La Profesionalización en el Gobierno Federal Mexicano, en Materia de RH y Servicio Profesional de Carrera

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1 La Profesionalización en el Gobierno Federal Mexicano, en Materia de RH y Servicio Profesional de Carrera Noviembre 25, 2013

2 Antecedentes De acuerdo con la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la APF (art. 2 ), el servicio profesional de carrera es un mecanismo para garanazar la igualdad de oportunidades en el acceso a la función pública con base en el mérito y con el fin de impulsar el desarrollo de la función pública para beneficio de la sociedad. El SPC en la APF ha marcado un hito en la gescón de los recursos humanos y su profesionalización en México. En la actualidad, contamos con 3 instrumentos normacvos: la Ley del SPC, su Reglamento, y las Disposiciones en Materia de Recursos Humanos y Servicio Profesional de Carrera y su Manual de Aplicación General. Hoy se busca revalorar las experiencias a 10 años de implementación de la Ley del SPC y mejorar el funcionamiento del sistema y su reglamentación para incrementar su eficacia y calidad.

3 Responsables y contexto El Sistema opera en 72 instituciones: 15 dependencias (14 Secretarías de Estado y la Consejería Jurídica del Ejecutivo Federal) y 57 órganos administrativos desconcentrados. El Sistema comprende 35,366 puestos, de los rangos de Enlace a Director General: Número de puestos de Carrera NIVEL registrados en RHNET Director General 323 Director General Adjunto 457 Director de Área 2709 Subdirector 9594 Jefe de Departamento Enlace TOTAL 35366

4 Logros Como en todo proceso de polícca pública, el Servicio Profesional de Carrera ha transitado de una etapa de diseño e implantación a una etapa de calidad y madurez. Durante ese tránsito ha ocurrido logros e idencficado aspectos suscepcbles de mejora: En estos 10 años, comenzamos a tener una contabilidad confiable del número de servidores públicos que laboran en la APF. El BID reconoce que el avance en el campo de la planeación: mayor cancdad y mejor sistemaczación de información, que resulta del desarrollo de nuevos sistemas de información y su complementación con los ya existentes. Se cuenta con un sistema de aprobación y registro de estructuras más funcional. Se describen, perfilan y valúan puestos con una metodología homogénea. Gradualmente se fue consiguiendo ampliar la escasa cobertura, lo que consctuye uno de los principales logros en este segmento.

5 Logros Existe un sistema de reclutamiento y selección para ocupar vacantes en el servicio público (claro, aquí el reto es que se aplique adecuadamente y que sea eficaz). Se han definido criterios generales para fortalecer el proceso de capacitación y formación, así como su evaluación y seguimiento. Se opera un proceso de cercficación en capacidades y competencias profesionales de servidores públicos. Se ha insctucionalizado el proceso de Evaluación del Desempeño y se ha incrementado el nivel de entendimiento de sus reglas y objecvos. Se han establecido disposiciones en materia de desarrollo profesional y movilidad lateral con un sistema incipiente de valoración de puntajes para el reconocimiento del mérito (aunque algunos presentan una débil base en el mérito, muchos otros sí), entre otros.

6 Aportaciones de los estudios e investigaciones de los organismos nacionales e internacionales

7 Oportunidades de mejora Los ejercicios de evaluación, las recomendaciones y los estudios de que ha sido objeto el Sistema a lo largo de los últimos años, han permitido establecer acciones y adoptar medidas, lo cual nos lleva a proponer precisamente líneas de acción y plantear los retos que aún deberá sortear el propio Servicio Profesional de Carrera. Por ejemplo, la evaluación 2013 del BID ha arrojado los resultados siguientes, en términos del índice de desarrollo burocrático (comparado con 2004, año de la última evaluación: ÍNDICE EFICIENCIA MÉRITO CONSISTENCIA ESTRUCTURAL CAPACIDAD FUNCIONAL CAPACIDAD INTEGRADORA INDICE DE DESARROLLO BUROCRATICO* 41 41

8 Oportunidades de mejora La planificación de los recursos humanos cuenta con instrumentos normativos pero estos no se han plasmado plenamente en prácticas de reflexión y programación cuantitativas y cualitativas. Las políticas de recorte, beneficiosas en términos fiscales, pudieron haber tenido un impacto perjudicial en la riqueza y capacidad de las estructuras. En materia de ingreso, hoy existe la visión generalizada de que ha crecido la brecha para decisiones discrecionales. La Movilidad es limitada. Existe desconexión entre las promociones y la evaluación de desempeño. Limitación que el RLSPC para las promociones, lo cual impide mejoras escalafonarias mayores al 30% de ingreso. Existen bajos recursos destinados a capacitación. Ello por falta de una política de asignación de recursos, y su recorte ante presiones fiscales.

9 Oportunidades de mejora No se ha impulsado una política nacional para expandir los principios de la profesionalización en la Administración Pública (federal, estatal, municipal; etc.) La Evaluación del Desempeño no ha sido valorada ni utilizada como un elemento central para la toma de decisiones en materia de desarrollo y profesionalización de los recursos humanos, ni como recurso estratégico. No existen propuestas de incentivos o reconocimientos al desempeño por lo que no se motiva al personal ni se estimula el mejor desempeño No existen vínculos formales con instituciones públicas nacionales e internacionales que permitan compartir las experiencias en materia de la profesionalización de los recursos humanos

10 Retos La profesionalización del servicio público como eje de la estrategia de RH y del SPC. Construir una estrategia de fortalecimiento conceptual de las competencias y en su gradual inserción en las políticas de recursos humanos. Desarrollar una clara visión estratégica de cómo la administración pública puede contribuir a cumplir las prioridades gubernamentales. Expandir los principios de la profesionalización a todos los servidores públicos federales, sindicalizados (de base) y no sindicalizados (de confianza).

11 Visión de la profesionalización del Gobierno Federal para el periodo Impulsar un gobierno abierto que fomente la rendición de cuentas en la APF Acceso a la información y rendición de cuentas Estrategia Digital Nacional Gobierno productivo y eficaz objetivos 2. Fortalecer el presupuesto basado en resultados de la APF, incluyendo el gasto federalizado 3. Optimizar el uso de los recursos en la APF 4. Mejorar la gestión pública gubernamental en la APF 5. Establecer una Estrategia Digital Nacional que acelere la inserción de México en la Sociedad de la Información y del Conocimiento

12 Visión de la profesionalización del Gobierno Federal para el periodo Optimizar el uso de los recursos en la APF Estrategias 3.1 Orientar las estructuras orgánicas y ocupacionales hacia los objetivos estratégicos 4. Mejorar la gestión pública gubernamental en la APF 4.1 Transformar los procesos 4.2 Fortalecer la profesionalización de los servidores públicos 4.3 Obtener las mejores condiciones en la contratación 4.4 Fortalecer la planeación y control de los RH 4.5 Simplificar la regulación

13 Visión de la profesionalización del Gobierno Federal para el periodo Optimizar el uso de los recursos en la APF 3.1 Orientar las estructuras orgánicas y ocupacionales hacia los objetivos estratégicos Líneas de Acción Ajustar estructuras orgánicas con atribuciones Reorientar funciones, evitando duplicidades Eliminación plazas mando medio y superior, que no tengan justificación Privilegiar honorarios hacia áreas sustantivas Considerar funciones transversales susceptibles a compactarse Privilegiar distribución de plazas para atención directa a sociedad y/o las áreas sustantivas

14 Visión de la profesionalización del Gobierno Federal para el periodo Mejorar la gestión pública gubernamental en la APF 4.2 Fortalecer la profesionalización de los servidores públicos Líneas de Acción Convenios de cooperación técnica en materia de gestión de RH y SPC Procesos de RH, incluyendo el SPC, por competencias y con base en el mérito Herramientas y mecanismos para la autogestión del conocimiento Mecanismos de movilidad de los servidores públicos sujetos al SPC Convenios de intercambio de serv. púb. con fines de desarrollo profesional Fortalecer las evaluaciones de desempeño de los servidores públicos Mecanismos profesionalización, certificación y educación formal de servidores públicos

15 Visión de la profesionalización del Gobierno Federal para el periodo Mejorar la gestión pública gubernamental en la APF 4.4 Fortalecer la planeación y control de los RH Líneas de Acción Estudios de prospectiva en RH, profesionalización y organización Calidad y oportunidad de la información de RH Estudios mejores prácticas en RH, profesionalización y organización Vinculación entre objetivos estratégicos, el tipo de organización y las previsiones de los RH

16 Visión de la profesionalización del Gobierno Federal para el periodo Cimientos del Desarrollo Desarrollo Medición Manifestación Manifestación ü Ingreso ü Planeación ü Capacitación ü CerCficación ü CerCficación ü Trayectorias Laterales ü Movilidad ü GesCón por Resultados ü Autodesarrollo ü Competecia Necesidades y requerimientos sociales, institucionales e individuales ü Evaluación del Desempeño ü Profesionalización de la Estructura ü Eshmulos, IncenCvos y Sanciones ü Reconocimientos ü Remuneraciones ü Separación ü Clima y Cultura ü Atención Cuidadana ü Administración Pública Eficiente, Eficaz y honesta ü Mayor CompeCCvidad ü Calidad de los Servicios Públicos ü Democracia, estabilidad y Gobernabilidad ü Modernización Productos, servicios, resultados e impactos de la Gestión Pública ü Desempeño InsCtucional ü El ciudadano primero

17 Las polí*cas y acciones de gobierno inciden directamente en la calidad de vida de las personas, por lo que es impera*vo contar con un gobierno eficiente, con mecanismos de evaluación que permitan mejorar su desempeño y la calidad de los servicios; que simplifique la norma*vidad y trámites gubernamentales, y rinda cuentas de manera clara y oportuna a la ciudadanía. Plan Nacional de Desarrollo Gobierno de la República

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