador, como una muestra de lo que sucede con la instancia de estudios estatal que mayor producción de médicos y enfermeras tiene anualmente, en cuanto a las cohortes de estudiantes que ingresan y egresan de las carreras de Medicina y Enfermería. Por otro lado, el INEC está terminando los cálculos referidos a la población rural por lo que la meta que requiere la distribución urbana y rural de los recursos humanos está pendiente, así como el procesamiento de las coberturas de la seguridad social en los trabajadores de la salud. 7

8 4. EVALUACIÓN INTERMEDIA DEL CUMPLIMIENTO DE LAS METAS DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN ECUADOR La línea de base de Ecuador recoge información producida en el 2004 por el sistema estadístico nacional para las metas 1,2, 4, 6 y 13. La meta 19 proviene de un estudio específico realizado en los registros administrativos de la Universidad Central del Ecuador sobre abandono de los estudiantes de las carreras de enfermería y medicina. Las metas 3,5, 7,8,9, 10, 11, 12, 14, 15, 16, 17, 18, 20, son cualitativas y por tanto fueron levantadas con informantes claves que manejan registros administrativos que fundamentan sus afirmaciones. La primera evaluación de esta línea de base, en cambio, recaba información para las metas cuantitativas, producida en el Algunas de estas metas no pueden ser construidas debido a las demoras del sistema estadístico nacional con el nuevo censo. Sin embargo, las metas cualitativas están cubiertas en su totalidad. A continuación presentamos los cinco desafíos de Toronto con las 20 metas que correspondieron a la línea de base de Ecuador, y a su lado, la nueva medición operada en el año que recurre. 8

9 Desafío de Toronto 1. Definir políticas y planes de largo plazo para preparar mejor a la fuerza laboral de tal manera que se adapte a los cambios previstos en los sistemas de salud y desarrollar mejor la capacidad institucional para definir estas políticas y revisarlas periódicamente METAS Todos los países de la región han logrado una razón de densidad de RH de 25 x Las proporciones regional y subregional de médicos de APS excederán el 40% de la fuerza laboral médica total 3.Todos los países habrán formado equipos de atención primaria de salud con una amplia gama de competencias que incluirán sistemáticamente agentes sanitarios de la comunidad para mejorar el acceso, llegar a los grupos vulnerable y movilizar redes de la comunidad 11.5 x 10 mil** 17.6 X 10 mil** 30.7% 40% 52/70 (puntos) 61/70 (puntos) 4. La razón de enfermeras calificadas con relación a los médicos alcanzará al menos 1:1 en todos los países de la región. 2.4 méd. x enf. 1.3 méd x enf 5. Todos los países de la región habrán establecido una unidad de RHS responsable del desarrollo de políticas y planes, definición de la dirección estratégica y negociación con otros sectores, niveles de gobierno 10.2/16 (puntos) 13.9/16 (puntos) ** Incluye médicos, enfermeras y obstetrices que trabajan 8 y 6 horas sector público y privado (incluye también médicos, enfermeras y obstetrices rurales y residentes) En todas las cinco metas que componen el desafío uno el Ecuador logró importantes cambios. Esto se debe a no dudarlo, al giro operado en el contexto institucional: por un lado, el retorno al fortalecimiento del Estado como instancia rectora de las decisiones del ámbito de la salud, al incremento de la inversión en el sector salud que registra un aumento en seis veces más en su presupuesto en el período presidencial precedente, y al inicio a partir del 2010-, de una reforma institucional de todo el aparato gubernamental. Este marco institucional explicaría el incremento en la dotación de recursos humanos y su ingreso a los servicios de salud estatales, dado que parte del 9

10 aumento del presupuesto en salud se lo invirtió en la contratación, desde el 2008 hasta el 2010, de médicos y enfermeras en todo el país. Si bien el Ecuador está a 8 puntos para lograr una relación de densidad de 25 recursos humanos calificados por habitantes como plantea la meta, en cinco años (la medida es del 2004) logró incrementos fundamentales pasando de 11.5 a 17.6 (la medida es del 2009) recursos humanos calificados en relación a 10 mil habitantes. Hasta el año 2015, cuando las metas deben ser cumplidas, de seguir esta tendencia, el país podrá llegar a la densidad ideal. Es necesario alertar que esta cifra es la de médicos, enfermeras y obstetrices trabajando entre 6 y 8 horas tanto en el sistema público como privado de salud. La meta dos, referida a la proporción de médicos en APS ha sido cumplida. Esperamos que incluso se incremente con el ofrecimiento de fortalecer la atención primaria hasta finales de este año, realizada por el Ministerio de Salud Pública, al Señor Presidente de la República. Esto es coherente con el incremento en el cumplimiento de la meta 3, referida a la formación de equipos de atención primaria, donde la tendencia debe mantenerse con el fin de cumplir el desafío. En cuatro años para esta meta 3, se registra un incremento de 9 puntos en la expansión de equipos de APS (de 52 a 61). El aumento de recursos humanos calificados, médicos y enfermeras, se refleja también en el mejoramiento de la relación médico-enfermeras, llegando a un cumplimiento del 70% de la meta. El cambio de la dirección de recursos humanos a la Dirección de Talento Humano, a partir del mes de abril de este año, a un diseño por subsistemas está logrando dar un impulso importante a las políticas y estrategias de la gestión del RHUS, que explican el incremento en 2% en el cumplimiento de la meta 5. La actual dirección de Talento Humano, enfrenta tanto la resolución cotidiana del conflicto laboral y la aplicación de la normal legal, como la construcción de una nueva forma de ejercicio de la política de recursos humanos como líder del sector salud, profundamente integrada al proceso de cambio institucional, el rediseño de las regiones geográficas, centradas en la distritalización y la descentralización y desconcentración del manejo del recurso humano en salud y en todo el sector social. Para lograr cumplir su rol protagónico en el diseño y aplicación de la política de recursos humanos en todo el sector salud, y lograr cumplir la meta 5, deben ser fortalecidas las áreas de planificación, gestión de la educación y sistema de información del sector salud. 10

11 LINEA DE BASE DE ECUADOR 2007 PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO DE METAS 11

12 Porcentaje de cumplimiento de metas del Desafío 1 Ecuador, COMENTARIOS En todas las cinco metas que componen el desafío uno el Ecuador logró importantes cambios. Esto se debe a no dudarlo, al giro operado en el contexto institucional: por un lado, el retorno al fortalecimiento del Estado como instancia rectora de las decisiones del ámbito de la salud, al incremento de la inversión en el sector salud que registra un aumento de seis veces más en su presupuesto en el período presidencial actual, y al inicio a partir del de una reforma institucional de todo el aparato gubernamental. Las reformas de la Dirección del Talento están ancladas al estatuto orgánico funcional del Ministerio lo que asegura la institucionalización de los cambios estructurales, su continuidad y su permanencia. 12

13 Desafío de Toronto 2. Ubicar a las personas idóneas en los lugares adecuados, de manera de lograr una distribución equitativa de acuerdo a las necesidades de salud de la población METAS La brecha en la distribución de personal de salud entre zonas urbanas y rurales se habrá reducido a la mitad en el /1 0.03/1 7. Al menos 70% de los trabajadores de atención primaria de salud tendrán competencias de salud pública e interculturales comparables 1.5 / 9 (puntos) 6.5/9 (puntos) 8.70% de las enfermeras, las auxiliares de enfermería, los técnicos de salud y los agentes sanitarios de la comunidad habrán perfeccionado sus aptitudes y competencias a la luz de la complejidad de sus funciones 0% 15% 9. El treinta por ciento del personal sanitario en los entornos de atención primaria se habrán reclutado de sus propias comunidades 0% 6% Llama la atención, en el segundo desafío, tres metas que avanzan en estos años, por un lado se disminuyen las brechas en la distribución del recurso humano en salud en el área rural debido al incremento de personal médico y de enfermería contratado por el MSP y al mismo que se le destina en menor proporción que a las ciudades- al campo. Sin embargo estas pocas designaciones, ya impactan en el mejoramiento del indicador, donde su cumplimiento de 1 llega a 3%. Las otras dos metas con avances son las que tienen que ver con el desarrollo de las competencias de salud pública e interculturales de los trabajadores de atención primaria. Esto demuestra que la política de equipos básicos de salud iniciada en el 2007 con el gobierno de la Revolución Ciudadana, logró mejorías en el entrenamiento de los equipos de atención a la población. Se señala que, coherentemente con este mejoramiento en sus competencias, pero aún con muy bajo porcentaje, apenas el 15% del 13

14 personal de enfermería, técnicos de la salud y agentes sanitarios, están comenzando a perfeccionar sus competencias.. La meta 9 referida también a una estrategia de inclusión de personal de las propias comunidades, comienza a ser atendida en este último año con los TAPS. LINEA DE BASE DE ECUADOR 2007 PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO DE METAS 14

15 Porcentaje de cumplimiento de metas del Desafío 2. Ecuador,

16 Desafío de Toronto 3. Promover acciones nacionales e internacionales para que los países afectados por la migración conserven a su personal sanitario y eviten carencias en su dotación METAS Todos los países de la Región habrán adoptado un código internacional de práctica o desarrollado normas éticas sobre el reclutamiento internacional de trabajadores de la salud 0% 75% 11. Todos los países de la Región tendrán una política de auto-suficiencia para satisfacer sus propias necesidades de recursos humanos de salud 0% 0% 12. Todas las subregiones habrán formulado acuerdos mutuos e implantado mecanismos para el reconocimiento de los profesionales capacitados en el extranjero 100% 100% La presencia y aprobación del Código de Migración de la OMS a la cual el país ha adherido, permite encontrar en la meta 10 un cumplimiento del 75% de lo esperado. Continúa como una deficiencia del sistema de planificación del MSP en recursos humanos, la no existencia de una política de autosuficiencia para satisfacer necesidades de recursos humanos. Así mismo, se ratifica el logro de la meta 12 que ya se alcanzó en la primera medición del

17 LINEA DE BASE DE ECUADOR 2007 PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO DE METAS DESAFIO 3 17

18 Porcentaje de cumplimiento de metas del Desafío 3. Ecuador,

19 Desafío de Toronto 4. Generar ambientes de trabajo saludables que propicien el compromiso con la misión institucional de garantizar la prestación de servicios de salud de buena calidad para toda la población METAS La proporción de empleo precario, sin protección para los proveedores de servicios de salud se habrán reducido a la mitad en todos los países 36% 0%** % de los países en la Región habrán implementado políticas de salud y seguridad para los trabajadores de la salud, incluyendo el apoyo a programas para las reducir enfermedades y accidentes ocupacionales 0/100 (puntos)* 0/ Al menos 60% de los gerentes de servicios y programas de salud reunirán requisitos específicos de competencias para la salud pública y la gestión, entre ellos las de carácter ético 16. El 100% de los países de la Región contarán con mecanismos de negociación y legislaciones efectivas para prevenir, mitigar o resolver los conflictos de trabajo y garantizar la prestación de los servicios esenciales, toda vez que se presenten 80%* 0% 100% 100% * Recalculado con el formato del Manual de Medición de Metas reajustado en el 2009 **Solo registra el MSP, según información de informantes Si bien la meta 13 sobre empleo precario, solo ha recopilado información de los médicos y enfermeras trabajando en el MSP, y ésta a decir de los informantes claves-llega al 100%, puesto que todos ellos y ellas tienen seguridad social. Es importante que en este año 2011, el marco legal ecuatoriano endureció sus medidas para punir el incumplimiento de las coberturas de seguridad social, amparado incluso en un plebiscito que aceptó 5 años de reclusión a los patronos que no cubrieran con el derecho a la seguridad social a sus empleados. Esto se acompañó de una política de riguroso control, por parte del Ministerio de Relaciones Laborales, por lo que es fácil preveer que esta meta lograda refleja el comportamiento de todo el sector salud. En lo que tiene que ver con la garantía de políticas de seguridad y salud en el trabajo para los funcionarios del sector salud, el equipo consultado para 19

20 la evaluación de la misma consideró que ésta no es cumplida en el país constatándose un incremento de las enfermedades catastróficas por riesgos laborales en unidades de salud, y verificando la ausencia de comités de protección de la salud, los que sí operan en las empresas no de saludprivadas del país. Se alerta sobre este abandono de los cuidados a los funcionarios que operan directamente y ofrecen atención a la población. Respecto a la meta 15, partir del año 2010, el Ministerio de Salud cambió su lógica de conducción de las unidades hospitalarias hacia personal con perfiles no médicos ni de salud y priorizó el ingreso de administradores no necesariamente con especialización en salud, por lo que esta cifra ha descendido al porcentaje que el grupo focal consultado señaló. El programa de educación en el trabajo que está ideando la Dirección de Talento Humano debe considerar esta alerta. 20

21 LINEA DE BASE DE ECUADOR 2007 PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO DE METAS DESAFIO 4 21

22 Porcentaje de cumplimiento de metas del Desafío 4. Ecuador,

23 Desafío de Toronto 5. Crear mecanismos de cooperación entre las instituciones educativas y de servicios de salud para producir profesionales sanitarios sensibles a las necesidades de la comunidad y calificados. METAS El 80% de las escuelas de ciencias de la salud con orientación clínica habrán reorientado su formación hacia la atención primaria de salud y las necesidades de la salud comunitaria y habrán incorporado estrategias para la formación interprofesional. 1/13 (puntos) 2/13 (puntos) 18. El 80% de las escuelas de ciencias de la salud habrán adoptado programas específicos para atraer y formar a estudiantes de poblaciones sub atendidas, haciendo hincapié cuando corresponda, en las comunidades poblaciones indígenas 0% 0% 19. Las tasas de abandono (deserción) de las escuelas de medicina y enfermería no pasarán del 20% 30% 90.9% medicina* 63.2% enfermería* 20. El 70% de las escuelas de ciencias de la salud y de las escuelas de salud pública estarán acreditadas por una entidad reconocida 2.8% 50% *No terminan en el número de años que corresponde la carrera. Medicina= 6 años y enfermería = 4 años. Datos de la Universidad Central. 23

24 LINEA DE BASE DE ECUADOR 2007 PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO DE METAS DESAFIO 5 24

25 Porcentaje de cumplimiento de metas del Desafío 5. Ecuador,

26 COMENTARIOS Se podría afirmar con el balance de las cuatro metas que éstas son el grupo de objetivos menos cumplido de los cinco desafíos. Una débil mejoría en cuanto a que el cambio curricular orientado hacia la atención primaria- meta 17-, solo se registra en las Escuelas de Enfermería, y gracias a su trabajo continuo logran que el cumplimiento de la meta suba al 15.4%. Sin embargo, resta un 85% para acercarse a la meta. Y no se vislumbra como posible de lograrlo ya que Escuelas de Medicina continúan formando personal médico para el mercado curativo y no para el modelo de atención integral preventivo, promocional, curativo y comunitario que se consigna en la Constitución de Montecristi. La meta 18 tiene 0% de cumplimiento en estos cuatro años. Es un ámbito no considerado por las universidades y que se refiere a la inclusión de población excluida con programas que permitan a jóvenes de estos grupos ingresar a las carreras médicas. Por esta razón el MSP ha implementado acciones mediante un Convenio Internacional, gracias al cual está formando a 1500 médicos y enfermeras en Cuba para suplir esta falta de atención de las Universidades. Es un tema a ser consensuado con ellas como parte de la nueva relación que debe existir entre instancias formadoras, servicios de salud y derechos de la población ecuatoriana. Respecto al abandono de los estudiantes de medicina y enfermería a sus carreras, para evidenciar el número de años reales que se demoran en lograr el título universitario, con los consiguientes costos para el país, los datos levantados permiten observar por primera vez lo sucedido en el caso de la formación de las Enfermeras, y comparar con lo encontrado hace cuatro años, con los médicos. En las definiciones del Manual de cálculo de la Línea de Base de los Desafíos de Toronto, se sugiere escoger la Universidad pública con la mayor matrícula y con las mejores posibilidades de acceso a un archivo ordenado y válido. Esto es lo que se encontró en las Escuelas de Medicina y de Enfermería de la Universidad Central del Ecuador. Se escogieron los alumnos que ingresaron a la Facultad de Medicina en el año 2005 y los que egresaron en octubre del De esta manera se siguió 12 semestres de la cohorte definida hace 6 años. En el caso de Enfermería, se siguieron 8 semestres de las estudiantes ingresadas en el Los resultados son altamente alarmantes debido al abandono del 91% de los estudiantes de la escuela médica y al 63% de la escuela de Enfermería. Los directivos nos pidieron profundizar en las causas de esta deserción definiendo incluso los semestres de mayor abandono para cruzarlo con las materias del curriculum que tradicionalmente son conocidas como altamente disertantes. 26

27 Este estudio se podrá hacer en lo posterior en el Instituto de Especialización en Salud Pública de la Universidad Central. La reforma institucional del país a la que hemos hecho referencia, que en este caso deviene de la Ley de Universidades, en vigencia desde hace un año, hace posible que la meta 20 logre un 50% de cumplimiento. Efectivamente, la creación de una instancia de acreditación de la calidad dispuesta por la reforma señalada, lleva a que hoy todas las Universidades del país, por carreras, se encuentren preparando cambios y documentos que los respalden con el fin de lograr su acreditación en calidad educativa, de lo contrario, este organismo de vigilancia, cerrará unidades de educación superior que no logren los parámetros establecidos. 27

28 5. RECOMENDACIONES Y DESAFÍOS 1. El Ecuador logra avances en estos cuatro años, en 10 de las 18 metas que han podido ser medidas. Esto significa mejorías de más del 50% en los cinco desafíos. Aún persisten cuatro metas sin ninguna mejoría: la 11, referida a la planificación de recursos humanos que permitiría contar con una política de auto-suficiencia para satisfacer de personal calificado en salud par preveer las propias necesidades del país en recursos humanos y estar preparados para la migración de estos profesionales. de salud con ninguna mejoría. La meta 14, que tiene que ver con la seguridad en el trabajo de los profesionales de la salud, y la meta 18, donde se señala que las Universidades no han desarrollado alternativas que permitan integrar entre sus estudiantes a personas de poblaciones excluidas. Es importante alertar que se encuentran tres metas con esfuerzos iniciales que deben ser sostenidos para lograr cumplir con los desafíos pertinentes. Nos referimos a las metas 8 y 9, sobre perfeccionamiento de las aptitudes y competencias del personal de enfermería y comunitario a la luz de la complejidad de sus funciones en la atención primaria, y al incremento de personal sanitario incluido el personal profesional- en los entornos de atención primaria se habrán reclutado de sus propias comunidades. La meta 17 cierra este grupo de metas con despegues iniciales, y que se refiere a los cambios esperados en el diseño curricular de las Escuelas Médicas, frente a la oportunidad que la nueva Ley de Educación Superior está colocando en el país. 2. La reforma del Estado emprendida por el gobierno nacional al tenor de la nueva Constitución diseña un Estado más fuerte e interventor, con una voluntad económica y política para implementar cambios organizacionales en el diseño gubernamental. Es éste un momento propicio para emprender mudanzas tanto en el sistema de salud, en el logro de la rectoría del MSP, como en la Universidad. En ese campo, es estratégico plantearse el fortalecimiento del rol de la dirección de Talento Humano, la que ha logrado introducir hoy reformas ancladas al estatuto orgánico funcional del Ministerio lo que asegura la institucionalización de los cambios estructurales, su continuidad y su permanencia. 3. El incremento de recursos humanos médicos y de enfermería profesional trabajando en el sector salud sobre todo en el Ministerio de Salud permite aumentar en 6.5 puntos la dotación de los RHUS y su relación por cada habitantes. Restan aún 8 puntos para lograr cumplir la meta, dada la tendencia de los últimos cuatro años evaluados, si se mantienen las condiciones logradas, ésta será cumplida hasta el Nos referimos a las Universidades produciendo médicos y 28

29 1.200 enfermeras profesionales anuales y el Estado abriendo puestos de trabajo. 4. Se recomienda que la estrategia de atención primaria de la salud impregnada en la conformación de Equipos Básicos de Salud sea fortalecida, uniendo a ella, tanto la inclusión de poblaciones excluidas, que deben ser parte de los procesos de formación profesional como de reclutamiento de personal profesional de dichas comunidades para trabajar en el sistema de salud. 5. Llamamos la atención sobre las debilidades en cuanto a los sistemas de información específicos de recursos humanos para el sector salud, así como de una línea sólida de planificación de recursos humanos que integre tipo, número, distribución y demanda de su producción a las Universidades. 6. La gestión de la educación como parte de la conducción estratégica de la Dirección de Talento Humano debe incluir también al personal de enfermería profesional y no profesional, y a personal de la comunidad de los equipos de atención primaria de salud. 7. La migración de personal calificado ha logrado tener un Código de Prácticas, y una normativa para el reconocimiento y homologación de títulos logrados en el extranjero, mas no una política que parte de la visibilización de la magnitud del problema. 8. Es necesario alertar que la oferta de cursos de especialización, maestría y doctorado de cuarto nivel ha sido detenida por los procesos de reforma de las Universidades, éste es uno de los elementos incentivadores de migración de profesionales que buscan estos niveles de educación superior en otros países, por lo que debe ser corregida esta situación como parte de las negociaciones con el sector educativo. 9. Se recomienda finalmente, que las mesas de discusión organizadas para el logro de esta evaluación, sigan permanentemente funcionando como redes de apoyo desde las instituciones, gremios y universidades, con el fin de crear alianzas que permitan objetivizar los problemas, consensuar y participar democráticamente de los cambios que se están operando. 10. Es necesario que el modelo de atención de salud sea explicitado y difundido no solo teóricamente, sinó explícitamente, en el ejercicio cotidiano del servicio de salud que son los espacios de formación de médicos y enfermeras. Solo así la Universidad podrá marchar al unísono con los servicios y sensibilizarse de que una nueva forma de atención integral se da en las unidades del MSP que incentiva los cambios curriculares y profundiza la relación entre servicios, Universidad y comunidad. 29

30 BIBLIOGRAFIA Merino, Cristina (2007). El talento humano en los umbrales del nuevo milenio, segunda edición. Datos básicos sobre formación y distribución de personal de salud de 31 Universidades ecuatorianas. CONASA/ OPS, 2007 OPS-OMS. Metas regionales en materia de RHS ava Conferencia Sanitaria Panamericana, 59ª- Sesión del Comité Regional, Washington, DC, 1.5 octubre del República Del Ecuador. INEC, Estadísticas Vitales, Recursos humanos de salud, 2004, 2006, República Del Ecuador INEC, Censo de Población y vivienda, 2001 y República Del Ecuador INEC, Encuesta de Empleo,

31 ANEXOS 31

32 ANEXO A: RESULTADOS ECUADOR Resultados línea de base 2007 y seguimiento 2011 INDICADORES CUANTITATIVOS PARA EL SEGUIMIENTO DEL PLAN DE ACCIÓN REGIONAL DE RECURSOS HUMANOS PARA LA SALUD Indicador 1. Razón de médicos por habitantes 2. Razón de enfermeras por habitantes 3. Porcentaje de médicos en centros de salud, dispensario y subcentro Ecuador Línea de Base Fórmula Fuente 11, , ,0 40% (Número de médicos / Población total) x habitantes (Número de enfermeras / Población total) x habitantes (Número de médicos en centros, subcentros, dispensarios y puestos de salud / Total de médicos) x Razón médicos/enfermeras 2,4 1.3 Número de médicos /Número de enfermeras 5.Tasa de deserción de escuelas de medicina 30,0 ND* Número de estudiantes matriculados 2001 en medicina / Número de estudiantes egresados 2006 INEC, Estadísticas Vitales, Recursos humanos de salud 2005 y 2009, INEC, Proyecciones poblacionales INEC, Estadísticas Vitales, Recursos humanos de salud, 2005 y 2009; INEC, Proyecciones poblacionales INEC, Estadísticas Vitales, Recursos humanos de salud, 2005 y 2009 INEC, Estadísticas Vitales, Recursos humanos de salud, 2005 y 2009 Merino, Cristina (2007). El talento humano en los umbrales del nuevo milenio, segunda edición. Datos básicos sobre formación y distribución de personal de 32

33 6. Inequidad en la distribución geográfica de los recursos humanos de salud 7. Porcentaje de personal de salud (médico + enfermera) sin afiliación al seguro social 8. Porcentaje de personal de salud (médico + enfermera) sin contrato fijo 0,33 23% 13.7% ND** ND** ND** ND* : en espera de información de universidades ND**: se esperan resultados del CPV 2010 completos. Gini de la distribución geográfica de los recursos humanos de salud ((Número de médicos sin afiliación al seguro social + número de enfermeras sin afiliación al seguro social) / Total médicos + total enfermeras) x 100) ((Número de médicos sin contrato fijo + número de enfermeras sin contrato fijo)) / (Total médicos + total enfermeras) x 100 salud de 31 Universidades ecuatorianas. CONASA/ OPS, 2007 INEC, Estadísticas Vitales, Recursos humanos de salud, 2005 INEC, Encuesta de Empleo, 2006 INEC, Encuesta de Empleo,

34 INDICADORES CUALITATIVOS PARA EL SEGUIMIENTO DEL PLAN DE ACCIÓN REGIONAL DE RECURSOS HUMANOS PARA LA SALUD Ecuador 2007 Indicador Valor Fuentes 10.Existencia o no de la dirección estratégica de RH en su país y lugar en el proceso decisorio estatal Existe. MSP centrado en sí mismo sin alcanzar a comprender el papel de la rectoría del sector salud. Sin visión del RHS como sujetos estratégicos. La visión del MSP se centra en la administración de persona y el cumplimiento de la norma laboral, no existe una mirada desde la educación, ala administración, la gestión y la conflictividad. El CONASA, con el CONARHUS (Consejo nacional de RHUS podría convertirse en el órgano de comando de los RHUS porque concerta con 17 actores del sector salud, bajo la conducción de la Ministra de Salud. Sin fuerza reguladora. El estado de implementación es de 10.2 /16 Entrevistas a: Galindo Magdalena, experta en Gestión de Recursos Humanos, funcionaria de la Dirección Nacional de RH del MSP y actual asesora de RHS de la Subsecretaria de Protección Social del MSP y a Edmundo Granda, experto nacional de la OPS-OMS responsable del componente de RHUS de la OPS Ecuador 11. Existencia del Código internacional de OMS sobre personal sanitario adaptado a los países Desconocido en el Ecuador. Existe un proyecto nacional sobre "Reglamento para la Inscripción y control del ejercicio de las profesiones médicas y afinas y demás actividades relacionadas con la salud" donde se menciona el tema del ejercicio profesional de extranjeros pero aún es un proyecto cuestionado por la exageración de la normativa: control hasta para los que vienen a Congresos a presentar ponencias Entrevistas a: Galindo Magdalena, experta en Gestión de Recursos Humanos, funcionaria de la Dirección Nacional de RH del MSP y actual asesora de RHS de la Subsecretaria de Protección Social del MSP y a Edmundo Granda, experto nacional de la OPS-OMS responsable del componente de RHUS de la OPS Ecuador. 12. Existencia de acuerdos mutuos entre países de salida y países receptores de profesionales sobre detección de personal de salud capacitado en el extranjero Existe Entrevistas a: Galindo Magdalena, experta en Gestión de Recursos Humanos, funcionaria de la Dirección Nacional de RH del MSP y actual asesora de RHS de la Subsecretaria de Protección Social del MSP y a Edmundo Granda, experto nacional de la OPS-OMS responsable del componente de RHUS de la OPS Ecuador 34

35 13. Legislación que prevenga, mitigue, resuelva conflictos y que sanciones paralizaciones y no accesibilidad a servicios de salud de la población por causas laborales 14. Porcentaje de escuelas de ciencias de la salud con orientación clínica y de escuelas de salud pública acreditadas por una entidad homologadora reconocida EXISTEN LEYES QUE NO SE APLICAN.Existe la Ley de Arbitraje y Mediación (Registro Oficial 417 del 14 de Diciembre del 2006), que no está difundida y no se la aplica en el sector salud cuando se enfrentan conflictos. (2) Existe en la Constitución vigente artículo 35, numeral 10, la "prohibición de la paralización, a cualquier título, de los servicios públicos, especialmente los de salud, educación, justicia y seguridad...la ley establecerá las sanciones pertinentes de acuerdo a lo establecido en el Código Penal, sin embargo no se aplica. Los servicios estatales de salud tienen un promedio de paralización total de dos meses al año Los conflictos se enfrentan por la existencia de dos leyes contradictorias en el país: Código del Trabajo y el Contrato Único de los trabajadores que protege a todos los que no tienen profesión universitaria y la LOSCA (Ley del Servicio Civil del Estado ecuatoriano) que protege al personal profesional del Estado. No se puede por tanto generar dos tipos de condiciones para el personal de salud. Por otro lado, las Leyes vigentes impiden seleccionar a personal con el perfil requerido para el trabajo y el modelo de atención de salud. Son camisas de fuerza que obligan, por la intervención de los gremios en los concursos de merecimientos a escoger personal reglamentado por dichos gremios, que no reflejan las necesidades de los servicios. Por eso en el país se ha formulado una nueva Ley que termine con esta dicotomía y es la Ley de Carrera Sanitaria que engloba a todo el personal. Esto disminuirá los conflictos. En esta Ley se reconoce el derecho de los trabajadores, de los usuarios y de los empleadores. En 2003 fue creado el Consejo Nacional de Evaluación y Acreditación de las Universidades a partir de la promulgación de la Ley de Educación Superior. La única Universidad que construyó instrumento para la auto evaluación fue la Universidad del Azuay que tiene una Facultad de Ciencias Médicas. Entrevistas a: Galindo Magdalena, experta en Gestión de Recursos Humanos, funcionaria de la Dirección Nacional de RH del MSP y actual asesora de RHS de la Subsecretaria de Protección Social del MSP y a Edmundo Granda, experto nacional de la OPS-OMS responsable del componente de RHUS de la OPS Ecuador CONEA y Edmundo Granda. 35

36 INDICADORES CUALITATIVOS PARA EL SEGUIMIENTO DEL PLAN DE ACCIÓN REGIONAL DE RECURSOS HUMANOS PARA LA SALUD Ecuador 2011 Metas e indicadores Valor Fuentes 3.Todos los países habrán formado equipos de atención primaria de salud con una amplia gama de competencias que incluirán sistemáticamente agentes sanitarios de la comunidad para mejorar el acceso, llegar a los grupos vulnerable y movilizar redes de la comunidad 5.Existencia o no de la dirección estratégica de RH en su país y lugar en el proceso decisorio estatal 7. Al menos 70% de los trabajadores de atención primaria de salud tendrán competencias de salud pública e interculturales comparables DESAFIO 1: Políticas de RHUS 61 sobre 70 (puntos) 13.9 sobre 16 (puntos) DESAFIO 2: Dotación y distribución de RHUS 6.5 sobre 9 (puntos) Taller con Informantes claves del sector salud: Directora de Talento Humano, Coordinador de Cambio Organizacional de Talento Humano, Expertos regional y nacional de RHUS de OPS Taller con Informantes claves del sector salud: Directora de Talento Humano, Coordinador de Cambio Organizacional de Talento Humano, Expertos regional y nacional de RHUS de OPS Taller con Informantes claves del sector salud: Directora de Talento Humano, Coordinador de Cambio Organizacional de Talento Humano, Expertos regional y nacional de RHUS de OPS 36

37 8. 70% de las enfermeras, las auxiliares de enfermería, los técnicos de salud y los agentes sanitarios de la comunidad habrán perfeccionado sus aptitudes y competencias a la luz de la complejidad de sus funciones 9. El treinta por ciento del personal sanitario en los entornos de atención primaria se habrán reclutado de sus propias comunidades 10. Existencia del Código internacional de OMS sobre personal sanitario adaptado a los países 11. Todos los países de la Región tendrán una política de auto-suficiencia para satisfacer sus propias necesidades de recursos humanos de salud 12. Todas las subregiones habrán formulado acuerdos mutuos e implantado mecanismos para el reconocimiento de los profesionales capacitados en el extranjero 15% 6% DESAFIO 3: Migración de personal calificado en salud 75% 0% 100% DESAFIO 4: Condiciones De Trabajo Taller con Informantes claves del sector salud: Directora de Talento Humano, Coordinador de Cambio Organizacional de Talento Humano, Expertos regional y nacional de RHUS de OPS Taller con Informantes claves del sector salud: Directora de Talento Humano, Coordinador de Cambio Organizacional de Talento Humano, Expertos regional y nacional de RHUS de OPS Taller con Funcionarios de la Dirección de Relaciones Internacionales del MSP, Funcionarios de la Dirección de Talento Humano del MSP, Experto Nacional de RHUS de OPS Taller con Funcionarios de la Dirección de Relaciones Internacionales del MSP, Funcionarios de la Dirección de Talento Humano del MSP, Experto Nacional de RHUS de OPS Taller con Funcionarios de la Dirección de Relaciones Internacionales del MSP, Funcionarios de la Dirección de Talento Humano del MSP, Experto Nacional de RHUS de OPS 37

38 14. 80% de los países en la Región habrán implementado políticas de salud y seguridad para los trabajadores de la salud, incluyendo el apoyo a programas para las reducir enfermedades y accidentes ocupacionales 15. Al menos 60% de los gerentes de servicios y programas de salud reunirán requisitos específicos de competencias para la salud pública y la gestión, entre ellos las de carácter ético 16. Legislación que prevenga, mitigue, resuelva conflictos y que sanciones paralizaciones y no accesibilidad a servicios de salud de la población por causas laborales 17. El 80% de las escuelas de ciencias de la salud con orientación clínica habrán reorientado su formación hacia la atención primaria de salud y las necesidades de la 0 sobre 100 (puntos) 0% 100 (puntos) DESAFIO 5: Relación Universidades-Servicios de Salud 2 sobre 13 (puntos) Taller con Representante de Gremios de la Salud: Presidenta de la FEDE, Colegio de Enfermeras de Pichincha y AFEME Taller con Representante de Gremios de la Salud: Presidenta de la FEDE, Colegio de Enfermeras de Pichincha y AFEME Taller con Representante de Gremios de la Salud: Presidenta de la FEDE, Colegio de Enfermeras de Pichincha y AFEME Taller con Directores de las Escuelas de Enfermería y Medicina de la Universidad de más alta producción de este personal, Representantes de la Asociación de Escuelas y Facultades de Medicina y Enfermería del país, Funcionarios de carrera de la Dirección de Servicios de Salud del 38

39 salud comunitaria y habrán incorporado estrategias para la formación interprofesional. 18. El 80% de las escuelas de ciencias de la salud habrán adoptado programas específicos para atraer y formar a estudiantes de poblaciones sub atendidas, haciendo hincapié cuando corresponda, en las comunidades poblaciones indígenas y afrodescendientes 20. Porcentaje de escuelas de ciencias de la salud con orientación clínica y de escuelas de salud pública acreditadas por una entidad homologadora reconocida 0% 50% MSP, Consultora OPS Taller con Directores de las Escuelas de Enfermería y Medicina de la Universidad de más alta producción de este personal, Representantes de la Asociación de Escuelas y Facultades de Medicina y Enfermería del país, Funcionarios de carrera de la Dirección de Servicios de Salud del MSP, Consultora OPS Taller con Directores de las Escuelas de Enfermería y Medicina de la Universidad de más alta producción de este personal, Representantes de la Asociación de Escuelas y Facultades de Medicina y Enfermería del país, Funcionarios de carrera de la Dirección de Servicios de Salud del MSP, Consultora OPS 39

40 Anexo 2 : PROGRAMACION Y EJECUCION DE TALLERES 2.1. PERFIL DEL EQUIPO BASICO INTRODUCCIÓN La Consultora elabora el perfil del equipo básico encargado del levantamiento y construcción de los indicadores de la línea de base de las metas regionales para el desarrollo de RHUS. La conformación de un equipo básico encargado del levantamiento y la construcción de los indicadores de línea de base de las metas regionales para el desarrollo de RHUS en Ecuador, cobra una especial importancia dado que se enmarcan dentro de las reformas institucionales en las que está empeñado el Ministerio de Salud Pública de Ecuador. La construcción de la línea de base se inscribe consistentemente en el diseño, implementación, seguimiento y evaluación de la política de recursos humanos en salud. Por ello la importancia de conformar un equipo sólido en la dirección de Talento Humano del Ministerio de Salud Pública, que asuma el manejo de herramientas técnicas que le permitan monitorear avances y retrocesos en los proceso de cambio planteados para lograr llevar a la realidad la reforma del sector salud. La OPS ha incentivado a los países Andinos y a los del Cono Sur y alos de América Central a efectuar mediciones sobre el estado de cumplimiento de los 5 Desafíos de Toronto para los Recursos Humanos en Salud, para ello desarrolló una metodología que ha dado buenos resultados porque permite consolidar equipos locales que desde una visión estratégica, comienzan a gestionar el trabajo de las personas y a colocar a los trabajadores de la salud en la actoría central de procesos de transformación. La medición de las metas no tiene sentido si no se convierte en el pretexto fundamental para conformar equipos de trabajo para el logro de los objetivos finales en el cambio de concepción y gestión de los recursos humanos en salud. Objetivos Definir las características del equipo básico que levantará y consolidará la construcción de indicadores de las metas regionales para el desarrollo de los RHUS 40

41 El equipo básico Características comunes: 1. Equipo multidisciplinario integrado por funcionarios que laboran en el MSP en las Direcciones de Talento Humano, Relaciones Internacionales, Unidad de Estadísticas del Ministerio y/o Planificación. La integración de estos dos últimos funcionarios dependerá del diseño organizacional del Ministerio. 2. El líder del equipo es el Directora de Talento Humano del MSP 3. La OPS local trabaja facilitando procesos y garantizando la continuidad de los mismos. 4. Entre los integrantes se espera contar con: 4.1. Un líder del proceso que es la Talento Humano del MSP 4.2. Un experto en políticas y gestión de Recursos Humanos en Salud 4.3. Un funcionario de la unidad de Talento Humano experto en temas laborales 4.4. Estadístico o matemático que maneje el sistema de información nacional o algún funcionario que tenga formación cuantitativa para poder construir indicadores 4.5. Un funcionario que trabajando en la dirección de Relaciones Internacionales conozca el estado de situación de la migración de personal calificado en salud en Ecuador. 5. DESCRIPCION DE ROLES Líder del proceso: Persona capacitada en los temas de recursos humanos, amplia experiencia en su manejo y con un amplio marco conceptual que relacione la reforma de la salud propuesta por el Ministerio con el rol que los RHUS deben jugar. Conciente del valor que tiene la información para el diagnóstico, implementación, gestión estratégica y el rendimiento de cuentas de la acción administrativa y de las políticas en general. Experto en políticas de RHUS: Funcionario conocedor del campo y de las peculiaridades de la realidad en cuanto a actoría en salud, interrelaciones Universidad-gremios-trabajadores de la salud. Experto en temas laborales: Conocedor de normas, reglamentos, rigurosidad para ser aplicados en la realidad y criterios. Experto en las formas que toma la aplicación de la norma legal. Matemático o estadístico: Preferible recurso formado en esta área o con amplia experiencia en el manejo de la información tanto cuanti como cualitativa. Conocedor de las bases de datos que reporta el sistema estadístico nacional y las que produce el Ministerio de Salud. 41