VIII ENCUENTRO INTERNACIONAL DE ESTADÍSTICAS DE GÉNERO PARA POLÍTICAS PÚBLICAS

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1 VIII ENCUENTRO INTERNACIONAL DE ESTADÍSTICAS DE GÉNERO PARA POLÍTICAS PÚBLICAS Panel 5: Estadísticas de Género para las políticas de trabajo Información estadística para las políticas de conciliación del trabajo: prestaciones laborales Lic. Patricia Espinosa Torres 1 Agradezco la invitación al VIII Encuentro Internacional de Estadísticas de Género para Políticas Públicas. Confío en el que las reflexiones compartidas derivarán en el perfeccionamiento de los actuales instrumentos de medición para acercarnos a insumos cada vez mejores. Con ellos, podremos realizar propuestas de política pública asertivas y efectivas que incidan en la equidad de género, no sólo en el mercado laboral sino en todos los ámbitos de la sociedad. Como se ha comentado en este Encuentro, los indicadores de género han hecho visibles a las mujeres. Lo que ha permitido contar con diagnósticos cada vez más precisos que muestran las áreas de rezago y oportunidad en las cuales debemos trabajar. Los indicadores de género hoy día, nos obligan a revisar la eficacia de las políticas y presupuestos públicos. 1 Subsecretaria de Desarrollo Humano para el Trabajo Productivo, Secretaría del Trabajo y Previsión Social. 1

2 En el ámbito laboral a través de la información desagregada por sexo y la construcción de indicadores se sabe que existe desigualdad en la inserción, movilidad y permanencia en el trabajo de las mujeres frente a los hombres, y que no existen prácticas y laborales generalizadas en materia de igualdad de oportunidades y de trato, como en el tema de conciliación vida familiar y trabajo. De ahí que la Organización Internacional del Trabajo, como resultado de los estudios realizados, diera cuenta que es una tendencia internacional la falta de condiciones laborales que determinan un trabajo digno para el grueso de la población ocupada. Esta Organización reconoce que el proceso de globalización ha tenido impactos negativos en el empleo, hecho inaceptable desde el punto de vista ético e insostenible desde el político, ya que una crisis global de empleo es un factor de riesgo para la seguridad internacional. Por lo tanto, desde 1999 ha impulsado el modelo de Trabajo Decente como una prioridad global para la formulación de políticas para el desarrollo que deben adoptar gobiernos nacionales y organismos internacionales. La OIT define que su finalidad primordial es promover oportunidades para que los hombres y las mujeres puedan conseguir un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. 2

3 El Trabajo Decente implica que la vida laboral debe incluir una serie de oportunidades como estabilidad familiar, desarrollo personal e igualdad de género. Por ello se dio a la tarea de desarrollar indicadores específicos para medir el Trabajo Decente en sus cuatro dimensiones: el cumplimiento de las normas, la calidad del empleo, la protección social y el diálogo social 2. Estos indicadores son construidos por medio de estadísticas oficiales de los países y de organismos internacionales, procurando homologar los datos más próximos al concepto analizado. En México, se realizó en 2003 un primer esfuerzo entre la OIT y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para establecer el margen de qué indicadores son relevantes y sobre qué fenómenos deben construirse indicadores, con el objetivo de hacer operativos los conceptos de Nueva Cultural Laboral y Trabajo Decente e integrarlos a las políticas económica, social y laboral. No obstante, solo se llegó a la definición de 8 indicadores con alrededor de 30 variables y su operación se inicio tres años más tarde. 2 OIT, Panorama Laboral 2002, nuevos Indicadores para el Índice de desarrollo de trabajo Decente. 3

4 Para 2006 la OIT y la UNAM aplicaron los indicadores seleccionados a nivel de entidad federativa, por lo que ya contamos con un mapeo de las 32 entidades federativas, logrando tener un ranking de cómo está cada estado en este tema siguiendo los criterios establecidos 3 de acceso al empleo, seguridad en el empleo, derechos laborales y dialogo social. Una vez analizados los cuatro ejes se procedió a la elaboración de un índice de trabajo decente, el cual muestra que al analizar la evolución del mercado laboral mexicano en el período 2000 a 2005 existe un retroceso en los indicadores claves. Esto se explica principalmente por aumentos en el número de empleos en el mercado informal, el nivel de desocupación abierta, y la tasa de presión general, junto con una baja proporción del trabajo asalariado y un consistente rezago en algunos estados de la República. Algunos indicadores del trabajo decente lograron mejorar, especialmente en la protección del lugar de trabajo y nivel de remuneraciones, se aumentó el dialogo social y se crearon mejores condiciones para la participación femenina en el trabajo, aunque ha incrementado la brecha salarial entre mujeres y hombres. 3 Situación del Trabajo Decente en México: tendencias y acercamiento a una dinámica regional, OIT, Mayo 2006 en Informe de consultoría del Profesor Clemente Ruiz Durán. Ejercicio de instrumentación de un conjunto de indicadores de trabajo decente en México. 4

5 Consciente de la situación de desigualdad laboral del país, el Gobierno Federal se ha comprometido a promover acciones para fomentar una vida sin violencia ni discriminación, así como una auténtica cultura de la igualdad y la incorporación de la perspectiva de género de manera transversal en cada uno de los ejes que conforman el Plan Nacional de Desarrollo , para ello se planteó: Combatir la discriminación hacia las mujeres en el ámbito laboral y facilitar su integración mediante la expansión del sistema nacional de guarderías y estancias infantiles, entre otras acciones. ( ) Asumir este objetivo implica realizar acciones en todas las aristas de este fenómeno y en corresponsabilidad con los sectores público, social y privado, para revertir la tendencia de desigualdad laboral en nuestro país. Comentaré algunos datos para ilustrar un breve diagnóstico al respecto. Para el primer trimestre del 2007, la población económicamente activa se conforma por poco más de 44 millones de personas (42% población total), 37% mujeres y 63% hombres. Y, a pesar de una mayor participación femenina, la brecha es de 36% frente a la participación masculina del país. 4 Eje 3 Igualdad de Oportunidades, 3.5 Igualdad entre mujeres y hombres. 5

6 Existen cuatro factores que explican el por qué de esta brecha: La subvaloración del trabajo femenino, La discriminación laboral que genera un ambiente violento y hostil hacia las mujeres, El nivel de instrucción de las mujeres y Su estado civil y número de hijos. Estos cuatro factores incluyen y excluyen a mujeres y a hombres de diversas actividades, respondiendo a concepciones tradicionales sobre los deber ser femeninos y masculinos; y, a su vez, fomentan una cultura laboral incongruente con las necesidades de las personas y generadora de desigualdad y conflictos. Así, la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo en situación de desigualdad, la cultura laboral no equitativa y centrada en la noción del hombre proveedor y mujer ama de casa, y la división sexual del trabajo tradicional, han generado un conflicto entre las vidas familiares y laborales de trabajadores(as), lo cual es urgente conciliar. La prolongada duración y no flexibilidad de las jornadas de trabajo son otro factor que agudiza este conflicto. En el país, las jornadas laborales varían entre menos de 15 y más de 56 horas semanales. El mayor porcentaje de la población se ocupa en jornadas que exigen entre 40 y 56 horas de trabajo a la semana: 51.6% de las mujeres ocupadas y 71.3% en el caso de los hombres. 6

7 Las jornadas laborales existentes influyen en la generación del conflicto entre la vida familiar y laboral de los trabajadores en dos sentidos. Primero, duplica y en ocasiones triplica la jornada laboral femenina, y segundo, al establecerse horarios rígidos y absorbentes, las vidas de las personas deben girar en torno al trabajo productivo y ajustar el tiempo dedicado a otras actividades. Del tiempo total de las mujeres, el trabajo doméstico representa 23.9%, el cuidado de los niños y otros miembros del hogar 4.5% y el trabajo remunerado 8.5 por ciento. En cambio, del tiempo de los hombres: el trabajo económico representa 24%, el trabajo para el hogar 4.9% y el cuidado de niños y familiares 1.6%. 5 Con estos datos se demuestra que a pesar de la inserción masiva de las mujeres al mercado laboral, en el país sigue existiendo un reparto no equitativo de actividades que llevan a su exclusión o débil participación en la sociedad respecto a la contraparte masculina. Todo esto se complica aún más dependiendo de la cantidad de hijos que tienen, estado civil y las prestaciones laborales a las que tienen derecho: Se privilegia la participación femenina de mujeres solteras sin hijos o casadas con 1 o 2 hijos. 6 Mientras que el estado civil de un hombre o la cantidad de hijos 7 no impide su acceso, permanencia y movilidad laboral: 5 INEGI, Encuesta Nacional sobre Uso del Tiempo, Tabulados básicos definitivos. 6 Fuente: SILOLAP, cubo Población Económicamente Activa. revisado el 15 de agosto de

8 casi 57% es casado, 27.6% soltero y el 15% restante se distribuye en las otras variables 8. Del total de la población ocupada femenina el 34.9% y el 34.3% de la masculina trabaja en condiciones de informalidad laboral 9 sin recibir prestaciones. Resulta lógico en este contexto, encontrar que las mujeres usan 2.2% 10 menos tiempo que los hombres al esparcimiento, ya que cuentan con menor tiempo para ello debido a la repartición no equitativa de labores, las jornadas rígidas y la falta de prestaciones que les impiden acceder a guarderías y a otro tipo de ayudas para aligerar sus cargas. La mayoría de las mujeres empleadas en el sector formal cuentan con prestaciones laborales pero el 11.4% de mujeres ocupadas formalmente no accede a ellas. Mientras que el 27.1% de la población ocupada femenina que labora en el sector informal o agropecuario tampoco reciben prestaciones laborales. 7 No es posible saber cuantos hijos tiene un trabajador pues no existen registros y ello conlleva también a la distribución no equitativa de responsabilidades familiares. 8 Fuente: SILOLAP, cubo Población Económicamente Activa. revisado el 15 de agosto de La condición de informalidad laboral se da porque las trabajadoras (es) no cuentan con prestaciones laborales, sin embargo ello no indica que todos labores en el sector informal, pues también existen personas que trabajan en el sector formal y en el ramo agropecuario que no reciben prestaciones laborales. 10 INEGI, Encuesta Nacional sobre Uso del Tiempo, Tabulados básicos definitivos. 8

9 Por tanto, la realidad que vive una mujer sigue siendo diferente a la de un hombre en el mercado laboral. Es necesario reconocer que este tipo de diferencias exigen configurar un sistema que contemple un nuevo modo de cooperación entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y privada. Una herramienta para lograr este objetivo es la conciliación de la vida familiar y laboral, que implica la existencia de un equilibrio entre ambas. Las medidas que se adopten para lograr esta conciliación conllevan una serie de ventajas tanto para trabajadores como para empresas y empleadores. Reducción de cuadros de estrés Satisfacción familiar y laboral Empleados comprometidos No ausentismo Baja rotación de personal Incremento de la productividad Compromiso empresarial División equitativa del trabajo intra y extradoméstico Democratización de la esfera privada Trabajo digno, y con él Incremento de la calidad de vida, no sólo laboral, sino general Es en este contexto que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social está desarrollando una Política Laboral para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, cuyas líneas de acción son: 9

10 Promover una cultura laboral empresarial, sindical e institucional con perspectiva de género y derechos humanos. Promover presupuestos públicos con perspectiva de género en los programas relativos a la materia laboral y económica; Dar seguimiento puntual a la aplicación de la Norma Mexicana para la incorporación de políticas y prácticas de igualdad laboral entre mujeres y hombres, entre las acciones relacionadas al conciliación vida familiar y laboral se encuentran: Flexibilidad en el tiempo de trabajo; Permisos por maternidad y paternidad retribuidos (partos múltiples, adopciones, nacimiento de hijo/a con discapacidad); Permisos por fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de familiares; Permisos para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto; Prestaciones sociales extrasalariales (ticket-restaurante, seguros de vida, médicos, parking gratuito o subvencionado); Ampliar la cobertura de estancias infantiles y guarderías cerca del domicilio y/o en los centros de trabajo, considerando la ayuda por parte del gobierno para el pago de guardería en algunos casos. Suscitar en coordinación con el INMUJERES y la PROFEDET la Ruta crítica para la prevención de Discriminación y Hostigamiento sexual en la Administración Pública Federal; 10

11 Incorporar el enfoque de género en la propuesta de Reforma Laboral; Capacitar a distancia en materia perspectiva de género e igualdad laboral. Adicionalmente, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social ha desarrollado el Reconocimiento Empresa Familiarmente Responsable, con la finalidad de comprometer a los empresarios establecidos en México con las metas del Plan Nacional de Desarrollo, el trabajo digno y la calidad de vida de sus trabajadores(as). Una empresa familiarmente responsable es aquella que promueve buenas prácticas laborales en materia de equidad de género, previene y combate la violencia laboral y el hostigamiento sexual; asimismo realiza acciones para favorecer que los trabajadores y trabajadoras atiendan sus responsabilidades familiares. El Modelo del Reconocimiento Empresa Familiarmente Responsable constituye un sistema de ética laboral, integrado por tres componentes o grupos de prácticas laborales interrelacionadas, pero claramente diferenciadas: 1. La equidad de género consiste en que la empresa distribuya equitativamente entre mujeres y hombres las oportunidades y recursos laborales: el acceso y permanencia en el empleo; los salarios, compensaciones y otros incentivos económicos; las oportunidades de capacitación y desarrollo profesionales; la promoción jerárquica y los ascensos; el fomento de una 11

12 cultura de equidad y combate a la discriminación sexual, entre otros. 2. El combate contra la violencia laboral y el hostigamiento sexual se orienta a prevenir y erradicar las prácticas de violencia psicológica en el trabajo, acoso moral o mobbing, así como el hostigamiento sexual, es decir, aquellas solicitudes unilaterales, reiteradas y ofensivas de favores sexuales. 3. La conciliación trabajo-familia está dirigida a promover que las empresas establezcan políticas de flexibilidad en espacios laborales, jornadas de trabajo, y otorguen servicios que favorezcan que las y los trabajadores atiendan sus responsabilidades familiares. Cabe destacar que el Modelo de Reconocimiento Empresa Familiarmente Responsable no es una obligación, sino un compromiso social que adquieren los empresarios de manera voluntaria porque están convencidos de que las buenas prácticas laborales repercutirán benéficamente en sus empleados(as) y empresas. El Modelo del Reconocimiento Empresa Familiarmente Responsable lleva apenas año y medio de operación; en el 2006 se otorgó a 42 empresas y se benefició aproximadamente a 100 mil empleados(as). Actualmente, hay 30 organismos empresariales interesados en obtener el Reconocimiento, pero existe la posibilidad de aumentar el número a

13 Con estas acciones se pretende reducir las brechas existentes entre mujeres y hombres a través de acciones afirmativas y prácticas que fomenten la igualdad en el ingreso, la movilidad y la permanencia en el empleo. Asimismo, se busca incidir en la mejora de los salarios, la capacitación, el acceso a los puestos de mando y toma de decisiones; combatir la discriminación de todo tipo de violencia; fomentar el equilibrio entre las responsabilidades laborales y las familiares y el disfrute de las prestaciones sociales, especialmente guarderías para la atención de los hijos de las madres y padres trabajadores. Las acciones de política pública a realizar demandan la construcción de indicadores que nos permitan observar el impacto social que estamos teniendo, por ello entre otros indicadores que debemos construir, nos propusimos contar con un índice de vulnerabilidad laboral, el cual dará cuenta de la situación laboral especifica tanto para las mujeres como de personas con discapacidad, adultos mayores, indígenas y jóvenes, entre otros grupos. Como gobierno, este tipo de encuentros enriquece nuestra labor y nos permite un mayor conocimiento de las problemáticas sociales y de lo que nos hace falta realizar, para sumar esfuerzos y lograr una sociedad más armónica. 13

14 Solo habrá políticas públicas integrales y efectivas si se cuenta con la información indispensable, indicadores que registren las desigualdades entre mujeres y hombres. Como se manifestó en el Consenso de Quito, producto de la Décima Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe, de agosto pasado, los gobiernos deben asumir el compromiso de favorecer la responsabilidad compartida equitativamente entre hombres y mujeres en el ámbito familiar y laboral, reconociendo la importancia del trabajo doméstico para la economía y el bienestar de la sociedad. De ahí la necesidad de hacer un compromiso interinstitucional con la perspectiva de género, toda vez que apostar por ella beneficia la calidad de vida de las mujeres, a sus familias y a la sociedad en general. Gracias. 14