PLAN DE RRHH. Nace del PAM que a su vez desarrolla el Plan Estratégico. Recoge las prioridades del Plan de Calidad y Acciones

Transcripción

1 PLAN DE RRHH Nace del PAM que a su vez desarrolla el Plan Estratégico Recoge las prioridades del Plan de Calidad y Acciones

2 PLAN DE RRHH ÁMBITO PRINCIPIOS OBJETIVOS HERRAMIENTAS ACCIONES

3 Ámbito PERSONAL AYUNTAMIENTO Y PATRONATOS Nº empleados Ayuntamiento: 465 Nº empleados Patronatos: 477

4 Principios PARTICIPACIÓN DESCENTRALIZACIÓN

5 Objetivos SELECCIONAR FORMAR RETENER A LOS MEJORES PROFESIONALES PARA GARANTIZAR EL CUMPLIMIENTODE LA MISIÓN,VISIÓN Y VALORES DE NUESTRA ORGANIZACIÓN, MANTENIENDO UN ELEVADO NIVEL DE MOTIVACIÓN Y RECONOCIMIENTO

6 Herramientas CONVENIO ÚNICO COMITÉS ESTUDIOS TALLERES DE MEJORA SISTEMA DE SUGERENCIAS EFQM COMITÉS: DIRECCIÓN CALIDAD FORMACIÓN RR.HH. SEGURIDAD Y SALUD ESTUDIOS: SATISFACCIÓN LABORAL. NECESIDADES DE FORMACIÓN. RECONOCIMIENTO MEDICO (ANUAL)

7 Acciones ACCIONES PARA LA FORMACIÓN ACCIONES PARA LA COMUNICACIÓN ACCIONES PARA LA PARTICIPACIÓN ACCIONES PARA EL RECONOCIMIENTO

8 C omunicación MANUAL DE ACOGIDA COMUNICACIÓN CON NÓMINA ENCUENTROS ANUALES DE CALIDAD E INICIATIVAS DE MEJORA Valoración Media: 7 (sobre 10) Nº de Participantes total: (anuales) INTRANET Contenidos información Contenidos Comunicación Contenidos Gestión Asoc. Empleados 22 de Mayo

9 F ormación ENFOQUE: F. COMPETENCIAS CONTENIDOS: OFIMÁTICA CALIDAD GESTIÓN PLANES ANUALES MODALIDAD DE LA FORMACIÓN: PRESENCIAL ON-LINE Año 2001: 31 acciones formativas, 301 participantes, Valoración de 6,9 sobre 10

10 P ARTICIPACIÓN TALLERES DE MEJORA Nº DE TALLERES: 14 PARTICIPANTES: 120 MEJORAS IMPLANTADAS: 62 GRADO SATISFACCIÓN: 3,5 (SOBRE 5) 89% CON DISPOSICIÓN A REPETIR SUGERENCIAS DE EMPLEADOS PROCEDIMIENTO IMPLANTADO 2001 Nº DE SUGERENCIAS: 41 PRIMERA REVISIÓN DEL PROCEDIMIENTO (GRUPO DE TRABAJO) SISTEMATIZACIÓN DEL PROCEDIMIENTO

11 R econocimiento CARTAS Y FELICITACIONES REGALO INSTITUCIONAL Y RECONOCIMIENTO PÚBLICO SUG. Empleados 2001, certificaciones y premios ACTOS DE JUBILACIÓN MEDALLAS POLICÍA VIAJES INSTITUCIONALES (Benchmarking intercambio) EN PROYECTO (APROBADO): RECONOCIMIENTO EN LA PROMOCIÓN COMISIÓN DE RECONOCIMIENTO CON PARTICIPACIÓN DE RTES. TRABAJADORES

12 DÓNDE ESTAMOS? MISIÓN:GOBERNAR Y GESTIONAR LA CIUDAD PRESTANDO SERVICIOS A SUS CIUDADANOS ( CALIDAD DE VIDA, BIENESTAR SOCIAL Y DESARROLLO SOSTENIBLE).

13 DÓNDE ESTAMOS? VISIÓN MEJORAR CONTINUAMENTE EL SERVICIO A LOS CIUDADANOS SIENDO A LA VEZ REFERENCIA DE EXCELENCIA ENTRE LOS AYUNTAMIENTOS DE ESPAÑA Y EUROPA

14 DÓNDE ESTAMOS? VALORES: ELEMENTOS TANGIBLES Y DE GRAN IMPORTANCIA PARA DAR COHERENCIA Y ANIMAR EL ESFUERZO EN LAS PERSONAS. ESTOS VALORES VIENEN SIENDO INCORPORADOS EN LOS PROGRAMAS DE MODERNIZACIÓN Y CALIDAD.

15 QUÉ SON LAS COMPETENCIAS? RASGOS DE CARÁCTER CONCEPTO DE SI MISMO ACTITUDES O VALORES CONOCIMIENTOS+ HABILIDADES+ ACTITUDES SABER HACER QUERER HACER

16 DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES CUALIFICACIONES TECNOLOGÍAS PERSONALES: CARACTERÍSTICAS SUBYACENTES A LA PERSONA

17 DIMENSIONES DE LAS COMPETENCIAS CONOCIMIENTOS HABILIDADES AUTOPERCEPCIÓN INFORMACIÓN Y CONOCIMIENTOS QUE UNA PERSONA POSEE EN UN ÁMBITO CONCRETO DEMOSTRACIÓN DE LOS CONOCIMIENTOS EN COMPORTAMIENTOS Y EN TRANSFERENCIA DE TRABAJO ACTITUDES, VALORES DE LA PERSONA O IMAGEN DE UNO MISMO PERSONALIDAD ESTILOS TALANTES RASGOS DISPOSICIONES GENERALES PARA COMPORTARSE DE UNA FORMA MOTIVACIONES FUERZAS RECURRENTES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO.

18 CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES INFORMÁTICA CONTABILIDAD ANÁLISIS FINANCIERO FISCALIDAD CONSOLIDACIÓN CONTABLE APTITUD DIRECTIVA RELACIONES PÚBLICAS H. COMUNICACIÓN TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO CAPACIDAD DE SINTESÍS

19 POR QUÉ UNA GESTIÓN POR COMPETENCIAS? INTEGRA PROCESOS DE GESTIÓN DE RRHH GESTIÓN DEL CAMBIO INCREMENTA LA EFECTIVIDAD CONCRETA COMPORTAMIENTOS

20 PARA QUÉ UNA GESTIÓN POR COMPETENCIAS CONOCER SABER CONOCIMIENTOS DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE T INTEGRA LOS EQUIPOS DE T. CREAR UNA CULTURA EVALUAR EL POTENCIAL GESTIÓN DEL CAMBIO FACILITA LA DPO MÉTODO DE G.DEL DESEMPEÑO GESTIONAR CONOCIMIENTOS SABER HACER QUERER GESTIONAR HABILIDADES MOTIVAR ACTITUDES

21 QUÉ ES LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS PERSONAS TECNOLOGÍA PROCESOS

22 QUÉ ES LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS OPTIMIZA TANTO A NIVEL INDIVIDUAL COMO ORGANIZATIVO LA ADECUACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES EN LA EFECTIVIDAD DE LA ACTUACIÓN PROFESIONAL ES UN ESTILO DE DIRECCIÓN DONDE PRIMA EL FACTOR HUMANO REQUIERE LA INTEGRACIÓN DE EQUIPOS HACIA EL LOGRO DE OBJETIVOS

23 QUÉ ES LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS FALTA DE APOYO DE LA DIRECCIÓN P R O B L E M A S FALTA DE ADAPTACIÓN DEL MODELO FALTA DE ANÁLISIS ESFUERZO- BENEFICIO FALTA DE CONCRECIÓN E INTEGRACIÓN INADECUADA GESTIÓN DEL CAMBIO FALTA DE RECURSOS TÉCNICOS

24 MODELO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS C.ORGANIZACIONALES C.PERSONALES RELACIÓN CON USUARIO EFICACIA DE LA ORGANIZACIÓN CALIDAD Y COSTE ESTA COMPETENCIA ESTA REFERIDA A SITUACIÓN DE TRABAJO C.GENÉRICAS C.TÉCNICAS CUALIFICACIONES CAPACIDADES APTITUDES,PERSONALIDAD SOCIABILIDAD COGNITIVO CONOCIMIENTOS DESTREZAS HABILIDADES SABER-SABER HACER

25 PROCESO DE EJECUCIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS FASES ACTIVIDADES CONSTITUCIÓN DEL EQUIPO. PLANIFICACIÓN DEL PROYECTO CONSTITUCIÓN COMISIÓN MIXTA. DESIGNAR INTERLOCUTORES PREFERENCIALES ACOPIO DE INFORMACIÓN PLANIFICACIÓN DEL PROYECTO

26 PROCESO DE EJECUCIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS FASES ACTIVIDADES ELABORACIÓN DE LOS MAPAS DE COMPETENCIAS: MEDIANTE TÉCNICAS: TGN CUESTIONARIOS REUNIONES DETECTAR COMPETENCIAS: ORGANIZACIONALES TÉCNICAS. PLAN DE ENCUESTA: RESULTADOS A PREVEER

27 PROCESO DE EJECUCIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS FASES ACTIVIDADES ELABORACIÓN DE LOS CUESTIONARIOS DE COMPETENCIAS GESTIÓN DE LA ENCUESTA DETERMINACIÓN DE LA MUESTRA. REALIZACIÓN DE LA ENCUESTA

28 MAPAS DE COMPETENCIA IDENTIFICAR COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES PROPORCIONAR LOS EJES CLAVES DE LA GESTIÓN. DISEÑAR LOS MAPAS DE C. TÉCNICAS. METODOLOGÍA: CUMPLIMENTAR UN CUESTIONARIO QUE : DETECTE C.ORGANIZACIONALES PROFUNDIZAR EN LA PREVENCIÓN DE LOS SERVICIOS MUNICIPALES. IDENTIFICAR LAS OCUPACIONES COMUNES Y LAS COMPETENCIAS COMUNES

29 TÉCNICA DE GRUPO NOMINAL * TÉCNICA CREATIVA QUE SIRVE PARA ANALIZAR PROBLEMAS, COMBINANDO OPINIONES INDIVIDUALES Y PERMITIENDO LA TOMA DE DECISIONES: *TÉCNICA DE GRUPO QUE DESCOMPONE EL PROBLEMA, PROPONE SOLUCIONES Y PROVOCA UA CAPACIDAD CREATIVA DEL GRUPO

30 TÉCNICA DE GRUPO NOMINAL ESTA TÉCNICA PROPONE A LOS EXPERTOS: GENERAR IDEAS POR ESCRITO AGRUPAR IDEAS DE TODOS LOS PARTICIPANTES DISCUSIÓN DE TODAS LAS IDEAS PARA AGRUPARLAS VOTACIONES INDIVIDUALES PARA PRIORIZAR

31 TÉCNICA DE GRUPO NOMINAL CARACTERÍSTICAS: PERMITE EXPOSICIÓN ORDENADA DE IDEAS RECUPERA LAS POSICIONES MINORITARIAS EL RESULTADO ES LA OPINIÓN DE UN COLECTIVO PERMITE UN DEBATE CUALITATIVO FINAL ASEGURA LA PARTICIPACIÓN DE TODOS INCORPORA LA TÉCNICA DE VOTO

32 COMPETENCIAS ORGANIZACIONES ESTRATÉGICAS ESENCIALES NECESARIAS ENFOQUE CUALITATIVO EMERGENTES ASCENDENTES ESTABILIZADAS ENFOQUE TEMPORAL

33 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES C.ESTRATÉGICAS ORIENTADA AL CIUDADANO MEJORAR LA EFICACIA OPERATIVA ESTABLECER RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS

34 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES C. ESENCIALES CALIDAD EN LOS SERVICIOS INCORPORAR NUEVAS TECNOLOGIAS PRODUCIR SISTEMAS DE PRODUCCIÓN

35 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES C. NECESARIAS TÉCNICAS MODERNAS DE GESTIÓN. INTEGRAR LA DIMENSIÓN FINANCIERA CAPACITAR LOS RRHH EN LA NUEVA CULTURA

36 RESULTADOS EJES CLAVES COMPETENCIALES ELEMENTOS QUE APORTAN VALOR SABER HACER NECESARIOS MODALIDADES DE GESTIÓN QUE CREAN VENTAJA LAS HERRAMIENTAS DE GESTIÓN DE RRHH

37 EJES CLAVES COMPETENCIALES C.ORGANIZACIONALES EJES-CLAVES CALIDAD DE SERVICIO C.ESTRATÉGICAS. NUEVAS TECNOLOGÍAS INNOVACIÓN- CREATIVIDAD TRANSFERENCIAS DE TECNOLOGÍAS

38 EJES CLAVES COMPETENCIALES C.ORGANIZACIONALES EJES-CLAVES LA DIRECCIÓN C.ESENCIALES LOS RRHH SISTEMAS DE GESTIÓN PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN

39 EJES CLAVES COMPETENCIALES C.ORGANIZACIONALES EJES-CLAVES C.NECESARIAS ADMINISTRACIÓN FINANZAS ORGANIZACIÓN Y ATENCIÓN CIUDADANA FORMACIÓN ACTUACIÓN JURÍDICO- ADMINISTRATIVA

40 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES EFICACIA OPERATIVA MEJORA CONTINUA PRODUCTIVIDAD COMUNICACIÓN INTERNA Y EXTERNA TRABAJO EN EQUIPO CAMBIO CULTURAL COLABORACIÓN INSTITUCIONAL INNOVACIÓN TECNOLÓGICA

41 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES PLANIFICACIÓN OPERATIVA CONTROL DE GESTIÓN GESTIÓN POR PROYECTOS LIDERAZGO PARTICIPATIVO DIVERSIFICACIÓN DE LOS SERVICIOS

42 COMPETENCIAS ESTRATÉGICAS ORIENTACIÓN AL CIUDADANO BUSQUEDA DE LA EFICACIA CON METODOLOGÍA DE CALIDAD Y NUEVAS TECNOLOGÍAS ESTABLECIMIENTO DE RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS

43 COMPETENCIAS GENÉRICAS PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN COORDINACIÓN COMUNICACIÓN CAPACIDAD DE DELEGACIÓN TRABAJO EN EQUIPO TOMA DE DECISIONES DIRECCIÓN

44 COMPETENCIAS GENÉRICAS NEGOCIACIÓN ORIENTACIÓN AL CIUDADANO DESARROLLO DE PERSONAS PRODUCTIVIDAD ORIENTACIÓN AL LOGRO AUTONOMIA PERSUASIÓN

45 COMPETENCIAS GENÉRICAS CALIDAD DE TRABAJO POLIVALENCIA APRENDIZAJE ADAPTACIÓN INICIATIVA LIDERAZGO CONFIANZA Y SEGURIDAD EN UNO MISMO

46 INSTRUMENTOS PARA LA PLANIFICACIÓN PLAN DE ACCIÓN MUNICIPAL PLANES DE EMPLEO PLANES DE CALIDAD SPPO OPE CATÁLOGO DE P.T. PLAN DE FORMACIÓN

47 1.- PLAN DE ACCIÓN MUNICIPAL RECOGE TODOS LOS GASTOS DE PERSONAL. LOS NUEVOS PROGRAMAS GASTO CORRIENTE INVERSIONES

48 2.- PLANES DE EMPLEO REORGANIZACIONES DE SERVICIOS SUPRESIONES DE SERVICIOS. FUNCIONARIZACIONES COMO CONSECUENCIA DE ACUERDOS SINDICALES CREACIONES DE NUEVOS SERVICIOS

49 PLANES DE EMPLEO CON LOS PLANES DE EMPLEO PLANIFICAMOS: SERVICIO DE ATENCIÓN SAC SERVICIO DE PREVENCIÓN R.L FUNCIONARIZACIÓN GRUPOS E Y D SUPRIMIMOS UN CENTRO GESTOR CREAMOS EL CUERPO DE LETRADOS

50 3.- PLANES DE CALIDAD RECOGE ACCIONES GENERALES RECONOCIMIENTO DE EMPLEADOS PROGRAMA DE SUGERENCIAS COMUNICACIÓN INTERNA (INTRANET) BOLETIN INTERNO INICIATIVAS DE MEJORA PLAN DE FORMACIÓN ESTUDIO DE SATISFACCIÓN L

51 4.- DIRECCIÓN POR OBJETIVOS P.1.-DESCENTRALIZACIÓN DE LA GESTIÓN DE RR.HH. P.2.-ACTUACIONES EJE-PERSONAS P-3.-ADMINISTRACIÓN Y FORMACIÓN DE PERSONAL P-4.-GESTIÓN DE PERSONAL P-5.-PREVENCIÓN DE R.L P-6.-VIGILANCIA DE LA SALUD.

52 LA OFERTA DE EMPLEO ANUAL * PRESENTACIÓN: * SE INICIA CON LA APROBACIÓN DEL PRESUPUESTO * SE NEGOCIA CON LOS SINDICATOS: * FORMA DE PROVISIÓN * TURNO LIBRE O PROMOCIÓN INTERNA * FASE DE CONCURSO SI LA HUBIERE. * PARTICIPACIÓN DEL EQUIPO DIRECTIVO EN LA ELABORACIÓN DE LAS BASES. * SE APRUEBAN POR LA COMISIÓN DE GOBIERNO

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55 LAS BASES DE CONVOCATORIA COMPOSICIÓN DE TRIBUNALES: LOS POLÍTICOS ESTARÁN DE OBSERVADORE S EN LOS GRUPOS A Y B. Y DE VOCALES EN EL RESTO DE GRUPOS EN LOS CONCURSOS SE PONDERA BASTANTE LA EXPERIENCIA,SE LIMITAN LAS FECHAS DE CURSOS. SE CONTRATA EXTERNAMENTE LA FASE DE CONCURSO EL SECRETARIO DEL TRIBUNAL SUELE SER POR DELEGACIÓN EL DIRECTOR DE RR.HH.

56 BASES DE CONVOCATORIA LA OPOSICIÓN:SE HAN SUPRIMIDO LOS EJERCICIOS ORALES. REALIZAMOS PRUEBAS TIPO TEST REALIZAMOS PRUEBAS PRÁCTICAS SOBRE EL TEMARIO ESPECÍFICO REALIZAMOS PRUEBAS PSICTÉCNICAS ENTREVISTAS DE SELECCIÓN.

57 EL CATÁLOGO DE PUESTOS DE TRABAJO COMPETENCIAS DE RR.HH.: REQUSITOS DE DESEMPEÑO DENOMIACIÓN RETRIBUCIONES COMPLEMENTARIAS FORMA DE PROVISIÓN COMPETENCIAS DE ORGANIZACIÓN: FUNCIONES DEL PUESTO.

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60 PLANIFICACIÓN EJE-PERSONAS

61 OTROS INSTRUMENTOS DE PLANIFICACIÓN MANUAL DE ACOGIDA ESTUDIOS DE SATISFACCIÓN LABORAL ESTUDIO DE NECESIDADES FORMATIVAS. PLAN DE FORMACIÓN EVALUACIÓN DE FORMACIÓN:CONTENIDOS,FORMADORES, ESPACIOS,V.GLOBAL.

62 BOLSA DE EMPLEO DE PERSONAL INTERINO Y TEMPORAL CONTROL, SEGUIMIENTO Y PROPUESTAS DE MEJORA DEL ABSENTISMO LABORAL: INFORMES MESUALES E INFORME ANUAL.

63 ERRORES MÁS FRECUENTE EN LA GESTIÓN DE RRHH DIRECCIÓN POR OBJETIVOS: * HAY QUE CENTRARSE EN EL ESFUERZO DEFINICIONES DE PUESTO DE TRABAJO: CÁTALOGO DE PUESTOS. VALORACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO: * CAFÉ PARA TODOS * FUNCIÓN DEL MERCADO * ENORMES DIFICULTADES

64 ERRORES MÁS FRECUENTES EN LA GESTIÓN DE RRHH PLANES DE CARRERA: *FRACASO ROTUNDO: SÓLO SE HICIERÓN PARA DIRECTIVOS. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: * IMPLICACIÓN DE JEFES * DIFICULTADES DE IMPLANTACIÓN Y BUSQUEDA DE FACTORES. EVALUACIÓN 360º. GESTIÓN POR COMPETENCIAS

65 ERRORES MÁS FRECUENTES EN LA GESTIÓN DE LOS RRHH EL ROL DE LOS DEPARTAMENTOS DE RRHH: * ASUMIR LO NEGATIVO * NO SER RESPONSABLE DE LO POSITIVO. ACEPTACIÓN DEL MODELO CLIENTE INTERNO. CAFÉ PARA TODOS: * FALTA DE CRITERIO