PROGRAMA DE CAPACITACIÓN EN GESTIÓN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS

Transcripción

1 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN EN GESTIÓN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS ESTRATEGIA - COMPENSACIÓN BENEFICIOS GESTIÓN DEL TALENTO MERCER COLLEGE COLOMBIA 2013

2 APRENDA, PRACTIQUE Y CREZCA CON MERCER COLLEGE QUIÉNES SOMOS? MERCER COLLEGE Mercer College es el programa de aprendizaje y desarrollo de Mercer. El mismo tiene como objetivo apoyar a líderes y profesionales de Recursos Humanos en su desarrollo, para convertirse en mejores socios de negocio al momento de gestionar el Capital Humano. Los programas transmitirán conocimientos teóricos y se desarrollarán casos prácticos, promoviendo un aprendizaje vivencial así como mayor interacción entre profesores y alumnos. Nuestros profesores son consultores del negocio, expertos en temas de Capital Humano, que cuentan con un amplio conocimiento del mercado, adquirido a través del aprendizaje académico, así como también a través de la experiencia desarrollada en proyectos realizados para distintas industrias. Mercer trae al salón de clase las políticas y prácticas más habituales del mercado en cada tema desarrollado, y el conocimiento técnico regional / global, el cuál es aplicado a la realidad local. MODALIDAD DE CURSOS QUE OFRECE MERCER Mercer cuenta con dos modalidades de cursos: Cursos con inscripción abierta a cualquier compañía, los cuales se dictan en el Club El Nogal. Cursos In Company, dictados exclusivamente para el equipo de Recursos Humanos de una compañía, los cuales se suelen dictar en el lugar que la misma defina. A continuación presentamos nuestros cursos con inscripción abierta a cualquier compañía. En caso de estar interesados en la otra modalidad (Cursos In Company), contactar a Mercer para más detalles.

3 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN EN GESTIÓN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS FECHAS Y PRECIOS 2013 FECHA DEL MERCER COLLEGE FACULTY VALOR DE LA INVERSIÓN DURACIÓN DE LA JORNADA TALLER DE COMPENSACIÓN INTEGRAL Julio 25 y 26 Gabriel Regalado Melissa Mata Bruno Balanza COP $ ESTRATEGIA Y GESTIÓN DE MOVILIDAD Agosto 27 y 28 Sandra Huertas Andrés Gaitán COP $ TALLER DE COMPENSACIÓN INTEGRAL Septiembre 26 y 27 Gabriel Regalado Carolina Gómez Juan David Bastidas COP $ TALLER DE COMPENSACIÓN VARIABLE Octubre 9 y 10 Gabriel Regalado Juan David Bastidas Catalina Soler COP $ TALLER ESTRATEGIA DE CAPITAL HUMANO Octubre 23 y 24 Javier Tabakman Miguel Soto Andrés Rico COP $ DISEÑO DE UN SISTEMA DE GESTIÓN DEL TALENTO Noviembre 20 y 21 Lina Ospina Mauricio López COP $ GESTIÓN DE MOVILIDAD Diciembre 5 Sandra Huertas Andrés Gaitán COP $ horas Descuento especial por pronta inscripción: 10% 3 personas o más de una misma compañía (un solo curso): 15% Compra de 3 cursos de una sola compañía: 25% Compra de 5 cursos de una sola compañía: 40% A los costos mencionados deberá adicionarse IVA. Los costos incluyen almuerzo, coffee breaks y material. Atención: En casos de fuerza mayor en los cuales el participante no pueda asistir a los días de curso confirmados, deberá dar aviso a Mercer con al menos una semana de anticipación, a fin de poder recuperar la clase en la próxima edición. Caso contrario, le será facturado el 100% del costo correspondiente.

4 HORARIOS Y LUGAR DE DICTADO Cada día de curso tiene una duración de 8 horas, de acuerdo al siguiente detalle: 7:45 AM a 8:30 AM: Acreditación y café de bienvenida 8:30 AM a 5:30 PM: Actividad de capacitación (incluye almuerzo, 2 coffee breaks y ejercicios prácticos) Todos los programas serán dictados en el Club El Nogal Cra 7 No El nombre de los salones lo estaremos enviando de acuerdo a cada fecha del curso

5 CONTENIDO DE LOS PROGRAMAS TALLER DE COMPENSACIÓN INTEGRAL Día 1: El modelo de la compensación Integral Objetivos estratégicos de una política de compensaciones y beneficios Características del modelo Determinación de cada uno de sus elementos Herramientas para evaluar la competitividad Comunicación del modelo Día 2: Encuesta de compensaciones Introducción Definición y conceptos básicos Elementos de la compensación y medidas estadísticas Proceso de comparación de puestos Análisis de datos Descripción de puestos Objetivos de la elaboración de una descripción de puestos Clarificación de puestos Puntos clave para el diseño de una descripción de puestos Campos típicos de un formulario Desarrollo de cada uno de los campos de la descripción y ejemplos Caso práctico sobre descripción de puestos Sistemas de evaluación de puestos (valoración) Introducción a los sistemas de evaluación de puestos: sistemas básicos y sistemas nuevos de factores y puntos Sistema de evaluación de puestos Mercer IPE v 3.1. (International Position Evaluation) Desarrollo de cada uno de los factores del sistema IPE Ranking de puestos y mapa de puestos, para el análisis de equidad interna Caso práctico sobre evaluación de puestos, aplicando el sistema IPE v 3.1 Equidad Interna Diagramas de dispersión Bandas de equidad Cómo calcular promedios reales de cada nivel salarial? Entender las responsabilidades y peso de cada cargo en la compañía Construcción de mínimos y máximos de bandas salariales Relación con el desempeño del colaborador Caso práctico sobre Equidad Interna Competitividad Externa Introducción Posicionamiento Análisis de competitividad Análisis de resultados de la encuesta Ejercicio práctico sobre competitividad externa ESTRATEGIA Y GESTIÓN DE MOVILIDAD EXPATRIADOS Día 1: Estrategia Introducción a la Globalización de los negocios Fundamentos de movilidad Diseño de programas de movilidad internacional Selección & movilidad de talento Metodologías Empresas nacionales Empresas multinacionales Asignaciones de largo y corto plazo Repatriación Localización Administración de los costos de las asignaciones internacionales Caso práctico sobre la estrategia Día 2: Estrategia de compensación para la movilidad de expatriados Marco general y acercamientos para el diseño de la compensación para expatriados Hoja de Balance Bienes & Servicios Atención de las principales preocupaciones de los expatriados Vivienda Impuestos Primas e incentivos Formas de compensación (entrega) Definiendo la política de movilidad en la organización Caso práctico sobre la estrategia

6 TALLER DE COMPENSACIÓN VARIABLE PARA LA FUERZA DE VENTAS Día 1: Fundamentos y compensación variable de corto plazo Introducción a la compensación variable Objetivos estratégicos Objetivos organizacionales Principios básicos Modelo de compensación integral Conceptos financieros Estados contables Principales indicadores financieros Compensación Variable de corto plazo Enfoque Filosofía de la compensación variable Targets y elegibilidad Factores de medición y sus pesos Mecanica del plan Curvas de pago o porcentajes Políticas y guias de administración Mix de compensación fija y variable Tipo de plan Frecuencia de pago Taller práctico de compensación variable de corto plazo TALLER ESTRATEGIA DE CAPITAL HUMANO Día 1: Contexto e imperativos de la estrategia Estableciendo el contexto Recolectando información relevante interna y externamente Mezclando la energía y los aspectos económicos Los 6 elementos de la estrategia de personal Prácticas actuales qué esta funcionando y que no y necesidades futuras Evaluación del estado actual y lo que será crítico para el futuro Evaluación de la función de Recursos Humanos Definiendo los imperativos Evolucionando hacia la estrategia del talento Taller para desarrollo de la estrategia del talento Identificando los temas correctos Wireframe de la estrategia de personal Wrap up del día 1 Día 2: Compensación variable de largo plazo Estrategia de compensación ejecutiva Elementos de recompensa Tendencia en Estados Unidos Relación pago y desempeño Qué quieren los diferentes países? Desempeño como creación de valor Creación de valor Qué es el valor? Qué significa el valor para algunas compañías? Cómo se genera utilidad económica? Cómo evalúan los inversores sus decisiones? Selección del plan de incentivo a largo plazo Por qué tener un plan de ILP? Estructura del capital en Latinoamérica Planes en empresas de capital abierto Planes en empresas de capital cerrado Condiciones para ejercer los derechos ante distintas situaciones Valuación Cómo elegir que plan utilizar? Ejercicio práctico sobre ILP Día 2: Medición del impacto y plan de acción Evaluar el impacto Del estado actual al estado futuro Posibles acciones Evaluación de los costos del cambio Evaluación del valor Análisis de impulsores Desarrollar y entregar el plan de acción Bases para definir un plan de acción de 3 años Rol del negocio y el Rol de Recursos Humanos Mapa de ruta de la estrategia Desarrollo de un plan para la implementación

7 DISEÑO DE UN SISTEMA DE GESTIÓN DE TALENTO Día 1: Fundamentos, competencias y desempeño Introducción a la gestión del talento Retos y obstáculos Matriz de análisis Impulsar la gestión del talento Gestión del desempeño Definiendo el desempeño Componentes del proceso Etapas del proceso Objetivos prioritarios Importancia del proceso Roles y responsabilidades Elementos críticos Caso práctico de Gestión del desempeño Implementación de la gestión del desempeño Elementos para el diseño Etapas del proceso Fijación de objetivos Evaluación del desempeño Introducción Evaluación de competencias Evaluación de objetivos Calibración Caso práctico de Evaluación del desempeño Día 2: De gestión del desempeño a identificación del potencial De gestión del desempeño a identificación del potencial Introducción al potencial Reconocimiento y recompensas Herramientas de assessment y retroalimentación (Feedack 360) Mapa de cargos críticos Caso práctico de identificación del potencial Desarrollo del talento Naturaleza del desarrollo Diferenciar talento y desarrollarlo Desarrollo de un plan de carrera Liderazgo Caso práctico de desarrollo del talento Cultura organizacional Marco conceptual de cultura Relación entre los impulsores de cultura, comportamientos y resultados Análisis cultural Cultura actual vs cultura requerida Drivers del cambio de comportamiento

8 INSCRIPCIÓN E INFORMES INSCRIPCIÓN Puede inscribirse a través de nuestra página Web y seleccionar los cursos que sean de su interés: INFORMES COORDINADOR DE LOS PROGRAMAS Mauricio López mauricio.lopez@mercer.com Para desarrollar nuestros cursos, nos valemos de las mejores metodologías del mercado basadas en la investigación sobre los principios de aprendizaje para adultos. Entre los principios clave se encuentran: Vincular el aprendizaje individual con las situaciones diarias del trabajo. Aprovechar la experiencia: aprender haciendo. Integrar el trabajo en equipo y la colaboración. Apoyar el aprendizaje individual a través del apoyo constante. Proveer oportunidades para reflexionar sobre la acción individual o grupal. Creemos que los adultos aprenden más efectivamente cuando: Interactúan con otras personas en experiencias cara a cara Inmediatamente luego de finalizar la capacitación y de manera intencional, aplican lo aprendido en el ámbito laboral Son apoyados por la tecnología y los procesos necesarios para potenciar el aprendizaje en el trabajo ATENCIÓN A CLIENTES client.services.la@mercer.com