Desempeño por competencias. Evaluación de 360. Capítulo 5

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1 copyright MARTHA ALLES S.A. Todos los los derechos reservados Material para clases del libro: Desempeño por competencias. Evaluación de Material Autora: Martha para clases Allesdel libro: Desempeño por competencias. Evaluación de 360, Martha Alles, Nueva Ediciones edición. Granica 2008

2 copyright MARTHA ALLES S.A. Todos los los derechos reservados Evaluación de Material Autora: Martha para clases Allesdel libro: Desempeño por competencias. Evaluación de 360, Martha Alles, Nueva Ediciones edición. Granica 2008

3 Esta obra tuvo su primera edición en el año 2002 y posteriormente se hicieron numerosas reimpresiones. Para la nueva edición 2008 se ha revisado de manera completa la obra original. En el Capítulo 2 se ofrece al lector no familiarizado con la temática de competencias un breve resumen actualizado de la Metodología de Gestión por competencias Martha Alles Capital Humano. Una metodología de trabajo se enriquece al ser utilizada, es decir, cuando es aplicada en la práctica copyright cotidiana MARTHA En nuestro ALLES casos.a. lo hacemos Todos los a derechos través delreservados trabajo nuestra firma consultora, que nos permite obtener la retroalimentación de las organizaciones clientes y vivir los desafíos que éstas nos plantean con sus diferentes problemas y circunstancias, propios del mundo que nos toca vivir. Nuestra metodología de trabajo se ha enriquecido, además, con nuevos herramentales prácticos, como nuevas formas de medir competencias, tema de profunda y permanente preocupación entre jefes y directivos de todo tipo de organizaciones. 3

4 La evaluación de desempeño por competencias Evaluación de desempeño Desempeño por competencias Cómo analizar comportamientos La frecuencia en los comportamientos Evaluación de 360 Evaluación de 180 Entrenamiento a evaluadores Caso práctico 4

5 En este capítulo usted verá los siguientes temas La evaluación de 360º y la relación con la carrera de las personas Qué es una evaluación de 360 Quiénes participan como evaluadores Las claves para el éxito de sistema de evaluación de 360 Integración de la evaluación de 360 a la estrategia de Recursos Humanos Quién y cómo procesa las evaluaciones Problemas más comunes y cómo solucionarlos Los informes que deben presentarse Un caso práctico 5

6 En este capítulo se verá la Evaluación de 360 INTRODUCCIÓN Distintos tipos de evaluación del desempeño VERTICAL Jefe del jefe Jefe Autoevaluación 6

7 Distintos tipos de evaluación del desempeño INTRODUCCIÓN Evaluación de desempeño (vertical). Combina la Administración por objetivos con la Gestión por competencias. Permite conducir mejor a los colaboradores y a la organización en su conjunto, el cálculo copyright de compensaciones MARTHA variables ALLES S.A. y Todos otroslos usos derechos organizacionales reservados relacionados con planes de sucesión, diagramas de reemplazo, planes de carrera, etc. Las evaluaciones de tipo múltiple tienen como propósito el desarrollo de las personas, las más frecuentes son las denominadas Evaluación de 360º y

8 La evaluación de 360 grados La evaluación de 360, también conocida como 360 feedback, es un esquema quizá más sofisticado que los tradicionales y permite que la persona sea evaluada por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. No todos evalúan a todos, si no que a una persona la evalúan el jefe, el jefe del jefe, dos o tres pares y dos o tres supervisados. Puede incluir otras personas como proveedores o clientes. Cuantos más evaluadores participen, el sistema adquiere mayor objetividad. La Evaluación de 360 es la forma más novedosa de desarrollar la valoración del desempeño, ya que dirige a las personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas, no sólo de su jefe, sino de todos aquellos que reciben los servicios de la persona, tanto internos como externos. 8

9 Feedback (información) tradicional del desempeño Superior Evaluado 9

10 Evaluaciones múltiples El concepto de evaluación de 360º es claro y sencillo: consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de ítems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos observables de la persona en el desarrollo diario de su práctica profesional. 10

11 Las relaciones entre el evaluado y sus evaluadores en un esquema de 360º Superior Respecto copyright de la MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados persona que se evaluará soy: Evaluado Autoevaluación Par Colaborador 11

12 Evaluación de 360 amplia: 12 planillas 1 Jefe Autoevaluación 3 7 copyright MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos Cliente reservados 4 5 Par Par 6 Par Jefe del jefe 2 Evaluad o Cliente 8 Clientes internos o externos Cliente Colaborador Colaborador Colaborador 12

13 Evaluación de 360 simple: 8 planillas Autoevaluación 1 Jefe 2 copyright MARTHA 4 ALLES S.A. Todos los derechos reservados 5 Par Par Evaluado Par 6 Colaborador 7 Colaborador 8 Colaborador 13

14 Relación entre las competencias de la Evaluación de Desempeño (capítulo 1) y Evaluación de Evaluación del desempeño ligada al sistema de compensaciones (Capítulo 1) Rendimiento Competencias (objetivos) Evaluación de 360 Las competencias coinciden. La persona siempre es evaluada en relación con su puesto. Opción para la 360: sólo las competencias cardinales 14

15 Diagrama del proceso de evaluación de 360 RRHH entrega formularios al evaluado El evaluado entrega los formularios a los evaluadores Evaluadores entregan Evaluadores entregan Evaluadores los formularios los entregan los al consultor al formularios consultor al consultor copyright MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos formularios reservados Informe consolidado para el Directorio Informe individual sólo al evaluado Consultor externo procesa e informa 15

16 Integración de la evaluación de 360 a la estrategia de Recursos Humanos Selección y planes de sucesión Performance gerencial y pago Cultura del cambio 360 feedback alineado a la estrategia y la cultura Liderazgo, entrenamiento, desarrollo Calidad y servicio al cliente Trabajo en equipo y performance 16

17 Habitualmente se implementa evaluación de 360 con gestión por competencias Par Autoevaluación Par 1 2 Superior Evaluado Par La evaluación 360 es una formidable herramienta para el desarrollo de las competencias de los evaluados 6 Colaborador 7 Colaborador 8 Colaborador 17

18 Quién debe procesar las evaluaciones de 360? Empresa Consultor externo Las evaluaciones 360 siempre deben procesarse a través de un consultor externo para garantizar la confidencialidad del proceso. 18

19 Un informe para el evaluado Se confecciona un único ejemplar de evaluación de 360 por cada persona evaluada, que sólo será entregada en mano. Enfatizar en este aspecto de la metodología nos parece de vital copyright importancia, yamartha que de ALLES este modo S.A. Todos se garantiza los derechos la confidencialidad reservados del sistema. Si luego trasciende alguna información, será sólo responsabilidad del evaluado, ya que es el único que recibe el informe. 19

20 Una prueba piloto La prueba piloto es otro aspecto vital y se puede hacer de diferentes maneras, eligiendo un grupo de personas dentro de la organización y realizando una prueba piloto que valide el formulario y las demás pautas fijadas para la evaluación. 20

21 Otros aspectos importantes El entrenamiento es fundamental y debe hacer foco, entre otros puntos importantes, en: Las competencias, su apertura en grado, cómo debe interpretarse, los ejemplos. El uso en sí del formulario. Parece una recomendación superflua, pero es muy necesaria. Debe existir un único ejemplar de la evaluación que se entregará en mano al evaluado y será procesado por un consultor externo. 21

22 Claves para el éxito La herramienta Una prueba piloto Entrenamiento a evaluadores y evaluados copyright Los instructivos MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados Procesamiento externo Los informes La devolución a los evaluados Seguimiento con los evaluados Continuidad 22

23 Interrelación entre evaluados, evaluadores y el consultor Evaluados o evaluadores Consultor La experiencia Los conocimientos Sus competencias Su comportamiento Sus actitudes Sus referencias culturales y sociales La experiencia Representatividad e imagen profesional Sus competencias Nivel del manejo de la herramienta Sus referencias culturales y sociales 23

24 Las multinacionales que implementan un esquema desarrollado por la casa matriz Diccionario Abierta en 4 grados A B C Competencias cardinales D Competencias específicas Revisar la definición de competencias (el Diccionario) Revisar los subsistemas 24

25 Interrelación Otro elemento que no se debe desestimar es la interrelación entre los evaluados, los evaluadores y los consultores que procesarán y realizarán la evaluación. La carga de datos puede parecer una tarea poco calificada, pero no es así. Debe hacerla una persona que entienda la evaluación, por lo tanto no se requiere un data entry sino un consultor que realice la carga de datos; no alcanza con destinar a la tarea a un consultor junior, sino a una persona con criterio y conocimientos técnicos sobre la herramienta. 25

26 Ejemplo de una página de informe de resultados Autoevaluación vs Pares Autoevaluación Pares Competencias evaluadas Competencias 1.Integridad 2.Liderazgo 3.Empowerment 4.Iniciativa 5.Orientación al cliente 6.Orientación a los resultados 7.Trabajo en equipo 8.Desarrollo de las personas 9.Modalidades de contacto 10.Adaptabilidad al cambio Escala numérica de los grados A: 100% B: 75 % C: 50% D: 25 % No desarrollada: 0 % 26

27 Informes: al evaluado Como ya se mencionó se confeccionará un único ejemplar de evaluación de 360 por cada persona evaluada, que sólo será entregada en mano. Si por alguna razón no la pudiese recibir personalmente, será remitida en sobre con una clara leyenda de privado y confidencial. Este informe debe ser claro, con una breve reseña de cuál fue la metodología utilizada y gráficos explicativos del resultado, como se incluyen en el caso que presentamos al final del capítulo. Asimismo debe acompañarse con una breve explicación sobre las competencias que debe mejorar. 27

28 Informes al Directorio (y a Recursos Humanos) El directorio, consejo de administración o board, cualquiera sea el nombre que tenga en su empresa o país el grupo de personas que conducen una empresa, debe recibir por parte del consultor un resumen de lo actuado. Básicamente debe ser informado sobre el resultado final consolidado de las evaluaciones de 360 en relación a las competencias cardinales. 28

29 ORIENTACIÓN AL CLIENTE 90% 83% 80% % 70% % 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Nivel Requerido 360º 360º ponderado 29

30 Obras de Martha Alles relacionadas con este capítulo Dirección estratégica de Recursos Humanos. Gestión por competencias. Nueva edición Dirección estratégica de Recursos Humanos. CASOS. Nueva edición Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias Desarrollo del talento humano. Basado en competencias Codesarrollo. Una nueva forma de aprendizaje Construyendo talento Rol del jefe. Cómo ser un buen jefe 30

31 HERRAMIENTAS! Ingrese en nuestra revista técnica virtual y conozca las Herramientas MACH 31

32 VALORES! Ingrese en nuestra revista técnica virtual y conozca la sección VALORES 32

33 Productos Martha Alles capital humano PRODUCTOS! Ingrese en nuestra revista técnica virtual y conozca los productos relacionados. 33

34 Temas del siguiente capítulo Evaluación de 180 Qué es una evaluación de 180 Cuándo conviene aplicarla La evaluación de 180 para grandes firmas profesionales (sociedades de personas) Quiénes participan como evaluadores Quién procesa las evaluaciones y cómo Los informes Un caso práctico 34

35 Contáctenos DEPARTAMENTO DE CONSULTORÍA Talcahuano 833 (Talcahuano Plaza), 2º Piso E (C1013AAQ) Buenos Aires Argentina TEL: (54 11) DEPARTAMENTO DE SELECCIÓN Talcahuano 758, 4º Piso B (C1013AAQ) Buenos Aires Argentina TEL: (54 11) VISITE NUESTROS SITES Podrá encontrar más material para el dictado de clases en: / sala de profesores 35

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