EL EMPLEO POR CUENTA AJENA: DERECHOS Y OBLIGACIONES

Transcripción

1 EL EMPLEO POR CUENTA AJENA: DERECHOS Y OBLIGACIONES Las relaciones laborales que se establecen entre empresas, trabajadores, asociaciones sindicales y Estado se regulan mediante el Derecho laboral. Las principales disposiciones que regulan materias laborales son: La Constitución española. El Estatuto de los Trabajadores (ET), que se encuentra recogido en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. La Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Asimismo, existen leyes, normas con rango de ley, reglamentos y decretos que regulan materias de índole laboral como contratos de trabajo, derechos y obligaciones del trabajador, aspectos sindicales y de Seguridad Social, prevención de riesgos laborales, etc. El Estatuto de los Trabajadores dispone que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. Por los convenios colectivos. Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo. Por los usos y costumbres locales y profesionales. Salvo el contrato de trabajo, que sólo obliga o compromete a las partes que lo hayan firmado, el resto se consideran fuentes del Derecho laboral. En caso de no existir ninguna regla aplicable con arreglo a las citadas fuentes, podría acudirse a los principios generales del Derecho como fuente supletoria. Los convenios colectivos son normas singulares y específicas del Derecho laboral, ya que constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por los representantes de los trabajadores y de los empresarios en virtud de su autonomía colectiva. A través de ellos, y en su ámbito funcional y geográfico determinado, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y productividad, pudiendo regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las organizaciones empresariales. En cuanto a los usos y costumbres locales y profesionales, la costumbre es una fuente del Derecho siempre que se trate de una costumbre local y profesional; es decir, tiene que darse en la población y en la actividad laboral concreta. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa. 1

2 Los diversos tipos de normas escritas se ordenan conforme al principio de jerarquía normativa: norma inferior no puede contradecir a norma superior; a igual jerarquía, norma nueva deroga o modifica norma antigua. JERARQUÍA NORMATIVA Constitución española. Reglamentos y Directivas de la Unión Europea. Leyes o normas con rango de ley. Tratados o Convenios Internacionales. Leyes en sentido estricto. - Leyes orgánicas. - Leyes ordinarias. Normas con rango de ley. Reglamentos. Decreto. Orden. Orden ministerial. Disposiciones de autoridades y órganos inferiores. El contrato de trabajo Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste, a cambio de una retribución, se compromete a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección. Por lo tanto, el contrato de trabajo se caracteriza por: La voluntariedad. El trabajador y el empresario asumen libremente los derechos y obligaciones que se derivan de este acuerdo. La retribución. El trabajador tiene derecho a unas percepciones económicas a cambio de los servicios que presta. La dependencia. El empresario, o la persona que lo representa, dirige y organiza la actividad y, por lo tanto, es quien da las órdenes e instrucciones para su realización. La ajenidad. El empresario asume los riesgos derivados de la actividad, lo que implica que el trabajador cede su trabajo y los resultados concretos del mismo desde el momento en que comienza a trabajar. Es decir, trabajo y resultados son propiedad de la persona o entidad para la que se trabaja. 2

3 Existirá relación laboral cuando se cumplan las cuatro características indicadas. De faltar alguna de ellas, no podrá hablarse estrictamente de relación laboral; será una relación no laboral. El artículo 1.3. del Estatuto de los Trabajadores recoge una enumeración detallada pero no cerrada de supuestos en los que no hay relación laboral. Elementos del contrato de trabajo Los sujetos del contrato de trabajo son: El empresario que, según el artículo 1.2. del ET, será la persona, física o jurídica, o comunidad de bienes que reciba la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas. Podrán celebrar contratos de trabajo como empresarios las personas físicas mayores de 18 años, los mayores de 16 años emancipados o los mayores de 16 años que tengan concedido por el juez el beneficio de la mayoría de edad. Los menores de 18 años emancipados necesitan ser representados por sus padres o tutores. El trabajador. Ha de cumplir los siguientes requisitos para poder celebrar un contrato de trabajo válido: - En cuanto a la edad, las normas laborales exigen una edad mínima de 16 años para poder trabajar por cuenta ajena. - En cuanto a la capacidad de obrar, es necesario no encontrarse incapacitado por enfermedad o deficiencia persistente. - En lo que respecta a la nacionalidad, hay que distinguir tres supuestos principales en lo que a los trabajadores extranjeros se refiere: Nacionales de los Estados miembros de la UE y de otros Estados que formen parte del Acuerdo sobre el Espacio Único Europeo: tienen derecho a entrar, salir, circular y permanecer libremente en territorio español, previo cumplimiento de determinadas formalidades. Estas personas tienen derecho a acceder a cualquier actividad, tanto por cuenta propia como por cuenta ajena, en las mismas condiciones que los españoles. Nacionales de otros Estados: para residir y trabajar en España por cuenta ajena, estas personas necesitan una autorización de residencia y trabajo por cuenta ajena que, según se cumplan los requisitos establecidos, podrá ser temporal o permanente. Nacionales de Estados con los que España tenga convenio o tratado internacional: se aplicará lo establecido en el convenio correspondiente. Asimismo, todo contrato de trabajo debe contener el consentimiento, es decir, la manifestación de la voluntad de empresario y trabajador de celebrar el contrato, el objeto, que es la materia sobre la que recae el contrato, y la causa, que es la razón práctica que da sentido al acuerdo, es decir, la voluntad de trabajador y empresario de intercambiar trabajo y salario en el contrato de trabajo. Por otra parte, el empresario y el trabajador pueden pactar un período de prueba, que se reflejará por escrito en el contrato y cuya duración está sometida a unos límites máximos: La duración que fije el convenio colectivo aplicable. 3

4 En caso de que el convenio colectivo no establezca límite: - Seis meses cuando se trate de técnicos titulados (contratados por disponer de titulación universitaria). - Dos meses para los demás trabajadores. - Tres meses, para los trabajadores que no sean técnicos titulados, en las empresas de menos de 25 trabajadores. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla. Durante este tiempo se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes, sin preaviso y sin indemnizar en el caso de que sea el empresario quien tome esta decisión, salvo pacto en contrario. Suspensión del contrato de trabajo La suspensión del contrato de trabajo consiste en la cesación temporal de las prestaciones básicas de las partes. Los efectos de la suspensión del contrato de trabajo son: Se interrumpe la prestación laboral y el trabajador no percibe remuneración alguna por parte del empleador. Con carácter general, el trabajador tiene derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado. Se mantienen las obligaciones establecidas en el contrato. Las causas de suspensión establecidas en el ET son: Mutuo acuerdo de las partes. Las consignadas válidamente en el contrato. Incapacidad de los trabajadores. Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento no inferior a un año de menores de seis años o menores de edad discapacitados o con especiales dificultades de inserción social y familiar. Ejercicio de cargo público representativo. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. Fuerza mayor temporal, es decir, por la concurrencia de hechos imprevisibles o inevitables. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, previa autorización de la autoridad laboral. Excedencia forzosa. Se concede por designación o elección para un cargo público o por la realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior que imposibilite su asistencia al trabajo. El trabajador tiene derecho a la reserva del 4

5 puesto de trabajo durante el tiempo de la excedencia y el cómputo de este tiempo a efectos de antigüedad, como si se hubiera trabajado durante ese período. Por el ejercicio del derecho a huelga. Cierre legal de la empresa por parte del empresario. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Extinción del contrato de trabajo La extinción supone la cesación definitiva de los efectos de la relación laboral. Desde el momento en que se produce la extinción, dejan de producir sus efectos los derechos y obligaciones que trabajador y empresario tenían reconocidos y debían asumir. Existen, entre otros, los siguientes tipos de extinción del contrato de trabajo: Mutuo acuerdo. Ambas partes deciden dar por terminada la relación laboral durante su vigencia. Ninguna de las partes tiene derecho a indemnización, salvo pacto en contrario y, al tratarse de una extinción voluntaria, el trabajador no queda en situación legal de desempleo. Causas consignadas en el contrato. El contrato de trabajo se extingue por las causas consignadas en el contrato de trabajo. La causa pactada en el propio contrato es una condición resolutoria que, en caso de producirse, hace posible que trabajador o empresario denuncien el contrato por haberse cumplido dicha condición. Ninguna de las partes tiene derecho a indemnización, salvo pacto en contrario; el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo en el caso de que sea el empresario quien haya denunciado el contrato. Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. El transcurso del plazo pactado, en los contratos temporales, o la finalización de la obra o servicio para la que se contrató al trabajador, son términos resolutorios del contrato. La extinción se produce por denuncia de una de las partes. Si el contrato tiene una duración superior al año, la denuncia requiere un preaviso de, al menos, 15 días. El trabajador se encuentra en situación legal de desempleo en el caso de que sea el empresario quien haya denunciado el contrato por expiración del tiempo convenido o terminación de la obra o servicio. Despido disciplinario. Se trata de la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (entre otras, faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo, embriaguez habitual o toxicomanía, acoso por razón de origen racial o étnica, religión, discapacidad, orientación sexual...). El trabajador, en principio, no tiene derecho a indemnización, si bien podrá obtenerla si impugna judicialmente el despido y obtiene una sentencia favorable. La decisión de extinguir el contrato laboral mediante despido disciplinario se entiende como situación legal de desempleo. Despido colectivo. El empresario puede decidir la extinción de los contratos de trabajo, previa autorización recaída en expediente de regulación de empleo tramitado 5

6 por la autoridad laboral, ante una situación crítica motivada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período de 90 días, la extinción afecte al menos a: - 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores. - El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores. Los trabajadores afectados por el despido colectivo tendrán derecho a indemnización y quedarán en situación legal de desempleo. Fuerza mayor. El empresario puede decidir la extinción de los contratos de trabajo, previa autorización de la autoridad laboral, ante una situación crítica motivada por fuerza mayor (incendios, inundaciones, expropiaciones...) que imposibilite definitivamente la prestación de servicios. Los trabajadores afectados por la extinción por fuerza mayor tendrán derecho a indemnización y quedarán en situación legal de desempleo. Dimisión. El contrato de trabajo se extinguirá por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar (suele ser de 15 días). La dimisión del trabajador extingue el contrato de trabajo en la fecha señalada. En caso de falta de preaviso, el empresario puede reclamar indemnización por los daños y perjuicios que ello ocasione. En algunos convenios se prevé que, en caso de que no exista preaviso por parte del trabajador, el empresario podrá descontarle del finiquito la cantidad equivalente a un día de salario por cada día de retraso en el preaviso. El trabajador que cesa voluntariamente no tiene derecho a indemnización alguna ni se encuentra en situación legal de desempleo. Asimismo, también se produce la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento del empresario en lo que a sus obligaciones se refiere, muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, muerte, jubilación o incapacidad del empresario o extinción de su personalidad jurídica. La decisión del empresario de extinguir el contrato de trabajo es impugnable ante la jurisdicción laboral competente. El trabajador puede reclamar contra el despido dentro del plazo de caducidad de los 20 días hábiles siguientes a aquel en que se haya producido. Este proceso se inicia mediante una demanda presentada por el trabajador ante el Juzgado de lo Social, solicitando que condene al empresario a indemnizar o readmitir al trabajador. El juez dictará una sentencia en la que calificará el despido como: Procedente, cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido. En tal caso, el juez declara extinguido el contrato de trabajo sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. Improcedente, cuando no ha quedado acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación o cuando el empresario no ha notificado el 6

7 despido por escrito o en éste no se han expresado los hechos que lo motivan o la fecha de efectos. Cuando se declare la improcedencia del despido, el empresario puede optar entre readmitir al trabajador en las condiciones anteriores al despido o indemnizarle. La sentencia que declare la improcedencia del despido debe condenar, además, al abono de una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que se notifique la sentencia. Nulo, cuando tiene por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. En tal caso, se condenará a la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios de tramitación. El finiquito El empresario, con ocasión de la extinción del contrato de trabajo, al comunicar a los trabajadores la denuncia o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adecuadas. La extinción del contrato suele plasmarse en un documento, llamado finiquito, con valor liberatorio para las partes y acreditativo de la extinción. En el finiquito, el empresario indica y hace efectivas las cantidades que va a pagar al trabajador al finalizar la relación laboral; la firma del trabajador no supone su conformidad con el mismo sino, simplemente, el reconocimiento de que ha percibido las cantidades que se indican, pudiendo, por tanto, reclamar otras cantidades que considere que se le adeudan en virtud de esa relación laboral, así como impugnar judicialmente la extinción del contrato si no la considera ajustada a derecho. RECIBO DE FINIQUITO He recibido de la empresa Sistemas Informáticos, S.L. la cantidad de... euros, que corresponden a los conceptos que se indican, y que percibo con motivo de la rescisión de mi contrato de trabajo. Con la percepción de esta cantidad me doy por totalmente saldado y finiquitado por todos los conceptos que pudieran derivarse de la relación laboral que unía a las partes y que doy por extinguida en el día de la fecha, manifestando expresamente que nada más tengo que reclamar por ningún otro concepto. Detalle de las percepciones: Parte proporcional paga extraordinaria de... Parte proporcional paga extraordinaria de... Vacaciones Salario base Otras percepciones Total bruto Deducciones: Cotización a la Seguridad Social Retención I.R.P.F. Líquido a percibir Fecha y firmas de empresa, trabajador y representante sindical, en su caso. 7

8 Derechos y obligaciones del trabajador Los trabajadores por cuenta ajena tienen, como parte del contrato de trabajo, unos derechos y unos deberes. Los derechos básicos del trabajador son: Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio. Derecho a la libre sindicación. La libertad sindical consiste en el derecho a crear sindicatos y a afiliarse al sindicato que decida el trabajador, o a no afiliarse a ninguno. Derecho a la negociación colectiva. Derecho a intervenir en la determinación pactada de condiciones de trabajo, por medio de los representantes legales de los trabajadores, a través de los convenios colectivos. Derecho a adopción de medidas de conflicto colectivo. Manifestación de quejas o reivindicaciones a través de los cauces previstos. Derecho a la huelga. Suspensión de la actividad laboral a iniciativa de los trabajadores en defensa de sus intereses. Derecho de reunión. Realización de asambleas de trabajadores. Derecho a la participación en la empresa. Elección de representantes legales por parte de los trabajadores y actuación de los mismos en defensa de los derechos de sus compañeros. Los derechos en la relación de trabajo son derechos exigibles por el trabajador a partir del momento en que ocupa un puesto de trabajo. Son los siguientes: Derecho a la ocupación efectiva, es decir, que el empresario le atribuya tareas y trabajos a desarrollar durante la jornada de trabajo. Derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo. Derecho a no ser discriminados. Derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. Derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad. Derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. Derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. Derecho a cuantos otros (derechos) se deriven específicamente del contrato de trabajo. Por su parte, constituyen obligaciones laborales del trabajador: Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo. Observar las medidas de seguridad e higiene que adopte el empresario para velar por la integridad física de los trabajadores. 8

9 Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. No concurrir con la actividad de la empresa. Contribuir a la mejora de la productividad. Cuantas otras se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo. Salario y tiempo de trabajo Salario Como ya se ha indicado, el trabajador tiene derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. El salario es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena. El salario tiene una estructura variable, a determinar por medio de la negociación colectiva o, en su defecto, contrato individual, y que comprende: El salario base. Es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. Es una cantidad fija que se establece generalmente por convenio colectivo, en función de la categoría profesional. Complementos salariales. Se fijan en función de las condiciones personales del trabajador, del trabajo realizado, de la situación y resultados de la empresa, etc. Se calculan conforme a los criterios pactados en convenio colectivo o, en su defecto, en contrato individual. Pagas extras. La retribución de los trabajadores alcanza a los complementos de vencimiento periódico superior al mes y que consisten, como mínimo, en dos pagas: una en Navidad y otra en el mes que fije el convenio o el contrato de trabajo. No obstante, se puede acordar de forma expresa que su abono sea prorrateado en 12 mensualidades. El empresario está obligado a efectuar retenciones sobre las retribuciones dinerarias que abone a los trabajadores, así como a declarar e ingresar en el Tesoro las cantidades retenidas. La liquidación y el pago del salario han de hacerse puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos, o conforme a los usos y costumbres, y en períodos que no podrán exceder de un mes. En ningún caso el salario puede ser inferior al salario mínimo interprofesional (SMI) que fija anualmente el Gobierno en proporción al tiempo trabajado. La nómina es el documento en el que figura el salario devengado. En ella deberá figurar: El importe total correspondiente al tiempo a que se refiera, que no puede exceder de un mes. Especificación de lo que es salario base y los diferentes complementos. Deducciones que legalmente procedan: cuotas de Seguridad Social y retenciones del IRPF. Indemnizaciones y prestaciones de la Seguridad Social. 9

10 La firma del trabajador, salvo que el abono de la nómina se haga por transferencia. Tiempo de trabajo y descanso La jornada de trabajo es el tiempo que dedica cada trabajador a la ejecución del trabajo para el cual ha sido contratado. La jornada ordinaria tiene una duración máxima de 40 horas semanales de trabajo de promedio en cómputo anual, siendo la jornada diaria como máximo de nueve horas, salvo que el contrato de trabajo o el convenio colectivo establezcan otra distribución del tiempo. La jornada puede ser continuada, más de seis horas seguidas, o partida, la que incluye al menos una hora de descanso. El número de horas extraordinarias no puede ser superior a 80 al año, salvo las realizadas por fuerza mayor. Por su parte, el descanso es el período en el que el trabajador se encuentra libre de la actividad laboral. Los períodos mínimos de descanso son: El descanso semanal será de día y medio interrumpido. El descanso entre jornadas será como mínimo de 12 horas. El descanso en jornada continuada será como mínimo de 15 minutos. Las fiestas laborales son descansos retribuidos y no recuperables. No pueden exceder de 14 días al año, y dos de ellas serán locales. Asimismo, el trabajador tiene derecho a vacaciones por un tiempo que no puede ser inferior a 30 días naturales al año. Se trata de un período de descanso retribuido con cargo a la empresa. Por último, el trabajador tiene derecho a ausentarse del trabajo con derecho a retribución, previo aviso y justificación, en los siguientes casos: Matrimonio: 15 días naturales. Nacimiento de un hijo: 2 días (4 si tiene que desplazarse). Accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario o fallecimiento del cónyuge o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días (4 si tiene que desplazarse). Traslado de domicilio habitual: 1 día. Cumplir con un deber obligatorio de carácter público y personal: el tiempo necesario. Lactancia de hijo menor de 9 meses:1 hora diaria dividida por la mitad o reducción de jornada en media hora, pudiéndose acumular en jornadas completas. Nacimiento de hijo prematuro o que deba permanecer hospitalizado tras el parto: 1 hora. Exámenes prenatales y preparación al parto: el tiempo necesario 10

11 La Seguridad Social Es el sistema encargado de garantizar a los trabajadores comprendidos en su ámbito de aplicación, y a los familiares y asimilados que estén a su cargo, protección frente a riesgos y contingencias tales como enfermedad, vejez, invalidez, desempleo, etc. Campo de aplicación Están comprendidos en el Sistema de la Seguridad Social los españoles que residan en España y los extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España, siempre que, en ambos supuestos, ejerzan su actividad en territorio nacional y estén incluidos en alguno de los apartados siguientes: Trabajadores por cuenta ajena. Trabajadores por cuenta propia o autónomos. Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado. Estudiantes. Funcionarios públicos, civiles y militares. Asimismo, estarán comprendidos en el campo de aplicación del Sistema de la Seguridad Social, a efectos de las prestaciones de modalidad no contributiva, todos los españoles residentes en territorio nacional. El Sistema de la Seguridad Social se compone de dos regímenes: Régimen General. Se encuentran obligatoriamente incluidos los trabajadores por cuenta ajena o asimilados, mayores de 16 años, con independencia de la modalidad de contratación. Regímenes especiales. Se aplican a: - Trabajadores del mar. - Trabajadores dedicados a actividades agrícolas, forestales o pecuarias. - Trabajadores por cuenta propia. - Empleados del hogar. - Minería del carbón. - Funcionarios públicos, civiles y militares. - Estudiantes. Afiliación, alta y baja La afiliación es el acto por el cual una persona es incluida en el Sistema de la Seguridad Social. Se realiza la primera vez que esa persona vaya a trabajar, ya sea por cuenta propia o por cuenta ajena. La afiliación se caracteriza por ser obligatoria para todas las personas incluidas en su campo de aplicación, vitalicia, general ya que es única para todo el sistema y exclusiva. 11

12 A los efectos de su identificación en el Sistema de la Seguridad Social, se asignará a cada trabajador un número de afiliación. Los empresarios deben comunicar las altas y las bajas de los trabajadores que ingresen o cesen en su empresa. Además, los empresarios, como requisito previo e indispensable a la iniciación de sus actividades, solicitarán su inscripción en el Régimen General de la Seguridad Social. La inscripción se efectuará ante el correspondiente organismo de la Administración de la Seguridad Social, a nombre de la persona natural o jurídica titular de la empresa. Al inscribirse, se asigna al empresario un número de inscripción único para todo el territorio nacional que opera como principal código de cuenta de cotización. La inscripción del empresario, la afiliación, las altas, bajas y variaciones de datos, pueden tramitarse por medios electrónicos, informáticos o telemáticos. Cotización La necesidad de tener cubiertos determinados riesgos obliga a empresas y trabajadores a efectuar cotizaciones a la Seguridad Social por los siguientes conceptos: Contingencias comunes. La cotización por este concepto está destinada a la cobertura de todas las situaciones incluidas en la acción protectora del Régimen General de la Seguridad Social, siempre que se deriven de enfermedades comunes o accidentes no laborales: incapacidad temporal, incapacidad permanente, jubilación, muerte y supervivencia y asistencia sanitaria. Contingencias profesionales (AT y EP). La cotización para esta clase de contingencia pretende la cobertura de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, siempre que se produzcan con ocasión o por consecuencia del trabajo que se ejecute por cuenta ajena. Hay que distinguir entre: - Cuotas por incapacidad temporal (IT). - Cuotas por incapacidad permanente, muerte y supervivencia (IMS). Desempleo. La cotización por desempleo se destina a la cobertura de este riesgo específico que, aunque es una prestación de la Seguridad Social, está gestionada por el Servicio Público de Empleo Estatal. Fondo de garantía salarial. La cotización está destinada a garantizar los salarios, indemnizaciones y salarios de tramitación que las empresas no abonen a sus trabajadores, con independencia de la propia responsabilidad empresarial. Formación profesional. Las cuotas están destinadas a fines de formación, reciclaje y recalificación profesional. Cotización adicional por horas extraordinarias. Con el objetivo de penalizar su realización, las horas extraordinarias están sujetas a una cotización adicional que será distinta según que estén realizadas por razones de fuerza mayor o que no tengan esa consideración. La cotización es obligatoria en los Regímenes General y Especiales. La obligación de cotizar nace desde el momento de iniciación de la actividad correspondiente, determinándose en las normas reguladoras de cada régimen las personas que han de cumplir esa obligación. Así, en el Régimen General, el empresario es responsable del cumplimiento de esta obligación de cotización e ingresará las aportaciones propias y las de sus trabajadores en su totalidad. 12

13 El empresario descontará a sus trabajadores, en el momento de hacerles efectivas sus retribuciones, la aportación que corresponda a cada uno de ellos. Contingencias cubiertas Las siguientes situaciones y contingencias están protegidas por el Sistema de la Seguridad Social: Asistencia sanitaria. Maternidad. Incapacidad temporal. Riesgo durante el embarazo. Riesgo durante la lactancia. Paternidad. Incapacidad permanente. Jubilación. Desempleo. Fallecimiento. Prestaciones familiares. Tienen la consideración de situaciones determinantes de incapacidad temporal: Las debidas a enfermedad, común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo. Los períodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescribe la baja en el trabajo durante los mismos. La situación de incapacidad permanente es aquella de duración ilimitada en la que se encuentra el trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito y de haber sido dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves que disminuyen o anulan su capacidad laboral. La incapacidad permanente puede ser calificada en uno de estos grados: Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual: es aquella en la que el trabajador tiene una disminución superior al 33% en el rendimiento normal de su profesión habitual. Incapacidad permanente total para la profesión habitual : es la que inhabilita al trabajador para la realización de todas las tareas fundamentales de su profesión, siempre que pueda dedicarse a otra distinta. Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo: es la que inhabilita al trabajador para toda profesión y oficio. Gran invalidez: es la situación del trabajador afecto de incapacidad permanente y que, por consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales, necesita la asistencia de 13

14 otra persona para realizar los actos más esenciales de la vida, como vestirse, desplazarse, comer o análogos. La representación legal de los trabajadores Participación de los trabajadores en la empresa Este derecho se ejercita a través de los siguientes órganos de representación: Delegados de personal. Representan a los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tenga entre 10 y 50 empleados. Comité de empresa. Representa al conjunto de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo con 50 trabajadores o más. Derecho de reunión Este derecho consiste en que los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo pueden reunirse en asamblea en dicho lugar si las condiciones lo permiten, reunión que tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario. La asamblea tiene por objeto deliberar sobre asuntos de interés del personal, pudiendo tener una finalidad informativa, o ir dirigida a la adopción de acuerdos, que requiere el voto favorable de la mitad más uno de los trabajadores. Derecho a la negociación colectiva Es un derecho reconocido constitucionalmente; asimismo, se reconoce la fuerza vinculante de los convenios y se emplaza a la ley a que lo garantice. En los convenios de empresa o ámbito interior, tienen derecho a participar en la negociación el comité de la empresa, los delegados de personal o las representaciones sindicales, si las hubiese. Por parte del empresario, él mismo o sus representantes. En los convenios de ámbito superior a la empresa están legitimados, por parte de los trabajadores, los sindicatos, y por parte de los empresarios, las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de los empresarios, y siempre que den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados. 14