UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD SYLLABUS DIPLOMADO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS CÓDIGO: 10002

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1 UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD SYLLABUS DIPLOMADO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS CÓDIGO: INFORMACIÓN GENERAL DEL CURSO ESCUELA O UNIDAD: ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONÓMICAS Y DE NEGOCIOS - Sistema de Educación SIGLA: ECACEN Continuada de la Vicerrectoría de Desarrollo regional y Proyección Comunitaria NIVEL: Diplomado: CAMPO DE FORMACIÓN: CURSO: Talento Humano CODIGO: TIPO DE CURSO: Curso Teórico (Diplomado) N DE CREDITOS: No aplica N DE SEMANAS: 8 N HORAS: 120 CONOCIMIENTOS PREVIOS: Es deseable que conozca algunos procesos de talento humano DIRECTOR DEL CURSO: Ricardo Mora FECHA DE ELABORACIÓN: Junio de 2015 DESCRIPCIÓN: Diplomado diseñado bajo los lineamientos del Modelo Académico Pedagógico de la Universidad Nacional Abierta y a Distancia - UNAD, en Ambientes Virtuales de Aprendizaje. El Diplomado con código de nombre Talento Humano por Competencias, se desarrolló en la escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios y se lo oferta el Sistema de Educación Continuada de la Vicerrectoría de Desarrollo regional y Proyección Comunitaria. Da lugar a certificado por el cumplimiento del 80% del peso evaluativo de las actividades programadas, Tiene una intensidad de 120 horas, 8 semanas y está dividido en una primera fase de inducción y 2 módulos con una fase final de valoración. Para facilitar el seguimiento de las actividades incluye una agenda con fechas a modo de

2 orientación del estudiante. Se oferta en modalidad virtual, teniendo en cuenta la plataforma dispuesta para el desarrollo del mismo. El diplomado incluye aprendizaje práctico y colaborativo y parte de la gestión de recursos humanos desarrolladas a través de estrategias pedagógicas, especialmente a través del estudio de caso. Hace uso de los tipos de evaluación: autoevaluación, coevaluación y heteroevaluación. Al inicio del diplomado y al inicio de cada módulo el tutor programa un encuentro sincrónico en línea, no obligatorio que queda grabado para consulta y que da lugar a que el participante exprese sus inquietudes y haga un ejercicio de autoevaluación. Al finalizar el diplomado el estudiante realizará la autoevaluación y una evaluación del diplomado en donde reflexionará en torno a su rol y el efectuado en el diplomado, los materiales y el acompañamiento que tuvo del tutor. Al finalizar cada unidad, el docente realizará la heteroevaluación por medio de la realimentación de cada una de las actividades diseñadas. El objetivo primordial de este diplomado es fomentar en el participante la gestión de talento humano propias para la comprensión y modificación de las prácticas de recursos humanos que propendan por el alto de los colaboradores y de la empresa. Así mismo, este diplomado pretende ayudar a crear estrategias para la búsqueda de información, que permitan construir de manera individual o colectiva un nuevo conocimiento. El diplomado es de tipo teórico y está dividido en dos módulos y ha sido diseñado para ejecutarse en el lapso de 8 semanas. La inducción está orientada a generar habilidades en el uso de la plataforma como ambiente de aprendizaje para establecer comunicación y generar una comunidad de aprendizaje, así como a la importancia del trabajo colaborativo. El primer módulo está orientado a la creación de valor del área de talento humano a través de la alineación del área de recursos humanos. El segundo módulo consiste en desarrollar el concepto de gestión por competencias, su historia y su operacionalización, por medio del pensamiento crítico y su influencia en la generación del conocimiento. Luego se debe presentar una propuesta de gestión por competencias que tiene como objetivo generar la discusión y la puesta en práctica de la selección por competencias a través de la entrevista y además se sugiere estudiar la medición y evaluación del por competencias. La estrategia de aprendizaje utilizada en el diplomado es la de estudio de casos, la cual se desarrollara durante las 8 semanas, con los siguientes momentos: lectura cuidadosa del caso, reunión de la información, evaluación de la información, definición del problema, establecimiento de alternativas de solución del problema, elección de la alternativa más adecuada y preparación del plan de acción.

3 2. INTENCIONALIDADES FORMATIVAS Propósitos: Entender el proceso de selección y evaluación del que se encuentran ligados al área de talento humano. Comprender los aspectos involucrados en los indicadores de gestión de recursos humanos y sus diferentes metodologías para alcanzar la aplicabilidad en el entorno organizacional. Fortalecer en los estudiantes del diplomado sus conocimientos sobre los diferentes modelos de evaluación del a través del análisis del estudio de caso. Proponer alternativas de solución después de realizar la selección y evaluación que conlleven a una mayor eficacia organizacional. Competencias generales del curso Al terminar el diplomado el participante: El participante conoce las características básicas de los indicadores de gestión de recursos humanos. El participante incorpora elementos prácticos del área de talento humano por medio de la estrategia de estudio de caso. El participante comprende la implementación de la estrategia organizacional por medio del área de talento humano en donde se evidencia la gestión por competencias. El participante investiga los modelos de gestión que permiten incrementar la productividad organizacional. El participante construye nuevo conocimiento a partir de las alternativas para la implementación de los modelos de gestión como herramienta clave que fortalece el corporativo.

4 3. CONTENIDOS DEL DIPLOMADO ESQUEMA DEL CONTENIDO DEL DIPLOMADO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS Actividad de reconocimiento Estrategia y generación de valor Evaluación del Propuesta de indicadores de gestión de recursos humanos -Introducción -Conocimiento inicial -Aprendizaje colaborativo -Estrategia de gestión del talento humano -Sistemas de gestión humana -Evaluación del -Modelos de evaluación del -Indicadores de gestión -Análisis de modelo de reclutamiento y selección de personal

5 Actividad de reconocimiento PLATAFORMA LEARN MATE Contenidos de aprendizaje 1.Presentación de los participantes 2.Conocimiento de cada uno de los entornos 3.Lectura del estudio de caso Referencias Bibliográficas Requeridas (Incluye: Libros textos, web links, revistas científicas) 23º Congreso de gestión de personas (2013). Propuesta de valor al empleado y compensaciones. Centrum, Católica. Ministerio de Salud del Perú (2006). Estudios de casos: Experiencias en la gestión de recursos humano en salud. Recuperado de: Referencias bibliográficas complementarias Hoyos, T. y Duarte, N. (2009). Diseño de un modelo de gestión por competencias para las unidades de negocio de CODIESEL S. A. Tesis, Universidad Pontificia Bolivariana. Módulo 1 Estrategia y generación de 1.Estrategia de gestión del talento humano 23º Congreso de gestión de personas (2013). Propuesta de valor al empleado y compensaciones. Centrum, Católica.

6 valor 2.Alineamiento Maella, P. (2010). Cómo establecer una estrategia de recursos humanos eficaz? IESE Business School Universidad de Navarra, Medina, A., Delgado, A. & Lavado, P. (2012). Fundamentos de un sistema de gestión humana por competencias para soportar la estrategia organizacional en una pyme del sector de la industria de las artes gráficas en Cali (Colombia). Estudios gerenciales, 28(122), Referencias bibliográficas complementarias Ulrich, D. (1997). Recursos humanos champions. Ed. Granica, México. Módulo 2 Evaluación del 1. Evaluación del. 2.Modelos de evaluación del. 23º Congreso de gestión de personas (2013). Propuesta de valor al empleado y compensaciones. Centrum, Católica. Alles, M. (2005). Desempeño por competencias: evaluación de 360º. Editorial Granica, Argentina Leer el capítulo 1 Evaluación de.

7 Referencias bibliográficas complementarias Propuesta de indicadores de gestión de talento humano Velásquez, J. y González, L. (2008). Diseño de perfiles por competencias para los cargos de nivel ejecutivo del centro comercial Santafé. Universidad de la Sabana. 23º Congreso de gestión de personas (2013). Propuesta de valor al empleado y compensaciones. Centrum, Católica. 1.Propuesta de indicadores de gestión. Ladino, A. y Orozco, D. (2008). Modelo de reclutamiento y selección de talento humano por 2.Modelo de competencias para los niveles jerárquicos directivo, ejecutivo y profesional de la reclutamiento y empresa de telecomunicaciones de Pereira S. A. E. P. S. Universidad Tecnológica de selección por Pereira competencias Referencias bibliográficas complementarias Guerrero, C., Valverde, M. & Gorjup, M. (2013). Un análisis de la gestión por competencias en la empresa española: de la teoría a la práctica. Contaduría y administración, 58(1),

8 4. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Módulo Contenido de Aprendizaje Competencia Indicadore s de desempeñ o Estrategia de Aprendizaje N de Sem Propósito Evaluación 1 Criterios de evaluación Ponderació n Inducción Reconocimie nto de las herramientas de la plataforma Learnmate Destreza en el uso de la plataforma como ambiente de aprendizaje para establecer comunicación y generar una comunidad de aprendizaje. Lectura y desarrollo de actividades para el conocimien to de la plataforma. Actualizaci ón del Perfil en la Plataforma. Aprobación del acuerdo virtual del Diplomado Encuentro sincrónico inicial del tema La estrategia de aprendizaje es el estudio de caso organizado en 7 momentos, así: Momento 1: Lectura cuidadosa Los participantes leen el caso de forma lenta para comprender cada uno de los aspectos involucrados en el mismo. La 1 Confirmar que el participante identificó en el estudio de caso la estrategia que se utiliza para la mejora institucional. Actualización del perfil y Actualización del perfil y respuesta a Cuáles son las estrategias utilizadas en el estudio de caso para la mejora institucional? Detalle cada estrategia y como se relaciona con los procesos de: Reclutamient o y selección Inducción y reinducción, Capacitación Evaluación 5%

9 lectura se encuentra en el entorno de conocimiento. El trabajo debe ser subido al entorno de evaluación y seguimiento. del Módulo 1 Estrategia y gerencia de valor Generación de planes de incentivos El participante utiliza la estrategia de recursos humanos en el desarrollo de las actividades Comprende la diferencia entre las múltiples estrategias de recursos humanos Encuentro sincrónico del módulo 1 Momento 2: Reunión de la información Los participantes recopilan cada uno de los datos e información relevante que suministra el caso. Momento 3: Evaluación de la información Teniendo la información 2, 3 y 4 Revisar en el participante el diseño, acopio, análisis y evaluación de la información del estudio de caso donde emanan las diferencias y los modelos de gestión por competencias. Documento de la información y evaluación del caso que contenga las siguientes respuestas con su análisis: Cuáles son los programas o planes de incentivos que se identifican en el estudio de caso? Cuáles 35%

10 compilada se valora la información de acuerdo a los criterios del caso y del participante. El trabajo debe ser subido al entorno de evaluación y seguimiento. programas de sistemas de retribución propondría usted para el caso de estudio? Cómo establecería una estrategia eficaz de recursos humanos en el caso de estudio?

11 Módulo 2 Evaluación del desempeñ o Modelos de evaluación del Valoración estratégica de recursos humanos Análisis de la situación actual de la organización El participante diseña el modelo de evaluación del utilizando propuestas viables para la organización. Propone de manera clara y organizada un modelo de evaluación del del área de talento humano en una organización Encuentro sincrónico del módulo 2 Momento 4: Definición del problema Cuál es el problema que se intenta solucionar? Cómo definiría el participante el problema? Es un problema coyuntural o estructural? Por qué emergió el problema en ese instante? El problema son las personas, los procesos, las estructuras o la ausencia de alguna de ellas? 5 y 6 Identificar a través del diseño del modelo de gestión por competencias si el participante realiza propuestas viables para la organización Reseña sobre el problema del caso contestando las siguientes preguntas: Cuál es el problema que se intenta solucionar? Cómo definiría el participante el problema? Es un problema coyuntural o estructural? Por qué emergió el problema en ese instante? El problema son las personas, los procesos, las estructuras o la ausencia 35%

12 Momento 5: Establezca alternativas de solución para el problema Explique por lo menos cinco diferentes alternativas que sean viables para encontrar la mejor implementación del caso. El trabajo debe ser subido al entorno de evaluación y seguimiento. de alguna de ellas? Además Proponga cinco diferentes alternativas al estudio de caso. Y también conteste las siguientes preguntas: qué método de evaluación de sugiere que se debe realizar en el estudio de caso? Por qué? Luego, proponga un esquema de evaluación de para el caso de estudio.

13 Lectura de Martha Alles. Por último conteste: Qué indicadores se utilizan para verificar la mejoría en el estudio de caso? Propuesta de indicadore s de gestión Análisis de hojas de vida Preparación de la entrevista Elaboración de pruebas situacionales Assessment Center El participante propone alternativas para la implementac ión de la gestión por competencia s como herramienta clave que fortalece la el área de talento humano utilizando las Propone de manera clara y organizada un modelo de gestión por competencias del proceso de selección en una organización Momento 6: Evaluación de la alternativa más adecuada Debe evaluar cada una de las cinco alternativas mediantes pros y contras y si desea de manera ponderada, para luego definir 7 y 8 Valorar las alternativas propuestas por el participante y la implementación de la selección por competencias genera valor al área de talento humano. Por favor conteste: Los indicadores son lo suficienteme nte sensibles para detectar la mejoría en la gestión de recursos humanos? El modelo de reclutamient 25%

14 experiencias propias o de otras organizacion es. una sola alternativa Momento 7: Preparación del plan de acción Diseñar la implementación de la alternativa más adecuada teniendo en cuenta los recursos necesarios para el caso. El trabajo debe ser subido al entorno de evaluación y seguimiento. o y selección por competencia s propuesto por Ladino y Orozco (2008) se podría aplicar al caso de estudio? Sustente su respuesta Proponga cinco indicadores diferentes a los del caso que detecten el progreso de la gestión de recursos humanos.

15 5. ESTRUCTURA DE VALORACIÓN DEL CURSO Autoevaluación Coevaluación Heteroevaluación Tipo de evaluación El participante del diplomado en Talento humano por competencias cuenta con las rúbricas de evaluación incluidas en las guías de actividades, lo que le permite hacer su ejercicio de autoevaluación. Al inicio de cada módulo el tutor programa un encuentro sincrónico en línea, no obligatorio que da lugar a que el participante exprese sus inquietudes y haga un ejercicio de autoevaluación. Las actividades están pensadas para fomentar el trabajo participativo y colaborativo, por lo cual los aportes de otros compañeros son fundamentales en el desarrollo del Diplomado. El tutor hará la realimentación de las diferentes actividades una vez finalizado cada módulo y de acuerdo a la agenda, rúbrica y syllabus. Valorará el trabajo de cada grupo y de cada integrante. Para obtener el certificado de realización del Diplomado, por lo cual se debe dar cumplimiento al 80% del total del peso evaluativo de las diferentes actividades. Por lo tanto si se cumple un 80% del cumplimiento del peso evaluativo de las diferentes de las diferentes actividades hay lugar a certificación.

16 Evaluación del Diplomado Al finalizar el Diplomado el estudiante responde una encuesta que permite evaluar el Diplomado y el Tutor. TOTAL 100%