BOLETÍN INFORMATIVO DEPARTAMENTO LABORAL REFORMAS A LA LEY FEDERAL DE TRABAJO

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1 BOLETÍN INFORMATIVO DEPARTAMENTO LABORAL REFORMAS A LA LEY FEDERAL DE TRABAJO Como es del conocimiento del público en general el pasado 30 de Noviembre del año en curso se publicó en el Diario Oficial de la Federación el Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal de Trabajo (LFT), por lo que a continuación damos a conocer las que consideramos tendrán mayor relevancia en el desarrollo de las operaciones de nuestros clientes. I. PRINCIPIOS GENERALES Se define al trabajo digno o decente como aquél en que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador y no existe discriminación de ninguna naturaleza, debiendo tener acceso a la seguridad social, a percibir un salario remunerador, a recibir capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, contar con condiciones óptimas de seguridad e higiene y derecho al respeto de sus derechos colectivos. Asimismo se tutela la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al patrón en la que se elimina la discriminación contra las mujeres procurando el respeto a sus libertades fundamentales en el ámbito laboral con acceso a las mismas oportunidades respetando la naturaleza misma del género masculino y femenino. En materia de discriminación se contempla la imposición de multas severas para aquellos patrones que incurran en ella o la permitan. Por primera vez se definen los conceptos de hostigamiento y acoso sexual, imponiendo multas importantes al patrón que las cometa, realice, tolere o permita dichos actos en contra de sus trabajadores. II. SUBCONTRATACIÓN Si bien la figura de subcontratación, mejor conocida como outsourcing, ha sido empleada por las empresas desde hace tiempo y ésta ha sido de alguna manera regulada por la Jurisprudencia, ésta Reforma finalmente establece los límites y alcances de la misma así como las responsabilidades del contratista y del contratante. 1

2 El trabajo bajo el régimen de sub contratación deberá cumplir con las siguientes condiciones: a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo. b) Deberá justificarse por su carácter especializado. c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante. Es de suma importancia resaltar que en caso de que no cumplirse con las anteriores condiciones, el receptor de los servicios (contratante) se considerará patrón para todos los efectos de la LFT incluyendo las obligaciones de seguridad social. En este rubro se obliga a los contratantes a establecer por escrito las condiciones del servicio y al contratante a cerciorarse que el contratista cuente con elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones derivadas de las relaciones con los trabajadores de ésta última y en caso de incumplimiento de estas obligaciones se impondrán las multas correspondientes. Para el caso en que el contratante deliberadamente transfiera a sus trabajadores a una subcontratista con el fin de disminuir los derechos labores de sus trabajadores, se establecen multas igualmente elevadas. III. RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO III.I. NUEVOS REQUISITOS PARA LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO Adicionalmente a los requisitos que establecía el artículo 25 de la LFT ésta Reforma incluye la obligación de que en el escrito en el que consten las condiciones de trabajo deberá también contener la Clave Única de Registro de Población (CURP) y el Registro Federal de Contribuyentes (RFC). Además de lo anterior, el citado documento deberá contener la especificación de si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y en su caso si está sujeta a un periodo de prueba. 2

3 III.II. TRABAJADORES MEXICANOS FUERA DE LA REPÚBLICA Se modifica y adiciona la reglamentación sobre trabajadores mexicanos que prestan sus servicios fuera del país contemplando los siguientes supuestos: Los contratados en territorio nacional y cuyo contrato se rija por la LFT. Los reclutados y seleccionados en México para un empleo concreto en el exterior de duración determinada a través de mecanismos acordados por el gobierno de México con un gobierno extranjero. Los reclutados y seleccionados en México para un empleo concreto en el exterior de duración determinada que sean colocados por entidades privadas. En este apartado la Reforma determina las directrices y obligaciones de los patrones y/o agencias colocadoras de acuerdo con el tipo de contratación de que se trate de conformidad con los supuestos antes citados. III.III. DURACIÓN DE RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO Anteriormente la LFT contemplaba las relaciones de trabajo por obra o tiempo determinado y por tiempo indeterminado, con ésta Reforma se adiciona la posibilidad de establecer un periodo a prueba o bien por capacitación inicial, además adiciona la modalidad de la contratación por temporada. Periodo a prueba El objeto de esta nueva oportunidad para los empleadores es el de verificar que el trabajador cumpla con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo solicitado y únicamente podrá aplicarse en relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de 180 días. La duración de este periodo podrá ser hasta de 30 días por regla general y solo para el caso de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas podrá extenderse hasta 180 días. 3

4 Capacitación inicial La finalidad de esta modalidad es que el empleado adquiera los conocimientos o habilidades que requiere el puesto para el cual se le va a contratar. La duración de ésta capacitación inicial no deberá exceder de 3 meses por regla general o en su caso hasta de 6 meses solo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o que desarrollen labores que requieran conocimientos profesionales especializados. Características del periodo a prueba y de capacitación inicial Deben establecerse por escrito ya que de otra manera se entenderá que la relación de trabajo es por tiempo indeterminado. Debe garantizarse la seguridad social del trabajador. El trabajador deberá recibir el salario y prestaciones del puesto que desempeña. Son improrrogables. Se pueden aplicar solo una vez por cada trabajador. Estas modalidades no pueden aplicarse simultáneamente ni sucesiva a un mismo trabajador. No se pueden aplicar para una misma persona en puestos distintos ni de ascenso. En caso de que termine una relación de trabajo e inicie otra con la misma persona no podrá aplicarse nuevamente un periodo a prueba ni de capacitación inicial. Si el trabajador no acredita cumplir con los requisitos y conocimientos requeridos para el desempeño de las funciones contratadas o bien no acreditase su competencia, a juicio del patrón, se dará por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad para éste, considerando para ello la naturaleza del puesto. En relación con lo anterior, para el caso de que el patrón cuente con más de 50 trabajadores deberá, además, tomar en consideración previamente la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento. 4

5 En caso de continuar la relación de trabajo con posterioridad a los periodos establecidos como a prueba o capacitación inicial la duración de éstos se considerará para efectos de la antigüedad del trabajador. Temporada Se precisan las modalidades de la contratación para el desempeño de labores discontinuas para el caso de que se requieran servicios para: Labores fijas y periódicas de carácter discontinuo. Actividades de temporada. Las que no exijan la prestación de servicios toda la semana, mes o año. Los trabajadores sujetos a ésta modalidad tendrán los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado de manera proporcional a la temporalidad. En esta modalidad la relación de trabajo se suspende desde la fecha en que finaliza la temporada y hasta el inicio de la siguiente, esto es que durante dicha suspensión el trabajador no está obligado a prestar el servicio y el patrón tampoco lo está a cubrir el salario. III.IV. CAUSAS DE SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO Además de la suspensión derivada del vínculo laboral con la característica de temporada, la Reforma adicionó como causales de suspensión temporal de la relación de trabajo: En los casos en que las autoridades correspondientes declaren una contingencia sanitaria de acuerdo con las disposiciones aplicables, con la excepción de que en este caso la Reforma incluyó el pago de una indemnización al trabajador por parte del patrón sin que pueda exceder de un mes. La falta por causa imputable al trabajador de los documentos que exijan las leyes y reglamentos necesarios para la prestación de sus servicios y hasta por un periodo de 2 meses. Se adiciona un periodo de 15 días para que el trabajador que obtenga libertad provisional se reincorpore a sus labores y con ello termina el periodo de suspensión que se originó por la prisión preventiva o arresto del trabajador. 5

6 III.V. RESCISIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRÓN En adición a las causales que el patrón podía invocar para terminar la relación de trabajo por algún acto u omisión imputable al trabajador, la Reforma incluyó las siguientes: Se extiende la causal de falta de probidad u honradez, en cuanto a las, injurias o malos tratamientos a clientes y proveedores del patrón. El hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo. Falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos que sean imperiosos para la prestación del servicio cuando exceda de un término de 2 meses de que no se hayan entregado por parte del trabajador. Con relación al aviso de rescisión se señala que deberá entregarse personalmente al trabajador por escrito en el momento del despido o bien comunicarlo por conducto de la Junta de Conciliación y Arbitraje competente dentro de los 5 días hábiles siguientes al despido para que esta autoridad se lo notifique en forma personal. Es importante destacar que ésta Reforma aclaró que el inicio del término de prescripción que tiene el trabajador para ejercitar las acciones derivadas de un despido comenzará a partir de que éste reciba personalmente el aviso de rescisión por lo que agrega una carga extra al patrón al tener que estar al pendiente de la notificación inmediata del aviso al trabajador ya que de otra manera éste no surtirá sus efectos. III.VI. INDEMNIZACIONES POR DESPIDO Y SALARIOS CAÍDOS En caso de que un trabajador demande del patrón el pago de la indemnización por el importe de 3 meses de salario o la reinstalación en el puesto que desempeñaba y el patrón en juicio no pruebe el motivo de la rescisión el trabajador tiene derecho al pago de los salarios vencidos, también conocidos como caídos y a partir de la vigencia de ésta Reforma, éstos salarios caídos se limitan a un periodo máximo de 12 meses con la salvedad de que si al término de éste periodo no ha concluido el procedimiento o no se ha dado cumplimiento al laudo, además el trabajador tendrá derecho al pago de los intereses sobre el importe de 15 meses de salario a razón de 2% mensual capitalizable al momento del pago. En caso de fallecimiento del trabajador demandante dejarán de computarse estos salarios a partir de la fecha del deceso. 6

7 III.VII. CAUSALES DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL TRABAJADOR En concordancia con la inclusión de la protección de la integridad de los trabajadores y el derecho a un trabajo digno, ésta Reforma adicionó como motivos justificados para dar por concluida la relación de trabajo por actos u omisiones del patrón las siguientes: El hostigamiento y acoso sexual Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador. III.VIII. SALARIO Se precisa la posibilidad de la contratación por unidad de tiempo en la que se deberá establecer específicamente desde un inicio el monto que se pagará por cada hora de trabajo y el número de horas contratadas. El número de horas contratadas no deberá exceder la jornada máxima legal y el pago a los trabajadores bajo ésta modalidad no podrá ser inferior al que correspondería por una jornada diaria. Deben respetarse los derechos laborales y de seguridad social a los trabajadores contratados de ésta forma. Se formaliza la opción del pago de los salarios por medio de depósito bancario, tarjeta de débito, transferencias o cualquier otro medio electrónico siempre que se tenga la autorización del trabajador. Los gastos que se generen para poder realizar el pago en la forma antes indicada, correrán a cuenta del patrón. En caso de que el trabajador realice labores o actividades conexas o complementarias a su labor principal podrán recibir una compensación salarial. III.IX. OBLIGACIONES DEL PATRÓN En correlación con las modificaciones a la Ley Federal de Trabajo y con independencia de las implícitas en los puntos anteriores, surgen nuevas obligaciones para los patrones dentro de las cuales se encuentran las siguientes: 7

8 En caso de que el patrón esté obligado a retener un porcentaje del salario o prestaciones de un trabajador por motivo del pago de pensión alimenticia y éste deje de laborar, el patrón deberá informar a la Autoridad Jurisdiccional competente y a los acreedores alimentarios tal hecho dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de la terminación de la relación de trabajo En los centros de trabajo que cuenten con más de 50 trabajadores los patrones deberán contar con instalaciones adecuadas para el acceso y desarrollo de actividades de las personas con discapacidad. Cumplir con las normas de seguridad, salud y medio ambiente y disponer de los medicamentos y material de curación indispensables para proporcionar primeros auxilios. Fijar y difundir visiblemente las disposiciones de los Reglamentos y las Normas Oficiales Mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como informar a los trabajadores sobre los riesgos y peligros a los que están expuestos. Fijar y difundir visiblemente el texto íntegro de los Contratos Colectivos de Trabajo que rijan en la empresa Cumplir con las disposiciones que en caso de emergencia sanitaria sean fijadas y proporcionar a los trabajadores los elementos señalados por las autoridades competentes para prevenir enfermedades en caso de contingencia. Realizar las deducciones y pagos correspondientes respecto de las pensiones alimenticias asignadas a sus empleados y colaborar con la autoridad competente. Afiliar al centro de trabajo al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores a efecto de que los trabajadores puedan ser sujetos de crédito ante dicha entidad. Otorgar permiso de paternidad de 5 días laborables con goce de sueldo a los hombres trabajadores por el nacimiento de sus hijos o adopción de un infante. III.X. PROHIBICIONES PARA EL PATRÓN La prohibición de negarse a aceptar trabajadores por razón de sexo y edad se amplía a los ámbitos de origen étnico o nacional, discapacidad, condición social, 8

9 condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro criterio que pueda dar lugar a un acto discriminatorio. Se cambió el término de Sexo por el de género. Se adiciona el impedir la formación del sindicato o el desarrollo de la actividad sindical, mediante represalias implícitas o explícitas contra los trabajadores. Realizar permitir o tolerar actos de hostigamiento y/o acoso sexual en el centro de trabajo. Exigir la presentación de certificados médicos de no embarazo para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo. Despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de hijos menores. III.XI. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES PARA LOS TRABAJADORES Se adiciona la obligación de observar las disposiciones contenidas en el Reglamento y en las Normas Oficiales Mexicana en Materia de Seguridad, Salud y Medio Ambiente de Trabajo, así como las que indiquen los patrones para su seguridad y protección personal. Queda prohibido acosar sexualmente a cualquier persona o realizar actos inmorales en los lugares de trabajo. III.XII. REPARTO DE UTILIDADES Con relación al derecho de los trabajadores para formular objeciones a la declaración que presente el patrón ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público se agregó como excepción a lo anterior la posibilidad de que el patrón hubiese obtenido de la Junta de Conciliación y Arbitraje la suspensión del reparto adicional de utilidades. Asimismo se adiciona la obligación para dicha Secretaría de contestar el requerimiento que formulen la mayoría de los trabajadores o sindicato titular del Contrato Colectivo de Trabajo una vez que concluyan los procedimientos de fiscalización de acuerdo con los plazos que establece el Código Fiscal de la Federación respecto de cada una de ellas. 9

10 III.XIII. PRODUCTIVIDAD, FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DE LOS TRABAJADORES La Reforma Laboral conserva como objeto de la capacitación el de preparar a los interesados en ocupar vacantes o puestos de nueva creación, sin embargo adicionó el preparar a los trabajadores de nueva contratación. De igual forma contempla como parte de los programas de capacitación que el patrón proporcione apoyo a los trabajadores para iniciar, continuar o completar ciclos escolares de los niveles básico, medio o superior. Se especifica que los planes y programas respecto a la capacitación o adiestramiento ahora deberán establecerse de común acuerdo entre el patrón y la mayoría de los trabajadores. Con ésta Reforma ya no se requiere más la aprobación por parte de la Secretaria de Trabajo y Previsión Social (STPS) por cuanto hace a los planes y programas formulados entre patrón y trabajadores o sindicato. Para dar cumplimiento a la obligación de proporcionar capacitación y adiestramiento, se mantiene la libertad de convenir entre las partes que la misma se proporcione dentro o fuera de la empresa, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan. De igual forma, continúa la disposición de que la capacitación y adiestramiento se imparta dentro de la jornada de trabajo, salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan su impartición de otra manera, así como aquellos casos en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeña, en cuyo caso la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo. La Reforma también conserva la disposición en el sentido de que las instituciones o escuelas que deseen impartir formación, capacitación o adiestramiento, así como su personal docente, requieren de autorización y registro por parte de la STPS y ahora extiende tal obligación tanto a los organismos especializados como a los instructores independientes. En la Reforma Laboral se establece que el adiestramiento además de incrementar la productividad y las habilidades de los trabajadores tendrá por objeto: Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los trabajadores y proporcionarles información para que puedan aplicar en sus actividades las nuevas tecnologías que los empresarios deben implementar para incrementar la productividad en las empresas. 10

11 Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los riesgos y peligros a que están expuestos durante el desempeño de sus labores, así como las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo que le son aplicables, para prevenir riesgos de trabajo. Mejorar el nivel educativo y la competencia laboral. Adicionalmente, la Reforma Laboral establece que las empresas que cuenten con más de 50 trabajadores deberán constituir Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y de los patrones, quienes se encargarán de: Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los programas de capacitación y adiestramiento; Proponer los cambios necesarios en la maquinaría, los equipos, la organización del trabajo y las relaciones laborales, de conformidad con las mejores prácticas tecnológicas y organizativas que incrementen la productividad, así como garantizar el reparto equitativo de sus beneficios; Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad; y Resolver las objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con motivo de la distribución de los beneficios de la productividad. La Reforma Laboral establece la obligación por parte de la STPS y la Secretaría de Economía de proporcionar programas así como la capacitación relacionada con los mismos para aquellos casos de empresas que cuenten con hasta 50 trabajadores. Así mismo la Reforma impone la obligación de los patrones de conservar a disposición de STPS y la Secretaría de Economía, los planes y programas de capacitación, adiestramiento y productividad que se haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y programas ya implantados. La Reforma Laboral establece que los planes y programas de capacitación y adiestramiento se deberán elaborar dentro de los 60 días hábiles siguientes a que inicien las operaciones en el centro de trabajo y modificó a 2 años el periodo de duración de dichos planes y programas, salvo los casos de inicio, continuación y conclusión de ciclos escolares mencionados previamente. Esta Reforma contempla la definición de productividad como el resultado de optimizar los factores humanos, materiales, financieros, tecnológicos y organizacionales que concurren 11

12 en la empresa, en la rama o en el sector para la elaboración de bienes o la prestación de servicios, con el fin de promover a nivel sectorial, estatal, regional, nacional e internacional, acorde con el mercado al que tiene acceso, su competitividad y sustentabilidad, mejorar su capacidad, su tecnología y su organización, e incrementar los ingresos, el bienestar de los trabajadores y distribuir equitativamente sus beneficios. Adicionalmente señala los objetos de los programas para elevar la productividad. Por otra parte la Reforma modificó la denominación de los Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento a Comité Nacional de Productividad, que será constituido por los patrones, sindicatos y trabajadores convocados por la STPS en conjunto con la Secretaría de Economía. El Comité antes mencionado tendrá entre otras facultades el realizar el diagnóstico de los requerimientos y sugerir alternativas tecnológicas y de organización del trabajo para elevar la productividad y la competitividad, así como participar en la elaboración del Plan Nacional de Desarrollo. III.XIV. PREFERENCIA, ANTIGÜEDAD Y ASCENSO DE LOS TRABAJADORES Se adicionan nuevos criterios que debe considerar el patrón para la ocupación de mejores puestos entre sus empleados como son entre los que hayan terminado su educación básica obligatoria, a los capacitados respecto de los que no lo sean, a los que tengan mayor aptitud conocimientos para realizar un trabajo. En concordancia con las modificaciones en materia de indemnizaciones y salarios caídos se adiciona el derecho del trabajador para recibir el pago de los intereses derivados éstos últimos por un reclamo sobre el incumplimiento del patrón en materia de derecho a la preferencia antigüedad y ascenso. Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor a 30 días y los puestos de nueva creación ahora también deberán ser cubiertos por el trabajador que tenga mayor capacitación, con mayor antigüedad, por el que demuestre tener mayor aptitud, acredite mayor productividad y sea apto para el puesto. III.XV. TRABAJO DE LAS MUJERES No podrá utilizarse el trabajo de mujeres embarazadas o lactando en caso de que se declara una contingencia sanitaria por las autoridades competentes y si por ésta se declara la suspensión de las labores dichas mujeres tendrán derecho a una indemnización equivalente a un día de Salario Mínimo General Vigente por cada día que dure la suspensión, sin que exceda de un mes. Como ocurría antes de la ésta Reforma, las mujeres trabajadoras embarazadas continúan disfrutando de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto, sin 12

13 embargo ahora se adicionó la posibilidad de poder transferir hasta cuatro de las seis semanas del descanso previo al periodo posterior al parto. Lo anterior debe ser solicitado expresamente por la trabajadora y debe mediar una autorización previa por escrito del médico de la institución de seguridad social que corresponda, o en su caso, del servicio de salud que otorgue el patrón, tomando en cuenta la opinión del patrón y la naturaleza del trabajo que desempeñe. En caso de que los hijos hayan nacido con algún tipo de discapacidad o requieran atención médica hospitalaria, el descanso podrá ser hasta ocho semanas posteriores al parto, previa constancia que así lo acredite. Se adicionaron requisitos especiales para el caso de que dicha autorización sea otorgada por un médico particular. Se otorga un descanso de 6 semanas posteriores a la recepción de un infante adoptado. Se especifica que el periodo de lactancia será por seis meses como máximo, conservándose el derecho a utilizar dos reposos extraordinarios por día de media hora cada uno para alimentar a sus hijos, sin embargo se adiciona que cuando estos reposos no sean posibles y previo acuerdo con el patrón, se podrá reducir en una hora la jornada de la trabajadora durante el periodo citado. III.XVI. TRABAJO A DOMICILIO La Reforma incluyó de manera muy vaga la figura de trabajo a domicilio home office, entendiéndose esta como aquel que se realiza a distancia utilizando tecnologías de la información y la comunicación, aclarando únicamente que en caso de que se ejecute el trabajo en condiciones diferentes a las aquí señaladas se regirá por las disposiciones generales de la LFT y sus Reformas. IV. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO IV.I SINDICATOS, FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES En términos de la Reforma se encuentra que las Autoridades Laborales harán pública para consulta de cualquier persona, la información debidamente actualizada de los Registros de los Sindicatos incluyendo los Estatutos de los mismos, los cuales deberán de estar disponibles en los sitios de Internet de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y de las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje según corresponda. Asimismo podrán expedir copias de los documentos que obren en los expedientes que se les soliciten. 13

14 Los Estatutos de los Sindicatos deberán de contener el Procedimiento para la Elección de la Directiva y número de Miembros, debiendo de salvaguardarse el libre ejercicio del voto de acuerdo con lo que la Asamblea General señale entendiéndose que la votación podrá ser indirecta y secreta o votación directa y secreta. También deberán de contener la época de presentación de cuentas de la Asamblea y sanciones a sus directivos en caso de incumplimiento. Asimismo las Juntas de Conciliación y Arbitraje harán pública para consulta de cualquier persona la información de los Contratos Colectivos de Trabajo y los Reglamentos Interiores de Trabajo que se encuentren depositados en las mismas, debiendo igualmente de expedir copias de dichos documentos. Es de resaltar que el artículo 395 contemplado en la LFT previa la Reforma, ha quedado derogado por lo que las empresas podrán admitir libremente a los trabajadores aunque no pertenezcan al Sindicato Titular del Contrato Colectivo de Trabajo, así como se elimina la separación de trabajadores por dejar de pertenecer al Sindicato Titular. V. RIESGOS DE TRABAJO Respecto a este tema la Reforma señaló que el patrón es responsable de la seguridad e higiene y de la prevención de los riesgos en el trabajo, conforme a las disposiciones de la LFT, sus reglamentos y las normas oficiales mexicanas aplicables. Por otra parte, anteriormente se consideraban enfermedades de trabajo a las señaladas conforme a la tabla consignada en la LFT, sin embargo a partir de la Reforma Laboral serán consideradas enfermedades de trabajo las que determine tanto la LFT, como la actualización que realice la STPS. Adicionalmente la Reforma refiere la posibilidad de que la STPS y la Comisión Consultiva Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo actualicen y revisen las tablas de enfermedades de trabajo y de evaluación de las incapacidades permanentes resultantes de los riesgos de trabajo. Es importante destacar que se modificó la indemnización en caso de muerte del trabajador a consecuencia de un riesgo de trabajo que previamente era de 730 días de salario y a partir de la Reforma Laboral es de 5000 días de salario, lo anterior en los casos en que el patrón haya omitido la inscripción del trabajador ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). 14

15 La Reforma Laboral sumó los medios electrónicos para dar aviso a la STPS, al Inspector de Trabajo y a la Junta de Conciliación y Arbitraje, dentro de las 72 horas siguientes, de los accidentes de trabajo. Adicionalmente, se establece el intercambio de información entre la STPS y el IMSS por lo que respecta a los avisos de accidentes de trabajo presentados por los patrones, así como de otros datos estadísticos. La Reforma Laboral consideró necesario modificar el nombre de la Comisión Consultiva Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo para actualmente denominarla Comisión Consultiva Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como la Comisión Consultiva Estatal de Seguridad e Higiene en el Trabajo que ahora se denomina Comisión Consultiva Estatal de Seguridad y Salud en el Trabajo, delimitando las funciones de dichas Comisiones. La organización de las Comisiones antes citadas, serán señaladas en el reglamento que se expida en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo. Los patrones continúan con la obligación de efectuar las modificaciones que ordenen las autoridades del trabajo a fin de ajustar sus establecimientos, instalaciones o equipos conforme a las disposiciones de la LFT, de sus reglamentos, sin embargo a partir de la Reforma se adicionaron las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad y salud en el trabajo que expidan las autoridades competentes. A partir de la Reforma Laboral la STPS cuenta con la facultad de restringir el acceso o limitar la operación en aquellas áreas de riesgo detectadas y en consecuencia se contempla el procedimiento y plazos que deberá seguir la STPS para levantar la restricción decretada o en su caso amplíe su duración, independientemente de las sanciones económicas con motivo del incumplimiento con las disposiciones en materia de seguridad e higiene en el trabajo. Así mismo, el patrón tendrá la posibilidad de realizar las manifestaciones que a su derecho convengan, ofrecer las pruebas que estime pertinentes con la finalidad de que sea tomado en cuenta por la autoridad al momento de resolver. Asimismo, las autoridades de las entidades federativas auxiliaran a la promoción, aplicación y vigilancia del cumplimiento de las normas de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo. VI. PROCEDIMIENTO LABORAL La Reforma contiene diversas modificaciones en cuanto al desarrollo de los procedimientos en materia laboral, sin embargo, para el conocimiento de nuestros clientes consideramos importante destacar las siguientes dentro de las cuales señalamos como de suma importancia para el conocimiento de nuestros clientes, las siguientes: 15

16 Se adicionó la obligación del Actuario de cerciorarse de que si se trata de persona moral, se asegurará de que la persona con quien entiende la diligencia es Representante o Apoderado legal de esta última. Se adiciona que a pesar de la entrega del citatorio previo, el interesado no estuviera presente, la notificación también podrá hacerse con cualquier persona mayor de edad que se encuentre en la casa o local. Se agrega como medios probatorios las cintas cinematográficas, registros dactiloscópicos, grabaciones de audio y video, o las distintas tecnologías de la información y la comunicación, tales como sistemas informáticos, medios electrónicos ópticos, fax, correo electrónico, documento digital, firma electrónica o contraseña y, en general los medios aportados por los descubrimientos de la ciencia. Se instituyen los elementos para ofrecer los medios referidos, en tanto que se debe proporcionar los instrumentos, aparatos o elementos necesarios para que pueda apreciarse el contenido de los registros y reproducirse sonidos e imágenes, esto se hará por el tiempo necesario para su desahogo. Se amplía la obligación procesal del patrón para acreditar: o La terminación de la relación o contrato de trabajo para obra o tiempo determinado, en cuanto la exigencia de la naturaleza jurídica que hizo la relación por tiempo determinado y en cuanto a la terminación laboral por la conclusión de la obra o vencimiento del término o inversión del capital. o La constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador o a la Junta de Conciliación y Arbitraje de la fecha y causa del despido. o La jornada de trabajo ordinaria y extraordinaria, cuando ésta no exceda de 9 horas semanales. o El pago de días descanso y obligatorios, así como del aguinaldo. o La incorporación y aportaciones al Instituto Mexicano del Seguro Social; al Fondo Nacional de la Vivienda y al Sistema de Ahorro para el Retiro. o Se adiciona que la pérdida o destrucción de los documentos por caso fortuito o fuerza mayor de los documentos que el patrón debe conservar de acuerdo con la Ley Federal de Trabajo no lo releva de probar su dicho por otros medios. 16

17 Adiciona como nuevos documentos que el patrón está obligado a conservar y exhibir en juicio consistentes en los comprobantes de pago de aportaciones y cuotas de seguridad social. La audiencia inicial de Conciliación, Demanda, Excepciones, Ofrecimiento y Admisión de Pruebas que se desahogaba en una sola fase se modifica, a partir de ésta Reforma la audiencia solo se desahogará en sus etapas de Conciliación, Demanda y Excepciones. Concluida la fase antes citada se citará a las partes a una audiencia de ofrecimiento y admisión de pruebas dentro de los siguientes 10 días, en la que las partes ofrecerán sus pruebas y la Junta resolverá inmediatamente o se podrá reservar para resolver dentro de los 5 días siguientes. Se adicionan los conflictos individuales de Seguridad Social teniendo por objeto reclamar el otorgamiento de las prestaciones en dinero o en especie, derivadas de los diversos seguros que componen el régimen obligatorio del Seguro Social organizado y administrado por el Instituto Mexicano del Seguro Social y de las prestaciones derivadas del INFONAVIT y Administradoras de Fondo para el Retiro, con la diferencia de que ahora el trabajador podrá ejercer acciones individuales cuando reclame prestaciones o derechos derivados de Contratos Colectivos o Contratos-Ley que contengan beneficios en materia de seguridad social, acciones que solo se podían ejercer de manera colectiva. VII. SANCIONES Cuando en un solo acto u omisión se afecten a varios trabajadores, se impondrá sanción por cada uno de los trabajadores afectados. Si con un solo acto u omisión se incurre en diversas infracciones, se aplicarán las sanciones que correspondan a cada una de ellas, de manera independiente. TABLA DE CUANTIFICACIÓN DE SANCIONES Estas sanciones se harán tomando como base de cálculo la cuota diaria de salario mínimo general vigente (SMGV) en el Distrito Federal, al momento de cometerse la violación: 17

18 Exceder la utilización del porcentaje de extranjeros. No cumplir con las disposiciones en cuanto a tiempo extra, días de descanso y vacaciones. No cumplir con las obligaciones en el reparto de utilidades. No cumplir con las obligaciones relativas a la guarda de herramientas de trabajo, constancias de salario, ejercicio de voto, permitir participar en comisiones sindicales, estudios técnicos, deducciones que soliciten los sindicatos. No proporcionar capacitación y adiestramiento. Incumplimiento en normas de seguridad e higiene o las medidas para prevenir riesgos de trabajo. No tener contrato entre Contratista y Contratante y no verificar que se tengan elemento suficientes para cumplir obligaciones. Violaciones a las normas de trabajo en general. Viole derechos de mujeres o menores. Obligaciones del patrón artículo 132. Cometer conductas discriminatorias. Exigir a los trabajadores comprar artículos de consumo de la empresa, obligar a afiliarse a un sindicato, hacer colectas e impedir a los trabajadores el ejercicio de sus derechos. Solicitar prueba de embarazo o despedir a una trabajadora por estar embarazada. Permitir el trabajo de menores de 14 años fuera del círculo familiar. Violar las normas protectoras en trabajo de buques, relativas a la alimentación. No repatriar a un empleado de buque. Violar normas protectoras en el campo y trabajo a domicilio. Al patrón que no facilite la escuela primaria al personal doméstico. Al patrón que viole normas protectoras en hoteles, restaurantes y bares. No cumplir con el contrato ley o contrato colectivo. Al patrón que no cumpla con las obligaciones del reglamento interior de trabajo. De 250 a 2,500 veces el SMGV De 50 a 250 veces el SMGV De 250 a 5,000 veces el SMGV De 50 a 1,500 veces el SMGV De 250 a 5,000 veces el SMGV De 250 a 5,000 veces el SMGV De 250 a 2,500 veces el SMGV De 50 a 5,000 veces el SMGV De 50 a 2,500 veces el SMGV De 50 a 250 veces el SMGV De 250 a 5,000 veces el SMGV De 250 a 5,000 veces el SMGV De 50 a 2,500 veces el SMGV 1 a 4 años de prisión. De 250 a 5,000 veces el SMGV De 50 a 500 veces el SMGV De 50 a 2,500 veces el SMGV De 250 a 2,500 veces el SMGV De 50 a 250 veces el SMGV De 50 a 2,500 veces el SMGV De 250 a 5,000 veces el SMGV De 50 a 1,000 veces el SMGV 18

19 Al patrón que pague cantidades inferiores al salario mínimo general y la omisión sea menor a un mes. Al patrón que pague cantidades inferiores al salario mínimo general y la omisión sea mayor a un mes y menor a tres. Al patrón que pague cantidades inferiores al salario mínimo general y la omisión sea mayor a tres meses. Al patrón que no permita la inspección y vigilancia de las autoridades. El patrón que utilice el régimen de subcontratación de forma dolosa. A todo aquel que presente testigos falsos. De 6 meses a 3 años de prisión 800 SMGV De 6 meses a 3 años de prisión 1,600 SMGV De 6 meses a 4 años de prisión 3,200 SMGV De 250 a 5,000 veces el SMGV De 250 a 5,000 veces el SMGV De 6 meses a 4 años de prisión De 125 a 1,900 veces el SMGV Las opiniones contenidas en este Boletín son de carácter preliminar y no son conclusiones de aplicación general, toda vez que cada una de las modificaciones, y adiciones a la Reforma deberán tener un estudio específico. Quedamos a sus órdenes para analizar cada caso en particular. Perla Dalia Arreola Carbajal Lilian Dorado Quijano Elisa Cortés del Castillo 19

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