Juan de Dios Camacho Ortega

Transcripción

1 LABORATORIO SOCIAL DEL CAMPO DE GIBRALTAR 1 Algo de material útil (Preparado por ) 1.- Suficiencia de la carta de despido: STS 21/V/08 a.- Según los datos del caso, la Empresa despidió al Trabajador entregándole carta del siguiente tenor: En cumplimiento de lo dispuesto en el anexo 4º (Régimen Disciplinario) de nuestro Acuerdo Laboral de Regulación de las Condiciones de Trabajo [...], pongo en su conocimiento que esta Dirección ha decidido sancionarle con despido disciplinario, con efectividad desde el momento mismo en que reciba esta carta, con base en los siguientes hechos: Durante los últimos meses y según ha venido tratando con Vd. el Jefe [...], en reuniones mantenidas en la Base de la Brigada de Tirig los días 28 de julio y 13 de octubre, se ha detectado el consumo por su parte de sustancias psicoactivas, en concreto de derivados del cannabis, hachis o marihuana. Como ya se le ha comunicado verbalmente, esta situación es incompatible, por motivos de seguridad, con la labor que usted desarrolla como Especialista Helitransportado en las Brigadas Rurales de Emergencia de la Comunidad Valenciana, al ser ésta una actividad de riesgo que implica ser transportado en helicóptero para actuar en las posibles emergencias para las que sea movilizada su brigada, normalmente un incendio forestal. Los efectos de estas sustancias, ponen claramente en grave peligro su propia integridad física y por supuesto la de sus compañeros de brigada y tripulación de la aeronave, aspecto que bajo ningún concepto esta empresa está dispuesta a permitir [ ]. Y para concluir, y a raíz de la última reunión del pasado 11 de noviembre, en la Vd. comunicó personalmente al Jefe de las Brigadas Helitransportadas su consumo habitual de marihuana, mientras conduce de camino a su centro de trabajo, me veo obligado a apartarle del servicio inmediatamente y a sancionarle con despido disciplinario, ex art f) ET. b.- Formulada por el trabajador demanda en reclamación por despido, el Juzgado de lo Social la desestima, pero el TSJ, estimando así el recurso de suplicación del actor, declara dicho despido improcedente con base en que la comunicación debe concretar, especificar y acreditar, los días y estados en que se encontró al actor bajo la influencia del consumo de sustancias psicoactivas, a fin de determinar no sólo la concurrencia de los requisitos legalmente previstos para la imposición de la sanción de despido, sino también a efectos de poder articular la defensa del trabajador, lo cual no consta.

2 LABORATORIO SOCIAL DEL CAMPO DE GIBRALTAR 2 c.- La Sala del TS se pronuncia sólo a favor de la suficiencia de la carta de despido, con base en los siguientes argumentos: El art. 55 ET establece que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Esta exigencia ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la STS de 3 de octubre de 1988, a tenor de la cual: Aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa, y esta finalidad no se cumple [ ] cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador. [ ] La sentencia recurrida señala que: Toda medida disciplinaria, y más siendo la más grave de las previstas, como es la de despido, debe concretar, especificar y acreditar los días y los estados en que se encontró al actor bajo la influencia del consumo de sustancias psicoactivas, a fin de determinar no sólo la concurrencia de los requisitos legalmente previstos para la imposición de la sanción de despido, sino también a efectos de poder articular la defensa que el trabajador realice frente a las imputaciones que se le formulan [ ] [Pues bien] analizando la suficiencia de la carta, por esta Sala del TS ha de concluirse que, en el caso, y atendiendo a las particulares circunstancias, la carta de despido es suficiente; pues no nos encontramos ante unas imputaciones genéricas, sino ante una conducta continuada, que no puede desvincularse de las reuniones mantenidas por la empresa con el trabajador en fechas concretas para tratar la cuestión (y) que en la propia carta se refieren. 2.- Conducta muy grave, mas no tipificada como tal en el Convenio Colectivo: STSJA/Sevilla (S. núm. 1250/08) de 15/IV/08 Para poder considerar que la gravedad del incumplimiento contractual justifica la decisión extintiva del empresario, debe atenderse no sólo al dato objetivo del incumplimiento producido, si no también a las circunstancias en que se produzcan, el ámbito o medio de trabajo, el puesto de trabajo y la cualificación, profesión u oficio del afectado, conforme a la teoría gradualista.

3 LABORATORIO SOCIAL DEL CAMPO DE GIBRALTAR 3 En algunos casos, la descripción legal de la conducta sancionable mediante el despido exige que concurran determinadas circunstancias agravantes, como puede ser la reiteración (así, por ejemplo, en el caso de las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo), la continuidad (así, por ejemplo, en el caso de la disminución en el rendimiento) o la habitualidad (así, por ejemplo, en el caso de la embriaguez que repercute negativamente en el trabajo. Los convenios colectivos pueden precisar esos conceptos indeterminados, tipificando como faltas laborales muy graves, susceptibles de ser sancionadas con el despido, tipos de conductas más precisos, que siempre han de encontrar un encaje entre las causas del art. 54 ET. Los cuadros de faltas laborales previstos en los convenios colectivos suelen calificar las mismas en leves, graves y muy graves, mereciendo ordinariamente las últimas la sanción por despido. Los vacíos convencionales no impiden que la empresa acuerde el despido de un trabajador aplicando directamente el art. 54 ET. Sin embargo, hay que diferenciar [entre:] -los supuestos de vacío o laguna convencional, -de aquellos otros en los que la voluntad de las partes negociadoras haya sido la de no sancionar una determinada conducta o la de sancionar la misma con una consecuencia de menor gravedad que el despido, en cuyo caso han de respetarse las previsiones del convenio colectivo, de manera que no es posible legalmente aplicar la sanción de despido, por impedirlo el convenio colectivo, aunque sí hubiera sido posible si se tratase de aplicar exclusivamente el art. 54 ET ante la ausencia en el cuadro de faltas laborales del convenio colectivo de una determinada conducta que pudiera ser merecedora del despido con arreglo al art. 54 ET. Es decir, se debe estar al convenio colectivo aplicable, que puede desarrollar y especificar la valoración de las faltas laborales en el sector productivo o empresa correspondiente. El convenio no puede crear nuevos supuesto de despido disciplinario distintos a los regulados en el ET, aunque sí puede rebajar la gravedad de determinadas conductas o eximirlas de sanción, y a él hay que ceñirse por aplicación del principio de tipicidad aplicable al derecho sancionador laboral, pues hay que recordar que son los sujetos negociadores de los convenios los que se dedican a elaborar cuadros que ponen en correspondencia las faltas con sus respectivas sanciones, en ejecución del mandato de la necesaria graduación de aquéllas. En tanto que el respeto a la graduación entre faltas y sanciones (art ET) constituye un requisito de derecho necesario, éste se erige en un límite al poder disciplinario, un cauce por donde debe discurrir la facultad disciplinaria; consecuencia ésta del valor constitutivo que ha adquirido la norma sectorial en la imposición de las sanciones. De no respetar el empresario la relación graduada establecida en el convenio, nos situaríamos ante un acto nulo de pleno derecho, porque la sanción resultaría desproporcionada, y debemos calificar el despido de improcedente al sancionarse al

4 LABORATORIO SOCIAL DEL CAMPO DE GIBRALTAR 4 margen de la graduación de las faltas y sanciones ex art. 58 ET, por incumplirse el principio de legalidad material (tipicidad) y no contemplarse, como en las sanciones, en la regulación del despido, la causa específica de nulidad por razones de fondo por el hecho de que la conducta imputada no fuese subsumible en las previsiones del art. 54 ET o, en nuestro caso, en el convenio colectivo de aplicación. 3.- Omisión de la fecha de efectos del despido: STS 21/IX/05 El art ET, en lo que interesa a los fines del recurso, prescribe que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. A continuación, establece la posibilidad de que por convenio colectivo haya otras exigencias formales, la obligatoriedad de expediente contradictorio cuando el trabajador fuera representante de los trabajadores o delegado sindical, y asimismo la necesidad de audiencia previa de los delegados de la correspondiente sección sindical si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y el empresario lo supiera. El apartado 2 del mismo precepto establece lo siguiente: Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de 20 días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador lo salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social. El apartado 4 de dicho art. 55 ET es del siguiente tenor literal: El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario o en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo. [Y] por su parte, el art LPL prescribe lo siguiente: En el fallo de la sentencia el Juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo. Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubiesen incumplido los requisitos de forma, establecidos en el número 1 del artículo 55 del ET, será calificado como improcedente. Los dos últimos preceptos transcritos, los arts ET y LPL, no dejan lugar a dudas sobre los efectos de la omisión de los requisitos legales exigidos por el art ET para el despido, entre los que se halla la omisión de la fecha de efectos: es la declaración de improcedencia del despido. Tal conclusión, como expresión de la

5 LABORATORIO SOCIAL DEL CAMPO DE GIBRALTAR 5 voluntad de la ley, se refuerza por el hecho de que hay una expresa previsión legal de subsanación de la omisión de los requisitos de forma, cual es la contenida en el art ET. Por otra parte, ninguna norma condiciona tales efectos a que la omisión lo sea -conjuntamente- de todos o de varios requisitos y no de uno solo de ellos. Y por último, son razones de seguridad jurídica para el trabajador despedido las que, sin duda, subyacen a la exigencia de que al serle notificado el despido se le haga saber la fecha en que éste ha de producir sus efectos. 4.- Omisión de la firma: STS 21/VII/88 [Se rechaza el motivo de impugnación] porque la comunicación de despido, aunque careciera de la firma del empresario demandado, inequívocamente procedía del mismo y como tal fue recibida por el ahora recurrente que contra ella reacción mediante la formulación de papeleta de conciliación [ ] y la propia demanda inicial; fue entregada formalmente, según se acepta; y no consta en modo alguno que fuera precedido de despido verbal. 5.- Subsanación de la carta de despido excedido el plazo del art ET: STS 14/XII/90 [Sostiene el recurrente] que la carta que recibió primero no reunía los requisitos del art ET, y que la nueva notificación que recibió no podía constituir subsanación de la anterior por imperio de lo dispuesto en el núm. 2 del mismo precepto. Eso es cierto, pero también lo es [ ] que la segunda notificación fue recibida por el destinatario antes de la celebración del acto de conciliación ante el SMAC y, por supuesto, antes de la presentación de la demanda. Por tanto, y de acuerdo con conocida doctrina de esta Sala, sin perjuicio del derecho del trabajador a percibir sus salarios en los días transcurridos hasta la segunda notificación, en el proceso pudo debatirse sobre las imputaciones achacadas al actor puesto que éste, antes de redactar la demanda, y en el acto de conciliación previo a su interposición, pudo conocer y conoció cuáles eran dichas imputaciones y preparar su defensa, como efectivamente lo hizo. 6.- Inaplicabilidad directa del art. 7 del Convenio 158 OIT: STS 31/I/90 [Se denuncia la] violación por no aplicación del art. 7 del Convenio 158 de la OIT, publicado en el BOE de 29 de junio de 1985, que entró en vigor el 26 de abril de 1986, en relación con el art 96 CE. Al respecto hay que puntualizar que el Convenio 158 OIT se refiere sin duda fundamentalmente al despido disciplinario -que no es el caso- y ha de tenerse presente

6 LABORATORIO SOCIAL DEL CAMPO DE GIBRALTAR 6 que según ha reiterado la Sala, las normas del Convenio en este punto no son de directa aplicación en España al precisar su efectividad de un desarrollo normativo interno (STS 8/III/88), existiendo, por otra parte, en la regulación del despido garantías suficientes para la defensa del trabajador (STS 4/XI/87). 7.- Notificación del despido en el domicilio comunicado por el trabajador: STS 23/V/90 La empresa procedió a notificar el despido en el domicilio que fue designado por la propia demandante y si existió variación del mismo, tal variación debió comunicarse a la empresa por quien realizó la designación inicial, sin que pueda imputarse a la demandada un retraso en la recepción de la carta de despido del que sólo la recurrente es causante. La tesis contraria que sostiene el motivo parte de la exigencia de una diligencia extraordinaria a la empresa para excusar la falta de negligencia propia y, como ha señalado la doctrina de la Sala, no cabe imputar los defectos en la notificación a quien ha puesto para ello rodos los medios adecuados a la finalidad perseguida (SSTS 13/IV/87 y 17/IV/85). 8.- Sobre la unidad esencial del vínculo laboral, a efectos del cómputo del tiempo de trabajo: STS 18/II/09 En esta sentencia reitera el TS que la unidad esencial del vínculo laboral, a efectos del cómputo del tiempo de trabajo, no se rompe con una interrupción de 30 días entre contratos sucesivos. Ni tampoco se rompe por la suscripción de recibos de finiquito entre los distintos actos contractuales. La subsistencia del vínculo laboral debe valorarse con un criterio realista; y dado que, en el supuesto controvertido, las partes suscribieron, en menos de 5 años, 20 contratos sin solución de continuidad o con interrupciones inferiores a 20 días hábiles, salvo en una ocasión que fue de 30 días, período que podría coincidir con las vacaciones, ha de estimarse que ha existido un solo contrato y que la antigüedad, a efectos del cálculo de la indemnización por despido improcedente, debe computarse desde el primer contrato.