REVISIÓN DE PROYECTO DE REFORMA LABORAL (ACTUALMENTE EN TRÁMITE LEGISLATIVO EN EL CONGRESO NACIONAL)

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1 REVISIÓN DE PROYECTO DE REFORMA LABORAL (ACTUALMENTE EN TRÁMITE LEGISLATIVO EN EL CONGRESO NACIONAL) COMISIÓN LABORAL DE RED LIBERAL Julio de 2015

2 COMISIÓN LABORAL DE RED LIBERAL Ángela Pabón (ingeniera civil industrial) Emilia González (ingeniera comercial) César Miranda (abogado laboralista) Ramsey Lawrence (licenciado en ciencias políticas, profesor y dirigente sindical) Pablo Mujica (ingeniero comercial, empresario PYME) Martín Villablanca (ingeniero comercial, empresario PYME) Sacha Razmilic (ingeniero comercial, ex empresario PYME)

3 INTRODUCCIÓN Si bien el debate actual en materia laboral gira en torno al proyecto de reforma que envió el Gobierno de la Presidenta Bachelet al Congreso, en la trastienda está la discusión por la gran desigualdad de ingresos que hay en Chile. La idea matriz que contiene dicho proyecto es que, a través del fortalecimiento del poder negociador de los sindicatos en esquemas de negociación colectiva, se logrará que los trabajadores capturen una proporción mayor de los excedentes de la empresa en que trabajan y, de esta forma, reducir las desigualdades. Para Red Liberal, los sindicatos, así como otras formas de organizaciones intermedias de la sociedad, son valiosas formas de interacción y colaboración de los individuos, independiente de los esquemas que se elaboren para establecer negociaciones salariales y que disponen a trabajadores y empleadores en bandos opuestos. Con respecto a las consecuencias de la reforma, tomamos distancia del optimismo de sus promotores en cuanto al impacto que ésta tenga en disminuir la brecha de ingresos entre ricos y pobres. En la economía globalizada del siglo XXI, con libre tránsito de bienes, servicios, información, capitales e incluso trabajadores (migrantes), intentar modificar los precios de mercado por la vía administrativa es completamente estéril. De alguna manera, con el paso del tiempo, los agentes se acomodarán sustituyendo trabajo por maquinaria, recurriendo a la competencia, reduciendo la demanda o sustituyendo productos (o empresas o países). El camino sustentable para una mejor participación de los frutos del desarrollo por parte de los trabajadores necesariamente pasa por incrementar el valor de su labor, en relación al capital. Esto se logrará a través de la capacitación, el aumento de la productividad y el correcto funcionamiento del mercado del trabajo, modificando normas que actualmente frenan a trabajadores deseosos de buscar mejores alternativas laborales (pérdida de indemnización por años de servicio en caso de renuncia). Otra potente manera de reducir la desigualdad es la creación de muchos nuevos puestos de trabajo y que éstos sean captados por mujeres y jóvenes. El cambio que se produce en el bienestar económico de una familia con la incorporación de un segundo o tercer sueldo, es el camino más rápido para bajar la desigualdad de ingresos. El proyecto en discusión en el Congreso no dice una sola palabra sobre cómo dar mejores oportunidades de trabajo a mujeres y jóvenes, por lo que difícilmente cumplirá su objetivo de fondo. Dicho todo lo anterior y en relación al proyecto actualmente en discusión, hemos estudiado las diferentes disposiciones y tomado posición respecto de ellas, además aportar algunas ideas nuevas.

4 1. SINDICATOS: AFILIACIÓN AUTOMÁTICA CON RENUNCIA FÁCIL Y VOLUNTARIA Los sindicatos son valiosas organizaciones a través de las cuales las personas hacen vida en comunidad, cooperan y comparten valores. No solo son vehículos útiles para aunar fuerzas al momento de negociar salarios y beneficios, son también de gran ayuda para los empleadores por su capacidad de organización e interlocución con sus empleados. Sin embargo, su rol excesivamente centrado en la negociación colectiva hace que sean mirados por empresarios como una amenaza y foco de conflicto, lo que con lamentable frecuencia se traduce en prácticas antisindicales, persecución o simplemente, que los propios trabajadores se inhiban de formarlos para no contrariar a sus jefaturas. Como consecuencia de lo anterior, proponemos que en forma automática se genere un sindicato para toda empresa que cuente con más de 8 trabajadores en condiciones de adherir, en el que todos sus trabajadores quedarán inscritos también de forma automática. Sin embargo, también contarán con una vía expedita para renunciar a esa membrecía después de 60 días de haberse verificado el nacimiento automático de dicho sindicato, contando los ocho o más trabajadores con fuero durante dicho lapso. Así las cosas, la nueva legislación será la responsable de la constitución de un sindicato, no un dirigente al cual perseguir. Se protege así la libertad de asociación consagrada en la constitución y se limita el poder de coerción del empleador. De igual forma, la posibilidad de renunciar con facilidad respetará la libertad de cada individuo de formar parte de estas organizaciones, libertad que se ve protegida gracias al plazo de renuncia, pues ello evita las correspondientes presiones indebidas. Durante este proceso, deberá hacerse partícipe la Inspección del Trabajo tanto para velar por el cumplimiento de esta normativa como para asesorar a empleadores y empleados en la constitución del sindicato. El nivel de actividad que finalmente tengan estos sindicatos, así como si deciden negociar colectivamente o no, dependerá de sus propios miembros. Si el sindicato no se organiza en una directiva durante esos sesenta días cesará su existencia de pleno derecho. Dicho todo lo anterior, queremos también repudiar las malas prácticas en que incurren empleadores y dirigentes sindicales, y que a lo largo del tiempo han ayudado a minar las confianzas entre los actores. Nos referimos a la práctica del multi- rut, que no es otra cosas que subdividir artificialmente una empresa en una serie de empresas menores, con el sólo objetivo de debilitar el poder negociador de sus sindicatos. Consideramos esta una práctica antisindical, y creemos que debiera ser sancionada como tal. También nos referimos a los abusos de parte de los sindicatos contra sus empleadores, como el sindicato del día después, el que mediante el abuso del derecho, artificialmente aumentan el número de trabajadores con fuero sindical, burlando lo que el legislador estableció como necesario para el correcto funcionamiento del sindicato y su relación con el empleador.

5 2. DERECHO A INFORMAR: COMITÉ DE INTEGRACIÓN E INNOVACIÓN El proyecto de ley plantea la obligatoriedad de proporcionar información financiera al sindicato previo a los procesos de negociación. Este punto creemos que abre una tremenda oportunidad para trabajadores y empresarios de profundizar su comprensión del negocio y del quehacer de la empresa, a través de una instancia de diálogo que debe ser la norma y no la excepción dentro de las empresas. De hecho, nuestra visión va más allá y proponemos la formación de un COMITÉ DE INTEGRACIÓN E INNOVACIÓN, de carácter permanente y con funcionamiento reglado (como el actual Comité Paritario de Higiene y Seguridad), donde participen ejecutivos y representantes del sindicato. En este Comité la empresa debe proporcionar información periódica sobre su situación económica, pero también compartir con sus trabajadores la evaluación general sobre la marcha de la empresa y recoger sus aportes e inquietudes. Su carácter es consultivo e informativo, por lo que no debe entenderse como una instancia de co- gestión. Creemos que este espacio de Integración debiera finalmente ser el punto de origen del trabajo colaborativo de empresarios y trabajadores, planteando desafíos comunes y facilitando el entendimiento entre ambos grupos. Estamos convencidos que el correcto funcionamiento de esta instancia, sin la intromisión de agentes externos, a la larga redundará en mayores niveles de confianza y empatía, evitando que la huelga sea el destino obligado de todo proceso de negociación.

6 3. NEGOCIACIÓN COLECTIVA En general estamos de acuerdo con buena parte de las medidas que buscan desarticular las figuras a través de las cuales los empleadores debilitan los sindicatos. a) En el caso de los trabajadores a plazo que formen parte de la negociación colectiva nos parece necesario, a modo de no debilitar la posición negociadora del sindicato, que el fuero también se extienda a éstos. b) Estamos de acuerdo con reconocer la titularidad del sindicato para negociar colectivamente, así como si un trabajador desea negociar en forma individual condiciones ajenas al contrato colectivo, pueda hacerlo no formando parte del sindicato. Si un grupo de trabajadores desean negociar colectivamente sus condiciones de trabajo, son libres de formar un sindicato o de sumarse al existente. c) También estamos de acuerdo en restringir que la extensión de los beneficios pactados con un sindicato en una negociación pueda ser realizada en forma unilateral por el empleador. Los costos, el desgaste y los riesgos de un proceso de negociación son asumidos por los miembros del sindicato, por lo que nos parece correcto que deban visar la extensión de beneficios y cobrar el 200% de la cuota sindical. Sin embargo, esta restricción no debiera considerarse para reajustes salariales, sino para bonos y beneficios que sean claramente identificables como conquistas de la negociación (siguiendo la misma lógica de la disposición de los pisos mínimos, donde no se considera como tal el reajuste salarial). d) Estamos en el más amplio y total desacuerdo con la negociación ramal. Creemos que los miembros participantes de una empresa, sus trabajadores y ejecutivos, al ser quienes finalmente asumirán los costos y beneficios de la negociación, son los únicos que deben participar en el proceso, mirándose a la cara. La participación de una negociación dentro de ámbitos más amplios debe ser voluntaria, como está establecido en la legislación actual.

7 4. REEMPLAZO EN HUELGA En la realidad de las empresas de hoy, los trabajadores son altamente irreemplazables en el corto plazo, por lo menos en forma masiva, lo que hace que la prohibición del reemplazo en huelga no sea tan amenazante como aparece para el mundo empresarial. a) En general, estamos de acuerdo con que se termine con la posibilidad de contratar reemplazantes externos en una huelga. Desde hace ya años que el reemplazo está muy restringido y esta restricción en su momento no incrementó los niveles de conflictividad ni destruyó puestos de trabajo, como hemos podido apreciar en años recientes. Asimismo, cabe recordar que la huelga supone una suspensión en las relaciones laborales y contractuales entre el empleador y los trabajadores paralizados, lo que razonablemente justifica el no pago de remuneraciones por cada día de huelga transcurrido. Mencionamos esto para que se tenga presente que la huelga no solo es una medida de fuerza contra el empleador, sino que también involucra una carga onerosa económica y emocional para el trabajador. b) En lo que estamos en completo descuerdo es que no se permita a trabajadores de la propia empresa, que no forman parte del sindicato y que laboran en las mismas instalaciones, no puedan realizar labores de reemplazo en forma voluntaria. Este reemplazo deberá ser temporal y no podrá prolongarse por más de 15 días y obligando a su vez al empleador a cancelar al sindicato el equivalente a los sueldos pagados a los reemplazantes. Para evitar que el empleador contrate deliberadamente reemplazantes internos poco tiempo antes de una posible huelga (para debilitarla), proponemos que no pueda efectuarse este reemplazo con personal que tenga menos de 6 meses de antigüedad.

8 5. ADAPTABILIDAD PACTADA Nos parece adecuado y bienvenido que se den espacios en que trabajadores y empleadores puedan ponerse de acuerdo sobre temas que en la actualidad la ley no lo permite, así como que este espacio se dé con la presencia de sindicatos fuertes y representativos.

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