Medición de Clima Organizacional - Instrumento / Encuesta Nº 2

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1 Dirección de Investigaciones y Postgrado Medición de Clima Organizacional - Instrumento / Encuesta Nº 2 González, I. (2004). Medición de Clima Organizacional. (Compilación con fines instruccionales)

2 CONTENIDO I. Breve introducción conceptual sobre el estudio Experimental de Clima Organizacional de Litwin y Stringer.. 2 II. Actividades a realizar por el estudiante.3 III. Instrumento/adaptado de forma libre para fines educativos por la actualizadora y facilitadora de la unidad curricular: Isabel González.7 IV. Bibliografía

3 I. INTRODUCCION El objetivo de incorporar a este curso de D.O., un clásico de los estudios de motivación y clima organizacional, como lo es el desarrollado por Litwin y Stringer, 1968, es con el objetivo de tomar conciencia sobre la importancia de conocer y medir las percepciones que sobre la organización tiene el recurso humano en un momento dado, lo cual caracteriza el medio ambiente laboral e incide en el desempeño y en la forma como serán asumidos los procesos de cambio. Es una falsa creencia, el asumir como inmedibles las percepciones que tiene una organización sobre sí misma, ya que el comportamiento real y potencial del recurso humano, puede conocerse y de allí la necesaria elaboración de instrumentos que nos acerque a esas percepciones y a los agentes de cambio y lideres de la innovación, lo cual es también un agregado que se extrae de estas encuestas en campo, ya que por sí sola pueden aproximarnos a quienes son más o menos inclinados a asumir cambios y a liderarlos. Este estudio experimental lleva consecuentemente tras de sí, un enfoque de cómo es conceptualizado por estos autores en materia de clima organizacional, quienes destacan como de gran importancia el conocer cómo son percibidas las relaciones entre liderazgo, motivación individual y satisfacción sobre el desempeño, y ello vinculado directamente o englobado en lo que se ha dado a llamar clima organizacional. Esa influencia ambiental sobre los comportamientos organizacionales, tal como lo concibe los autores, hacen concebir al clima organizacional como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que a) perciben o experimentan los miembros de la organización y b) influye sobre la conducta de éstos. El término clima organizacional se refiere en este estudio específicamente a las propiedades motivadoras del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos del clima que conducen a la excitación de diferentes clases de motivación. El clima organizacional es, en lo términos que emplea Atkinson, el resumen del patrón total de expectativas y valores de incentivos que existen en un medio organizacional dado Este medio organizacional dado, corresponde a un momento y a unas características particulares, las cuales pueden variar en el tiempo, dependiendo del contexto. No hay que olvidar que las organizaciones son sistemas abiertos al entorno. Por lo anterior, los estudios experimentales o de campo en materia de clima organizacional han posibilitado construir un diagnostico de la situación inicial de cambio, el cual antes se circunscribía a lo tecnológico y a lo financieroadministrativo. El instrumento de medición de clima organizacional, busca medir las diferentes 2

4 dimensiones del clima organizacional, que según (Litwin y Stringer, 1968) son: 1. Estructura (restricciones, en cuanto a reglas, reglamentos, procedimientos) 2. Responsabilidad y Desafío 3. Riesgos (retos) 4. Recompensas (vs. critica y castigo) 5. Calidez y apoyo (cooperación) 6. Conflictos (manejo de las diferencias) Este instrumento, inicialmente concebido para 31 preguntas, ha sido modificado para efectos educativos de este curso, tratando de no perder de vista los énfasis dados por los autores. II. ACTIVIDADES A REALIZAR POR EL PARTICIPANTE: Con la información recogida a partir de la administración de la encuesta y de la información resumida de la introducción (Punto I de este documento) sobre los estudios experimentales de clima y sus componentes, se realizarán las siguientes actividades: 1. Construir el mapa de la encuesta, es decir cruzar los 6 componentes de Litwin y Stranger con las 12 preguntas de la encuesta que encontrará al final de este documento. A modo de ejemplo: CLIMA ORGANIZACIONAL COMPONENTE PREGUNTAS DE LA ENCUESTA OBSERVACIONES Riesgo 4,5,6, El 60% de la muestra no contestó esta pregunta 2. Administrar la encuesta, analizar y graficar la data, indicando universo y muestra encuestada, organización a la cual pertenece, otros datos de interés 2.1. La escala para la medición es de 4 a 1, donde 4 es por exceso y 1 es por defecto. Ver ejemplo tomado del propio Instrumento N 1, donde solo se hará referencia a la dimensión Estructura, del modelo anteriormente referido de Litwin y Stringer: 4 excesivas 3 adecuadas 2 insuficientes 1 no existen 3

5 A modo de ejemplo (se toma la misma pregunta de la encuesta anexa): De una muestra de diez encuestados: 1. Las normas, reglamentos y/o procedimientos para el normal funcionamiento de la institución, Ud. considera son: ---- excesivas ---- adecuadas ---- insuficientes ---- no existen Excs. Adecu. Insu No ex El análisis y graficación se puede realizar con cada componente y luego un comparado final con los valores promedio, donde se visualizarán las áreas fuertes y débiles del personal y la organización, a los fines de ser acompañadas con mayor o menor énfasis durante los procesos de cambio. A modo de ejemplo: De una muestra de 30 encuestas: Se comparan los seis componentes en un grupo encuestado, en función de valores promedio de cada componente: estructura, responsabilidad, riesgo, recompensas, calidez y conflictos. El grafico deberá tener un análisis de las tendencias que se muestran. 4

6 Estruct. Respon Riesgo Recomp Conflic 5

7 ENCUESTA DE CLIMA 1. Las normas, reglamentos y/o procedimientos para el normal funcionamiento de la institución, Ud. considera son: ---- excesivas ---- adecuadas ---- insuficientes ---- no existen 2. La responsabilidad individual que Ud. desarrolla en su trabajo regular, ha sido asignada de manera: ---- excesiva ---- ajustada a los requerimientos ---- deficiente ---- no existe 3. El intercambio de experiencias personales/laborales en grupos interdisciplinarios dentro de su misma área, Ud. lo considera: ---- muy amenazante ---- amenazante ---- poco amenazante ---- no siente amenaza 4. El conducir un grupo de trabajo para la realización de un proyecto o actividad especifica, es para Ud.: ---- muy retador ---- retador ---- poco retador ---- no significa ningún reto 5. Su experiencia laboral en esta institución, Ud. la puede aprovechar en otros ámbitos no sólo laborales (personales, sociales, comunitarios). Considera su trabajo recompensante: ----mucho ----adecuadamente ----poco ----nada 6. El manejo de la diferencias y/o la resolución de conflictos por parte de su líder más próximo o grupo líder de adscripción, durante el desarrollo del trabajo regular es: ----muy satisfactoria ----satisfactoria ----poco satisfactoria ----no le satisface 6

8 7. La cooperación y la solidaridad entre los miembros de su grupo o área de trabajo, es: ---- alta -----regular -----baja -----ninguna 8. El trabajo que Ud. realiza, cubre sus expectativas: ----mucho ----regular ----poco ----nada 9. Las relaciones interpersonales en su dependencia, unidad o grupo de trabajo, son: ----muy agradables ----agradables ----indiferentes ----desagradables 10. Los recursos (humanos, financieros, de dotación e información) que la institución pone a su disposición para el desempeño de su trabajo, son: ----excesivos ----adecuados ----deficientes ----muy deficientes 11. El sistema de evaluación de su desempeño u actividad en términos de calidad, cantidad y tiempo de dedicación, por parte de su grupo líder formal es: ----muy excesivo ----excesivo ----adecuado ----insuficiente 12. Ud. se siente orgulloso de pertenecer a esta institución ----mucho ----regular ----poco ----nada Gracias por su cooperación 7

9 IV. BIBLIOGRAFIA Litwin, G; Stringer, R.(1968) Motivacion y clima organizacional, Harvard University, Graduate School of Business Administration, Division of Research. 8

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