UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS UAPA VICERRECTORÍA ACADÉMICA ESCUELA DE PSICOLOGÍA PROGRAMA DE LA ASIGNATURA

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1 UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS UAPA VICERRECTORÍA ACADÉMICA ESCUELA DE PSICOLOGÍA PROGRAMA DE LA ASIGNATURA CAPACITACION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS CARRERA EN LA QUE SE IMPARTE ESTA ASIGNATURA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL AREA DE FORMACION CUATRIMEST RE DATOS REFERENCIALES CLAVE PRE-REQ CREDITOS CARGA HORARIA HORAS TEORICAS HORAS PRACTICAS HORAS INTERACCION TUTORIAL (HIT) HORAS DE ESTUDIO INDEPENDI ENTE (HEI) Especializada 9º PSI-232 PSI

2 PRESENTACIÓN DE LA ASIGNATURA Esta asignatura aborda la capacitación y el desarrollo del capital humano en las organizaciones desde un enfoque basado en competencias, mediante la aplicación de estrategias de enseñanza aprendizaje del saber hacer. Se enfoca en los métodos y técnicas tradicionales y contemporáneas que se aplican en el ambiente de trabajo y fuera de él; a fin de crear competencias que garanticen la efectividad organizacional, tomando en consideración los retos del entorno global y la realidad latinoamericana. Los temas incluidos en este programa son los siguientes: La función de formación de RRHH, el subsistema de Capacitación y Desarrollo de RRHH, Sistemas tradicionales de capacitación, Talento y Competencias, Métodos para el desarrollo de competencias dentro del trabajo y Métodos para el desarrollo de competencias fuera del trabajo, Planes de carrera, Coaching y Mentoring, entre otros. Como estrategias para el aprendizaje se utilizarán diferentes técnicas y recursos didácticos; tales como: Estudio de Casos, análisis y discusión de temas, trabajo colaborativo y prácticas individuales. SABERES PREVIOS Distingue las funciones de los diferentes subsistemas de gestión humana. Aplica herramientas básicas de la gestión humana. Establece el perfil de competencias de acuerdo con las exigencias que el puesto le hace a su ocupante. Determina el tipo de competencias a desarrollar para el desempeño satisfactorio en un puesto acorde con la clase de puesto y el nivel de éste dentro de la estructura organizacional. Valora los principales cambios en los mercados y estrategias empresariales, producto de la globalización y el uso de las TICs. Valora el rol de la evaluación del desempeño para la detección de necesidades de capacitación y el establecimiento de planes de carrera. INTENCIÓN EDUCATIVA Aporta al perfil del Psicólogo Industrial el desarrollo de habilidades en la gestión de la formación en las organizaciones; a la vez que lo faculta desde el enfoque de competencias para aplicar técnicas para la capacitación y el desarrollo del personal dentro y fuera del ambiente de trabajo, en base a un proceso de detección de necesidades eficaz. 2

3 COMPETENCIAS DEL PERFIL PROFESIONAL Competencias generales : Desarrolla la capacidad de abstracción, análisis y síntesis en la búsqueda de información pertinente a su desarrollo profesional. Asume procedimientos acertados para identificar, plantear y resolver problemas y conflictos en el ámbito profesional. Presenta capacidad para responder de manera competitiva a las exigencias de la sociedad y el mercado laboral. Promueve capacidad creativa y emprendedora para formular y gestionar proyectos que enriquezcan su acervo profesional. Exhibe compromiso ético en todas las acciones de su quehacer profesional. Competencias específicas: Demuestra dominio teórico y práctico de los fundamentos, principios y finalidades de la Psicología Industrial sustentado en una cultura general humanística. Distingue los factores biopsicosociales que intervienen en la conducta y es capaz de aplicar ese conocimiento para lograr cambios conductuales en el ambiente laboral. Elabora estrategias de intervención en beneficio del desarrollo de la organización. COMPETENCIAS CONCRETAS DE LA ASIGNATURA Diseña programas de formación estructurados y sistemáticos adecuados para el desarrollo de competencias, basados en la determinación de las necesidades de capacitación pertinentes a la realidad organizacional. Valora la importancia del desarrollo de competencias claves del personal para diseñar estrategias de formación y proponer planes de carrera acertados dentro de las organizaciones. Establece diferencias entre las distintas competencias a desarrollar en los distintos niveles organizacionales para proponer acciones formativas que abarquen los aspectos actitudinales y técnicos. Diseña estrategias de desarrollo y acciones formativas mediante técnicas basadas en los diferentes sistemas tradicionales y contemporáneos; aplicando principios de aprendizaje y teorías motivacionales. Evaluación efectivamente la capacitación y desarrollo del capital humano en las organizaciones. Establece planes de carrera mediante diagramas de sustitución que garanticen el desarrollo de oportunidades equitativas en las organizaciones. 3

4 PRIMERA SEMANA DETALLES DE CONTENIDOS POR UNIDADES Y ACTIVIDADES TEMAS TEMA I La función de formación de Recursos Humanos.. Que se entiende por capacitación?... Concepto de Entrenamiento.2. La función de formación dentro del área de Recursos Humanos o Capital Humano.3. Capacitación y entrenamiento dentro de la gestión por competencias.4. El rol del área de RRHH en la formación de personas.5. La estrecha relación entre los planes de carrera y de sucesión, y la capacitación y el entrenamiento..6. Determinar objetivos y necesidades: detección de las necesidades de capacitación.6.. Como fijar objetivos.6.2. Evaluación de las necesidades de formación.6.3. Evaluar la formación..7. Plan intensivo de desarrollo de competencias..7.. Seguimiento de la evolución del desarrollo de las competencias. -Socialización acerca de la importancia de la asignatura, conocimiento del programa de la misma y la metodología de trabajo. Presentación a los y las participantes y el facilitador/a. 2- Lluvias de ideas acerca de los saberes previos relacionados con la asignatura y Reflexión colectiva acerca de la aplicación de los contenidos de la asignatura en el campo laboral de la carrera. 3- Sondeo acerca del rol del Dpto. de RRHH en la formación del personal. 4-Formalización de acuerdos para los equipos de trabajo colaborativo y socialización de indicadores pertinentes a la Producción Final Escrita vinculada a las actividades prácticas. 5- Foro Social. 6- Foro de Dudas: Inquietudes sobre la Producción Escrita. 3 HIT Hora ESTUDIO - Lectura obligatoria del Capítulo 5 del libro de texto: Desarrollo del Talento Humano. Basado en competencias, de la autora Martha Alles. Elaboración de un Diario de doble Entrada en el que contraponga sus opiniones a las ideas de la autora. Los siguientes elementos deben ser incluidos: a) Diferencias y similitudes de la capacitación y del entrenamiento. b) Descripción de los métodos de detección de necesidades de capacitación más utilizados. c) Explicación sobre cómo evaluar la formación. 2- Realización de una entrevista a un encargado de capacitación y desarrollo de una empresa sobre la función de formación dentro del área de Recursos Humanos o Capital Humano. Redacción de un breve ensayo (una página) sobre los hallazgos de su entrevista en contraposición con lo que dice el libro de texto. Subir a la plataforma. 4 HEI 0 4. Muestra identificación con la asignatura y la metodología a desarrollar en la misma. 2. Aporta sugerencias para la consecución de las competencias establecida en el programa de la asignatura. 3. Valora el rol de la formación para el desarrollo de competencias en las organizaciones. 4. Aplica los criterios para el establecimiento de programas de formación estructurados y sistemáticos en las organizaciones. 5. Determina las necesidades de capacitación mediante métodos de detección acordes con la realidad de la organización. 4

5 SEGUNDA SEMANA DETALLES DE CONTENIDOS POR UNIDADES Y ACTIVIDADES TEMAS TEMA II Capacitación y Desarrollo. 2.. Pasos de la capacitación y desarrollo 2.2. Objetivos de capacitación y desarrollo Contenido del programa Principios de aprendizaje Enfoques de la capacitación y el desarrollo Técnicas contemporáneas de capacitación Las posibilidades de Internet Universidad virtual - Retroalimentación del contenido trabajado en las HEI de la primera semana. Manifestar dudas y hacer aportaciones. 2- Exposición por parte de un grupo de participantes sobre el tema: Capacitación y Desarrollo. 3- Reflexión colectiva acerca de los enfoques de la capacitación y el desarrollo. 4- Foro Académico: Debate sobre las posibilidades que brinda la Web 2.0 a los programas de capacitación y desarrollo dentro de las organizaciones. Indague sobre el tema antes de exponer su opinión en el foro. 5- Foro de dudas: Seguimiento para las inquietudes de la producción final. 3 HIT Hora ESTUDIO - Lectura del Capítulo 9 del libro de texto: Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las empresas, de los autores William Werther y Keith Davis. Elaboración de un Diario de Doble Entrada, colocar en la columna de la izquierda las ideas principales presentadas por los autores y en la de la derecha sus opiniones o interpretación crítica sobre las mismas. Estos son los aspectos que deben ser incluidos: a) Pasos de la capacitación y desarrollo b) Objetivos de capacitación y desarrollo. c) Contenido del programa d) Principios de aprendizaje e) Técnicas contemporáneas de capacitación. Subir a la plataforma de la UAPA. 2 HEI 2 6. Establece las diferencias entre capacitación y desarrollo de Recursos Humanos. 7. Formula los objetivos de capacitación y desarrollo acorde con los principios de aprendizaje pertinentes a la naturaleza de la organización. 8. Determina el contenido de los programas de formación relacionados con las competencias claves que deben ser desarrolladas en los distintos niveles organizacionales. 5

6 TERCERA SEMANA DETALLES DE CONTENIDOS POR UNIDADES Y ACTIVIDADES TEMAS 3 HIT ESTUDIO 4 HEI TEMAIII Sistemas tradicionales de capacitación 3.. Capacitación de instrucción sobre el puesto 3.2. Rotación de puestos 3.3. Conferencias y videoconferencias 3.4. Capacitación basada en la simulación en instalaciones especiales 3.5. Autoaprendizaje programado 3.6. Capacitación en laboratorios 3.7. Aprendizaje mediante la práctica 3.8. Desarrollo de capital humano 3.9. Evaluación de la capacitación y el desarrollo Métodos de evaluación: Obsolescencia personal y Tasa de rotación de personal Diversidad de la fuerza laboral Desarrollo de oportunidades equitativas. - Retroalimentación del contenido trabajado en las HEI de la segunda semana. Manifestar dudas y hacer aportaciones. 2- Exposición por parte de un grupo de participantes acerca del tema: Sistemas tradicionales de capacitación. 3- Estudio de Caso o Role Playing sobre las Diferentes técnicas de capacitación tradicionales. 4- Foro de dudas: Seguimiento para las inquietudes de la producción final Hora - Lectura del Capítulo 9 del libro de texto: Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las empresas, de los autores William Werther y Keith Davis. Elaboración de un Cuadro Comparativo sobre los métodos de capacitación trabajados en esta unidad, se deben incluir: a) Las características b) Ventajas c) Desventajas 2- Elaboración de un mapa conceptual sobre las principales características de los Métodos de evaluación: Obsolescencia personal y Tasa de rotación de personal. Subir a la plataforma de la UAPA Propone programas de capacitación aplicando técnicas basadas en los diferentes sistemas tradicionales, acorde con los objetivos organizacionales. 0. Establece mecanismos e indicadores apropiados para la evaluación de la capacitación y desarrollo del capital humano en las organizaciones.. Aplica los métodos de evaluación basados en la Diversidad de la Fuerza Laboral, la Obsolescencia personal y la Tasa de Rotación de personal para desarrollar programas formativos apropiados que garanticen el desarrollo de oportunidades equitativas en las organizaciones. 6

7 CUARTA SEMANA DETALLES DE CONTENIDOS POR UNIDADES Y ACTIVIDADES TEMAS TEMA IV Talento Humano y competencias 4.. Talento y competencias 4.2. El rol de la motivación 4.3. Los tres sistemas importantes de motivación humana según McClealland: -Los logros como motivación. -El poder como motivación. -L pertenencia como motivación La capacitación tradicional y el cambio de comportamientos De las competencias al talento Relación entre comportamientos y competencias. - Retroalimentación del contenido trabajado en las HEI de la tercera semana. Manifestar dudas y aportaciones. 2- Explicación por parte del facilitador acerca de la relación entre Talento y Competencias. 3- Exposición por parte de un grupo de participantes acerca del tema: El rol de la motivación en el desarrollo de competencias y los tres sistemas importantes de motivación humana según McClealland. 4- Socialización acerca de los métodos de desarrollo de competencias mediante la identificación de talentos en los colaboradores. 5- Foro académico: Continuación. 6- Foro de seguimiento para las inquietudes de la producción final. 3 HIT Hora ESTUDIO - Lectura obligatoria del Capítulo del libro de texto: Desarrollo del Talento Humano. Basado en competencias, de la autora Martha Alles. Redacción de un informe crítico que incluya los siguientes aspectos: a) Definición de estos dos conceptos: Talento y competencias; luego, explicación de la relación entre ambos. b) Explicación del rol de la motivación en el desarrollo del talento y las competencias. c) Descripción de los tres sistemas importantes de motivación humana según McClealland: los logros como motivación, el poder como motivación y la pertenencia como motivación. Ofrecer ejemplos de cada caso. d) Explicación de la relación entre comportamientos y competencias. 2- Elaboración de un mapa conceptual donde se plasme la relación entre Motivación, Comportamiento y Competencias. Subir a la plataforma de la UAPA. 4 HEI Analiza la relación entre el talento y el desarrollo de competencias para el logro del éxito organizacional. 3. Distingue las características de los sistemas importantes de motivación humana y las aplica al desarrollo de competencias organizacionales. 4. Valora la importancia de la relación entre comportamientos y competencias para el logro de los objetivos organizacionales. 7

8 QUINTA SEMANA DETALLES DE CONTENIDOS POR UNIDADES Y ACTIVIDADES TEMAS TEMA V Métodos para el desarrollo de competencias dentro del trabajo (primera parte) 5.. Acciones para el desarrollo de las personas y el grado de eficiencia de cada uno de los métodos de desarrollo dentro del trabajo. 5.. Coaching, mentoring y tutoría Rotación de puestos Asignación a task forces Asignación a comités/nuevos proyectos Asignación como asistente de posiciones de dirección Paneles de gerentes para entrenamiento Desarrollo de competencias mediante el coaching Glosario de términos relacionados con el coaching Qué entendemos por coaching? Pasos para el coaching. - Retroalimentación del contenido trabajado en las HEI de la cuarta semana. Manifestar dudas y aportaciones. 2-Exposición por parte de un grupo de participantes acerca del tema: Métodos para el desarrollo de competencias dentro del trabajo (primera parte). 3- Estudio de caso sobre la aplicación de las técnicas de Coaching y Mentoring. 4- Foro Académico: Debate sobre la viabilidad en empresas dominicanas de aplicar técnicas como Paneles de gerentes para entrenamiento y Asignación de asistentes para posiciones de dirección. Beneficios y retos para su aplicación. 5. Foro de dudas: Seguimiento para las inquietudes de la producción final. 3 HIT ESTUDIO Hora - Lectura obligatoria del Capítulo 4 del libro de texto: Desarrollo del Talento Humano. Basado en competencias, de la autora Martha Alles. Elaboración de un cuadro comparativo acciones para el desarrollo de las personas y el grado de eficiencia de cada uno de los métodos de desarrollo dentro del trabajo. Incluir: a) Coaching, mentoring y tutoría b) Rotación de puestos c) Asignación a task forces d) Asignación a comités/nuevos proyectos e) Asignación como asistente de posiciones de dirección f) Paneles de gerentes para entrenamiento 2. Ejemplificación de un programa de desarrollo de competencias mediante el coaching. Una página. 4 HEI Aplica técnicas para el desarrollo de competencias en el ambiente de trabajo. 6. Establece diferencias entre Coaching, Mentoring y Tutoría; valorando la pertinencia de la aplicación de cada una de estas herramientas acorde a las necesidades, naturaleza y madurez de la organización. 7. Aplica los pasos para llevar a cabo un programa de coaching efectivo. Subir a la plataforma. 8

9 SEXTA SEMANA DETALLES DE CONTENIDOS POR UNIDADES Y ACTIVIDADES TEMAS 3 HIT ESTUDIO 4 HEI TEMA V Métodos para el desarrollo de competencias dentro del trabajo (segunda parte) 5.3. Buenas prácticas en desarrollo de personas Principales problemas en Latinoamérica 5.5. Desarrollo y competencias, aplicación del modelo Evaluación del desempeño Feedback 360 grados Feedback 80 grados Assessment Center Method (ACM) Entrevistas por incidentes críticos Planes de carrera y sucesión por competencias Evolución de las competencias según distintos niveles jerárquicos Evaluación de desempeño y competencias Key people o personas clave Los planes de carrera- la familia de puestos Diagramas o cuadros de reemplazo Mentoring. - Retroalimentación del contenido trabajado en las HEI de la quinta semana. Manifestar dudas y aportaciones. 2- Exposición por parte de un grupo de participantes acerca del tema: Métodos para el desarrollo de competencias dentro del trabajo (segunda parte). 3- Reflexión colectiva sobre Los principales objetivos y finalidad- de los planes de carrera y los planes de sucesión, los Factores clave para el éxito del desarrollo ejecutivo y los principales problemas en Latinoamérica para el desarrollo de competencias en las organizaciones. 4- Presentación del primer bloque de exposiciones correspondientes a la producción final. 5- Seguimiento inquietudes de la producción final Hora - Lectura obligatoria del Capítulo 5 del libro de texto: Desarrollo del Talento Humano. Basado en competencias, de la autora Martha Alles. Diseño de una acción formativa basada en el modelo de desarrollo de competencias que explica Matha Alles, para capacitar a un grupo de personas de mandos medios. -En la acción formativa propuesta debe evidenciarse la Aplicación del modelo. Una página. Elegir un método de capacitación estudiados en esta unidad y explicar su elección. 2- Elaboración de un Cuadro de Reemplazo para un puesto de ejecutivo senior, tomar como guía el ejemplo que aparece en el libro. La propuesta debe explicar la relación de los Planes de carrera y sucesión con el desarrollo de competencias y en qué consiste la familia de puestos. Subir a la plataforma de la UAPA Distingue las buenas prácticas en el desarrollo de personas como herramienta para enfrentar los retos actuales de las organizaciones latinoamericanas. 9. Aplica el modelo integral de desarrollo y competencias para la creación de capacidad en las organizaciones. 20. Desarrolla sistemas de evaluación del desempeño como herramientas para la detección de necesidades de capacitación y el fomento de competencias del hacer, el saber y el ser. 2. Establece los criterios para el desarrollo de planes de carrera basados en familias de puestos, mediante la aplicación diagramas de reemplazo. 22. Identifica las personas clave (key people) en las organizaciones y propone programas de desarrollo basados en el mentoring. 9

10 SÉPTIMA SEMANA DETALLES DE CONTENIDOS POR UNIDADES Y ACTIVIDADES TEMAS TEMA VI Métodos para el desarrollo de competencias fuera del trabajo 6.. Métodos para el desarrollo de personas fuera del trabajo y grado de eficiencia de cada uno 6... Cursos formales de capacitación Lecturas guiadas Capacitación on line Seminarios externos Juegos gerenciales Programas relacionados con universidades Role playing Licencias sabáticas Actividades outdoors o fuera del ámbito laboral Codesarrollo. - Retroalimentación del contenido trabajado en las HEI de la sexta semana. Manifestar dudas y aportaciones. 2- Exposición por parte de un grupo de participantes acerca del tema: Métodos para el desarrollo de competencias fuera del trabajo. 3- Socialización acerca del impacto de los programas relacionados con universidades en el desarrollo de competencias en las organizaciones. La oferta académica hecha a la medida de la organización. 4- Presentación del segundo bloque de exposiciones correspondientes a la producción final. 3 HIT ESTUDIO Lectura obligatoria del Capítulo 5 del libro de texto: Desarrollo del Talento Humano. Basado en competencias, de la autora Martha Alles. Elaboración de un Cuadro Comparativo de los Métodos para el desarrollo de personas fuera del trabajo y grado de eficiencia de cada uno 2- Redacción de un breve ensayo de dos párrafos sobre el método del Codesarrollo. Expresar su opinión personal sobre este método. Subir a la plataforma de la UAPA. Repaso de los temas contenidos desde la primera hasta la séptima semana para la prueba escrita. 4 HEI Valora el rol de las universidades en el diseño de ofertas curriculares a la medida de la economía global para el desarrollo de profesionales que garanticen la competitividad organizacional. 24. Propone estrategias de capacitación y desarrollo basadas en métodos fuera del ambiente de trabajo, valorando el grado de eficiencia de las técnicas seleccionadas acorde con los objetivos del programa en ejecución. 5- Foro Académico, seguimiento. Hora 0

11 OCTAVA SEMANA DETALLES DE CONTENIDOS POR UNIDADES Y ACTIVIDADES 3 HIT ESTUDIO - Lluvia de ideas para propiciar una retroalimentación general de los tópicos más relevantes de la asignatura Revisión de participaciones en foros, tareas y demás actividades en la plataforma de la UAPA 25. Entrega a tiempo de los proyectos elaborados. - Prueba Departamental Autoevaluación del aprendizaje 26. Explica con fluidez y seguridad el proyecto o investigación realizada. 3- Revisión de calificaciones de la asignatura. 27. Completa todas las asignaciones de la asignatura.

12 EVALUACION DE LOS APRENDIZAJES CRITERIOS ACTIVIDADES INDICADORES (%) Producción oral y Actividades de Interacción Producción Escrita Actividades Prácticas Prueba Escrita Actitudes y Valores -Exposiciones orales y virtuales -Actividades de interacción sincrónica y asincrónica -Actividades de interacción asincrónica -Ensayos -Trabajos de Investigación -Cuestionarios y Ejercicios -Diario Reflexivos y -Mapas Mentales -Estudios de casos -Resolución de Problemas -Proyectos -Portafolios -Proyectos de vinculación -Practicas in situ -Prácticas de laboratorio -Prácticas de simulaciones -De respuestas breves y de completamiento. -Respuestas alternativas. -De Asociación o apareamiento. Ordenamiento. -De localización e identificación. -Selección múltiple -Preguntas de ensayo. -Calidad -Ética -Cooperación -Responsabilidad -Solidaridad -Pluralismo -Innovación -Equidad Organización de la información. Dominio del tema: rigor, claridad, precisión y presentan las ideas con profundidad. Pertinencia de la argumentación en las intervenciones. Coherencia, claridad y originalidad de las ideas externadas. Corrección lingüística: léxico apropiado, concordancia, estructura de las frases, pronunciación. Manejo adecuado de la redacción y ortografía. Utilización adecuada de los recursos tecnológicos. Capacidad de búsqueda y selección de información. Creatividad en la presentación de las exposiciones. Capacidad para el trabajo en equipo. Intervenciones acordes y oportunas. Respeto a las normas de comunicación preestablecidas. Coherencia y originalidad de las ideas externadas. Manejo adecuado de la redacción y ortografía. Claridad, calidad, objetividad y pertinencia de las intervenciones. Prontitud de las aportaciones. Claridad, calidad, objetividad y pertinencia de las intervenciones. Coherencia y originalidad de las ideas externadas. Utilización de un lenguaje técnico adecuado. Prontitud de las aportaciones. Organización de la información presentada. Hechos y datos. Principios y conceptos. Destrezas investigativas. Contenido procedimental. Habilidades del pensamiento. Aplicación. Destrezas profesionales. Hechos y datos. Principios y conceptos. Contenido procedimental. Habilidades del pensamiento. Actitudes y valores (como la responsabilidad, toma de decisiones). Hechos y datos. Principios y conceptos. Contenido procedimental. Habilidades del pensamiento. Actitudes y valores (como la responsabilidad, toma de decisiones). Aplicación de los conocimientos. Destrezas investigativas. Hechos y datos. Principios y conceptos. Contenido procedimental. Habilidades del pensamiento. Actitudes y valores (como la responsabilidad, toma de decisiones, manejo del tiempo, colaboración). Reflexión. Creatividad. Orden lógico en la Organización de la información presentada. La progresión del proceso de aprendizaje según temas trabajados. Capacidad de cuestionamiento y criticidad de las ideas externadas por escrito y oralmente. Son proyectos orientados a trabajos de campo, que vincula la teoría con la práctica. Son las actividades prácticas que realizan los participantes de una asignatura en instituciones o empresas que desarrollan tareas relacionadas con su área de formación. Son las actividades prácticas que realizan los participantes de una asignatura en laboratorios especializados internos o externos. Son actividades que realizan los participantes, recreando la realidad en un escenario simulado físico o virtual. -Conocimiento -Comprensión -Aplicación -Análisis -Síntesis -Estimación escrita -Razonamiento crítico Compromiso con realizar las tareas ajustadas a los estándares de eficiencia establecidos. Exhibe compromiso moral en sus acciones estudiantiles. - Propicia el trabajo cooperativo y colaborativo como vía de aprovechamiento de las potencialidades colectivas. -Muestra disposición para el trabajo en equipo -Compromiso con el cumplimiento de sus deberes como participante y ciudadano. Puntualidad. - Asume consecuencias de sus acciones. - Participa activamente en la toma de decisiones del grupo - Comparte con sus compañeros. - Es generoso. - Promueve acciones para motivar y conducir a metas comunes. - Se identifica con la preservación de la biodiversidad y su medio socio cultural. - Respeto por el patrimonio institucional. - Escucha atentamente a los demás -Respeto a la diversidad étnica, ideológica, religiosa y de género. - Valora la expresión y discusión de las ideas y opiniones de los demás. -Respeta el orden de intervención. -Es tolerante y moderado en sus opiniones. - Muestra creatividad e ingenio en el desarrollo de sus tareas. -Muestra iniciativa e interés por el trabajo académico -Muestra apertura y receptividad a los avances de la ciencia. -Disposición para tomar decisiones ponderadas comedidas y equilibradas. -Imparcialidad en los juicios que emite. 0% 5% 5% 50% 0% 2

13 Primera semana de facilitación Asignaciones semanales Foro de Dudas Foro Académico Foro Seguimiento de la Producción Final Producción Final (Escrita y oral) Prueba Escrita INFORMACIONES PARA RECORDAR El/la facilitador/a dará inicio de la asignatura presentando el programa, las competencias Genéricas, Específicas y Concretas que debe alcanzar el participante, además, explica los parámetros de la evaluación y cómo se desarrollará en cada uno de los procesos que se van a realizar semanalmente. Se hace la explicación y distribución de la Producción Final (Escrita y Oral). Serán entregadas por el facilitador la semana siguiente a su asignación o colgar en el campus virtual (entorno virtual de aprendizaje). Es importante estudiar el contenido de cada unidad para lograr las competencias de la asignatura. Es necesario cumplir con las fechas de entrega y seguir los lineamientos pautados. Es un espacio creado para responder a inquietudes técnicas y académicas que surjan durante el desarrollo la asignatura. Se habilitará a partir de la primera semana. Es un foro para los debates de contenidos, es un diálogo argumentativo y pragmático. En este el facilitador orienta hacia la indagación y reflexión sobre temas de interés. Es un foro creado para atender las inquietudes de los participantes para la elaboración de la Producción Final. Se habilitará a parir de la tercera semana. El facilitador indicará cual actividad será esta producción, se debe hacer por escrito y defender de manera oral, dependiendo de la asignatura. Será asignada en la primera semana de facilitación, se desarrollará durante todo el bimestre. Se expondrá entre la sexta y séptima semana y se entregará por escrito en la octava semana. (Para las asignaturas virtuales, la defensa oral se hará por videoconferencia a través del campus virtual, por Skype, por NSL, grabar y subir un Video o según indique el facilitador). Será impartida en la octava semana en base a todos los contenidos establecidos en el programa y los resultados esperados. El Texto Básico es indispensable para cumplir con el desarrollo de la Asignatura 3

14 BÁSICA BIBLIOGRAFÍA Alles, Martha. Desarrollo del Talento Humano. Basado en competencias. Ediciones Granica. Argentina Werther, William B. & Davis, Keith. Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las empresas. 6ta. edición. McGraw-Hill. Mexico COMPLEMENTARIA Alles, Martha. Construyendo talento. Programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones. Editora Granica. Argentina Blanco Belda, Javier. Desarrollo del Talento. Biblioteca Aedipe. Editorial Pearson Prentice Hall. Madrid PERFIL DEL (A) FACILITADOR (A) QUE IMPARTIRA LA ASIGNATURA Licenciatura en Psicología Industrial o Administración de Empresas Magister en Desarrollo Organizacional (DO) o en Administración de Recursos Humanos. Dominio de métodos y técnicas de capacitación y desarrollo dentro y fuera del trabajo. Muestra dominio de las aplicaciones informáticas y los entornos virtuales. ELABORADO POR: Johanna Estévez, Psicóloga Laboral, Magister en Administración de Recursos Humanos. Ofelia Almánzar, Psicologa Industrial, Especialista en Administración de Recursos Humanos. REVISADO POR: Luz Rosa Estrella, Directora de la Oficina para la Reforma Curricular. Doctora en Educación. Elizabeth Filpo, Coordinadora de la Reforma Curricular. Magister en Psicología Industrial. Este programa se terminó de elaborar y fue aprobado por la Oficina para la Reforma Curricular en el mes de junio 203 4

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