Capital Humano y Gestión por Competencias, dentro de la Gestión de Proyectos (PMBOK) Vicente Granadino G., MBA, PMP Banco de Crédito BCP

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1 Capital Humano y Gestión por Competencias, dentro de la Gestión de Proyectos (PMBOK) Vicente Granadino G., MBA, PMP Banco de Crédito BCP

2 Acerca del Autor Vicente J. Granadino G., MBA, PMP Vicente es actual Presidente PMI Lima Perú Chapter Se desempeña como Gerente Adj. de Gestión de Aplicaciones en el Banco de Crédito BCP. Ejecutivo especializado en Gestión exitosa de Portafolio de Proyectos de gran envergadura con más de 25 años de experiencia en la industria de Banca, Finanzas y Tecnología. Entrenamiento en CMMI por el SEI (Software Engineering Institute USA). MBA CENTRUM Católica. Conferencista Internacional PMI

3 La nueva realidad es que el capital intelectual y la imaginación humana han sustituido al capital como factor de éxito critico, los lideres tendrán que desarrollar nuevas habilidades. Warren Benis. Decano de los gurús sobre liderazgo las organizaciones que prosperarán en el futuro serán organizaciones inteligentes, organizaciones que explotarán la experiencia colectiva, talentos y capacidades de cada persona para aprender a cómo triunfar en conjunto. Peter Senge. La Quinta disciplina hacer que los trabajadores del conocimiento sean productivos es el principal reto del management en el próximo siglo porque la competencia se realiza hoy mediante las personas Peter Drucker. Pensador sobre management más influyente de nuestra época

4 Introducción Si quieres un año de prosperidad; Cultiva granos. Si quieres diez años de prosperidad; Cultiva arboles Si quieres cien años de prosperidad; Cultiva gente (Proverbio chino) Las empresas aspiran a ser profesionalmente más competitivas y productivas para mejorar su posición en el mercado nacional e internacional. Incorporar solo modelos de procesos y nuevas tecnologías no es suficiente, sino que hay que contar con el Capital Humano adecuado, motivado y formado. En este contexto la Gestión por Competencias es una herramienta que permite elevar las pericias y aptitudes.

5 Qué es Capital humano? La diferencia entre las organizaciones no son su nivel de tecnología e información, ya que estas se encuentran al alcance de todas; sino el nivel de capacitación e innovación de su gente, así como su flexibilidad ante los cambios Capital Humano: Aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino de la calidad, del grado de capacitación y de la productividad de las personas. Adquirir estas capacidades es primordial, y se realizan con el entrenamiento, la educación y la experiencia.

6 Gary Becker y Capital humano (1 de 2) En las sociedades del conocimiento el mayor tesoro es el capital humano que poseen, es decir, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo (Gary Becker, Premio Novel de Economía 1992) El capital humano es importante para la productividad de las economías modernas ya que esta productividad se basa en la creación, difusión y utilización del saber. El conocimiento se crea en las universidades, laboratorios y empresas; se difunde y es utilizado para producir bienes y servicios. Antes la prioridad era el desarrollo económico y que luego vendría todo lo demás- educación, vivienda y salud- hoy la vinculación es educación y luego progreso económico.

7 Gary Becker y Capital humano (2 de2) Los niños son Bienes de Consumo que producen satisfacciones y tienen un precio; el precio es el Tiempo y Bienes por su crianza. Otro ejemplo, a medida que la persona es exitosa, el Costo de oportunidad de tener un hijo es mayor (Gary Becker, Premio Novel de Economía 1992) Considerar que el análisis microeconómico tiene relación con el amplio rango de comportamiento humano. Las personas pueden decidir considerando: Al futuro con una justificación racional, para llevar a cabo las acciones presentes. Estas decisiones como gastos de inversión más que como gastos de consumo.

8 Importancia del Capital humano La teoría del Capital Humano NO asume que los agentes que toman las decisiones sean conscientes, así como que puedan verbalizar de una manera precisa las razones para actuar. Comprender que: Las personas tienen una conducta maximizadora para preferencias laborales pecuniarias o no pecuniarias Las empresas necesitan ser competitivas y productivas para mejorar su posición en el mercado Alinear estos objetivos, implica tratar al recurso humano como capital humano, considerando de real importancia incrementar sus capacidades y aprendizaje, haciéndolo sentir conforme con lo que realiza y como es reconocido.

9 Gestión por competencias Las competencias son lo que realmente causan un rendimiento superior en el trabajo. No es la evaluación de características de una persona, en la esperanza de que algunas de ellas estén asociadas con el rendimiento laboral (David McClelland, precursor estudios de motivación y competencias) Contextos diferentes Situaciones diversas Conocimiento COMPETENCIA Acción Integrada Habilidades Destrezas Actitudes Gestión por competencias es una estructura sistémica que encierra capacitación, entrenamiento y experiencia para definir los requerimientos de un puesto de trabajo. Alternativa que impulsa la formación y educación para un mejor acercamiento entre las necesidades de los individuos (capital humano) y las organizaciones en general.

10 Importancia de la Gestión por competencias Herramienta indispensable para enfrentar los desafíos competitivos y productivos que impone el mercado laboral. Ayudar a incrementar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa de acuerdo a las necesidades operativas. Lograr que las competencias se constituyan en una reingeniería de aprendizaje permanente.

11 Cómo el PMBOK apoya la Gestión por Competencias? El PMBOK se alinea y fortalece a la Gestión por Competencias principalmente en los procesos de Gestión de RRHH del Proyecto. Identificar necesidades de capacitación y entrenamiento. Estrategias para fomentar el trabajo en equipo Planes de reconocimiento Programas de recompensas Aspectos sobre seguridad, etc.

12 Gestión de Competencias y Gestión de RRHH del PMBOK Proceso Recursos Humanos: Desarrollar el equipo del proyecto Objetivo: Lograr un mejor desempeño del equipo a través de mejorar sus: Habilidades y Competencias Interacción entre ellos Ambiente general del equipo. Participantes Sponsor Involucrados (stakeholders) PMs Equipo Dirección de Qué hacer? Gestión por Competencias Capacitar al equipo mejorando sus Competencias Crear cultura de equipo cohesivo para mejorar la cooperación Reconocimientos a todo el equipo, luego de cumplir hitos importantes Reubicar físicamente juntos a los miembros del equipo Qué aporta Entregables a tiempo, mejora la calidad y la confianza de las personas Capacitación y tutoría interdisciplinaria para intercambiar experiencias y conocimientos Brinda satisfacción de logro, motivación y renueva el compromiso hacia las metas Mejora la comunicación, integración y cooperación Proyecto Reuniones de integración Mejora el clima de espíritu de equipo, cooperación y confianza Herramientas y Técnicas Habilidades Interpersonales (respeto, empatía, facilitación, etc.) para identificar, conformar, mantener, motivar e inspirar a los equipos. Comunicación eficaz y oportuna. Clima de confianza entre todos. Resolución de problemas en conjunto (espíritu de equipo). Gestión de conflictos Publicación periódica de indicadores de desempeño Valorar a las persona por la obtención de resultados concretos. Visión compartida del grado de avance y calidad de compromisos, y permite plantear estrategias para mejorarlos. Fuente: Elaboración propia a partir del PMBOK Project Management Institute (PMI) Fuente: Elaboración propia a partir del PMBOK Project Management Institute (PMI)

13 Gestión de Competencias y Gestión de RRHH del PMBOK Proceso Recursos Humanos: Dirigir al equipo del proyecto Objetivo: Optimizar el desempeño del equipo a través de: Hacer seguimiento al desempeño de los miembros del equipo Proporcionar retroalimentación Resolver problemas, y Gestionar cambios Participantes Sponsor Involucrados (stakeholders) PM Equipo Dirección de Proyecto Qué hacer? Buenas prácticas Observar y conversar con los miembros del equipo Saber escuchar en forma activa y eficaz Proporcionar retroalimentación constructiva Gestionar los conflictos (Ej. prioridades, estilos personales de trabajo, etc.) - Abordarlos cuanto antes, centrados solo en el tema - Utilizar el dialogo abierto cara a cara y con enfoque constructivo Comunicarnos y trabajar con todos los involucrados (Proy. Grandes y multiaplicativos) Abordar inquietudes que aun no representaban incidentes Qué aporta? Mantenerse en contacto y descubrir actitudes y problemas desconocidos o no resueltos Comprensión de riesgos latentes y áreas problemáticas Afinar actitudes y comportamientos Mayor productividad y relaciones de trabajo positivas. - Sentir que todos hemos ganado bajo una atmosfera de ganar-ganar. - Evitar percepciones sobre que alguna de las partes obtuvo mayor ventaja. Abordar los problemas en forma conjunta, mayor compromiso y negociaciones positivas. Anticiparse a problemas futuros Herramientas y Técnicas Observación y conversación. Retroalimentación y Coaching Gestión de conflictos Negociación Comunicación eficaz y oportuna. Aclarar y resolver los incidentes identificados Aumenta la probabilidad de éxito del proyecto. Fuente: Elaboración propia a partir del PMBOK Project Management Institute (PMI)

14 Hacia dónde va el Capital Humano y la Gestión por Competencias? Las personas (Capital humano) tienen una conducta maximizadora para sus preferencias laborales. La Gestión por Competencias debe apoyar a incrementar el grado de excelencia de las competencias de las personas sobre formación y capacitación, así como de reconocimiento, recompensas, trabajo en equipo, etc. Comprender que el éxito de una organización lo determinan las personas, su entusiasmo, su creatividad. A elegir adecuadamente a los trabajadores, atraer talentos, motivarlos y mantenerlos productivos será la mejor ventaja competitiva de las organizaciones.

15 Conclusiones Comprender que las personas pueden ver al futuro con una justificación racional para llevar a cabo las acciones presentes. Considerar de real importancia incrementar sus capacidades y aprendizaje, haciéndolo sentir conforme con lo que realiza y como es reconocido. Gestión por Competencias impulsa la formación y educación para un mejor acercamiento entre las necesidades de los individuos (capital humano) y las organizaciones en general. Las organizaciones que prosperarán en el futuro, serán aquellas que sepan guiar y explotar los talentos y capacidades de cada persona para triunfar en conjunto.

16 Información de contacto Nombre: Vicente J. Granadino Galindo Compañía: Banco de Crédito BCP Teléfono: Ax Cel Sesión: 4a

17 Preguntas y respuestas

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