REMEDIOS LÓPEZ LEÓN TEMA 2/RESUMEN PROCESAL/ JAIME. Tema 2. MODALIDAD DE DESPIDO DISCIPLINARIO (libro)

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1 1 Tema 2 MODALIDAD DE DESPIDO DISCIPLINARIO (libro) 1. Consideraciones previas El operador jurídico ha de saber determinar por un lado el objeto del proceso, y con ello, aplicar la modalidad procesal correspondiente, y en segundo término, ha de saber compensar aquellas insuficiencias con el proceso general u ordinario, con LJS, y con las leyes de enjuiciamiento civil y de la jurisdicción contencioso administrativas. Según el art. 24 CE los órganos judiciales, han de encauzar cada pretensión por el procedimiento adecuado, sea o no el elegido por la parte actora, y han de ser los juzgados y tribunales quienes tienen la facultad-deber, de conocer las anomalías producidas en el proceso que afecten al indicado orden público procesal, según la LOPJ, salvo que la ley disponga otra cosa se dará de oficio al proceso el curso que corresponda y la LJS establece que se le dará trámite en la modalidad procesal que corresponda, y se advierte que ante la inadecuación, se le dará la tramitación que corresponda a la naturaleza de las pretensiones ejercitadas, sin vinculación necesaria a la modalidad elegida por las partes. No procederá el sobreseimiento del proceso o la absolución en la instancia por inadecuación de la modalidad procesal, salvo, cuando no se posible completar la tramitación. 2. legitimación La activa la tiene el trabajador, con un plazo de 20 días de caducidad siguientes al que se hubiera producido el despido, para interponer la demanda, debe tenerse en cuenta que dentro que dentro del plazo legal previsto, el actor debe interponer la correspondiente papeleta de conciliación, ante el órgano administrativo correspondiente. En cuanto a la fecha de inicio del cómputo, pueden presentarse diferentes combinaciones (el operador jurídico deberá tener en cuenta, todas las alternativas posibles): Fecha de la carta Fecha de efectos del despido Fecha de notificación de la carta Fecha de la comisión de los hechos Según criterio del TS, deben seguir las siguientes orientaciones: a) La fecha debe consignarse en la carta, para no dejar indefenso al trabajador, para poder ejercitar la acción que le corresponda b) La fecha de efectos del despido, no tiene ni puede ser la misma que la notificación del despido, aunque puede existir voluntad del operador en que coincidan c) No es necesario que haga referencia a un dia exacto, siendo suficiente que de su redacción, se desprenda cuando es el momento en va a operarse. En cuanto a la caducidad según la doctrina del TS: La caducidad tiene lugar, cuando la ley o la voluntad de los particulares señalan un término fijo para la duración de un derecho, transcurrido ese término, ya no puede ser ejercido Son inhábiles los sábados trancurridos incluidos los periodos de suspensión para la conciliación

2 2 El despido de empleador municipal, cuando no formuló la reclamación, sino que promovió la conciliación, suspende excepcionalmente el plazo de caducidad de la acción. La referencia de la localidad referida en LOPJ debe entenderse a la sede judicial, no puede descontarse el día de fiesta local del domicilio del actor El plazo se inicia el día de cese real de los servicios, aunque se disfruten vacaciones devengadas La caducidad no se suspende por prisión del trabajador La pasiva, la ostenta el empresario, si se promoviese conciliación o reclamación, contra una persona errónea, el trabajador podrá promover una nueva demanda contra éste, o ampliar la demanda si no se hubiera celebrado juicio. Objeto Incumplimiento por parte del trabajador grave y culpable, según el art. 54 ET: Faltas repetida e injustificada Indisciplina o desobediencia Ofensas verbales o físicas tanto al empresario como compañeros Embriaguez habitual Disminución continua y voluntaria del rendimiento Acoso, en todas su vertientes Deberá aducirse a la jurisprudencia tanto del TS como TTSS Acumulación Se permite la acumulación cuando el trabajador formule demandas por alguna de las causas previstas en el art. 50 ET, cuando las acciones ejercidas están fundadas en las mismas causas o en una misma situación de conflicto, la sentencia deberá analizar ambas, dando respuesta a la primera acción, y resolviendo después la segunda. Si las causas son independientes deberá dar prioridad de análisis a la que haya nacido antes, sin por ello, impedir el examen y análisis de la otra. Con la acumulación se intenta contemplar conductas entrecruzadas que se hubieran producido en una misma situación de conflicto La demanda: requisitos Además de los requisitos generales deberá cumplir los siguientes: Antigüedad, concretando los periodos en que se haya prestado los servicios, categoría, salario, lugar de trabajo, modalidad y duración del contrato, jornada, características particulares Fecha de la efectividad del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario, y comunicación recibida por el trabajador Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical Si el trabajador se encuentra a filiado a un sindicato, si alega la improcedencia por no haberse dado audiencia a los delegados, en tal caso el afiliado tiene derecho a ser oído por la empresa. El actor deberá concretar en el suplico la petición de la calificación del despido. El juicio oral A. Previsiones generales y específicas

3 3 La fase decisoria tiene cuatro especialidades destacables: 1. Una vez ratificada la demanda, tanto en la fase de prueba como en la de alegaciones y en la práctica de prueba, la fase de conclusiones corresponde al empresario (demandado) exponer sus posiciones en primer lugar, así como la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido 2. No serán admitidos en el juicio otros motivos distintos de oposición que los alegados en la carta de despido 3. Habrá que distinguir si el empresario ha cumplido o no los requisitos del art. 55 ET. En caso de despido verbal o tácito será el trabajador quien debe probar la existencia del despido. Se trata de esta forma evitar que el trabajador alegue despidos ficticios, con la intención de obtener ventajas sociales. Respecto al despido tácito también corresponde al trabajador dicha prueba, y se entiende como tal, cuando a falta de declaración expresa del empresario este distingue unilateralmente la relación, y lo patentiza a través de actos concluyentes (falta de salario, falta de instrucciones para realizar sus tareas, cierre de los locales de trabajo, etc) 4. En los despidos de despido disciplinario a los miembros del comité de empresa, delegados de personal o delegados sindicales, se deberá aportar expediente contradictorio B. Truncamiento y rehabilitación del proceso La opción entre readmisión o indemnización corresponde al empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, la indemnización por la resolución conlleva una indemnización 33 días por año trabajado prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, hasta un máximo de 24 mensualidades, la indemnización determinará la extinción del contrato, que se entenderá producida a fecha del cese efectivo del trabajo. Las partes podrá finalizar el litigio( principio dispositivo) cuando crean oportuno, lo que determinaría el no abono de los salario de tramitación Truncamiento y rehabilitación del proceso En caso de que la readmisión corresponda al empresario este deberá realizar esa opción en el plazo de 5 días, si opta por la indemnización, ésta dará lugar a la extinción del contrato y si es por la readmisión deberá hacerlo en el plazo de 10 días, trabajador deberá reincorporarse en los 3 días siguientes al escrito del empresario, si la opción corresponde al trabajador, y una vez transcurridos 20 días desde la sentencia, no la ha llevado a cabo, se procederá a la ejecución de la sentencia. El proceso laboral está basado en el proceso dispositivo, (las partes son dueñas de iniciar el proceso, continuarlo o terminarlo) salvo interés público subyacente Readmisión + salarios de tramitación Despido, Indemnización La sentencia

4 4 La sentencia en el proceso de despido disciplinario, ha de ser motivada (requisito externo) y congruente (requisito interno), ha de contener el resumen de los antecedentes de hecho, la declaración de los hechos probados, los fundamentos, y el fallo. En los hechos probados deberá constar: Antigüedad, fecha y forma de despido, si el trabajador ostenta la condición de delegado sindical etc. El fallo: Deberá hacer constar la calificación del despido, (procedente, improcedente o nulo), en el caso de improcedencia En caso de que la readmisión corresponda al empresario este deberá realizar esa opción en el plazo de 5 días, si opta por la indemnización, ésta dará lugar a la extinción del contrato y si es por la readmisión deberá hacerlo en el plazo de 10 días, trabajador deberá reincorporarse en los 3 días siguientes al escrito del empresario, si la opción corresponde al trabajador, y una vez transcurridos 20 días desde la sentencia, no la ha llevado a cabo, se procederá a la ejecución de la sentencia. Si el despido improcedente recae sobre un representante sindical o legal, la opción de reincorporarse recae sobre el trabajador En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la indemnización será la establecida para dicha relación. Y en caso de improcedencia por no acreditar los hechos alegados por el empresario con suficiente gravedad, el podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad. Ejecución de sentencias NO firme de despido Cuando la sentencia dicta en el juzgado de lo social, es recurrida. Se distingue entre si el trabajador no ostenta representación alguna, o al contrario, en el primer supuesto: Si se hubiese optado por la readmisión, esta se llevará a cabo en los términos del art. 297LJS Si se hubiese optado por la indemnización, no procederá la readmisión, mientras penda recurso, aunque el trabajador se considerará en situación legal de desempleo involuntario ( 5 días después de la notificación podrá cambiar el sentido de su opción), descontando el desempleo que hubiera percibido, de la indemnización y la correspondiente a la aportación empresarial a la SS. Cualquiera que sea la opción, esta se entenderá por no hecha si TS declarase NULO el despido. Cuando se confirme la sentencia recurrida, el sentido de la opción NO podrá ser cambiado. Cuando el trabajador es representante legal o sindical y ejerce la opción ( y haya recurrido), y haya optado por la indemnización, no procederá la ejecución provisional, si bien, hasta que se resuelva el recurso, se le considerara en situación involuntaria de desempleo. Si la sentencia disminuye la indemnización, el trabajador dentro de los 5 días siguientes a su notificación, podrá cambiar el sentido de su opción, deduciendo de la indemnización las cantidades percibidas en concepto de prestación así como la correspondiente a la SS.

5 5 A efectos de un posible reconocimiento futuro al derecho de protección por desempleo, se considerara los periodos como cotizados Cuando se confirme la sentencia el sentido de la opción no podrá se alterado Si el despido es declarado Nulo se condenará a la inmediata readmisión del trabajador así como el abono de los salarios dejados de percibir power 3. Labor del operador jurídico a. Determinación del modalidad procesal b. El proceso ordinario como supletorio c. Otras leyes LEC y LJCA El proceso adecuado TC/LOPJ/LJS (orden procesal Imposibilidad de sobreseer o abstenerse en la instancia por inadecuación de la modalidad procesal También será de aplicación de forma supletoria la ley de lo Contencioso Administrativo Legitimación: La Activa la ostenta el trabajador A considerar: 1. El plazo de caducidad (20 días) a. Engloba el tº de la conciliación b. El instituto de la caducidad 2. Fecha de inicio del cómputo a. Previsiones sustanciales b. Criterios jurisprudenciales i. Fecha de la carta ii. Fecha efectos del despido iii. Fecha de notificación de la carta iv. Fecha de conocimiento de los hechos 3. Otros criterios a tener en cuenta: i. Art y 2 LJS ii. Para el cómputo son inhábiles los sábados iii. El mes de agosto es hábil para ésta modalidad y los festivos locales Muy importante: Art. 65 LJS después de 15 días se reanuda la caducidad aunque no se haya celebrado vista de conciliación. La pasiva la ostenta el empresario o Singularidades: Errónea atribución de la cualidad de empresario Prevenciones jurisprudenciales (maquinaciones fraudulentas, estafa procesal) Particularidades: Demanda incorrecta a un empresario cuando no se sabe bien quien es el empresario la ley permite rectificar y dar tiempo al trabajador par que se dirija correctamente al empresario o otra posibilidad es la de ampliar la demanda (por el tema de contratas y subcontratas) El objeto del proceso

6 6 Incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador, art. 54 ET y demás jurisprudencia: TS y del TTSSJJ (tribunales superiores de cada comunidad), sentencias recaídas en el mismo juzgado y mismo juez (aunque el juez no está obligado a seguir su mismo criterio) Adecuación a tipo= lo que no está tipificado en una norma no es delito Acumulación En término generales, está permitida con la combinación de los supuestos previstos en el art. 50 ET Modificaciones sustanciales Falta de pago Otros: Incumplimientos por el empresario No reintegrar al trabajador al puesto Justificación: Evitar actuaciones torciteras, con alusión de los efectos de la resolución de despido Nota: el operador jurídico no debe preocuparse en exceso de la acumulación y de los posibles errores a la hora de considerar procedente o no a la misma. El juez es quien decide y siempre cabe la des acumulación. La demanda de despido o Requisitos generales de toda demanda 1º se debe recurrir a los requisitos generales 2º se acude a los especiales: antigüedad- salario- lugar de trabajo- contrato jornadacategoría- características especiales del trabajo- fecha/formal/hechos del despido Se debe acompañar al despido la carta de despido, indicando si el trabajador es representante, si está afiliado a un sindicato, la calificación del despido, etc. El despido podrá ser: procedente, improcedente o nulo Juicio oral (los hechos imputados, deben ser probados por el empresario, menos cuando el despido es tácito en ese caso deben ser probados por el trabajador) 1. Alegaciones/practica prueba/conclusiones demandado + carga de probar los hechos alegados en la carta (el primero, en hacer las alegaciones es el trabajador) 2. Después se alegan los motivos de oposición 3. Formalidades no formalidades: a. Formalidades, carga de la prueba corresponde al empresario b. No formalidades, cuando el despido es verbal carga de la prueba es del trabajador y cuando es tácito también 4. Despido de un representante de los trabajadores a. Debe incluirse en el despido el expediente contradictorio La sentencia La sentencia de despido debe ser motivada, congruente, basada en unos antecedentes de hecho, y en unos hechos probados. El fallo: nulo, procedente o improcedente Opción del empresario: Indemnización Readmisión Si el despido es Improcedente la opción de ingresar en el trabajo la tiene el trabajador

7 7 Singularidades: El empresario deberá consignar las cantidades por las que ha sido condenado, de no hacerlo no podrá recurrir. MODALIDAD: PROCESO DE IMPUGNACIÓN DE SANCIONES (Libro) El objeto: Es la impugnación de sanciones impuestas por los empresarios a los trabajadores Competencia: art. 6.1 y 10 LJS Legitimación: la activa el trabajador, la pasiva el empresario Iter procedimental A. La demanda: Se deberá haber celebrado los actos previos (conciliación y reclamación), la demanda se interpondrá en el plazo de veinte días hábiles siguientes a la notificación de la sanción impuesta, el plazo es de caducidad, por lo que la interposición de la papeleta de conciliación o de reclamación suspenderá dicho plazo, los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, deberán de aportar el expediente contradictorio, de no efectuarlo, la sentencia declarará nulas las actuaciones. B. Juicio oral: Las alegaciones, pruebas y conclusiones, deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido, esto es, de manera inversa al proceso ordinario. Corresponde al demandado (empresario) probar los hechos imputados al trabajador, no se podrán admitir otros hechos que los admitidos en la demanda. C. Sentencia: En primer lugar: La sentencia confirmará la sanción cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, el órgano sentenciador deberá constatar los hechos y la proporcionalidad de la sanción, como sostiene el TS En segundo lugar: La sanción revocará la sentencia cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador, se condenará al empresario para el pago de los salarios dejados de percibir. En tercer lugar: El órgano judicial podrá revocar en parte la sanción cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada o de no haber prescito la falta menor antes de la más grave, el juez podrá autorizar la imposición en el plazo de diez días, y la decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador en el plazo de veinte días por medio del incidente de ejecución de la sentencia art. 238 LJS Por último: Cabe la nulidad de la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuvieran tipificadas en las disposiciones legales, la sentencia podrá ser recurrida siempre que verse sobre sanciones muy graves, y sólo podrá ser recurrida por el trabajador no por el empresario. POWER

8 8 El objeto La impugnación de las sanciones impuestas por los empresarios a los trabajadores en los supuestos que se dirán. Competencia Reglas generales en torno de la competencia, objetiva, funcional y territorial Legitimación La activa en el trabajador la pasiva en el empresario Iter procedimental A. La demanda a. 20 días (incluye la conciliación/reclamación) b. Conciliación/reclamación previa (documento instrumental) c. Expediente contradictorio (en caso de representante de trabajadores) Nota ** cuando se interpone una demanda (por salario, despido, etc) hay que acompañar copia certificada del acto de conciliación. La naturaleza procesal que tiene el acta que acompaña a la demanda no es una prueba documental es INSTRUMENTAL es documento sin el cual, no se puede interponer la demanda. B. Juicio oral Idem que el proceso de despido (en cuanto a la intervención de las partes, cambio de roles, las alegaciones y conclusiones las llevará a cabo en primer lugar el demandado igual que en el proceso de despido) C. Sentnecia Conceptos importantes** 1. La adecuación a tipo (para que e imponga una sanción debe haber cobertura elgal) (no existe pena sin ley) 2. Criterio de proporcionalidad 3. Prohibición de la reformatio in peus (evitar que la segunda sentencia empeore los términos de la primera) El proceso sancionador tiene la misma naturaleza que el proceso penal, son equiparables a las penas del código penal (sanciones con la misma naturaleza) Determinados hechos deben quedar cierta corresponsabilidad con la sanción, que se quiere imponer ejem. Dos empresarios con trabajadores extranjeros, uno de ellos lo tiene ilegal pero con la documentación presentada para legalizarlo, el segundo empresario lo tienen ilegal, pero no tiene los trámites solicitados. Si la ley generaliza desde grave o muy grave este hecho, se aplicará la proporcionalidad No se puede condenar a una persona a un pena superior a la solicitada Supuesto de confinación de la sanción: o Adecuación a tipo o Han sido probados los hechos o o o o o Criterios de proporcionalidad de la sanción Supuesto de revocación total de la sanción No han sido probados los hechos o no hay adecuación a tipo Abono de salarios al trabajador (se se hubieran dejado de abonar) Revocación parcial de la sanción No es posible la reformatio in peius No es necesario la petición de parte (debe ser apreciada de oficio)

9 9 o Ello acaece cuando la falta cometida por el trabajador no se adecua con la calificación efectuada por el empresario y consecuentemente los hechos (que son ilícitos laborales) sí encajan en una infracción menor (siempre que esta última no hubiese prescrito) qué debe hacer el juez? o Autorizar al empresario a imponer la sanción o Imponer la sanción adecuada Nulidad de la sanción cuándo? o Carencia de los requisitos formales o defectos graves o Discriminación/derechos fundamentales o Carencia de expediente contradictorio o Carencia de audiencia a los delegados sindicales cuando el trabajador esté afiliado a un sindicato Nota: supuesto adecuación a la modalidad procesal de despido disciplinario, debería dar lugar a la improcedencia del mimo Recursos o Solo cabe en sentencias por faltas muy graves (aunque se dulcifique con una sanción menor (la llamada sanción adecuada) o Sólo podrá ser recurrida por el trabajador TS o También cabría contra sanciones graves, cuando el juez la rebaja teniendo una cualificación muy grave por el empresario EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS Regulación ET art. 52 y 53 y art. 120 a 123 LJS Modalidad especial, tiene una doble regulación: La sustantiva prevista en los artículo 52 y 53 y la formal o procesal regulada en el 120 a 123 LJS y con carácter supletorio la LJS en los art. 103 a 113 y 120. Indiscutible conexión entre el derecho sustantivo y el procesal hace necesario aludir a las causas de extinción previstas en ET: Por ineptitud conocida o sobrevenida Por falta de adaptación, a las modificaciones operadas en su puesto (el empresario previamente deberá haber ofrecido un curso para facilitar la adaptación Causas del despido colectivo, afectante a un nº determinado de trabajadores (inferior al previsto en el art. 51.1) Falta de asistencia al trabajo el 20% en dos meses 5% en 12 meses En entidades sin ánimo de lucro, por la falta de asignación presupuestaria Plazo para ejercitar la pretensión:

10 10 20 días el cual se contará a partir del siguiente día de la extinción del contrato, el trabajador podrá adelantar el ejercicio a partir del momento en que reciba la comunicación empresarial de preaviso. La percepción de la indemnización o el uso de permiso para buscar trabajo, no enerva del ejercicio de la acción. Incumbe al trabajador probar que la extinción es debida a causas disciplinarias, utilizando el despido objetivo para reducir la cuantía de la indemnización. La extinción podrá declararse: Nula improcedente o procedente Será Nulo Cuando resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales Cuando se haya realizado en fraude de ley eludiendo a las normas establecidas, en relación al despido colectivo del art. 51 ET Cuando se haya realizado en el periodo de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia, enfermedades del embarazo, parto o lactancia, adopción, etc. Cuando la trabajadora este embarazada Cuando el trabajador se reincorpora al puesto de trabajo después de haber solicitado una suspensión del contrato por maternidad Será improcedente Cuando el empresario sí ha cumplido los requisitos formales exigibles pero NO acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita, ( lo no concesión del preaviso o el error de calculo en la indemnización no determina la improcedencia del despido) Será procedente Cuando el empresario sí ha cumplido los requisitos formales y además acredita la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita 1. Cuando se declare Nula se condenará al empresario en los términos de un despido disciplinario, sin que los salarios de tramitación puedan deducirse de los correspondientes al periodo de preaviso 2. Cuando se declara improcedente, se condenará al empresario en los términos de un despido disciplinario, sin que los salarios de tramitación puedan deducirse de los correspondientes al periodo de preaviso 3. Cuando se declara procedente, se declarará extinguido el contrato de trabajo, condenando al empresario a satisfacer las diferencias que pudieran existir, entre las reconocidas por éste y las que legalmente le correspondería, como las relativas al periodo de preaviso, en los supuesto en que éste no se hubiera cumplido, en todo caso el juez acordará la compensación de cantidades

11 11 RECLAMACIÓN AL ESTADO DE SALARIOS DE TRAMITACIÓN La reclamación de salarios al Estado puede ser por parte del empresario o por parte del trabajador, por el daño causado por un anormal funcionamiento de la Administración de Justicia. Han de haber transcurrido más de 90 días, desde la presentación de la demanda de despido (dies a quo) hasta la notificación de la sentencia (dies ad quem) La sentencia ha de declarar el despido improcedente Ha de ser firme, el cómputo de salarios no se realizará hasta que haya finalizado la cadena de recursos Al cómputo de salarios de tramitación debe añadirse las cantidades satisfechas por el empresario a las cotizaciones de los salarios. Al cómputo de los 90 días serán excluidos: El tiempo invertido en la subsanación de la demanda, por no haberse realizado los actos previos El periodo en que hubiera estado suspendido el proceso a petición de parte El tiempo de suspensión por falsedad documental, que sea notoria en el proceso Competencia: El juzgado competente para conocer la reclamación de salarios, es el juzgado que dictó sentencia de despido La legitimación: La activa reside en el empresario, mientras la pasiva reside en el Estado, esta regla cede cuando el empresario se declara insolvente, el tal caso, el trabajador podrá reclamar directamente al Estado Inter procedimental: a) Reclamación administrativa previa: La demanda para la reclamación de salarios debe ir precedida de la reclamación Administrativa, en la forma y plazos establecidos, contra cuya denegación, tanto el empresario como el trabajador, podrá promover la acción de la reclamación vía procesal. En cuanto a la forma: al escrito de reclamación deberá acompañarse Certificado de la Secretaría del Juzgado, donde se testimonie la sentencia declaratoria del despido, y se hará constar su firmeza y fechas de las actuaciones, además deberá acompañar certificado de la Secretaria de Tesorería de la SS donde conste la cotización y los importe satisfechos por el empresario. La reclamación se ha de interponer en el plazo de un año de prescripción, cuyo dies a quo ha de situarse en el momento en el que el empresario sufre la disminución patrimonial y en caso de reclamación por el trabajador, en la fecha de notificación del auto judicial que haya declarado insolvente al empresario. Si la Administración no contesta en el plazo de 30 días se entenderá desestimada por silencio administrativo. b) Demanda: A la demanda debe acompañarse copia de la resolución administrativa denegatoria, o de la instancia de solicitud del pago (cuando hay silencio administrativo). Dos interpretaciones:

12 12 La interposición de la misma deberá realizarse en el plazo de dos meses, a contar desde la resolución administrativa que rechace la petición o entendido el silencio administrativo. Mientras la reclamación Administrativa un año de prescripción La segunda interpretación sería dar un año (de prescripción) tanto para la reclamación como la interposición de la demanda. c) Juicio oral: Si en la demanda existen defectos, estos podrán subsanarse art. 81 LJS en los cinco días siguientes y se citará al trabajador, al empresario y al abogado del Estado, sin que se suspenda el procedimiento. El juicio versará sobre la procedencia y cuantía de la reclamación, sin admitirse otras pruebas (podrá recurrirse si el importe supera los 3000 si no lo supera la sentencia queda firme) d) Sentencia: Podrá desestimar o estimar parcialmente o total, la pretensión deducida y podrá interponerse recurso siempre y cuando la cuantía reclamada sobrepase el umbral para realizar dicho recurso. El juez decidirá si los salarios han de correr a cargo del empresario o del Estado y excepcionalmente podrá privar al trabajador de su percepción si apreciase manifiesto abuso del derecho, de probarse éste hecho por el abogado del Estado, el Estado sólo se verá obligado a abonar la diferencia entre los salarios de tramitación y lo que ingresó el trabajador por el empleo ocupado. DESPIDOS COLECTIVOS POR CAUSAS ECONÓMICAS, ORGANIZATIVAS, TECNICAS O DE PRODUCCIÓN O DERIVADAS DE FUERZA MAYOR (No es necesario conciliación o reclamación previa) Está regulado por el art LJS, y existen tres modelos: dos de impugnación (colectiva o individual) y un tercer modelo concretado en la demanda interpuesta por el empresario los modelos de tal instituto es el previsto en los art. 120 a 123 LJS y remisión al art Impugnación colectiva Impugnación individual o Impugnación individual previa impugnación colectiva o Impugnación colectiva nacida de una impugnación colectiva Demanda interpuesta por el empresario 1. Los institutos afectados en la impugnación colectiva, son el objeto del proceso, legitimación inter procedimental y sentencia a. El objeto de la demanda habrá de fundarse en: i. Que no exista comunicación escrita ii. Que no se haya realizado periodo de consulta o no se haya entregado documentación exigida iii. iv. Que la extinción se haya realizado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Que la extinción se haya realizado con vulneración de los derechos fundamentales y libertades sindicales. No podrá ser objeto de éste proceso el incumpliendo de las reglas de inaplicación de prioridad de permanencia previstas legal o convencionalmente.

13 13 b. La decisión empresarial de extinguir los contratos podrá impugnarse por los representantes legales de los trabajadores a través de un proceso urgente y preferente-, cundo sea planteada por los representantes legales, éstos deberán tener suficiente implantación en el ámbito de despido. El proceso iniciado por los representantes no suspenderá la interposición de la demanda de oficio prevista en el art. 148.b LJS fraude, dolo, obtención indebida de prestaciones-, la que quedará en suspenso, será la interpuesta por la autoridad laboral. La sentencia un vez firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso pendiente de resolución, art. 124 LJS. c. El inter procedimental: la interposición de la demanda no necesariamente ha de ir precedida por el agotamiento previo de la conciliación o reclamación administrativa previa. La demanda deberá interponerse en el plazo de caducidad de 20 días, desde la fecha del acuerdo alcanzado en el periodo de consultas o la notificación a los representantes de la decisión empresarial de despido colectivo. El órgano competente es el Tribunal Superior Sala de lo social o Audiencia Nacional. Admitida la demanda el Secretario Judicial dará traslado al empresario demandado y le requerirá para que aporte: i. Documentación y actas del periodo de consultas y la comunicación a la autoridad laboral, del resultado del mismo- preferiblemente en soporte informáticoii. Notificación a los trabajadores que pudieran verses afectados, la existencia del proceso planteado por los representantes y para que en 15 días comuniquen al órgano judicial un domicilio de notificación iii. Estos documentos deberán ser aportados por el empresario vía urgente en el plazo de tres días de lo hacerlo: 1. Se impondrá apremios pecuniarios- a las partes- en cuantía de 300 al día, así como multas coercitivas en cuantía de El órgano sentenciador por ciertos los efectos del juicio posterior y declarara al empresario ficta confeso si no aporta los documentos solicitados Al admitir la demanda el Secretario judicial, acordará recabar de la Autoridad laboral copia del expediente administrativo relativo al despido colectivo. El secretario una vez admitida la demanda el secretario señalará día y hora en el vaya a tener la celebración del acto del juicio en única convocatoria dentro de los 15 días siguientes a la admisión de la demanda, la aportación anticipada se requiere preferiblemente en soporto informático, con 5días de antelación al acto del juicio. d. Finalmente la sentencia se dictará dentro de los 5 días siguientes al juicio, y será recurrible en casación ordinaria, la sentencia será declarada ajustada a derecho, cuando el empresario haya cumplido lo previsto en los art y 51.7 del ET y acredite la causa esgrimida, y la sentencia será declarada no ajustada a derecho cuando, no haya acreditado la concurrencia legal citada. La sentencia declarará nula la extinción únicamente en los siguientes procesos: Cuando el empresario no haya realizado el periodo de consultas, y no entrega de la documentación prevista en el art. 52ET Por falta de autorización judicial del juez del concurso Cuando la medida se una vulneración de los derechos fundamentales

14 14 La sentencia se notificará a quien haya sido parte y a la entidad gestora de la prestación por desempleo y a la Administración de la Seguridad Social. 2. El trabajador individualmente afectado por el despido podrá impugnar el mismo Extinción por causas objetivas art. 120 a 123 LJS- a través de las especialidades que se señalan: a. Primera variable: cuando el despido colectivo no haya sido impugnado i. Plazo ii. Objeto del pleito iii. Declaración de nulidad del despido El plazo para impugnar es de 20 días de caducidad para la acción de los representantes legales, si el objeto afecta a otros trabajadores representados, se le incluirá en el proceso como litisconsorcio pasivo necesario. Finalmente la nulidad se predicará únicamente en los siguientes supuestos. a) Cuando el empresario no haya realizado el periodo de consultas, y no haya entregado la documentación prevista en el art. 51 ET b) Por falta de autorización del juez del concurso c) Cuando el empresario no haya respetado las prioridades de permanencia, que estuvieran establecidas en las leyes b. Segunda variable: cuando el despido colectivo haya sido impugnado a través del procedimiento del art. 124 LJS, las variables que el legislador ha incluido art. 120 a 124 LJS afecta a los efectos de cosa juzgada, y la declaración de nulidad de la extinción. El plazo de caducidad para la impugnación individual comenzará a computar desde la firmeza de la sentencia dictada, o en su caso, desde la conciliación judicial La sentencia firme o el acuerdo de conciliación tendrán eficacia de cosa juzgada, sobre los procesos individuales, y quedará limitado a aquellas cuestiones de carácter individual, cuando la cuestión trata sobre la permanencia la demanda irá también contra aquellos trabajadores que se hayan beneficiado de la decisión empresarial. La declaración de nulidad no afectará mutatis mutandis a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia. c. Dentro de la impugnación individual extinción por causas objetivas se erige en proceso supletorio, no parece que la impugnación individual esta exenta de la celebración de conciliación administrativa, debe tenerse en cuenta, que al contrario de lo que ocurre en el proceso colectivo el órgano competente es el Juzgado de lo social. Se podrá declarar nulidad por aplicación del art. 120 y 123 LJS 3. El legislador ha previsto para el despido colectivo la posibilidad de que el empresario interponga una demanda contra los representantes de los trabajadores, para exigir que se considera ajustada a derecho dicha decisión (la extinción colectiva). Los requisitos para que el empresario acceda a tal interposición son: 1. Que la extinción no se haya impugnado por los sujetos del art. 124 LJS o por la autoridad laboral 2. Que haya transcurrido un plazo de caducidad de 20 días para el ejercicio de la acción de los representantes

15 15 3. Que el empresario transcurrido el precedente plazo (20 días RT) dentro de los 20 días siguientes interponga la demanda La sentencia que se dicte tendrá naturaleza declarativa y producirá los efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales en los términos del apartado 5 del 160 LJS MODALIDAD GEOGRAFICA, MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE CONDICIONES DE TRABAJO, SUSPENSIÓN DEL CONTRATO Y REDUCCIONES DE JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS, TECNICAS Regulación Art. 138 LJS Objeto Modalidad geográfica: o Remisión o No confundir traslado con desplazamiento Suspensiones/reducciones: Legitimación activa: El trabajador Otros trabajadores (listisconsorcio pasivo) cuando afecta a otros trabajadores, que se benefician del hecho Los representantes Ejecución Supuesto de ejecución injustificada (si no hay reintegro o ésta es irregular) mismas consecuencias que el despido disciplinario Supuesto de Nulidad Readmisión Posibilidad de reingreso Se deben establecer las razones por las que el actor no debe ser trasladado Esta modalidad está excepcionada de la conciliación administrativa previa art. 64 LJS Debe acompañar comunicaciones del empresario Una sostenible base jurídico-material En el caso propuesto se solicita la nulidad de la decisión empresarial

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