III. Requisitos formales del despido disciplinario

Tamaño: px
Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "III. Requisitos formales del despido disciplinario"

Transcripción

1 III. Requisitos formales del despido disciplinario 1. El despido como acto formal Tal como hemos señalado con anterioridad, uno de los caracteres propios del despido es su carácter formal: el ordenamiento laboral ha establecido determinados requisitos formales para el despido. Estas exigencias formales aparecen reguladas en el art. 55 ET y en líneas generales son los siguientes: 1º La carta de despido: El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos (art ET primer párrafo). 2º La posibilidad de que a través de convenio colectivo puedan establecerse nuevos requisitos o exigencias formales: Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido (art ET segundo párrafo) 3º Expediente contradictorio en caso de representantes de los trabajadores, ya sea representación unitaria o sindical: Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la 193

2 El despido disciplinario apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese (art ET tercer párrafo). 4º Audiencia de la representación sindical en caso de despido de un trabajador afiliado a un sindicato: Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato (art ET cuarto párrafo). A tenor de lo señalado hasta ahora podemos señalar como es posible agrupar las diferentes exigencias formales en dos grandes tipologías: requisitos ordinarios y requisitos especiales. Los requisitos ordinarios serían aquellos que afectan a todo tipo de despido disciplinario, de modo que todo trabajador, con independencia de cualquier otra consideración deberá ver respetado tales requisitos o exigencias formales; dentro de este primer grupo estaría la carta de despido, exigencia que ha de aplicarse con carácter absolutamente obligatorio respecto de cualquier trabajador despedido, incluyendo los supuestos de relaciones laborales de carácter especial. En cuanto a los requisitos especiales, se trataría de aquellas formalidades que están dirigidas exclusivamente a aplicarse a concretos trabajadores; fundamentalmente en este caso estaríamos hablando del expediente contradictorio en caso de representantes de los trabajadores, y la audiencia en caso de trabajadores afiliados a un sindicato. 194

3 De otro lado debe tenerse en cuenta que los requisitos formales tienen la consideración de derecho necesario; es decir, no cabe la posibilidad de su supresión a través de convenio colectivo, o la renuncia a los mismos por contrato individual de trabajo 293. Lo que si es posible, de hecho se regula expresamente tal como hemos señalado supra, es la posibilidad de que el convenio colectivo añada o especifique los requisitos formales regulados por convenio colectivo. Es evidente, por tanto, el carácter marcadamente formal del despido disciplinario, estableciéndose todo un conjunto, bastante variopinto, de exigencias y requisitos formales que deben ser cumplidos por el empresario que desea despedir. Ahora bien, hemos de plantearnos cuál es la incidencia de estos requisitos formales desde la perspectiva de la extinción del contrato de trabajo. Dicho de otra manera: qué ocurre en aquellos casos en los que no se respetan los requisitos formales para despedir? Sobre la pregunta anterior hemos de señalar que a tenor de los efectos regulados por el legislador (considerar que estamos ante un despido improcedente), la falta de requisitos formales en caso de despido no implican por tanto la ausencia de despido. Es decir, si no se cumplen los requisitos formales, el despido seguirá existiendo aún cuando sea calificado como despido improcedente. Esto supone que las exigencias formales en caso de despido disciplinario no tiene repercusión sobre la eficacia extintiva del despido: habrá despido aún cuan En este sentido SALA FRANCO, T.: La denominada «carta de despido», en AA.VV., Estudios sobre el despido disciplinario, ACARL, Madrid 1992, página

4 El despido disciplinario do no haya requisitos formales. Más aún, el contrato podrá extinguirse aún cuando el despido haya sido absolutamente verbal. Podemos encontrar dos claras manifestaciones de esta situación: de entrada, si estamos ante un despido aformal (por ejemplo, un despido verbal) y el trabajador no reclama en el plazo de 20 días, no habrá posibilidad alguna de paralizar los efectos extintivos del despido. De otro lado, declarado un despido como improcedente por falta de forma, el empresario podrá mantener la extinción del contrato, optando por la indemnización del trabajador. En definitiva, las exigencias formales no son constitutivas para la extinción, puede haber extinción del contrato de trabajo sin respetarse las exigencias formales del despido. No obstante, la falta de requisitos formales si tiene repercusión sobre los efectos del despido: un despido disciplinario en el que no se hayan cumplido con lo especificado por el art ET será calificado (en caso que el trabajador haya demandado por despido) como improcedente, de modo que el empresario tendrá que readmitir al trabajador o abonar la indemnización de 45 días de salario por año de servicio, con el tope de 42 mensualidades. En cuanto a cuál es la finalidad que persigue el legislador con los requisitos formales hemos de tener en cuenta que la finalidad es distinta en función del concreto requisito. Con carácter general la finalidad de la carta de despido, que es el requisito fundamental en nuestro ordenamiento, es evidente: facilitar al trabajador que pueda defenderse de las imputaciones que motivan la extinción del contrato de trabajo; es decir, 196

5 con la carta de despido se facilita el legitimo derecho del trabajador a la tutela judicial efectiva. Los diferentes requisitos que integran la carta de despido deben seguir este objetivo o finalidad, de manera que se interpreten de conformidad a esta finalidad. En cuanto al expediente contradictorio, lo que se busca es asegurar la posición del representante de los trabajadores, reforzar su expuesta posición ante la pretensión empresarial de eliminar a un trabajador molesto. Por último, el deber de audiencia en caso de trabajadores afiliados a un sindicato tiene como objetivo dotar a los afiliados de una mayor protección, lo cual puede ser un modo indirecto, de fomentar la afiliación sindical. Pasemos ahora a analizar las diferentes exigencias formales de nuestro ordenamiento. 2. La carta de despido La principal exigencia formal, pues tiene carácter general y afecta al despido disciplinario de cualquier trabajador, es la carta de despido o notificación escrita de despido. Siguiendo a GARCÍA BECEDAS, podemos señalar que La voluntad extintiva del empresario normalmente se manifiesta al exterior de modo expreso, mediante un acto declarativo de voluntas en virtud del cual se hace saber al trabajador la resolución del contrato de trabajo El despido como acto recepticio (Estudio de la jurisprudencia), en AA.VV., Estudios sobre el despido disciplinario, ACARL, Madrid 1992, páginas 431 y

6 El despido disciplinario Tal como establece el art primer párrafo ET, el despido debe ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar en dicho escrito tanto los hechos que lo motivan como la fecha de efectos en que el despido tendrá efectos. Por lo tanto, podemos distinguir diferentes aspectos en esta exigencia formal: que se comunique al trabajador, que se comunique por escrito, que el escrito refleje los hechos que justifican la extinción y la fecha en que dicha extinción va a producirse. Analicemos por separado cada una de estas cuestiones. Recordemos que la finalidad que se persigue con la carta de despido, es facilitar que el trabajador tome adecuado conocimiento de cuales son los hechos que se le imputan para poder defenderse judicialmente. Simplemente por citar una Sentencia (pues se trata de una doctrina absolutamente asentada), podemos remitirnos a la STS de 28 de junio de , resolución para la cual, las exigencias formales establecidas por el legislador, responden a la finalidad de que el inculpado conozca cuáles son los hechos y la conducta que se le imputan para que no se encuentre indefenso ante la impugnación de la sanción impuesta, y pueda, en consecuencia, preparar los medios de defensa de que se proponga hacer uso ( ). También la STS de 18 de enero de : 295. RJ 1985\ RJ 2000\

7 Esta exigencia ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la sentencia de 3 de octubre de 1988 (RJ 1988\7507), a tenor de la cual «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala ( ) cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador. Además, la jurisprudencia establece una segunda finalidad que tiene una especial repercusión procesal: la carta de despido también tiene como finalidad evitar la sorpresa procesal; es decir, que el empresario, ante la demanda de despido, en juicio alegue incumplimientos diferentes a los reflejados en la carta de despido. En este sentido, el art LPL, precepto que establece que para justifica el despido, al empresario demandado no se le admitirán en juicio otros motivos de oposición a la demanda que los expresamente contenidos en la comunicación escrita. Así la STS de 18 de mayo de : 297. RJ 1990\

8 El despido disciplinario ( ) que el trabajador tenga conocimiento claro, inequívoco y suficiente de los cargos que la empleadora le atribuye como motivadores del despido, a fin de que pueda impugnarlos en su momento, presentando la demanda ante el órgano jurisprudencial competente, facilitándose la defensa en juicio y proposición y práctica de las pruebas que estime oportunas, en cumplimiento de las garantías necesarias en orden a la exigible igualdad de las partes litigantes en el proceso; y de otra, la de delimitar tácticamente los términos de la controversia judicial, al no poder la empleadora demandada aducir en el juicio hechos distintos de los recogidos en la carta de despido. De igual manera la STS de 13 de octubre de que señala que la carta de despido: ha de contener un relato de los hechos en términos de amplitud y expresividad suficientes para que el despedido adquiera pleno conocimiento de los que se le imputan y pueda por ello preparar la impugnación de la sanción, sin que sea admisible que se viera sorprendido con posteriores ampliaciones para cuya reputación no hubiera podido prepararse. También la STS de 7 de febrero de ( ) sin que como tiene declarado la Sala reiteradamente ( ) se admitan al demandado otros motivos de oposición, para 298. RJ 1989\ RJ 1990\

9 justificar el despido, que los relativos a los hechos imputados en dicha comunicación escrita, lo que implica a su vez imposibilidad de fundar el despido en causa no prevista en la carta. 2.1 El carácter recepticio de la carta de despido. De entrada hemos de señalar que el despido disciplinario es un acto recepticio; es decir, la comunicación de despido tiene sentido pues el trabajador la debe recibir, debe llegar a conocimiento del trabajador afectado por el despido. Por lo tanto, el acto declarativo de voluntad, que debe manifestarse por escrito, debe ser comunicado al trabajador afectado. Si bastase con una comunicación, sin obligación de que esta fuese entregada al trabajador, no podría conseguirse esa finalidad que hemos señalado antes de facilitar o permitir el derecho a la defensa del trabajador frente a las imputaciones empresariales; en definitiva de poder acceder a la tutela judicial en caso de despido disciplinario. Teniendo en cuenta que estamos ante un acto de carácter recepticio, se nos plantean sobre todo dos interrogantes: en primer lugar, cómo se ha de producir esta comunicación; y, en segundo lugar, si es posible que la notificación sea entregada a terceras personas diferentes al trabajador. En cuanto a la primera cuestión, la forma de comunicación, hemos de señalar que en estos casos lo relevante es que la carta llegue al trabajador, el procedimiento es, lo de menos. Ahora bien, 201

10 El despido disciplinario si lo analizamos desde el punto de vista del empresario que despide, la cuestión puede variar sustancialmente: que el despido se comunique por escrito es un requisito que él debe cumplir, de manera que si no lo satisface, tendrá que hacer frente a una demanda que puede acabar en la calificación de improcedencia del despido por falta de forma; o bien no podrá hacer valer la excepción de caducidad por no poder demostrar la fecha de entrega de la carta de despido. Por lo tanto, el empresario no sólo debe comunicar, sino que ante una posible demanda de despido debe estar en posición de poder demostrar que ha realizado la comunicación del despido, de manera que el trabajador ha recibido la carta de despido. Desde este punto de vista se evidencia que el empresario va a preferir siempre un procedimiento de comunicación que permita demostrar que la comunicación se ha realizado al trabajador. Así la jurisprudencia ha venido admitiendo múltiples procedimientos de notificación, siempre que sean escritos, como es lógico: entrega de la carta al trabajador en mano, ya sea entregada por el propio empresario o por persona en quien el empresario delegue (normalmente la entrega se realiza, para demostrar que se ha hecho, en presencia de testigos o exigiendo la firma de una copia como recibí); entrega a través de correo (normalmente certificado para demostrar la entrega, si bien es válido el correo ordinario siempre que el trabajador no cuestione la comunicación); burofax (para acreditar tanto la entrega como el contenido de la carta), telegrama, notificación por conducto notarial, etc. Tal como señala la STS de 27 de septiembre de relativa a un supuesto en que el empresario no fue capaz de 300. RJ 1984\

11 demostrar el momento en que la carta se comunicó al trabajador, 1) La declaración de voluntad del empresario en virtud de la cual se dispone el despido disciplinario de un trabajador tiene naturaleza receptiva. 2) Es por consiguiente necesario para que se produzca efecto que llegue a conocimiento del destinatario, conforme a lo que dispone el artículo 1262 del Código Civil, aplicado por vía analógica. 3) No constando probada la fecha de recepción de la carta, a partir de cuyo momento puede presumirse el conocimiento, salvo que se acredite lo contrario, ha de estarse a lo declarado por el trabajador puesto que la empresa pudo perfectamente, como ya se dijo, utilizar un procedimiento de fehaciencia y si no lo hizo ha de soportar sus consecuencias puesto que a ella incumbía la prueba de la caducidad y por consiguiente ha de estarse, en caso de duda como acaba de decirse, a la manifestación del trabajador, declarando que la acción ejercitada no ha caducado, pues otra cosa haría recaer sobre la parte no responsable la deficiente remisión de la carta a los efectos de la debida constancia de la fecha de recepción, los efectos negativos de una conducta poco cuidadosa o negligente en este sentido. En definitiva, es irrelevante el procedimiento por el que haya optado el empresario, siempre y cuando la comunicación se realice a través de un medio escrito. En todo caso, insistimos que por el propio interés del empresario, para demostrar que se ha realizado la entrega de la carta de despido, será preferible aquel procedimiento a través del cual sea más fácil demostrar la comunicación y su contenido. En definitiva el carácter recepticio 203

12 El despido disciplinario del despido presenta dos aspectos de interés: desde la perspectiva del trabajador y desde el punto de vista del empresario. Al ser recepticio el trabajador debe recibir la comunicación escrita, asegurándose así que la exigencia formal no se vea defraudada. De otro lado, esto supone que el empresario no sólo debe cumplir tales requisitos formales, sino que además debe cumplir la obligación de hacer llegar la carta de despido al trabajador. De ahí que para el trabajador sea indiferente el procedimiento de comunicación (siempre que sea escrito), pero sea importante para el empresario utilizar una vía a través de la que pueda demostrar que la comunicación ha llegado a su destino. De otro lado, no es suficiente simplemente con intentar la comunicación (sea cual sea el medio elegido para la misma), sino que debe realizarse un intento serio por entregar la carta de despido; así, en la STS de 13 de febrero de se señalaba el incumplimiento de los requisitos formales, aún cuando se había intentado la comunicación notarial, pues esta se realizó en el domicilio habitual, si bien la empresa conocía que se había desplazado a otra localidad, pues estaba de baja por enfermedad, conociendo la trabajadora de la extinción cuando se le remite una nota diciéndole que ya no es necesario que mande los partes de baja, pues ha sido despedida: ( ) si la única y auténtica Carta de despido, notificada por conducto notarial «no pudo llegar a conocimiento de la trabajadora» por las razones ya expuestas, dicha Carta es, a estos efectos jurídicos-laborales inexistente y en tal caso o no hay Carta o ésta se identifica con la nota de devolución de partes RJ 1986\

13 Junto con los problemas del procedimiento de comunicación que utilice el empresario, surge una segunda cuestión: si es posible que dicha comunicación sea entregada, no al trabajador sino a un tercero. En principio, es evidente que al ser un acto recepticio esta posibilidad deba ser rechazada. Ahora bien, teniendo en cuenta diversas circunstancias, la jurisprudencia ha admitido que la entrega de la carta de despido se realice a una persona diferente del trabajador. Así, por ejemplo, se admite que la entrega se realice a la persona que estaba en el domicilio del trabajador. En otros casos, ante la imposibilidad de poder notificar al trabajador personalmente, después de varios intentos, se ha admitido la notificación a través de tablón de anuncios en la empresa; si bien este es un procedimiento absolutamente extraordinario. De otro lado, hay que tener en cuenta que cuando el trabajador rehúsa el percibo de la notificación de despido, no puede bloquear la capacidad extintiva del empresario, de manera que en estos casos ha de ser el trabajador quien reciba las consecuencias negativas de este rechazo. La respuesta es del todo lógica, pues permitir que el trabajador evite una sanción por la vía de una conducta permanente por la que se niega a recibir la notificación del despido, equivale dejar en su mano las facultades mismas de extinción disciplinaria del contrato de trabajo. El empresario habrá cumplido con su obligación de notificar al trabajador con el hecho de haberlo intentado, no consiguiéndolo por el rechazo del trabajador. En este sentido, por 205

14 El despido disciplinario ejemplo, la STS de 23 de mayo de , que analizaba un supuesto en el que si bien el trabajador tenía registrado en la empresa un determinado domicilio, con posterioridad comunica a la empresa el cambio de domicilio. Llegado el momento del despido, la empresa comunica la carta notarialmente al nuevo domicilio del trabajador, donde en realidad no residía. Ante esta situación, estima la citada sentencia que en realidad se está rehusando la notificación u obstaculizando la misma debiendo señalarse que en hecho cuarto de la resolución recurrida se declara, sin duda valorando estas circunstancias, que al notificación no pudo llevarse a cabo por negarse la persona que se encontraba en dicho domicilio a recibir requerimiento ( ) la empresa procedió a notificar el despido en el domicilio que fue designado por la propia demandante y si existió variación del mismo, tal variación debió comunicarse a la empresa por quien realizó la designación inicial, sin que pueda imputarse a la demandada un retraso en la recepción de la carta de despido del que sólo la recurrente es causante. La tesis contraria que sostiene el motivo parte de la exigencia de una diligencia extraordinaria a la empresa para excusar la falta de negligencia propia. Otro supuesto sería el de la negativa del trabajador a recibir la carta de despido, firmando la misma testigos que especifican el rehúse del trabajador a recibirla; en este sentido la STS de 12 de marzo de , a tenor de la cual el 302. RJ 1990\ RJ 1986\

15 argumento del trabajador en el sentido de que la carta de despido carece de valor ya que la primera de las dos personas que sí firmaron, no tienen otro carácter que el de testigos, motivo que como los anteriores ha de rechazarse puesto que cuando el trabajador despedido se niega a firmar la Carta de despido, como así se declara en la sentencia impugnada, y nadie lo ha contradicho, es aceptable y correcto que su firma se pueda sustituir por la de testigos, lo que así se hizo en el caso objeto de este recurso, al decirse «por negarse a firmar el interesado firman los siguientes testigos: MCG y JMG» que además testificaron en el acto del juicio verbal ( ) La conducta deliberadamente rebelde de este último a recibir y conocer el contenido de la Carta, no puede servir para impugnar su existencia en los términos establecidos en la Ley. En otros casos se admite como válido que se haya entregado, ante la negativa del trabajador, la notificación a una tercera persona, así la STS de 17 de abril de 1985, que concluye que se practicó la notificación ya que el actor tuvo conocimiento de los hechos que se le imputaban, no obstante negarse a hacerse cargo de la que se le pretendía entregar, lo que efectivamente aparece del séptimo de los hechos declarados probados, porque no existe contradicción entre los mismos, ni surge duda razonable sobre el hecho de que la notificación se efectuó, ya que si no quiso el demandante recibirla, siendo ulteriormente entregada a la esposa, se cumplió la formalidad del artículo 207

16 El despido disciplinario precitado, puesto que lo que en el mismo se exige es la notificación por escrito, que es tanto como hacerle saber aquello que el escrito o carta de despido contiene, de manera que si aquél a quien se intenta comunicarle la resolución empresarial, obstaculiza con su negativa a hacerse cargo de la misma la consumación de la formalidad legalmente exigible, a él sólo pueden serle imputadas las consecuencias, y ha de tenerse por practicada ( ). Por lo tanto, la conclusión a la que debemos llegar es que el empresario cumple con las exigencias formales establecidas por la regulación si desarrolla un esfuerzo razonable para comunicar la extinción al trabajador, sin que sea posible exigirle actuaciones desproporcionadas y carentes de lógica. Tal como señala la STS de 12 de marzo de , La conducta deliberadamente rebelde de este último a recibir y conocer el contenido de la Carta, no puede servir para impugnar su existencia en los términos establecidos en la Ley. Hemos visto que el carácter recepticio supone que la carta de despido ha de llegar al trabajador; pero también hemos de tener en cuenta el otro extremo de este procedimiento de comunicación: de dónde debe partir la carta de despido? Lógicamente el sujeto con capacidad para despedir, y para proceder a la comunicación es el empresario, pero también aquel que tenga poder suficiente para desarrollar este tipo 304. RJ 1986\

17 de actos: así la STS de 9 de marzo de , a tenor de la cual ( ) si bien es cierto que la notificación del despido corresponde al Empresario, esta exigencia es entendida admitiendo hacerlo por apoderado, y sin que, en este caso se haya probado la falta de dichos poderes, por quien debió hacerlo ( ). Para terminar con el análisis del carácter recepticio del despido hay que señalar cómo no debemos confundir el carácter recepticio con los efectos extintivos del despido. Se trata de dos cuestiones absolutamente diferentes. El despido produce efectos extintivos desde el mismo momento en que el trabajador conoce que el empresario rechaza su prestación de trabajo, poniendo fin a su relación laboral. El despido se produce y es eficaz en el momento en que el empresario rechaza la prestación del trabajador. En ese instante se ha producido la extinción del contrato de trabajo, aún cuando no se haya comunicado formalmente al trabajador. El carácter recepticio del despido tiene que ver con la necesidad de que la comunicación llegue a su destino, pudiendo el trabajador defenderse contra el despido; desde este punto de vista el empresario puede fijar como fecha de efectos de la extinción la de la comunicación, o bien una fecha posterior, siendo posible que se haya comunicado al trabajador la extinción, sin que aún esta haya producido efectos, al remitirse estos a un momento posterior RJ 1990\

18 El despido disciplinario 2.2 El carácter escrito de la carta de despido. A tenor del art ET, el despido debe ser notificado por escrito al trabajador. Como es lógico esto tiene una importante consecuencia: que no cabe ningún otro tipo de comunicación diferente a la escrita. Tal como hemos visto hasta ahora, resulta que el requisito que estamos estudiando consiste en que el empresario tiene la obligación de comunicar al trabajador y además hacerlo por escrito. La justificación de la comunicación escrita también es evidente: que haya constancia de cuales son los motivos o causas que esgrime el empresario para despedir al trabajador. La cuestión tiene importancia, no tanto desde el punto de vista del conocimiento de las causas de extinción, puesto que realmente podría llegar a tener un cabal conocimiento de los hechos que se le imputan a través de otro tipo de comunicaciones (verbal, por ejemplo), sino que tiene importancia sobre todo desde la perspectiva procesal: si el trabajador decide demandar al empresario por el despido, para que en el acto de juicio el empresario no pueda alegar otros incumplimientos diferentes de los que se le ha imputado, adquiriendo la ventaja procesal consistente en que el trabajador debería en ese momento defenderse de imputaciones para las que no está realmente preparado. Desde esta perspectiva no son admisibles los despidos verbales, aun cuando la manifestación verbal del empresario sea clara en su exposición y en la determinación de cuales sean las causas de despido; y tampoco son admisibles los llamados 210

19 despidos tácitos, es decir, aquellos en los que no se comunica absolutamente nada al trabajador, sino que simplemente se le impide el acceso al trabajo y el normal desarrollo de su prestación de trabajo (hay extinción en el mismo momento en el que a través de hechos concluyentes que revelan la voluntad del empresario de dar por terminado el contrato de trabajo). Tal como señala CRUZ VILLALON, para que el mismo se produzca efectivamente, aunque después sea declarado improcedente si se verifica la oportuna impugnación judicial, es necesario que la empresa manifieste su voluntad extintiva mediante una conducta inequívoca, expresada mediante actos claros y concluyentes, sin que pueda atribuírsele este efecto a actuaciones ambiguas 306. Esto supone que conductas como las de negarse a dar trabajo al trabajador, impedirle el acceso a la empresa, acompañadas con la negativa al pago del salario son suficientes para entender que estamos ante situaciones en las que se ha producido un despido de carácter tácito. No obstante lo anterior, recordemos una cuestión a la que nos hemos referido con anterioridad: aún cuando no se hayan cumplido los requisitos formales, el despido, la extinción se ha producido; de manera que si el trabajador no reclama en el período de veinte días de caducidad, perderá toda posibilidad de reclamación y el despido producirá plenos efectos extintivos. Es decir, reiteramos que los requisitos formales no tienen carácter constitutivo para el despido; en todo caso, la ausencia de los mismos puede plantear repercusión en el plano de los efectos del despido: un despido disciplinario en 306. Forma del despido disciplinario, en AA.VV. coordinados por Juan Gorelli Hernández, El despido. Análisis y aplicación práctica, Tecnos, Madrid2004, página

20 El despido disciplinario el que no se cumplen los requisitos formales es un despido improcedente, lo cual supone ciertas repercusiones para el empresario, pues o tendrá que readmitir al trabajador, o bien indemnizarle. En conclusión, si el despido existe desde el momento en que hay una manifestación de voluntad del empresario de dar por finalizada la relación laboral, por lo que la notificación escrita es la manifestación documentada de esa decisión de extinguir el contrato de trabajo. 2.3 Los hechos que motivan el despido. Una vez que hemos visto el carácter recepticio de la comunicación y como esta ha de respetar una primera exigencia como es la de que debe producirse por escrito, hemos de analizar cuales son los elementos de dicha comunicación escrita. Al respecto el art ET señala expresamente que en la comunicación del despido deberán figurar los hechos que lo motivan. Esto supone que el empresario deberá obligatoriamente expresar en la comunicación de despido las causas del despido, es decir, los incumplimientos del trabajador que dan lugar a que se tome la decisión de dar por extinguido el contrato de trabajo. La finalidad de este requisito es evidente: facilitar que el trabajador tenga un cabal conocimiento de los incumplimientos que son utilizados por el empresario para extinguir el contrato, para de esta manera poder reclamar contra el mismo. Se evitaría de esta manera la indefensión a que po- 212

21 dría estar sometido el trabajador objeto del despido disciplinario 307. En líneas generales podemos decir que este requisito plantea sobre todo un problema: debe comunicarse al trabajador los hechos que motivan su despido. Por lo tanto, no va a ser suficiente con el mero reflejo en la carta de despido del precepto (art. 54 ET) y apartado donde se regulan las causas de despido disciplinario. Dicho de otra manera: no se cumple esta exigencia si el empresario se limita simplemente a especificar que se despide al trabajador por falta de buena fe, o por desobediencia. Es evidente que una comunicación de este tipo dificultaría enormemente la defensa del trabajador en juicio, pues se estaría cumpliendo los requisitos para el despido disciplinario con una comunicación absolutamente genérica en la que no se describen los presuntos incumplimientos del trabajador. Tal como señala la jurisprudencia, las cartas de despido no deben ser genéricas, sino que han de facilitar al trabajador un conocimiento suficiente de los hechos imputados; la falta de precisión en la carta sólo perjudica al trabajador, generando una posición de ventaja del empresario tal como señala la STS de 9 de diciembre de : ( ) cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes 307. En este sentido, GORELLI HERNÁNDEZ, J.: Los requisitos formales del despido individual, en AA.VV., coordinados por E. Borrajo Dacruz, El nuevo Estatuto de los Trabajadores: puntos críticos, Actualidad Editorial, Madrid 1995, página RJ 1998\ También la STS de 13 de diciembre de 1990, RJ 1990\

22 El despido disciplinario al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en oposición a la demanda del trabajar. Esta doctrina se reitera por las SSTS/ Social 22 octubre 1990 (RJ 1990\7705) y 13 diciembre 1990 (RJ 1990\9780), entre otras. Muy al contrario, es necesario especificar los motivos; es decir, señalar cual ha sido la conducta laboral que el empresario considera se trata de un incumplimiento contractual. Tal como acertadamente señala el ET, hay que comunicar los hechos que motivan el despido; no la calificación jurídica de los mismos. Por lo tanto la carta de despido debe contener una descripción de la conducta del trabajador de los incumplimientos que se le imputan. Lo de menos es la calificación jurídica que el empresario crea que tales comportamientos tienen; de hecho ni tan siquiera es necesario recoja que los incumplimientos del trabajador deben ser considerados tal o cual causa de despido disciplinario. En este sentido, incluso si la carta de despido calificase los incumplimientos con una de las causas recogidas en el art ET y dicha calificación es errónea, dicha incorrección no supone desde ningún punto de vista un vicio formal que pueda afectar al acto extintivo. Lo anterior no supone, ni mucho menos, que la carta de despido deba convertirse en un instrumento escrito absolutamente detallado de cuales fueron los incumplimientos contractuales del trabajador. No se requiere una expresión pormenorizada del comportamiento del trabajador, ni debe caerse en descripciones exhaustivas ni en el recreamiento de hechos anecdóticos. Lo verdaderamente relevante en la carta de des- 214

23 pido es que sea una comunicación clara a través de la cual el trabajador que es despedido tenga un cabal conocimiento de los incumplimientos que el empresario le imputa. En este sentido la STS de 16 de enero de , que reiterando lo dispuesto por la STS de 3 de octubre de , señala que aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala sentencias de 17 de diciembre de 1985 (RJ 1985\6133), 11 de marzo de 1986 (RJ 1986\1298), 20 de octubre de 1987 (RJ 1987\7088), 19 de enero y 8 de febrero 1988 (RJ 1988\14 y RJ 1988\593) cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalecer la empresa en su oposición a la demanda del trabajador ( ). De igual manera la STS de 30 de octubre de , que afirma que 309. RJ 2000\ RJ 1988\ RJ 1989\

24 El despido disciplinario La exigencia del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, que obliga a que en la carta de despido figuren los hechos que la motivan. Tiene por objeto como reiteradamente se ha declarado por esta Sala, el de poner en conocimiento del trabajador los hechos que concretan las faltas imputadas a efectos de posibilitar al trabajador la prevención de su eficiente defensa, pero esta exigencia no implica que esté obligada la empresa a una descripción exhaustiva de la conducta seguida por el trabajador, pues la carta de despido ni tiene formalidades sacramentales ni tiene más finalidad que la constancia por escrito de la decisión de la empresa, la fecha a partir de la cual tiene efectos esta decisión y la de ofrecer al trabajador la posibilidad de defensa, para lo que basta que se den las referencias suficientes para identificar la conducta reprochada. El eje central sobre el que debe girar la interpretación de este requisito formal es su objetivo: el de facilitar que el trabajador pueda defenderse en juicio de manera adecuada de las imputaciones del empresario. Desde este punto de vista es suficiente una comunicación de despido a través de la cual el trabajador pueda conocer de manera adecuada e inequívoca cuales son los incumplimientos que se le imputan. Por lo tanto es suficiente una carta de despido en la que se identifican adecuadamente los incumplimientos, siendo a veces necesario (dependiendo de la causa esgrimida por la empresa) la concreción cronológica, así como detalles cuantitativos; lo cual no supone una excesiva prolijidad en la carta, pero debe evitarse absolutamente que la carta de despido sea genérica y ambigua. 216

25 En este sentido será necesario una valoración bastante amplia de cuales han sido las circunstancias que rodean cada carta de despido para valorar si la carta es lo suficientemente clara para el trabajador, así la STS de 29 de abril de (reiterada en su literalidad por la de 22 de febrero de : La valoración de si la carta de despido cumple el requisito de consignación de manera suficiente los hechos que lo motivan es una calificación jurídica que debe tener en cuenta una gran variedad de circunstancias concretas (tipo de imputación, posición del trabajador despedido en la organización de trabajo, posibilidad en el momento de concreción de unos u otros aspectos de la conducta reprochada, etc.). Esta dependencia de circunstancias concretas aconseja consentir un amplio margen a la apreciación del Juez de lo Social que conoce del asunto en la instancia. Pero este margen razonable de decisión no impide al Tribunal de suplicación la revisión de dicha valoración si ésta se ha apartado manifiestamente del criterio de suficiencia marcado por la doctrina jurisprudencial ( ) La doctrina correcta en este punto es la contenida en la Sentencia de esta Sala de aportada para comparación que no exige exhaustividad en la consignación de las conductas imputadas, sino sólo indicación clara y concreta de las mismas de suerte que el trabajador pueda identificarlas para la articulación de su defensa jurisdiccional RJ 1991\ RJ 1993\

26 El despido disciplinario O como afirma la STS de 13 de junio de : ( ) también ha de rechazarse por cuanto la finalidad del nº 1 del art. 55 cuya infracción se invoca es la de que el trabajador tenga conocimiento de los hechos que motivan el despido, finalidad que se entiende sustancialmente cumplida, según una reiterada doctrina de esta Sala, cuando atendidas la naturaleza de la infracción, el grado de conocimiento de la misma por la empresa y la forma comitiva, la comunicación escrita, aun sin un detalle pormenorizado, ofrece una información suficiente de las imputaciones, que permita la defensa en juicio del trabajador, y tal exigencia hay que estimar que se cumple en el caso de autos, dado que las cartas de despido describen en sus elementos básicos la conducta imputada la apropiación de género y tejido de la empresa para su uso particular o familiar y para su entrega a amigos y conocidos con fines lucrativos- detallando la sección donde se realizaba y el procedimiento seguido para impedir el control y la contabilización del producto, sin que sea estrictamente necesario la precisión de las fechas al tratarse de una conducta reiterada, continuada y habitual. En definitiva, no hay que caer en una exhaustividad absurda e innecesaria, en un detallismo excesivo de la carta de despido; pero tampoco sería admisible una comunicación genérica, ambigua o vaga que impida la certeza en el conocimiento de los hechos que se imputan al trabajador, ello supondría un obstáculo insalvable para el lícito ejercicio de su derecho de defensa en juicio. Como regla general hay que señalar que 314. RJ 1988\

27 la ambigüedad sólo beneficia exclusivamente al empresario, perjudicando al trabajador. 2.4 La fecha de efectos del despido. Pero además de que la carta de despido contenga los hechos que lo motivan, una descripción de los incumplimientos del trabajador, el art ET señala además que la comunicación escrita deberá contener la fecha en que tendrá efectos el despido. Se trata de un requisito imprescindible para respetar las exigencias formales establecidas por el legislador, de lo contrario el despido se declarará improcedente tal como recoge la STS de 21 de septiembre de : En el caso de autos la resolución que acordó el despido no contiene referencia alguna a la fecha de sus efectos. La constancia de la fecha de efectos del despido la tuvo el trabajador no cuando se le notificó la resolución de despido (que fue el 4 de diciembre de 2002), sino el 17 de febrero de 2003, después de que hubiera formulado reclamación previa e incluso después de interpuesto la demanda que dio origen a la presente litis ( ). Por su parte el demandado no hizo uso de la facultad de acordar un nuevo despido con fines de subsanación de los defectos de forma- en los términos que prevé el art ET. Lo primero que debemos preguntarnos es la razón de esta exigencia. La respuesta debemos conectarla con el art ET: el ejercicio de la acción de despido caduca a los vein RJ 2005\

28 El despido disciplinario te días siguientes a aquél en que se ha producido. Es decir, dado que se establece un plazo, de caducidad, tremendamente breve para poder reclamar contra el despido, de manera que si el trabajador no reclama en dicho plazo, perderá cualquier posibilidad de luchar contra la extinción que considera injusta o que no se ciñe a las exigencias legales; es importante para el trabajador, conocer de manera certera el momento en que el plazo de caducidad comienza a computarse, siendo el día de inicio del mismo, aquél en que el despido produce efectos. De nuevo estaríamos ante un mecanismo dirigido a evitar la indefensión procesal del trabajador 316. Por otra parte, hemos de tener también una cuestión clara: quien decide el momento en que el despido va a producir efectos es el empresario, sin que esté limitado de manera alguna en su decisión. También debemos aclarar una cuestión que creo es importante: lo que se exige a través de este requisito, es que la carta de despido especifique el momento en que la extinción se produce. No se refiere el requisito en ningún caso a la fecha de comisión de los hechos o incumplimientos que se imputan al trabajador. Ambas cuestiones no deben confundirse, pues nada tienen que ver entre sí. La primera es la fecha de efectos del despido; es decir, el momento en que el contrato de trabajo deja de tener vigencia, de modo que el trabajador pierde su empleo. La segunda fecha hace referencia a cuando se produjeron los incumplimientos que se están imputando al trabajador En este sentido SALA FRANCO, T.: Op. cit., página

29 En realidad nuestro ordenamiento no hace referencia en ningún caso a que sea necesario recoger en la carta de despido la fecha de comisión de los hechos que se imputan al trabajador; no obstante, podemos decir que en diversas ocasiones, señalar la fecha de los incumplimientos es necesario para una adecuada descripción de los hechos que se imputan; es decir, formaría parte del primer de los requisitos integrante de la carta de despido. En este sentido, dependiendo del tipo de incumplimiento que se esté imputando será necesario conocer adecuadamente la fecha de los mismos para una efectiva defensa del trabajador. Quizás el ejemplo más evidente sean las faltas de asistencia al trabajo: conociendo el trabajador las concretas ausencias que se le imputan podrá atacarlas o bien podrá justificar ante el juzgador las ausencias al trabajo. Es decir, esto supone que en algunos casos, cuando se trate de faltas que van cometiéndose a lo largo del tiempo, si no se refleja de manera adecuada la fecha de comisión de los incumplimientos, se estará dejando al trabajador sin defensa procesal posible. De otro lado, hay que conectar esta cuestión con lo establecido en el art. 60 ET en materia de prescripción de las faltas cometidas por los trabajadores: si el empresario supera los plazos de prescripción, la sanción será inválida al haber prescrito. En conclusión, parece conveniente que el empresario recoja en la carta de despido, de manera expresa, cuando se han cometido los hechos, pues no es extraño que el trabajador pida la improcedencia del despido por incumplir la obligación empresarial de comunicar de manera adecuada los hechos que se imputan, limitando el derecho a defensa del trabajador. Por el contrario, cuando las fechas de comisión de los incumplimientos no inciden sobre el derecho de defensa de 221

30 El despido disciplinario los trabajadores, no estamos ante un incumplimiento de los requisitos formales, tal como especifica la STS de 26 de enero de : ( ) la indeterminación de fechas en las que el empleado incidió en la conducta que se sanciona sólo comporta la invalidez de la carta si esa omisión genera indefensión del trabajador. De otro lado, hemos de señalar que la jurisprudencia es bastante reiterativa en el sentido de estimar que no hay incumplimiento de los requisitos formales cuando los hechos que se imputan son conductas continuadas y no se especifica las concretas fechas de cada uno de los mismos 318. También debe tenerse en cuenta que la exigencia de la fecha de comisión de los hechos imputados también tiene una consecuencia de interés: que el trabajador pueda aducir la prescripción de la sanción por superar los plazos establecidos en el art ET. En todo caso, teniendo en cuenta que la jurisprudencia es muy refractaria a entender la necesidad de especificar en la propia carta de despido, en consecuencia, no suele aceptarse el planteamiento del trabajador que alega la prescripción por falta de especificación de la fecha de comisión de los hechos que se le imputan. Sólo a título de ejemplo, puede verse lo señalado por la STS de 3 de noviembre de : 317. RJ 1987\ En este sentido, por ejemplo, las SS.TS de 29 de enero de 1990, RJ 1990\227; 26 de enero de 1987, RJ 1987\128; 3 de noviembre de 1988, RJ 1988\ RJ 1988\

31 El motivo quinto arguye que la carta de despido no cumple los requisitos del art del Estatuto de los Trabajadores ( ), sin consignar la fecha en la que ha obtenido tales noticias, omisión, más grave, se dice, porque tal fecha puede ser determinante de la posible prescripción de la falta imputada, lo cual, por tanto se cierra el argumento- ha producido indefensión a quien recurre. Sin embargo, no puede ser atendida la censura que queda expuesta, no sólo porque la fecha omitida hay que referirla a la de la propia carta, como argumenta el Ministerio Fiscal y resulta del contexto de la misiva, sino porque, de hecho, la indefensión no se ha producido, ya que la circunstancia que es objeto de atención no impidió al hoy recurrente argüir la prescripción de la falta en el acto del juicio y alegar y probar todo lo que estimó conveniente a su derecho respecto de las fechas en que desempeñó el cargo que se le atribuía y su cese en el mismo ( ). Regresando a la fecha de efectos hemos de reconocer que la interpretación que se ha realizado de este requisito ha sido ciertamente flexible: aún cuando literalmente el precepto señala que la carta de despido debe recoger la fecha en que tendrá efectos, se estima que no es necesario que la carta de despido contenga una fecha concreta y determinada. No es necesaria una data concreta en el texto de la carta de despido, sino que es suficiente que de la carta se deduzca el momento en que el despido produce efectos. En este sentido, se admite la licitud de cartas de despido en las que no se establece una fecha concreta, sino que se concreta el momento de extinción de otra manera: estableciendo que el despido producirá efectos el día de la recepción de la carta de despido. Así la STS de

32 El despido disciplinario de junio de : La nulidad del despido (se refiere esta Sentencia a la regulación anterior a la actualmente vigente, en la que se sancionaba la falta de forma con la nulidad del despido) tampoco puede derivarse de la omisión en las cartas de la fecha de efectos de los ceses, pues resulta en ellas inequívoca la voluntad de la empresa en orden a fijar estos efectos en la fecha de recepción y así lo reconoce el hecho segundo de la demanda, por lo que, al no tener las partes duda alguna sobre la indicada fecha, resultó también en la práctica cumplida la finalidad que esta mención tiene según el art del ET. También es admisible que se establezca en la carta de despido otras formas de concreción del momento de la extinción, siempre que el trabajador comprenda de manera adecuada cuando se produce la extinción del contrato de trabajo; por ejemplo, señalando que el despido producirá efectos una vez que el trabajador se incorpore a la empresa tras una baja por incapacidad temporal, o que el despido producirá efectos x días tras la recepción de la carta de despido. En este sentido es especialmente clara la STS de 18 de marzo de : El primero de los motivos del recurso, en el que se denuncia la infracción del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, con fundamento en que no se ha cumplido la exigencia prevista en dicho precepto de que la carta de despido contenga la fecha 320. RJ 1988\ RJ 1986\

33 en que éste tendrá efecto, no puede prosperar, conforme es parecer del Ministerio Fiscal, por cuanto para que tal exigencia se entienda cumplimentada no es preciso consignar específicamente día, mes y año, sino que es suficiente referirla a un evento futuro si de esa referencia se desprende inequívocamente el momento desde el cual la empresa da por rota la relación laboral, como ocurre en el caso de autos en que se concreta expresamente en el de alta médica por curación, con lo que queda satisfecha una de las finalidades de la mencionada carta, que no es otra que la de que el trabajador despedido conozca con precisión y exactitud la fecha o dies a quo a partir del cual empieza a contar el plazo de caducidad para el ejercicio de la acción correspondiente ante los Tribunales. También la STS de 10 de abril de : La comunicación de despido como consta de su transcripción en el incombatido hecho probado tercero- contiene el siguiente particular: «la Dirección de esta Fábrica Nacional de Moneda y Timbre ha acordado, sancionarla con el despido disciplinario, con efectos del día que cause alta de su incapacidad laboral». Es evidente, pues, que el despido se había producido: la posposición de la fecha de sus efectos a la fecha que se consigna no obedece sino a la situación de suspensión del contrato ( ) Y, por otra parte, es precisamente la fecha en que el despido se hubiera producido, la que establece como inicial par el cómputo del plazo de caducidad de la acción impugnatoria ( ) RJ 1989\

Comunicación de datos entre empresas de un mismo grupo. Informe 325/2004

Comunicación de datos entre empresas de un mismo grupo. Informe 325/2004 Comunicación de datos entre empresas de un mismo grupo. Informe 325/2004 Comunicación de datos dentro de empresas de un mismo grupo previo consentimiento. I La consulta plantea si resulta conforme a derecho

Más detalles

El artículo 45 del Reglamento antes citado, desarrolla este precepto, precisando lo siguiente:

El artículo 45 del Reglamento antes citado, desarrolla este precepto, precisando lo siguiente: Informe 0105/2010 La consulta plantea si resulta conforme a la normativa de protección de datos el envío de comunicaciones publicitarias, relativas a los servicios que presta la empresa consultante, a

Más detalles

Gabinete Jurídico. Informe 0545/2009

Gabinete Jurídico. Informe 0545/2009 Informe 0545/2009 La consulta plantea diversas dudas respecto a la aplicación de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal (en lo sucesivo LOPD), a la prestación

Más detalles

2. ANÁLISIS DE LAS CUESTIONES PREJUDICIALES

2. ANÁLISIS DE LAS CUESTIONES PREJUDICIALES 2015 1. ANÁLISIS UGT RESPECTO LAS CONCLUSIONES DEL ABOGADO GENERAL DEL TJUE EN RELACIÓN A LA CUESTIÓN PREJUDICIAL PLANTEADA POR EL JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 33 DE BARCELONA, SOBRE LA REGULACIÓN EN ESPAÑA

Más detalles

2) Cumplimiento por parte del vendedor de sus obligaciones. 3) Incumplimiento por parte del comprador de su obligación de pago en el plazo pactado.

2) Cumplimiento por parte del vendedor de sus obligaciones. 3) Incumplimiento por parte del comprador de su obligación de pago en el plazo pactado. DOCTRINA JURISPRUDENCIAL SOBRE EL REQUERIMIENTO RESOLUTORIO DEL VENDEDOR POR INCUMPLIMIENTO DEL COMPRADOR, EN LA COMPRAVENTA DE INMUEBLES ( SENTENCIA Nº 315/2011 DEL TRIBUNAL SUPREMO ).- 1.- Introducción.-

Más detalles

Informe Jurídico 0494/2008

Informe Jurídico 0494/2008 Informe Jurídico 0494/2008 La consulta plantea si es necesario para las empresas del grupo consultante formalizar un contrato con la central donde se encuentra la base de datos de los empleados del grupo

Más detalles

COMENTARIO DE SENTENCIA

COMENTARIO DE SENTENCIA 1- RESUMEN DE LA SENTENCIA TRIBUNAL TRIBUNAL SUPREMO, SALA 1ª, SENTENCIA DE 19 DE MAYO DE 2005. RESUMEN DE LOS HECHOS: El actor tenía contratado un seguro de vida y accidentes con la cobertura de invalidez

Más detalles

Según el artículo 4.1 de la Ley Orgánica, Los datos de carácter personal sólo se podrán recoger para su tratamiento, así como.

Según el artículo 4.1 de la Ley Orgánica, Los datos de carácter personal sólo se podrán recoger para su tratamiento, así como. Informe 0324/2009 La consulta plantea la posibilidad de implantar un sistema para el control horario de los trabajadores basado en la lectura de la huella digital y su conformidad con lo dispuesto en la

Más detalles

DESPIDO DISCIPLINARIO. Grupo Clapemanele

DESPIDO DISCIPLINARIO. Grupo Clapemanele DESPIDO DISCIPLINARIO Grupo Clapemanele REGULACIÓN BÁSICA Art. 54 a 57 ET Art. 54: qué se entiende por despido disciplinario Art. 55: Formas y efectos Art.56: el despido Improcedente Art. 57: Pago por

Más detalles

Gabinete Jurídico. Informe 0290/2008

Gabinete Jurídico. Informe 0290/2008 Informe 0290/2008 La consulta plantea, que tipo de relación debe mantener la entidad consultante y la propietaria del edificio a los efectos de cumplir con la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre de

Más detalles

Pues bien, esta responsabilidad patrimonial del Estado puede solicitarse, en principio, por una doble vía:

Pues bien, esta responsabilidad patrimonial del Estado puede solicitarse, en principio, por una doble vía: VIA EXTRAORDINARIA DE RESPONSABILIDAD PATRIMONIAL DEL ESTADO LEGISLADOR PARA RECLAMAR LA DEVOLUCION ÍNTEGRA DE LO PAGADO POR EL LLAMADO CÉNTIMO SANITARIO : SUS POSIBILIDADES DE ÉXITO I. INTRODUCCIÓN El

Más detalles

Ediciones Jurisprudencia del Trabajo, C.A. Jurisprudencia CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO.

Ediciones Jurisprudencia del Trabajo, C.A. Jurisprudencia CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO. CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO. 1.- El contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo indeterminado, salvo que las partes manifiesten expresamente su voluntad inequívoca de vincularse

Más detalles

EL PROCESO DE DESPIDO. Autor: Cristina Aragón Gómez

EL PROCESO DE DESPIDO. Autor: Cristina Aragón Gómez Autor: Cristina Aragón Gómez 1. INTRODUCCIÓN: Regulación: Arts. 103 a 113 LPL. Objeto del proceso: El proceso de despido está concebido como un cauce a través del cual el trabajador impugna el acto extintivo

Más detalles

UGT SUBROGACION DERECHO DE OPCION DE LOS REPRESENTANTES LEGALES DE LOS TRABAJADORES. Sector de seguridad privada 26-4-2013

UGT SUBROGACION DERECHO DE OPCION DE LOS REPRESENTANTES LEGALES DE LOS TRABAJADORES. Sector de seguridad privada 26-4-2013 Sector de seguridad privada SUBROGACION DERECHO DE OPCION DE LOS REPRESENTANTES LEGALES DE LOS TRABAJADORES 26-4-2013 El art. 67.3 del ET prevé que el mandato de los miembros del comité de empresa durará

Más detalles

PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO

PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO (Artículos 1 a 15 del R.D. 1483/2012, según redacción dada por el Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y

Más detalles

Gabinete Jurídico. Informe 405/2008

Gabinete Jurídico. Informe 405/2008 Informe 405/2008 Las consultas plantean si la actividad desarrollada por la entidad consultante de puesta en marcha del proyecto inmobiliario de cooperativas de principio a fin y de comercialización de

Más detalles

El supuesto analizado constituye una cesión o comunicación de datos de carácter personal.

El supuesto analizado constituye una cesión o comunicación de datos de carácter personal. Informe 0213/2011 La consulta plantea si el empresario puede comunicar al sindicato consultante la relación mensual de los descuentos efectuados en nómina a sus afiliados, de acuerdo con lo dispuesto por

Más detalles

Consulta Vinculante V2081-14, de 30 de julio de 2014 de la Subdireccion General de. Impuestos sobre la Renta de las Personas Fisicas DESCRIPCIÓN

Consulta Vinculante V2081-14, de 30 de julio de 2014 de la Subdireccion General de. Impuestos sobre la Renta de las Personas Fisicas DESCRIPCIÓN 1/6 Consulta Vinculante V2081-14, de 30 de julio de 2014 de la Subdireccion General de LA LEY 2339/2014 Impuestos sobre la Renta de las Personas Fisicas DESCRIPCIÓN La entidad consultante, extinguió su

Más detalles

Gabinete Jurídico. Informe 0299/2009

Gabinete Jurídico. Informe 0299/2009 Informe 0299/2009 La consulta plantea, si la Mutua para las que trabaja la consultante tiene la consideración de responsable o encargadas del tratamiento conforme a la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre

Más detalles

Expediente Tribunal Administrativo del Deporte núm. 80/2014.

Expediente Tribunal Administrativo del Deporte núm. 80/2014. Y Expediente Tribunal Administrativo del Deporte núm. 80/2014. En Madrid, a 13 de junio de 2.014 Visto el recurso interpuesto por D. X, en representación de la Federación G. de Remo contra la resolución

Más detalles

Precisamente la cuestión planteada deberá ser objeto de análisis, en primer lugar, desde la perspectiva de la Ley últimamente mencionada.

Precisamente la cuestión planteada deberá ser objeto de análisis, en primer lugar, desde la perspectiva de la Ley últimamente mencionada. Informe Jurídico 0308/2008 La consulta se refiere a la reclamación planteada ante la Institución consultante, referida a la queja de un ciudadano que manifiesta que su hija menor de edad recibe SMS en

Más detalles

En relación con esta cuestión, debe tenerse en cuenta que el criterio de esta Agencia, que puede resumirse del siguiente modo:

En relación con esta cuestión, debe tenerse en cuenta que el criterio de esta Agencia, que puede resumirse del siguiente modo: Informe 0177/2010 La consulta plantea la forma en la que se pueden externalizar determinados servicios, actuando en todo caso de conformidad con la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección

Más detalles

Gabinete Jurídico. Informe 0361/2010

Gabinete Jurídico. Informe 0361/2010 Informe 0361/2010 I Se consulta, en primer lugar, si, de conformidad con la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de datos de Carácter Personal, resulta suficiente y adecuado la conservación

Más detalles

MOTIVO: CALIFICACION DE DESPIDO Y PAGO DE SALARIOS CAÍDOS.

MOTIVO: CALIFICACION DE DESPIDO Y PAGO DE SALARIOS CAÍDOS. CALIFICACIÓN DEL DESPIDO. EFECTO DEL PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES EN EL PROCEDIMIENTO DE 1. Cuando el patrono paga al trabajador la indemnización correspondiente al despido injustificado, deja sin efecto

Más detalles

Acceso a datos escolares por padres y familiares. Informe 227/2006

Acceso a datos escolares por padres y familiares. Informe 227/2006 Acceso a datos escolares por padres y familiares. Informe 227/2006 La consulta plantea determinadas cuestiones relacionadas con el acceso a la información de los alumnos que es objeto de tratamiento por

Más detalles

DICTAMEN Nº 8. Página 1 de 5. # Nº. 8/1999, de 26 de enero.*

DICTAMEN Nº 8. Página 1 de 5. # Nº. 8/1999, de 26 de enero.* Página 1 de 5 DICTAMEN Nº 8 # Nº. 8/1999, de 26 de enero.* Expediente relativo al proyecto de Decreto por el que se modifica el Reglamento de organización y funcionamiento del Consejo Asesor de Radio Televisión

Más detalles

PÁGINAS JURÍDICAS Actualidad Jurídico Laboral

PÁGINAS JURÍDICAS Actualidad Jurídico Laboral Actualidad Jurídico Laboral Número 6/2015 Febrero 2015 REFORMA LABORAL DOCTRINA JUDICIAL Sentencia del Tribunal Supremo, Social, Pleno de 29 Septiembre 2014, RCUD 3065/2013 REFORMA LABORAL: CÁLCULO DEL

Más detalles

COMENTARIO A LEY 20/2007, DE 11 DE JULIO, DEL ESTATUTO DEL TRABAJADOR AUTÓNOMO, SOBRE ASPECTOS DE LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

COMENTARIO A LEY 20/2007, DE 11 DE JULIO, DEL ESTATUTO DEL TRABAJADOR AUTÓNOMO, SOBRE ASPECTOS DE LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL COMENTARIO A LEY 20/2007, DE 11 DE JULIO, DEL ESTATUTO DEL TRABAJADOR AUTÓNOMO, SOBRE ASPECTOS DE LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL 1.- LA SITUACIÓN DEL TRABAJADOR AUTÓNOMO EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS

Más detalles

Antecedentes. Prado, 9 01005 VITORIA-GASTEIZ Tel.: +34 945 135 118 Faxa: +34 945 135 102 E-mail: arartekoa@ararteko.net www.ararteko.

Antecedentes. Prado, 9 01005 VITORIA-GASTEIZ Tel.: +34 945 135 118 Faxa: +34 945 135 102 E-mail: arartekoa@ararteko.net www.ararteko. Resolución 2015R-406-15 del Ararteko, de 14 de mayo de 2015, por la que se recomienda al Departamento de Educación, Política Lingüística y Cultura que reconozca la puntuación del apartado del baremo relativo

Más detalles

Ficheros creados al amparo de la Ley 12/2003, de 21 de mayo, de prevención y bloqueo de la financiación del terrorismo.

Ficheros creados al amparo de la Ley 12/2003, de 21 de mayo, de prevención y bloqueo de la financiación del terrorismo. Ficheros creados al amparo de la Ley 12/2003, de 21 de mayo, de prevención y bloqueo de la financiación del terrorismo. Informe 364/2006 La consulta plantea, si le resulta de aplicación al tratamiento

Más detalles

Gabinete Jurídico. Informe 0076/2014

Gabinete Jurídico. Informe 0076/2014 Informe 0076/2014 La consulta plantea el procedimiento a seguir en aplicación de los dispuesto en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de datos de Carácter Personal, y su Reglamento

Más detalles

Pues bien, el tenor de la norma citada, especialmente a la luz de lo que señala su exposición de motivos parece indicar que la inscripción queda

Pues bien, el tenor de la norma citada, especialmente a la luz de lo que señala su exposición de motivos parece indicar que la inscripción queda Examinada su solicitud de informe, remitida a este Gabinete Jurídico, referente al Proyecto de Real Decreto por el que se desarrolla la Ley de Mediación en asuntos civiles y mercantiles en materia de formación,

Más detalles

De este modo, sería posible considerar que la cesión de los datos resulta necesaria para el adecuado ejercicio de la profesión de abogado

De este modo, sería posible considerar que la cesión de los datos resulta necesaria para el adecuado ejercicio de la profesión de abogado Informe Jurídico 0221/2008 La consulta es continuación de la que fue objeto de informe de fecha 19 de septiembre de 2007, relativa a la existencia de amparo en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre,

Más detalles

Conservación de datos de carácter personal relativos a los números de tarjeta de crédito de clientes. Informe 127/2006

Conservación de datos de carácter personal relativos a los números de tarjeta de crédito de clientes. Informe 127/2006 Conservación de datos de carácter personal relativos a los números de tarjeta de crédito de clientes. Informe 127/2006 La consulta se refiere al mantenimiento, conservación y cancelación del número de

Más detalles

Fuente: Ministerio de Economía y Hacienda.

Fuente: Ministerio de Economía y Hacienda. NUM- CONSULTA V1870-07 ORGANO SG de Impuestos sobre el Consumo FECHA- SALIDA 11/09/2007 NORMATIVA Ley 37/1992 arts. 7-10o, 78- tres- 1o, 164- uno- 3o. Rgto Fac: art. 2, 6.7 y 6.8 DESCRIPCION- HECHOS El

Más detalles

Cesión de datos de salud a aseguradoras de asistencia sanitaria por profesionales de la medicina. Informe 449/2004

Cesión de datos de salud a aseguradoras de asistencia sanitaria por profesionales de la medicina. Informe 449/2004 Cesión de datos de salud a aseguradoras de asistencia sanitaria por profesionales de la medicina. Informe 449/2004 Cesión a aseguradoras por profesionales de la medicina en caso de seguro de asistencia

Más detalles

LA MEDIACIÓN EN ASUNTOS CIVILES Y MERCANTILES EN OCHO PREGUNTAS

LA MEDIACIÓN EN ASUNTOS CIVILES Y MERCANTILES EN OCHO PREGUNTAS LA MEDIACIÓN EN ASUNTOS CIVILES Y MERCANTILES EN OCHO PREGUNTAS 1. Qué es la mediación? la mediación es aquel medio de solución de controversias, cualquiera que sea su denominación, en EL que dos o más

Más detalles

En relación con la aplicabilidad a un supuesto similar al planteado de lo dispuesto en la Ley 34/2002, la citada resolución indica lo siguiente:

En relación con la aplicabilidad a un supuesto similar al planteado de lo dispuesto en la Ley 34/2002, la citada resolución indica lo siguiente: Informe 658/2008 La consulta plantea si resulta conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de datos de Carácter Personal, y en la Ley 34/2002, de 11 de julio,

Más detalles

LA EXTINCION DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR CON ABANDONO DEL PUESTO DE TRABAJO

LA EXTINCION DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR CON ABANDONO DEL PUESTO DE TRABAJO LA EXTINCION DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR CON ABANDONO DEL PUESTO DE TRABAJO LA EXTINCION DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR CON ABANDONO DEL PUESTO DE TRABAJO Qué es la extinción del

Más detalles

EXIGENCIA DE LA CLASIFICACIÓN POR LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

EXIGENCIA DE LA CLASIFICACIÓN POR LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS EXIGENCIA DE LA CLASIFICACIÓN POR LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS EXIGENCIA DE LA CLASIFICACIÓN POR LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS El artículo 54.1 de la Ley de Contratos del Sector Público (L.C.S.P.) exige,

Más detalles

Comunicación de datos incorporados a un expediente administrativo. Informe.197/2006

Comunicación de datos incorporados a un expediente administrativo. Informe.197/2006 Comunicación de datos incorporados a un expediente administrativo. Informe.197/2006 La consulta plantea si resulta posible, a la luz de lo dispuesto en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección

Más detalles

MODELO DE CONTRATO DE AGENTE DE PUBLICIDAD REUNIDOS

MODELO DE CONTRATO DE AGENTE DE PUBLICIDAD REUNIDOS MODELO DE CONTRATO DE AGENTE DE PUBLICIDAD Murcia, a.. de de 2013 REUNIDOS De una parte, D. Diego Pedro García García, Director General, actuando en nombre y representación de la Empresa Pública Regional

Más detalles

Gabinete Jurídico. Informe 0393/2010

Gabinete Jurídico. Informe 0393/2010 Informe 0393/2010 La consulta plantea la incidencia de las normas de protección de datos contenidas en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de datos de Carácter Personal, y su Reglamento

Más detalles

Publicar datos de carácter personal en la web supone tratamiento automatizado de datos y exige consentimiento de los afectados.

Publicar datos de carácter personal en la web supone tratamiento automatizado de datos y exige consentimiento de los afectados. PROTECCIÓN DE DATOS Pliegos de condiciones Publicar datos de carácter personal en la web supone tratamiento automatizado de datos y exige consentimiento de los afectados. Resolución de la Dirección de

Más detalles

sanciones para la represión del dopaje, proponiendo una sanción de privación o suspensión de licencia federativa durante un período de seis meses.

sanciones para la represión del dopaje, proponiendo una sanción de privación o suspensión de licencia federativa durante un período de seis meses. Expediente Tribunal Administrativo del Deporte núm. 27/2014. En Madrid, a 9 de mayo de 2014. Visto el recurso interpuesto por D. X contra la resolución del Director de la Agencia Española de Protección

Más detalles

III.A.1.- Audiencia Provincial de Alicante, sec. 5ª, A 28-5-2008, nº 92/2008, rec. 176/2008. (EDJ 2008/137612)

III.A.1.- Audiencia Provincial de Alicante, sec. 5ª, A 28-5-2008, nº 92/2008, rec. 176/2008. (EDJ 2008/137612) III.1.- Cuestiones a resolver: generales III.A.1.- Audiencia Provincial de Alicante, sec. 5ª, A 28-5-2008, nº 92/2008, rec. 176/2008. (EDJ 2008/137612) La Audiencia Provincial estima el recurso interpuesto

Más detalles

EL CONTROL DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO EN LOS CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

EL CONTROL DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO EN LOS CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL EL CONTROL DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO EN LOS CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL Cada vez existe un mayor uso en España del contrato a tiempo parcial, según se desprende de las estadísticas del Ministerio de Trabajo

Más detalles

Gabinete Jurídico. Informe 0542/2009

Gabinete Jurídico. Informe 0542/2009 Informe 0542/2009 La consulta plantea la posibilidad de incorporar en una base de datos del consultante, a la que tendrían acceso sus clientes ( talleres y concesionarios de coches), datos referidos a

Más detalles

F.1. Demanda de sociedad de responsabilidad limitada en ejercicio de acción de exclusión de un socio

F.1. Demanda de sociedad de responsabilidad limitada en ejercicio de acción de exclusión de un socio F.1. Demanda de sociedad de responsabilidad limitada en ejercicio de acción de exclusión de un socio Artículos: 86 ter 2.a LOPJ; y 65, 98 y ss. LSRL. AL JUZGADO, Procuradora de los Tribunales y obrando

Más detalles

en materia de Seguros

en materia de Seguros en materia de Seguros SEGURO DE RESPONSABILIDAD CIVIL DE LA EXPLOTACIÓN Y PATRONAL. EXCLUSIÓN DE LA RESPONSABILIDAD CONTRACTUAL. APLICACIÓN DE LA DOCTRINA JURISPRUDENCIAL SOBRE CLAUSULAS DELIMITADORAS

Más detalles

Los recursos administrativos existentes en materia de Propiedad Industrial pueden clasificarse en:

Los recursos administrativos existentes en materia de Propiedad Industrial pueden clasificarse en: GUÍA DE RECURSOS: RÉGIMEN DE LOS RECURSOS ADMINISTRATIVOS: Los actos y resoluciones dictados por distintos órganos de la Oficina Española de Patentes (en adelante OEPM), en su mayor parte concesiones o

Más detalles

que sea suficiente a estos efectos una marca lógica o el mantenimiento de otro fichero alternativo en el que se registren las bajas producidas.

que sea suficiente a estos efectos una marca lógica o el mantenimiento de otro fichero alternativo en el que se registren las bajas producidas. Otras cuestiones de interés. Cumplimiento de obligaciones previstas en la LOPD por parte de la administración Concursal de una sociedad mercantil. Informe 064/2006 El consultante solicita información acerca

Más detalles

RESOLUCIÓN DEL TRIBUNAL ADMINISTRATIVO CENTRAL DE RECURSOS CONTRACTUALES

RESOLUCIÓN DEL TRIBUNAL ADMINISTRATIVO CENTRAL DE RECURSOS CONTRACTUALES MINISTERIO DE E DE HACIENDA Y ADMINISTRACIONES PÚBLICAS Recurso nº 172/2012 Resolución nº 180/2012 RESOLUCIÓN DEL En Madrid, a 30 de agosto de 2012. VISTO el recurso interpuesto por Dª V.V.V. en representación

Más detalles

Gabinete Jurídico. Informe 0298/2009

Gabinete Jurídico. Informe 0298/2009 Informe 0298/2009 La consulta plantea diversas dudas respecto a la aplicación de la Ley 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal en materia de creación, condición de responsable

Más detalles

El derecho fundamental de huelga

El derecho fundamental de huelga AUTONOMÍA SUR SCA El derecho fundamental de huelga Documento de trabajo 03. Área jurídica [Septiembre 2014] Disposiciones legales y artículos básicos sobre el derecho fundamental de huelga de la legislación

Más detalles

Gabinete Jurídico. Informe 0049/2009

Gabinete Jurídico. Informe 0049/2009 Informe 0049/2009 La consulta plantea dudas acerca de la necesidad de solicitar el consentimiento de los arquitectos y aparejadores que prestan servicios para la consultante, para poder ceder sus datos

Más detalles

INFORME AL PROYECTO DE REAL DECRETO DE ASISTENCIA SANITARIA TRANSFRONTERIZA

INFORME AL PROYECTO DE REAL DECRETO DE ASISTENCIA SANITARIA TRANSFRONTERIZA INFORME AL PROYECTO DE REAL DECRETO DE ASISTENCIA SANITARIA TRANSFRONTERIZA La primera conclusión derivada de la contrastar el contenido del proyecto de Real Decreto y la Directiva 2011/24 relativa a la

Más detalles

INFORME RECLAMACIONES PREVIAS INDIVIDUALES.

INFORME RECLAMACIONES PREVIAS INDIVIDUALES. USTEA: RECORTE SALARIAL. INFORME RECLAMACIONES PREVIAS INDIVIDUALES. En relación a la información que se está extendiendo por algún sindicato recomendando al personal laboral al servicio de la Administración,

Más detalles

en materia de Seguros

en materia de Seguros en materia de Seguros Javier López García de la Serrana Abogado Doctor en Derecho Director de HispaColex LA CONSIDERACIÓN DE CLÁSULA OSCURA LLEVA A INDEMNIZAR POR LA MÁXIMA CANTIDAD GARANTIZADA, EN APLICACIÓN

Más detalles

2013, Año de la Lealtad Institucional y Centenario del Ejército Mexicano

2013, Año de la Lealtad Institucional y Centenario del Ejército Mexicano 2013, Año de la Lealtad Institucional y Centenario del Ejército Mexicano México D.F. 13 de junio de 2013 PREGUNTAS Y RESPUESTAS RELEVANTES DEL PROGRAMA DE REGULARIZACIÓN CUMPLAMOS JUNTOS DEL INSTITUTO

Más detalles

A) Preguntas relacionadas con el apartado 1 del artículo único del citado real decreto-ley:

A) Preguntas relacionadas con el apartado 1 del artículo único del citado real decreto-ley: SECRETARÍA DE ESTADO DE LA SEGURIDAD SOCIAL DIRECCIÓN PROVINCIAL DE CASTELLÓN PREGUNTAS Y RESPUESTAS SOBRE TARIFA PLANA (Real Decreto-Ley 3/2014, de 28 de febrero) Se ha elaborado una lista con las preguntas

Más detalles

NUEVO PROCEDIMIENTO LA BORAL

NUEVO PROCEDIMIENTO LA BORAL NUEVO PROCEDIMIENTO LA BORAL Procedimientos a) Procedimiento general, donde el sujeto activo son los trabajadores; b) Procedimiento de tutela de derechos fundamentales, donde el sujeto es el trabajador

Más detalles

1.- La primera cuestión que plantea se refiere a la prelación de pagos para la liquidación del final de la obra.

1.- La primera cuestión que plantea se refiere a la prelación de pagos para la liquidación del final de la obra. Sc. Comisión Consultiva. GK/. Informe 3/2012, de 3 de octubre, sobre prelación de pagos en los supuestos de endoso y embargos de certificaciones de obra, y sobre la obligatoriedad de justificar estar al

Más detalles

Expediente Tribunal Administrativo del Deporte núm. 216/2014.

Expediente Tribunal Administrativo del Deporte núm. 216/2014. Expediente Tribunal Administrativo del Deporte núm. 216/2014. En Madrid, a 30 de enero de 2015. Visto el recurso interpuesto por D. X contra la resolución del Comité de Apelación de las Carreras de Caballos,

Más detalles

CAPÍTULO VII EL LAUDO. SUMARIO. 7.1 Introducción. 7.2 Concepto del Laudo. 7.3 Clases de

CAPÍTULO VII EL LAUDO. SUMARIO. 7.1 Introducción. 7.2 Concepto del Laudo. 7.3 Clases de SUMARIO. 7.1 Introducción. 7.2 Concepto del Laudo. 7.3 Clases de Laudo. 7.3.1 Distinción entre Laudos y Decisiones Procesales 7.3.2. Formalidades del Laudo. 7.4 La Ejecución del Laudo Arbitral. 7.5 Procedimiento

Más detalles

1.- STS SALA CUARTA, SECCIÓN 1ª, 18 DE FEBRERO DE 2016 Nº RECURSO: 3257/2014 JESÚS GÓMEZ ESTEBAN

1.- STS SALA CUARTA, SECCIÓN 1ª, 18 DE FEBRERO DE 2016 Nº RECURSO: 3257/2014 JESÚS GÓMEZ ESTEBAN ÍNDICE BOLETÍN DIGITAL ORDEN SOCIAL Nº 3 ABRIL 2016 O 2016 EDICIÓN: AJFV MAQUETADO Y DISTRIBUCIÓN: Secretaría AJFV DIRECCIÓN: COMITÉ NACIONAL COORDINACIÓN: Natalia Velilla Antolín 1.- Forma de calcular

Más detalles

2.11.1 CONTRATAS Y SUBCONTRATAS NOTAS

2.11.1 CONTRATAS Y SUBCONTRATAS NOTAS NOTAS 1 Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadores de dos o más empresas, éstas deberán cooperar en la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. A

Más detalles

IUSLabor 3/2005. Dr. Xavier Solà i Monells Profesor Lector de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Autònoma de Barcelona

IUSLabor 3/2005. Dr. Xavier Solà i Monells Profesor Lector de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Autònoma de Barcelona Lesión del derecho de huelga por extralimitación en la fijación de los servicios de seguridad y mantenimiento Comentario a la Sentencia del Tribunal Constitucional 80/2005, de 4 de abril Dr. Xavier Solà

Más detalles

Dossier. 1.5.1. Cuándo será declarado procedente? 1.5.2. Cuándo será declarado improcedente?

Dossier. 1.5.1. Cuándo será declarado procedente? 1.5.2. Cuándo será declarado improcedente? Prescripción. En cuanto a las faltas muy graves de sus empleados que puedan ser objeto de sanción (entre ellas el despido), recuerde que hay establecido un plazo de prescripción equivalente a 60 días,

Más detalles

3.2 Los trabajadores encargados de la prevención

3.2 Los trabajadores encargados de la prevención 3.2 Los trabajadores encargados de la prevención Carácter de Designación: La modalidad de organización que según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales parece considerarse como originaria, natural o

Más detalles

En ese sentido, el artículo 7 de la Ley 15/1999 señala en sus apartados 1 y 2 que,

En ese sentido, el artículo 7 de la Ley 15/1999 señala en sus apartados 1 y 2 que, Informe 0339/2013 La consulta tiene por objeto determinar el nivel de seguridad que habrá de ser aplicado a los ficheros que contengan los datos meramente numéricos sobre el crédito horario de los representantes

Más detalles

DUDAS FRECUENTES LOPD

DUDAS FRECUENTES LOPD DUDAS FRECUENTES LOPD 1 Qué son los Datos de Carácter Personal? Se entenderán por datos de carácter personal cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables. Por el

Más detalles

MÍNIMO EXENTO DE COTIZACIÓN. Preguntas frecuentes

MÍNIMO EXENTO DE COTIZACIÓN. Preguntas frecuentes Preguntas frecuentes Qué es el mínimo exento de cotización para la contratación indefinida? El mínimo exento de cotización es un beneficio en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias

Más detalles

Resumen de la Resolución: Particular (OMIC Villafranca de los Barros) vs. Vodafone España, S.A.U. ( Tarifa One 30 MB/M/TV )

Resumen de la Resolución: Particular (OMIC Villafranca de los Barros) vs. Vodafone España, S.A.U. ( Tarifa One 30 MB/M/TV ) 1 Resolución de 10 de septiembre de 2015 de la Sección Quinta del Jurado por la que se estima la reclamación presentada por un particular, a través de la Oficina Municipal de Información al Consumidor

Más detalles

RESOLUCIÓN DEL TRIBUNAL ADMINISTRATIVO CENTRAL DE RECURSOS CONTRACTUALES

RESOLUCIÓN DEL TRIBUNAL ADMINISTRATIVO CENTRAL DE RECURSOS CONTRACTUALES MINISTERIO DE E DE HACIENDA Y ADMINISTRACIONES PÚBLICAS Recurso nº 154/2012 Resolución nº 173/2012 RESOLUCIÓN DEL En Madrid, a 8 de agosto de 2012. VISTO el recurso interpuesto por D. A.R.D.L.F. en representación

Más detalles

ARTÍCULO 1.- RECONOCIMIENTO DE CRÉDITOS POR ACTIVIDADES UNIVERSITARIAS

ARTÍCULO 1.- RECONOCIMIENTO DE CRÉDITOS POR ACTIVIDADES UNIVERSITARIAS PROCEDIMIENTO PARA EL RECONOCIMIENTO ACADÉMICO DE CRÉDITOS POR LA PARTICIPACIÓN EN ACTIVIDADES UNIVERSITARIAS CULTURALES, DEPORTIVAS, DE REPRESENTACIÓN ESTUDIANTIL, SOLIDARIAS Y DE COOPERACIÓN El Artículo

Más detalles

REGLAMENTO DE LA CORTE DE ARBITRAJE DEL COLEGIO OFICIAL DE AGENTES DE LA PROPIEDAD INMOBILIARIA DE LA PROVINCIA DE ALICANTE

REGLAMENTO DE LA CORTE DE ARBITRAJE DEL COLEGIO OFICIAL DE AGENTES DE LA PROPIEDAD INMOBILIARIA DE LA PROVINCIA DE ALICANTE REGLAMENTO DE LA CORTE DE ARBITRAJE DEL COLEGIO OFICIAL DE AGENTES DE LA PROPIEDAD INMOBILIARIA DE LA PROVINCIA DE ALICANTE TITULO I DISPOSICIONES GENERALES ARTÍCULO 1.- Legislación El presente Reglamento

Más detalles

REGLAMENTO DE LA JUNTA GENERAL DE ACCIONISTAS DE LIBERTY SEGUROS, COMPAÑÍA DE SEGUROS Y REASEGUROS, S.A.

REGLAMENTO DE LA JUNTA GENERAL DE ACCIONISTAS DE LIBERTY SEGUROS, COMPAÑÍA DE SEGUROS Y REASEGUROS, S.A. REGLAMENTO DE LA JUNTA GENERAL DE ACCIONISTAS DE LIBERTY SEGUROS, COMPAÑÍA DE SEGUROS Y REASEGUROS, S.A. ÍNDICE 1. Preámbulo 2. Finalidad 3. Derechos de información previos a la celebración de la Junta

Más detalles

Gabinete Jurídico. Informe 0247/2009

Gabinete Jurídico. Informe 0247/2009 Informe 0247/2009 La consulta plantea varias cuestiones relacionadas con la publicación de los TC2 en el tablón de anuncios de la empresa al amparo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección

Más detalles

Aplicación de la disposición transitoria 3ª de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

Aplicación de la disposición transitoria 3ª de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Aplicación de la disposición transitoria 3ª de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. 1 Hoy trataremos sobre la publicación que el BOE realizo

Más detalles

Contabilidad. BASE DE DATOS NORMACEF FISCAL Y CONTABLE Referencia: NFC051331 ICAC: 01-06-2014 Consulta 2 BOICAC, núm. 98 SUMARIO:

Contabilidad. BASE DE DATOS NORMACEF FISCAL Y CONTABLE Referencia: NFC051331 ICAC: 01-06-2014 Consulta 2 BOICAC, núm. 98 SUMARIO: BASE DE DATOS NORMACEF FISCAL Y CONTABLE Referencia: NFC051331 ICAC: 01-06-2014 Consulta 2 BOICAC, núm. 98 SUMARIO: PRECEPTOS: Auditoría de cuentas. Contratación y rotación el auditor. Sobre determinados

Más detalles

A LA JUNTA DE GOBIERNO DEL COLEGIO DE ABOGADOS DE MADRID PARA ANTE EL CONSEJO DE COLEGIOS DE ABOGADOS DE LA COMUNIDAD DE MADRID

A LA JUNTA DE GOBIERNO DEL COLEGIO DE ABOGADOS DE MADRID PARA ANTE EL CONSEJO DE COLEGIOS DE ABOGADOS DE LA COMUNIDAD DE MADRID A LA JUNTA DE GOBIERNO DEL COLEGIO DE ABOGADOS DE MADRID PARA ANTE EL CONSEJO DE COLEGIOS DE ABOGADOS DE LA COMUNIDAD DE MADRID D. EMILIO J. RAMIREZ DE MATOS, abogado en ejercicio del ICAM con el número

Más detalles

U N I Ó PATRONAL METAL.LÚRGICA

U N I Ó PATRONAL METAL.LÚRGICA U N I Ó PATRONAL METAL.LÚRGICA 20.01.2010 Ref: LAB10006 Dept: Juridic-Laboral UPM C I R C U L A R L A B O R A L MEDIDAS PARA EL MANTENIMIENTO Y FOMENTO DEL EMPLEO Mediante la Ley 27/2009, de 30 de diciembre,

Más detalles

Cambio en el Servicio de Prevención de riesgos laborales y cesión de datos de salud. Informe 391/2006

Cambio en el Servicio de Prevención de riesgos laborales y cesión de datos de salud. Informe 391/2006 Cambio en el Servicio de Prevención de riesgos laborales y cesión de datos de salud. Informe 391/2006 La consulta plantea dudas sobre el tratamiento y comunicación de datos entre entidades que desarrollan

Más detalles

Gabinete Jurídico. Informe 0601/2009

Gabinete Jurídico. Informe 0601/2009 Informe 0601/2009 La consulta plantea si es necesario obtener el consentimiento previo de los afectados para que la consultante pueda publicar sus datos de carácter personal en la página web de la misma,

Más detalles

APLICACIÓN DEL R.D. 1627/97 A OBRAS SIN PROYECTO

APLICACIÓN DEL R.D. 1627/97 A OBRAS SIN PROYECTO COMISIÓN NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO GRUPO DE TRABAJO DE CONSTRUCCIÓN SUBGRUPO DE OBRAS SIN PROYECTO APLICACIÓN DEL R.D. 1627/97 A OBRAS SIN PROYECTO 1.- INTRODUCCIÓN En la reunión celebrada

Más detalles

Además señala en su Disposición Adicional lo siguiente:

Además señala en su Disposición Adicional lo siguiente: NOTA ACERCA DE LA PROPUESTA DE REGULACIÓN DE LOS CONTRATOS TEMPORALES DEL DOCUMENTO PARA LA REFORMA LABORAL ENTREGADO POR EL GOBIERNO EL DÍA 11 DE JUNIO DE 2010 1. Estado de la cuestión. El documento del

Más detalles

Destinatarios Abogado Procurador Fiscal de Santiago del Consejo de Defensa del Estado.

Destinatarios Abogado Procurador Fiscal de Santiago del Consejo de Defensa del Estado. ID Jurisprudencia: 028925N06 Indicadores de Estado Nº Dictamen 28.925 Fecha 20-06-2006 Destinatarios Abogado Procurador Fiscal de Santiago del Consejo de Defensa del Estado. Materia En demanda interpuesta

Más detalles

Las entidades aseguradoras españolas y las sucursales en España de las mismas deben disponer de un Reglamento para la Defensa del Cliente, tal y como

Las entidades aseguradoras españolas y las sucursales en España de las mismas deben disponer de un Reglamento para la Defensa del Cliente, tal y como Las entidades aseguradoras españolas y las sucursales en España de las mismas deben disponer de un Reglamento para la Defensa del Cliente, tal y como establece el artículo 8.1 de la ORDEN ECO/734/2004,

Más detalles

Cuestionario de honorabilidad y buen gobierno

Cuestionario de honorabilidad y buen gobierno Cuestionario de honorabilidad y buen gobierno 1. Observaciones El presente cuestionario tiene por finalidad recoger datos en relación con los requisitos de honorabilidad comercial y profesional y de buen

Más detalles

6. PUBLICIDAD E IMPUGNACION DEL INFORME DE LA ADMINISTRACIÓN CONCURSAL

6. PUBLICIDAD E IMPUGNACION DEL INFORME DE LA ADMINISTRACIÓN CONCURSAL Ernst & Young Abogados 6. PUBLICIDAD E IMPUGNACION DEL INFORME DE LA ADMINISTRACIÓN CONCURSAL La nueva Ley concursal regula en el Capítulo IV del Título IV cuál es la publicidad adecuada que debe darse

Más detalles

Auditoría de los Sistemas de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales

Auditoría de los Sistemas de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales Auditoría de los Sistemas de Gestión de Prevención de Olga Gómez García Técnico Superior de Prevención de 20/12/2012 Dirección de Prevención de IBERMUTUAMUR Fecha: 20/12/2012 Versión: 1 AUTOR: Olga Gómez

Más detalles

b) Que el tratamiento de datos de carácter personal por parte del subcontratista se ajuste a las instrucciones del responsable del fichero.

b) Que el tratamiento de datos de carácter personal por parte del subcontratista se ajuste a las instrucciones del responsable del fichero. Informe jurídico 0108/2008 La consulta platea, si resulta conforme con la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, y el Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre

Más detalles

Antecedentes. El día 8 de noviembre de 2013 llevó a cabo el recurso potestativo de reposición.

Antecedentes. El día 8 de noviembre de 2013 llevó a cabo el recurso potestativo de reposición. Resolución 2014R-2919-13 del Ararteko, de 29 de mayo de 2014, por la que se recomienda al Departamento de Empleo y Políticas Sociales del Gobierno Vasco que reconsidere la extinción de una Renta de Garantía

Más detalles

DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS, POR DESPIDO COLECTIVO Y OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN.

DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS, POR DESPIDO COLECTIVO Y OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN. Arts. 120 a 124 de la Ley de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social CAPÍTULO IV. DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS, POR DESPIDO COLECTIVO Y OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN. SECCIÓN I. EXTINCIÓN

Más detalles

Gabinete Jurídico. Informe 0574/2009

Gabinete Jurídico. Informe 0574/2009 Informe 0574/2009 La consulta plantea diversas dudas respecto a la aplicación de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal (en lo sucesivo LOPD), a la prestación

Más detalles

CONCLUSIONES. De la información total que acabamos de facilitar al lector podemos realizar el siguiente resumen:

CONCLUSIONES. De la información total que acabamos de facilitar al lector podemos realizar el siguiente resumen: CONCLUSIONES De la información total que acabamos de facilitar al lector podemos realizar el siguiente resumen: 1º. Ha habido un incremento en el número total de consultas y reclamaciones ante las asociaciones

Más detalles

CAMPAÑA DE PLANES DE PENSIONES APORTACIONES PERIÓDICAS 2014

CAMPAÑA DE PLANES DE PENSIONES APORTACIONES PERIÓDICAS 2014 CAMPAÑA DE PLANES DE PENSIONES APORTACIONES PERIÓDICAS 2014 Bankia va a llevar a cabo una acción comercial específica con la finalidad de conseguir aportaciones periódicas en planes de pensiones, o incrementar

Más detalles

Registro de Contratos de seguro con cobertura de fallecimiento. Informe 125/2006

Registro de Contratos de seguro con cobertura de fallecimiento. Informe 125/2006 Registro de Contratos de seguro con cobertura de fallecimiento. Informe 125/2006 La consulta plantea tres cuestiones relacionadas con la aplicación de la Ley 20/2005, de 14 de noviembre, de creación del

Más detalles

N30040 N.I.G.: 33004 41 1 2009 0002152 Procedimiento: PIEZA DECLARACION DE GASTO EXTRAORDINARIO 0000047 /2013 0001 A U T O ANTECEDENTES DE HECHO

N30040 N.I.G.: 33004 41 1 2009 0002152 Procedimiento: PIEZA DECLARACION DE GASTO EXTRAORDINARIO 0000047 /2013 0001 A U T O ANTECEDENTES DE HECHO JDO.1A.INST.E INSTRUCCION N.7 AVILES AUTO: 00068/2013 MARCOS DEL TORNIELLO, Nº 29-3ª PLANTA-DCHA., AVILES 985 12 78 94/95 985 12 78 96 N30040 N.I.G.: 33004 41 1 2009 0002152 Procedimiento: PIEZA DECLARACION

Más detalles