Programa de Asistencia Técnica Educativa 2014 Área Liderazgo. Apoyo para el desarrollo y fortalecimiento de competencias directivas

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1 Programa de Asistencia Técnica Educativa 2014 Área Liderazgo Apoyo para el desarrollo y fortalecimiento de competencias directivas

2 OBJETIVO GENERAL Fortalecer las competencias del equipo directivo, mediante la instalación de prácticas de evaluación, elaboración de planes de mejoramiento individual y acompañamiento para la implementación de los procesos de desarrollo. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Clarificar las expectativas existentes respecto a cada cargo directivo, mediante la formulación/adaptación de un perfil de competencias directivas concordante con el proyecto educativo del establecimiento. Incrementar el nivel de dominio de las competencias directivas formuladas en el perfil. Instalar capacidad de reflexión y mejora continua en los procesos organizacionales y equipo directivo. METODOLOGÍA ELECE se caracteriza por utilizar una metodología experiencial, que permite capturar el aprendizaje personal y organizacional, mediante actividades individuales y grupales de reflexión, análisis, ampliación de conocimientos, experiencias vivenciales y actividades de outdoors training. La metodología incluye análisis y procesamiento de la información, reflexión grupal/grupos de discusión, autoevaluación y coevaluación. Se pretende realizar un programa que tenga continuidad en el tiempo, con el objetivo de profundizar en los resultados obtenidos y rentabilizar la inversión. PROGRAMA PRELIMINAR a) Elaboración de perfil competencias de gestión e instrumento de evaluación en 360º. En esta primera fase se realiza análisis de información estratégica, documentos fundacionales, planes estratégicos o de mejoramiento de los centros educativos, proyectos educativos, modelos pedagógicos, perfiles de competencias existentes, descripciones de cargos, evaluaciones anteriores y otra información relevante. Posteriormente se realizan entrevistas con informantes claves, las que permiten levantar patrones conductuales considerados efectivos y relevar aquella información del contexto y tipo de trabajo que sean especialmente decisivos al momento de impactar la efectividad de la gestión directiva.

3 Finalmente se elabora un perfil que es validado por las autoridades y los directivos que serán evaluados. Una vez acordado el perfil se procede a elaborar un instrumento de autoevaluación de las habilidades definidas en el perfil. DESCRIPCIÓN DE LA EVALUACIÓN - Participantes: La medición en 360º tiene como principal objetivo el recoger opiniones sobre el desempeño de los evaluados desde todo su espectro de relaciones laborales, esto es, jefe, pares y subordinados, de manera de comparar estas percepciones con la propia autoevaluación del desempeño. - Sistema: La medición de competencias se realiza mediante un sistema computacional que permite nominar a los evaluadores, aplicar los cuestionarios, procesar la información y emitir los informes. El sistema ha sido diseñado de modo que su utilización sea de fácil uso y acceso tanto para evaluadores como para evaluados, asegurando confiabilidad y anonimato de las respuestas recibidas. - Cuestionario. El cuestionario consta de un máximo de 45 items en formato likert de 7 alternativas de respuesta, que van desde 1, Muy en Desacuerdo hasta 7 Muy de Acuerdo. El número final de ítems dependerá del perfil construido - Nominación de evaluadores. En esta etapa el directivo nomina a sus subordinados o colaboradores, invitándolos a participar en la evaluación. Los nominados pueden aceptar o rechazar la nominación. - Evaluación: Los distintos participantes realizan las evaluaciones y autoevaluaciones.

4 EMISIÓN Y ENTREGA DE INFORME El sistema permite emitir informes individuales y agregados (para todos los directivos evaluados). El informe individual contiene cuadros y gráficos que permiten conocer el nivel de dominio que el directivo tiene en cada competencia, la comparación con el target de su cargo y con el resto de los directivos que ocupan una posición similar en la organización. Por otra parte, este informe es entregado en una sesión de trabajo individual, del facilitador con cada directivo evaluado, revisándose en detalle los resultados, clarificando dudas y construyendo el plan de desarrollo individual, herramienta esencial para el mejoramiento de las competencias directivas. Como ejemplo, se muestran dos posibles salidas de información: Gráfico 1 RESULTADOS AGREGADOS POR FUNCION Resultados Medición :: Comparación por Función (Total Otros) (Base 2008: 55) Resultados Medición :: Comparación por Función (Total Otros) (Base 2008: 55) Visión Des Misión y Articulación Estratégica Valores Inst y Sinergia Excelencia Acad y Orient Aprend Desarrollo Planificación Gestión de de Equipos e Innovación Resultados Gestión de Alianzas Presencia Activa Autonomía y Proactividad Academia 3,24 3,35 3,31 3,27 3,19 3,26 3,19 3,35 3,50 3,29 Gobierno 3,44 3,45 3,43 3,34 3,27 3,32 3,23 3,39 3,55 3,49 Administración 3,06 3,06 3,26 3,24 3,04 3,10 3,08 3,12 3,27 3,20

5 Gráfico 2 RESULTADOS AGREGADOS POR ACTORES ELABORACIÓN DE PLAN DE MEJORAMIENTO Para elaborar el plan de mejoramiento no basta con la medición de competencias, por esa razón se sugiere hacer un análisis que incorpore las expectativas de la jefatura, la realidad de cada centro y de la red, los desafíos del área específica en que se desempeña cada directivo y el resultado de la evaluación. Esto permite que el desarrollo esté anclado a la realidad e impacte en los resultados. Para esta etapa se dispone de una metodología y algunos recursos genéricos de desarrollo, que se muestran a continuación a modo de ejemplo:

6 MODELO PARA TRABAJAR COMPETENCIAS EVALUACIÓN DE IMPACTO Y SISTEMATIZACIÓN El ideal de evaluación está dado por la aplicación sistemática y periódica (ojalá anual) de la medición de competencias, lo que permite reconocer avances y estancamientos en el nivel de desarrollo de cada uno de los componentes (cognitivos, prácticos o actitudinales) que componen las competencias.

7 De todos modos, se incluyen, como verificaciones del servicio, la elaboración y entrega de los informes individuales, la elaboración de planes de mejoramiento y la sistematización de resultados en un informe final de consultoría. EQUIPO DE TRABAJO Pablo Anaya O. Ingeniero Comercial PUC, MBA PUC Certificado Program for the Americas, Sloan School of Management MIT Coach Ontológico, Newfield Network Inpact Business Coach y Team Coach, certificado por la International Coaching Community Especialista en administración de recursos humanos y gestión de organizaciones Ricardo Carbone B. Master en Administración de Empresas Loyola College, Estados Unidos Académico Universidad Alberto Hurtado Especialista en liderazgo y planificación estratégica ELECE Consultores es Organismo ATE INSCRITO EN CHILEPROVEDORES

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