EMPRESA PARA LA SEGURIDAD URBANA -ESU- PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN Y SISTEMA DE ESTÍMULOS 2015

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1 EMPRESA PARA LA SEGURIDAD URBANA -ESU- PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN Y SISTEMA DE ESTÍMULOS

2 TABLA DE CONTENIDO DIRECTRICES ESTRATÉGICAS... 4 Objeto Empresarial... 4 Misión... 4 Visión... 4 Principios Éticos... 4 Valores Éticos... 4 Política de Calidad... 5 MARCO CONCEPTUAL... 6 Plan Institucional de Capacitación... 6 Sistema de Estímulos: Programas de Bienestar Social e Incentivos... 7 PRINCIPIOS RECTORES... 8 LINEAMIENTOS NORMATIVOS... 9 DEFINICIONES PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN EN LA EMPRESA PARA LA SEGURIDAD URBANA Objetivo General Objetivos Específicos SISTEMA DE ESTÍMULOS Objetivo General Objetivos Específicos LINEAS PROGRAMÁTICAS PARA ENMARCAR EL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN SISTEMA DE INFORMACIÓN Y GESTIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO ESTRUCTURA DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN Y SISTEMA DE ESTÍMULOS PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN Inducción: Reinducción: Programas de Capacitación: Red institucional de capacitación SISTEMA DE ESTÍMULOS: PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS

3 Bienestar Laboral: Incentivos y Estímulos: POLITICAS INSTITUCIONALES PARA EL SEGUIMEITNO Y CONTROL DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN Y SISTEMA DE ESTÍMULOS Plan Institucional de Capacitación: Sistema de Estímulos y Programas de Bienestar Social e Incentivos: PRESUPUESTO Plan Institucional de Capacitación: Sistema de Estímulos y Programas de Bienestar Social e Incentivos: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO BIBLIOGRAFÍA

4 DIRECTRICES ESTRATÉGICAS Objeto Empresarial Obtener recursos, con entidades públicas o privadas, nacionales o internacionales, para ser destinadas a las labores de apoyo logístico e institucional a los organismos de seguridad, a las fuerzas armadas y de policía, aplicándolos al desarrollo de los planes y programas y proyectos que sean diseñados por tales organismos y por el Municipio de Medellín, para la prestación eficiente y oportuna de las actividades tendientes a garantizar la seguridad integral de la ciudadanía. Misión: Empresa Industrial y Comercial del Estado dedicada a la logística y la convivencia ciudadana, así como el diseño, integración y comercialización de proyectos, soluciones tecnológicas y sistemas en seguridad, dirigidos a apoyar las políticas públicas de seguridad ciudadana. Visión La Empresa para la Seguridad Urbana ESU, en el 2017, será una marca posicionada en el ámbito regional en clientes del sector público y la ciudadanía, con cobertura nacional en la comercialización de productos y servicios relacionados con la seguridad ciudadana Principios Éticos Se reconocen como principios, los siguientes postulados, que orientarán las actuaciones de los servidores de la entidad, los cuales se asumen como normas rectoras que no serán susceptibles de trasgresión o negociación: 1. Concebimos la vida como el valor supremo, trabajamos para defenderla, protegerla, honrarla y preservarla. 2. El interés general prevalece sobre el particular 3. Trabajamos bajo los principios de la legalidad, la transparencia y el cuidado de los bienes y recursos públicos. 4. Somos servidores públicos competentes y comprometidos 5. Prestamos servicios con rentabilidad económica y social 6. Brindamos soluciones óptimas a las necesidades de nuestros clientes Valores Éticos Los siguientes son atributos o cualidades altamente deseables en el actuar de los servidores de la ESU, por cuanto posibilitan la construcción de una convivencia gratificante en el marco de la dignidad humana. 4

5 Honestidad: Capacidad de actuar con rectitud en todos los eventos de la vida, siguiendo los principios y valores de la sociedad y siendo coherentes con los que piensa, se dice y se hace. Compromiso: Disposición para asumir como propios los objetivos institucionales, actuando siempre con pleno convencimiento y entrega, a fin de cumplir cabalmente nuestras obligaciones, en la búsqueda de una visión compartida. Responsabilidad: Toma de decisiones consientes, asumiendo las consecuencias de nuestras actuaciones y cumpliendo las obligaciones de manera eficiente y en el momento preciso, demostrando el compromiso que se tiene con la entidad. Respeto: Reconocer al otro aceptando la diferencia de ideas, opiniones y percepciones, en consecuencia, asumir compromisos reales con nuestros clientes, la comunidad y el medio ambiente Solidaridad: Entender las necesidades, expectativas y requerimientos de los grupos de interés y atenderlos oportuna y eficazmente. Disciplina: Desarrollo de la capacidad para actuar de manera ordenada y perseverante, a fin de lograr el cumplimiento de los objetivos trazados. Política de Calidad La Empresa para la Seguridad Urbana ESU y su alta dirección manifiestan su compromiso con el Sistema de gestión Integral, a través de: La prestación de servicios logísticos agiles. La satisfacción de las necesidades de sus clientes. El desarrollo, integración y comercialización de proyectos, soluciones tecnológicas y sistemas en seguridad, que contribuyan con las políticas de seguridad y convivencia ciudadana. La transparencia en los procesos de contratación. El desarrollo del talento humano 5

6 MARCO CONCEPTUAL Plan Institucional de Capacitación El Decreto 1567 de 1998 define la capacitación como el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. La educación no formal, denominada educación para el trabajo y el desarrollo humano, es aquella ofrecida con el objeto de complementar actualizar, suplir conocimientos y formar, en aspectos académicos o laborales y conduce a la obtención de certificados de aptitud ocupacional. Los programas de formación laboral tienen por objeto preparar a las personas en áreas específicas de los sectores productivos y desarrollar competencias laborales, con una duración mínima de 600 horas, y los de formación académica tienen por objeto la adquisición de conocimientos y habilidades en los diversos temas de la ciencia, las matemáticas, la técnica, la tecnología, las humanidades, entre otras, con una duración mínima de 160 horas. Por su parte, la educación informal tiene como objetivo brindar oportunidades para complementar, actualizar, perfeccionar, renovar o profundizar conocimientos, habilidades, técnicas y prácticas y su duración es inferior a ciento sesenta (160) horas. Las competencias a desarrollar son de dos clases, corporativas y funcionales, las primeras son incluidas en los procesos de inducción y reinducción, de modo que cobijen a todo el personal, y las segundas de acuerdo a las funciones propias de los cargos y responsabilidades consagradas en el Manual de cargos y funciones de la empresa, y algunas de ellas transversales a toda la organización por ser necesarias a todos los directores y líderes de proceso. El programa de inducción tiene como propósito iniciar al empleado en la cultura organizacional de la empresa, familiarizarlo con la misión de la entidad, las funciones de la dependencia a la cual pertenece y las funciones del cargo que va a desempeñar. Posteriormente se realiza la inducción en el puesto de trabajo, durante la cual el jefe inmediato explica al nuevo empleado sobre las funciones y responsabilidades del área y del cargo que desempeñará; también se le contextualiza respecto de los procesos y procedimientos en los cuales estará involucrado. Y se le hace entrega de los equipos tecnológicos, mobiliario, usuario de correo electrónico y del sistema de gestión documental. El proceso de reinducción, de conformidad con lo dispuesto en el Decreto 1567 de 1998, se debe realizar por lo menos cada dos años o cuando se produzcan cambios institucionales, pues su finalidad es informar a los empleados sobre los cambios en la cultura organizacional y fortalecer su sentido de pertenencia con la ESU; también enterarlos de los cambios en la misión, visión, 6

7 funciones y objetivos institucionales, así como de los planes y programas que se estén implementando en la entidad. Sistema de Estímulos: Programas de Bienestar Social e Incentivos De conformidad con lo dispuesto en el Decreto 1567 de 1998, la Ley 909 de 2004, y el Decreto 1227 de 2005, los programas de bienestar buscan el mejoramiento de la calidad de vida laboral a través de la realización de actividades deportivas, recreativas, artísticas y culturales; la promoción y prevención de la salud; la promoción de programas de vivienda; el mantenimiento de una adecuada cultura organizacional; y la medición del clima laboral. Por su parte los Incentivos, son reconocimientos que se otorgan a los mejores empleados y equipos de trabajo, como consecuencia de un comportamiento deseable que contribuye al mejoramiento de la empresa y el cumplimiento de sus objetivos, logrando además motivación, compromiso y responsabilidad hacia la empresa. De conformidad con lo dispuesto en el Decreto-Ley 1567 de 1998, el Sistema de Estímulos para los empleados del Estado, está integrado por los programas de Bienestar Social e Incentivos, el primero comprende, así mismo, dos grandes áreas, que son la de calidad de vida laboral y la de protección y servicios sociales. El segundo programa está dirigido a otorgar los incentivos con el objetivo de crear un ambiente laboral propicio al interior de las entidades, así como reconocer el desempeño de los servidores públicos en niveles de excelencia y de los equipos de trabajo. Por su parte, el parágrafo del artículo 36 de la Ley 909 de 2004, establece que con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que la desarrollen. El Decreto 1227 de 2005 que reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004, explicita los ejes centrales propuestos por el Decreto Ley 1567 de 1998, explicando que lo relativo a bienestar social comprende programas deportivos, recreativos, artísticos, culturales, de promoción y prevención de la salud, de capacitación informal en artes y artesanías, y promoción de programas de vivienda; y lo atinente a la calidad de vida laboral se materializa en la medición de clima laboral, identificación e intervención de la cultura organizacional, el fortalecimiento del trabajo en equipo, y el otorgamiento de incentivos a los mejores empleados y equipos de trabajo. 7

8 PRINCIPIOS RECTORES Complementariedad: se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales. Integralidad: debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional. Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas, debe ser la respuesta a un diagnóstico de necesidades previamente realizado. Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación y el sistema de estímulos deben contar con la participación activa de los empleados. Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización. Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, estímulos e incentivos, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional. Énfasis en la práctica: se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de problemas específicos de la Empresa para la Seguridad Urbana ESU. 8

9 LINEAMIENTOS NORMATIVOS Ley 1567 de 1998 Por el cual se crean el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado. Artículo 4 - Definición de capacitación: Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y complementar la educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa. En el Título II establece el Sistema de Estímulos para los empleados del Estado, el cual está integrado por dos grandes programas: Bienestar Social e Incentivos. El primero comprende, así mismo, dos grandes áreas, que son la de Calidad de Vida Laboral y la de Protección y Servicios Sociales. El segundo programa está dirigido a otorgar los incentivos tanto pecuniarios como no pecuniarios y tiene como objetivo crear un ambiente laboral propicio al interior de las entidades, así como reconocer el desempeño de los servidores públicos en niveles de excelencia y de los equipos de trabajo. Decreto 682 de 2001 Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación. Ley 909 de 2004 Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. Artículo 15 - Las Unidades de Personal de las entidades. ( ) 2. Serán funciones específicas de estas unidades de personal, las siguientes: e) Diseñar y administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo con lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y Capacitación ( ). Artículo 36 - Objetivos de la Capacitación. 1. La capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios. 2. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la Función Pública, las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas 9

10 establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño ( ). En el parágrafo del artículo 36, establece que con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que la desarrollen. Decreto 1227 de 2005 Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto - Ley 1567 de TITULO V SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y ESTIMULOS CAPITULO I Sistema nacional de capacitación Artículo 65: Los planes de capacitación institucionales deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. Los estudios deberán se adelantados por las unidades de personal o por quien haga sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función Pública y por la Escuela Superior de Administración Pública. Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación. Artículo 66: Los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia. Artículo 68: En desarrollo del artículo 3, literal c), numeral 3 del Decreto-ley 1567 de 1998, conformase la Red Interinstitucional de Capacitación para Empleados Públicos, con el objeto de apoyar los planes de capacitación institucional. La Red estará integrada por las entidades públicas a las cuales se aplica la Ley 909 de 2004 ( ). Decreto 4665 de Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados Públicos para el Desarrollo de Competencia. Decreto 4661 de 2005 Por el cual se modifica el Decreto 1227 de Ley 734 de 2002 Por la cual se expide el Código Disciplinario Único. En los numerales 4 y 5 del artículo 33 dispone que es un derecho de los servidores públicos y sus familias participar en todos los programas de bienestar social que establezca el Estado, tales como los de vivienda, educación, recreación, cultura, deporte y vacacionales, así como disfrutar de estímulos e incentivos conforme a las disposiciones legales, que no son otras diferentes a las mencionadas anteriormente. 10

11 DEFINICIONES Competencia: Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores y actitudes. (Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC- DAFP). Capacitación: Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios y al eficaz desempeño del cargo ( Decreto 1567 de Art.4). Formación: La formación, es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como los procesos que tiene por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa. Educación No Formal (Educación para el trabajo y Desarrollo Humano): La Educación No Formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano (según la ley 1064 de 2006), comprende la formación permanente, personal, social y cultural, que se fundamenta en una concepción integral de la persona, que una institución organiza en un proyecto educativo institucional, y que estructura en currículos flexibles sin sujeción al sistema de niveles y grados propios de la educación formal. (Ley 115 de Decreto 2888/2007). Educación Informal: La educación informal es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados (Ley 115 /1994). Educación Formal: Se entiende por educación formal aquella que se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas, y conducente a grados y títulos. (Ley 115 de 1994 Decreto Ley 1567 de 1998 Ar.4 Decreto 1227 de 2005 Art. 73). 11

12 PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN EN LA EMPRESA PARA LA SEGURIDAD URBANA Objetivo General Fortalecer los conocimientos y habilidades de los empleados de la ESU, para contribuir al mejoramiento del desempeño laboral y la eficiencia en la prestación de los servicios ofrecidos por la empresa, a través de la actualización en formación y competencias, partiendo de las necesidades de capacitaciones identificadas y solicitadas por los directivos y sus equipos de trabajos. Objetivos Específicos Identificar las necesidades de capacitación, de acuerdo a los requerimientos de la empresa, la gestión del talento humano y la normatividad vigente. Diseñar las estrategias pertinentes para la implementación del Plan Institucional de Capacitación, de acuerdo a las necesidades identificadas y los perfiles de los cargos. Promover el desarrollo de las competencias requeridas para el cumplimiento de las metas institucionales, favoreciendo la innovación y la competitividad. Propiciar espacios para el acercamiento de los empleados con la cultura organizacional de la ESU, informando los cambios presentados en la empresa y los procesos, logrando que estén actualizados en los cambios normativos que impacten el ejercicio de sus funciones. Crear conciencia en los empleados de la importancia de participar en las diferentes actividades de capacitación y formación, para la eficiencia en la gestión de la empresa. SISTEMA DE ESTÍMULOS PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS Objetivo General Mejorar la calidad de vida laboral y humana de los empleados, estimulando en ellos la eficiencia, la creatividad, el mérito en el ejercicio del desempeño laboral y su efectiva participación en el logro de los objetivos estratégicos y misionales de la Empresa para la Seguridad Urbana ESU. Objetivos Específicos Aplicar las disposiciones normativas que rigen para las instituciones públicas, en lo referente a los programas de estímulos e incentivos laborales, además de las directrices impartidas por el Departamento Administrativo para la Función Púbica DAFP-. Generar condiciones laborales armónicas que influyan el en correcto desempeño de las funciones y el rendimiento laboral. 12

13 Propiciar una cultura de trabajo orientada a la excelencia, calidad y productividad, bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de la empresa. Estimular el desempeño efectivo de los empleados y equipos de trabajo. Reconocer el desempeño laboral sobresaliente. LINEAS PROGRAMÁTICAS PARA ENMARCAR EL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN Cultura Organizacional, innovación y gestión del cambio. Cultura del Autocontrol, Autorregulación y Autogestión Cultura del Riesgo. Cultura del Control Interno. Técnicas de Comunicación Sistemas de Información y Herramientas Tecnológicas. Herramientas para la Planeación, Control y Seguimiento de la gestión. Políticas Públicas Actualización Normativa Vocación por el servicio y ética del servidor público Fortalecimiento a la gestión Institucional SISTEMA DE INFORMACIÓN Y GESTIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO El SIGEP es un Sistema de Información y Gestión del Empleo Público al servicio de la administración pública y de los ciudadanos. Contiene información de carácter institucional tanto nacional como territorial, relacionada con: tipo de entidad, sector al que pertenece, conformación, planta de personal, empleos que posee, manual de funciones, salarios, prestaciones, etc.; información con la cual se identifican las instituciones del Estado colombiano. Igualmente, el sistema contiene información sobre el talento humano al servicio de las organizaciones públicas, en cuanto a datos de las hojas de vida, declaración de bienes y rentas y sobre los procesos propios de las áreas encargadas de administrar al personal vinculado a éstas. El SIGEP es a su vez, una herramienta de gestión para las instituciones públicas, al permitirles adelantar con base en la información del sistema y la viabilidad del mismo, procesos como la movilidad de personal, el Plan Institucional de Capacitación, evaluación del desempeño, programas de bienestar social e incentivos. Con la información de dicho sistema se toman decisiones institucionales y de gobierno, así como que se formulan las políticas públicas en cuanto a organización institucional y talento humanos. 13

14 ESTRUCTURA DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN Y SISTEMA DE ESTÍMULOS E INCENTIVOS PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN Conformado por los siguientes subprogramas: Inducción: El programa de inducción, tiene por objeto iniciar al funcionario en su integración, a la cultura organizacional, al sistema de valores de la entidad, familiarizarlo con el servicio público, instruirlo acerca de la misión, visión y objetivos institucionales, y crear sentido de pertenencia. Este programa se realiza cada vez que ingresa un funcionario a la entidad, y se divide en: Inducción General: Es la que se imparte a todos los funcionarios que ingresan a laborar a la empresa, sin importar el cargo que vayan a desempeñar, y se realiza a través de una serie de charlas que estarán agendadas según los temas a tratar, así: El Líder de Planeación dará a conocer la Plataforma Estratégica de la entidad y el Sistema de Gestión de Calidad Institucional. El Líder de Gestión Humana dará a conocer todo lo referente al Reglamento Interno de Trabajo, Código de Ética, Régimen salarial y prestacional, Plan de Capacitación y Sistema de estímulos, Ley de Acoso Laboral, y hace entrega del Perfil del cargo, el Reglamento Interno de Trabajo, el Código de Ética, y el Reglamento de Contratación. El Líder del proceso de Comunicaciones, dará a conocer todo lo referente a las comunicaciones de la entidad y el manejo de la página WEB. El Líder de Gestión Documental dará a conocer el Sistema Mercurio. El Líder de Gestión de Tecnologías de la Información, dará a conocer las políticas para el manejo informático y seguridad de la información, la mesa de ayuda y el manejo del teléfono y de la impresora. El Líder del proceso Comercial o quien éste delegue dará a conocer las diferentes líneas de negocio de la empresa y el portafolio de servicios. Inducción Específica para el Cargo: Depende del cargo a asumir por el nuevo funcionario, su perfil y al proceso adscrito, se construye de acuerdo a las funciones y responsabilidades que tiene asignadas de acuerdo al Manual de Funciones y Competencias, previo a su ingreso, por parte del Líder de Gestión Humana y el Líder del respectivo proceso o jefe inmediato. Busca capacitar al nuevo empleado en los sistemas y actividades propias del cargo, debe ser realizada dentro del mes siguiente a su vinculación, y de la realización de la misma quedará constancia por escrito de acuerdo al cronograma diseñado, para posteriormente ser anexada a la hoja de vida. 14

15 Reinducción: El programa de Reinducción está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional, en virtud de los cambios producidos en la entidad, fortaleciendo su sentido de pertenencia e identidad frente a la ESU. La reinducción se impartirá a todos los empleados por lo menos cada dos años, de acuerdo a lo indicado en el capítulo II del Decreto 1567 de 1998, a través de la presentación por parte de los directivos o funcionarios competentes, de los planes y proyectos a desarrollar, las estrategias y objetivos de cada una de las áreas, así como los lineamientos generales de la entidad. Cada año se realizará una reinducción a todo el personal, y en las reuniones generales también serán socializados los cambios, mejoras o modificaciones a los procesos y procedimientos de la empresa. Programas de Capacitación: Los programas de Capacitación son el conjunto coherente de acciones de capacitación y formación que durante un período de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados para conseguir los resultados y metas institucionales establecidas en una entidad pública. Por la modalidad de vinculación que rige en la Empresa para la Seguridad Urbana ESU, esto es, libre nombramiento y remoción para los cargos directivos, y contratos de trabajo a término indefinido sujeto a plazo presuntivo para los demás empleados, no es posible conceder capacitaciones de educación formal, razón por la cual sólo serán otorgadas capacitaciones de educación no formal, para el trabajo y el desarrollo humano, que van desde cursos informales para el desarrollo de habilidades o competencias, hasta diplomados o cursos de actualización o profundización en temas específicos. Para su formulación se desarrollan las siguientes fases: Revisión de las Políticas impartidas sobre el tema de Capacitación por parte del Gobierno Nacional, a cargo de la Líder de Gestión Humana. Socialización a los Líderes de los procesos de las directrices de la entidad armonizadas a las políticas gubernamentales para la construcción del Plan de Capacitación. Definición de los requerimientos de capacitación por parte de cada Líder de proceso. Consolidación de la información de las necesidades de capacitación y presentación al Comité de Gerencia, para ajustes y aprobación. Ejecución del Programa de Capacitación. 15

16 Red institucional de capacitación La Red Institucional de Capacitación es la ofrecida por otras instituciones públicas, en el marco de sus programas como: Escuela Superior de Administración Pública.-ESAP- Escuela de Alto Gobierno- ESAP Contaduría General de la Nación Gobierno en Línea Servicio Nacional de Aprendizaje SENA Departamento Nacional de Planeación - DNP - Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP. Archivo General de la Nación AGN Fenalco Solidario. SISTEMA DE ESTÍMULOS: PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS Se compone por los siguientes programas: Bienestar Laboral: Su finalidad es lograr el mejoramiento de la calidad de vida de los empleados, tanto a nivel personal como laboral, a través de la realización de la Medición del clima laboral o riesgo psicosocial (a través de la Administradora de Riesgos Laborales de la empresa, es decir, Colmena), como etapa de diagnóstico para definir la ejecución de los programas; para el presente año se realizaran las siguientes actividades: Promoción de programas de vivienda (ofrecidos por las Cajas de Compensación Familiar, Administradoras de Fondos de Cesantías, y Fondo Nacional del Ahorro). Permisos para estudio de acuerdo al Reglamento Interno (de hasta ocho horas a la semana, según lo dispuesto en el numeral 8 del artículo 51). Jornadas para el cuidado y prevención de la salud (jornadas de salud visual, riesgo cardiovascular, estilos de vida saludables, y jornada de vacunación). Promoción de actividades deportivas, recreativas, artísticas y culturales (participación en torneos deportivos municipales, actividades deportivas practicadas por cada empleado, y demás actividades a través de un Convenio con alguna de las Cajas de Compensación o entidades que presten estos servicios, dentro de las cuales se incluyen cursos de manualidades, cocina, baile, yoga y gimnasios, entre otras). Celebración de fechas especiales (cumpleaños, día de la madre, del padre, de la familia, de la mujer, navidad, y novenas de aguinaldos). Mantenimiento de una adecuada cultura organizacional (realización de campañas a través de comunicaciones, tendientes a promover las buenas acciones para la convivencia). Modificación de la jornada laboral para compensar los días que no se labora en atención a fechas especiales, como la semana santa y la navidad. 16

17 Incentivos y Estímulos: Su propósito es reconocer el desempeño individual del mejor empleado, en cada uno de los niveles jerárquicos, directivo, profesional, técnico, auxiliar y bachiller, y de acuerdo a las Direcciones o Áreas, para cuyos efectos Control Interno se integrará con la Comercial. El reconocimiento del desempeño individual, se determina por la obtención del máximo puntaje en la evaluación de desempeño, haber obtenido menciones honoríficas, no haber tenido llamados de atención por escrito, y no haber sido sancionado. Los incentivos y estímulos pueden ser informales cuando no están planeados y se entregan de manera espontánea al momento de presentarse una situación que lo amerite, como por ejemplo, un reconocimiento por una entidad externa, por el jefe inmediato por el buen resultado de la gestión, por el gerente en una reunión general; o formales cuando están previamente planeados, y obedecen al cumplimiento efectivo de la gestión; monetarios de acuerdo a la disponibilidad presupuestal de la empresa; y no monetarios como simple reconocimiento, mención honorífica por escrito con constancia en la hoja de vida o con tiempo libre de permiso remunerado, sea en horas o días, entre ellos se definen: Mención de reconocimiento por escrito con copia a la hoja de vida Reconocimiento por el buen desempeño a través del correo y la intranet Tiempo libre de la jornada laboral (media o completa) por escrito. Otorgamiento de capacitaciones y cursos de formación. 17

18 POLITICAS INSTITUCIONALES PARA EL SEGUIMEITNO Y CONTROL DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN Y SISTEMA DE ESTÍMULOS Plan Institucional de Capacitación: Para que un empleado acceda a una capacitación, deberá diligenciar el formato de inscripción con al menos con diez (10) días de anticipación a la realización de la misma o de su fecha límite de inscripción, y presentarlo al respectivo Director. Posteriormente se entrega a la Líder de Gestión Humana, quien se encarga de llevarla al Comité de Capacitación, quien decide sobre la aprobación o no de la misma; dicha decisión será notificada al empleado por escrito, y en caso de aprobación se procederá a realizar todos los trámites pertinentes para su inscripción y pago. Bajo la premisa que el empleado también debe contribuir con un porcentaje del costo de la capacitación, pues en últimas es el beneficiario directo de la misma, se fijaron los siguientes porcentajes de acuerdo a los niveles de formación: 70% ESU 30% Empleado: Tecnólogos, Técnicos y Bachilleres 60% ESU 40% Empleado: Profesionales 50% ESU 50% Empleado: Profesionales Especialistas, Directores, Secretario y Gerente. Se aclara que, en caso de inasistencia o pérdida por no aprobación en caso de ser calificable, el valor asumido por la empresa será cobrado al empleado y descontado por nómina en la siguiente quincena y en caso de no alcanzar en las siguientes hasta cubrir el valor total. Sin embargo, habrá ciertos casos en que la empresa asumirá el 1OO% del costo, cuando la capacitación sea indispensable para el desempeño de las labores y la ejecución del proceso, como los casos de actualización por reformas legales, y los procesos de inducción y reinducción. Las necesidades de capacitación y formación se plasmaran en el plan de capacitación previa reunión con cada director quien será el encargado de determinar los requerimientos de sus colaboradores y equipos de trabajo. Sistema de Estímulos y Programas de Bienestar Social e Incentivos: Para acceder a los programas de Bienestar Laboral, se requiere del diligenciamiento del formato escrito para la inscripción, en el cual se efectúa el compromiso de asistencia y de asumir el costo de la actividad en caso de inasistencia, dicho valor será descontado de la nómina, previa autorización escrita que consta en el formato de inscripción antes mencionado. Por su parte, para ser beneficiario de los Incentivos y Estímulos, basta con el compromiso y la motivación en el desempeño de las funciones, lo cual se verá reflejado no sólo en el reconocimiento personal, sino en la gestión y posicionamiento de la empresa. 18

19 PRESUPUESTO Plan Institucional de Capacitación: Será financiado a través del rubro establecido para este fin en el presupuesto de la entidad, el cual cuenta con un total de ochenta y nueve millones de pesos ($ ), distribuidos por dependencias así: DEPENDENCIA PRESUPUESTO Gerencia (6 personas) $ Control Interno (4 personas) $ Comercial (6 personas) $ Secretaría General (9 personas) $ Administrativa y Financiera (30 personas) $ Logística (31 personas) $ Sistema de Estímulos y Programas de Bienestar Social e Incentivos: TOTAL $ Será financiado a través del rubro establecido para este fin en el presupuesto de la entidad, el cual cuenta con un total de ciento veinte millones de pesos ($ ), distribuidos en las diferentes actividades así: ACTIVIDAD FECHA PRESUPUESTO Día de la Mujer (10.000) Marzo $ Día de la Madre (25.000) Mayo $ Día del Padre (25.000) Junio $ Fiesta de la Familia Septiembre $ Fiesta de Navidad Diciembre $ Participación en torneos deportivos Todo el año $ Tarjeta y detalle de Cumpleaños (15.000) Todo el año $ Refrigerios reuniones corporativas Todo el año $ Campañas de Salud Ocupacional Todo el año $ Campañas de Cultura Organizacional Todo el año $ Otorgamiento de Capacitaciones y Cursos de Formación Todo el año $ TOTAL $

20 EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO Esta fase permite mirar, en primera instancia el impacto de la formación y capacitación en los funcionarios; en segundo lugar posibilita medir los resultados organizacionales y por último sirve como retroalimentación para realizar los ajustes necesarios. La evaluación de la capacitación no es una etapa al final de la ejecución del plan, sino que es una acción que acompaña el diseño, la ejecución y los resultados. Al Plan Institucional de Capacitación y el Sistema de Estímulos, se le hará seguimiento y evaluación mediante la medición del impacto y el grado de ejecución del mismo, la cual permite medir los resultados finales en la organización obtenidos como consecuencia de la asistencia de los funcionarios a los diversos cursos, seminarios, talleres, diplomados o congresos de formación. Semestralmente se presentara un informe. 20

21 BIBLIOGRAFÍA Ley 1567 de 1998 Por el cual se crean el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado. Decreto 682 de 2001 Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación..Ley 909 de 2004 Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. Decreto 1227 de 2005 Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto - Ley 1567 de Decreto 4665 de Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados Públicos para el Desarrollo de Competencia. Decreto 4661 de 2005 Por el cual se modifica el Decreto 1227 de Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación PIC, del Departamento Administrativo de la Función Pública. Sistema de Estímulos, del Departamento Administrativo de la Función Pública. 21