1 Introducción 5. 2 Estructura de los Recursos Humanos en Endesa Chile Cifras Generales de Recursos Humanos 7

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4 1 Introducción 5 2 Estructura de los Recursos Humanos en Endesa Chile Cifras Generales de Recursos Humanos Datos Demográficos en Personal Propio Otros Indicadores de Recursos Humanos Agrupaciones Sindicales 14 3 Gestión del Conocimiento y Desarrollo de las Personas Gestión del Conocimiento Catálogo de Especialidades y Especialistas LATAM Proceso de Certificación de Competencias Laborales Planes de Sucesión y Gestión de Talentos Formación y Capacitación Virtual Formación y Capacitación Presencial Programa de Innovación y Creatividad INNOVA Programa de Desarrollo Quién Soy Yo (QSY) Programa de Desarrollo de Habilidades para el Liderazgo (Coaching) Convenios de Cooperación con Universidades y Escuelas Reclutamiento y Selección 47 4 Actividades de Extensión a la Familia y la Comunidad Apoyo Social a los Trabajadores en Endesa Chile Apoyo al Sector Pasivo Actuaciones Relevantes en el año Eventos y Saludos Institucionales Espacio Endesa Chile Capacitación para la Familia y la Comunidad Programa de Voluntariado Corporativo 58 5 Clima Laboral 60

5 6 Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional Gestión de los Programas de Seguridad y Salud Ocupacional Programa de Salud Gestión de los Programas de Seguridad y Salud Ocupacional Programas de Seguridad Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional por Indicadores Promoción y Difusión de la Seguridad y Salud Ocupacional Actuaciones en Seguridad Actividades Relevantes del Resultado de la Accidentalidad de Endesa Chile Resultado Estadístico Accidentalidad Personal Propio y Contratista Estadística Global 74 7 Estructura de los Recursos Humanos en Generación LATAM Datos Generales de los Recursos Humanos en Latinoamérica Datos Demográficos Personal Propio en Latinoamérica Estructura Social Generación Latinoamérica Formación y Capacitación en Generación Latinoamérica Principales Programas de Habilidades Directivas y de Formación Continua que Fomenten la Empleabilidad Principales Programas de Capacitación Presencial en Ética y Prevención de Riesgos Seguridad y Salud Ocupacional en Latinoamérica Principales Actuaciones en Latinoamérica Compromisos de Seguridad y Salud Ocupacional para el año 2008 en Latinoamérica Accidentalidad en Filiales de Endesa Chile en Latinoamérica Certificaciones OHSAS Gestión por Indicadores Conclusiones 105

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7 1. INTRODUCCIÓN LA IMPORTANCIA DE LAS PERSONAS EN LA ACCIÓN SOCIAL INTERNA DE LA EMPRESA Frente a los desafíos del presente, en una dinámica de permanente cambio, el éxito de una empresa en el largo plazo pasa necesariamente por tener y mantener la aceptación y adhesión de sus trabajadores y de la sociedad, para ser percibida como una entidad necesaria y en armonía con la comunidad en que se inserta su accionar. Una vez más, Endesa Chile materializó su compromiso con los trabajadores durante el año 2007, a través de diversas acciones concretas, entre las que cabe destacar las siguientes: Publicación de las ofertas internas de empleo a través de la Intranet y otros medios de amplia cobertura. Desayunos y visitas a centrales para fortalecer canales de comunicación más directos entre los distintos estamentos. En materia de equilibrio entre el trabajo y familia, aparece como un aspecto destacado para mejorar la calidad de vida de las personas, el programa Espacio Endesa, concepto a través del cual se busca crear instancias para que los trabajadores y sus familias tengan oportunidades para el esparcimiento, tanto en aspectos deportivos como culturales. Endesa otorga especial atención por la formación de sus trabajadores. Una de sus prioridades es la Gestión del Conocimiento, entendida como la transferencia del conocimiento y experiencia existente en los empleados, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización. Para tales efectos, se cuenta con un espacio virtual para el aprendizaje conocido como "Campus Latam: Gestión del Conocimiento". En el Campus Latam se captura el Know How del negocio, escriturado por los especialitas, que se plasma en cursos en modalidad e-learning. Cuenta con un mapa de competencias por puesto, a partir del cual se construyen las mallas curriculares de competencias técnicas para sistematizar el conocimiento y realizar la formación y desarrollo de las competencias claves de nuestro negocio. El Campus Latam, con sus distintos ambientes de aprendizaje y comunicación se ha transformado en una invitación a todas las personas, incluso a quienes están lejos físicamente, para que se comuniquen entre sí, aportando experiencias y dando origen a un diálogo que permite conocer lo que está ocurriendo en la empresa tanto a nivel profesional como humano. En este contexto, el Plan de Capacitación en 2007 tuvo como objetivo continuar potenciando en las personas un nuevo estilo de trabajo, permitiendo la adquisición de habilidades que desarrollan la capacidad emprendedora, la innovación y la sensibilidad ética en las tres dimensiones de la sostenibilidad, esto es, dimensión ambiental, económica y social, así como el desarrollo de otras competencias en el ámbito técnico-profesional, que respondan a las necesidades propias del negocio de generación eléctrica. Por otra parte, mediante actuaciones en el ámbito de captar y mantener vivo el Know How del negocio, se ha podido dar inicio, junto con la Gerencia Regional de Producción y Transporte, al "Catálogo de Especialidades y Especialistas", orientado a identificar las áreas temáticas consideradas críticas para el negocio a fin de aprovechar y desarrollar el conocimiento existente distribuido en los expertos de mantenimiento en Latinoamérica para establecer un modelo de operación que permita gestionar redes de apoyo en mantenimiento y definir una cultura organizacional basada en el Know How, más que en el Know Who, para lo anterior es fundamental tener claro el proceso y cómo se coordina éste. En materia de Salud y Seguridad Ocupacional ha sido parte del compromiso de la empresa, una gestión que apunta a alcanzar la excelencia y ser reconocido como un grupo referente en el sector eléctrico; por ello nos hemos visto abocados a procesos de certificación de las actividades en Seguridad y Salud Ocupacional en estándares internacionales y materializado iniciativas de prevención y difusión en salud. Todas estas acciones, entre otras, dan cuenta de un compromiso permanente con la mantención de un clima laboral de armonía y satisfacción. Tenemos la certeza de que este accionar, heterogéneo, coordinado y coherente, fortalece la gestión y asegura la sostenibilidad de nuestra empresa y sus trabajadores. Endesa Chile, orienta su desempeño por valores en que las personas son relevantes, en una estrategia que genera valor económico y social, a través de sus colaboradores más directos. Esperamos que esta Memoria permita visualizar este compromiso activo, a través de las actuaciones que se describen, como parte de un proceso secuencial y creciente, para que nuestros trabajadores se sientan motivados, comprometidos e identificados con la empresa, en una relación de respeto y compromiso mutuo.

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9 2. ESTRUCTURA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN ENDESA CHILE 2.1 Cifras Generales de Recursos Humanos Es de conocimiento general que la fuerza de trabajo ha migrado en los últimos años hacia la externalización de tareas a empresas contratistas, las cuales desarrollan labores en los ámbitos de servicios y trabajos propios del negocio, como el mantenimiento. En este contexto, Endesa Chile y filiales de generación local, tienen dentro de su masa laboral 619,5 trabajadores equivalentes de contratistas (horas trabajadas dividido por 49 semanas y 45 horas semanales), aproximadamente la mitad se desempeñan en los establecimientos de centrales. Es conveniente señalar que la fuerza laboral de contratistas presentada, se asocia a empresas con las que se tienen contratos a mediano plazo y se consideran como sujetas a riesgos por trabajar en instalaciones de la empresa. También existe una masa laboral en contratos a plazo fijo, como es el caso de los mantenimientos mayores, u obras menores cuyos aportes a la plantilla no se consideran en los totales. Los datos generales a diciembre se muestran en el siguiente cuadro y gráfico: Nº Trabajadores Promedio Propios Contratistas (1) Total Túnel El Melón 25,9 17,3 43,2 Ingendesa (2) 580, , ,6 Endesa Chile y filiales de generación local 533,7 619, ,2 TOTAL 1.139, , ,0 (1) Trabajadores equivalentes (HH divididas por 49 semanas y 45 horas semanales) (2) Incluye personal contratistas en los proyectos de Generación Nº De Trabajadores Promedio en Chile TOTAL Endesa Chile y Filiales de generación Local Ingendesa (2) Túnel El Melón Propios Contratistas (1) (1) Trabajadores equivalentes (HH divididas por 49 semanas y 45 horas semanales) (2) Incluye personal contratistas en los proyectos de Generación

10 2.2 Datos Demográficos en Personal Propio Al analizar la plantilla de trabajadores de Endesa Chile y filiales de generación local con relación a la variable demográfica de edad, se aprecia que el 57,2% de los trabajadores se agrupan entre los 31 a 50 años, mientras que un 24,7% corresponden a trabajadores entre 51 y 60 años, un 7,1% a trabajadores mayores de 60 años y un 11% son menores a 30 años. EMPRESA >60 TOTAL ENDESA CHILE PEHUENCHE CELTA ENDESA CHILE Y FILIALES DE GENERACIÓN LOCAL INGENDESA TÚNEL EL MELÓN OTRAS FILIALES LOCALES TOTAL Distribución según edad Endesa-Chile Filiales Generación y otras Filiales Locales A continuación, se presenta la distribución de personal propio según género en Chile. El porcentaje de mujeres en Endesa Chile ha aumentado del 10,6% el año 2006 al 11,8% el año 2007; en Ingendesa la participación ha aumentado de 16,5% a 19,6%, para el año 2006 y 2007, respectivamente.

11 EMPRESAS HOMBRES MUJERES TOTAL ENDESA CHILE PEHUENCHE 3-3 CELTA 1-1 INGENDESA TÚNEL EL MELÓN TOTAL Distribución según Género Endesa-Chile Filiales Generación y Otras Filiales Locales 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

12 Respecto al nivel de educación el 95,7% del personal de Endesa Chile y filiales de generación local, se clasifica en el ámbito técnico y profesional. Para Ingendesa y Túnel El Melón, un 91,6% se agrupa en estos ámbitos. EMPRESAS Cursó Educación Cursó Educación Cursó Estudios Cursó Estudios TOTAL Básica Secundaria Técnicos Universitario ENDESA CHILE PEHUENCHE CELTA INGENDESA TÚNEL EL MELÓN TOTAL Lo anterior se explica por la alta especialización de los trabajos que se realizan en las empresas.

13 2.3 Otros Indicadores de Recursos Humanos El número de personas trasladadas internamente en Endesa Chile y filiales de generación locales en el año 2007, se distribuye de la siguiente forma, desde el punto de vista del tipo de movimiento y su nivel jerárquico. Nº de Personas Ejecutivos Mandos Medios Profesionales Técnicos Administrativos Total Ascensos Movimientos Laterales Total El índice de rotación interno (ascensos y movimientos) asciende a 12,4%, considerando la plantilla promedio de 533,7 personas. La rotación interna considerando sólo ascensos asciende a 8,1% para el período. El número de ingresos en el año 2007 corresponde a 67 personas, el que se distribuye según tramos de edad, de acuerdo al siguiente cuadro y gráfico. Tramo de Edad Nº de Personas % 21 a 30 años 25 37% 31 a 40 años 25 37% 41 a 50 años 9 13% 51 a 60 años 3 4% Más de 60 años 5 7% Total % Distribución de Ingresos por Tramo de Edad Número de Personas a 30 años 31 a 40 años 41 a 50 años 51 a 60 años Más de 60 años

14 Desde el punto de vista del nivel de estudios, el personal ingresado en el año 2007, presenta la siguiente composición. Tramo de Edad Nº de Personas % Estudios Técnicos 24 36% Estudios Universitarios 43 64% Total % Distribución de Ingresos por Nivel de Estudios Número de Personas Estudios Técnicos Estudios Universitarios Desde el punto de vista externo, los movimientos se distribuyen de la siguiente forma: MOVIMIENTOS EXTERNOS Var% Plantilla Inicial ,9% Ingresos ,8% Retiros ,9% Despido ,0% Jubilación ,0% Renuncia Voluntaria ,3% Término Plazo ,0% Transferido ,2% Plantilla Final ,5%

15 Los indicadores de rotación externa son los siguientes: Indicadores Var% Plantilla Promedio 533, ,5% Rotación Total 10,4% 8,5% 22,4% Rotación Retiros 8,2% 6,1% 34,6% Rotación Ingresos 12,6% 10,9% 15,5% Rotación Retiros por Renuncia Voluntaria 3,0% 2,4% 26,4% Si se dividen los retiros por nivel de cargo, la información se presenta de la siguiente manera, siendo el nivel con mayores retiros el profesional. Tipo Ejecutivos Mandos Medios Profesionales Técnicos Administrativos Total Despido Jubilación Renuncia Voluntaria Término Plazo Transferido Total Desde el punto de vista de los tramos de edad, cabe destacar que el mayor porcentaje de personas retiradas corresponde al tramo 31 a 40 años. Tipo 21 a 30 años 31 a 40 años 41 a 50 años 51 a 60 años Más de 60 años Total Despido Jubilación Renuncia Voluntaria Término Plazo Transferido Total Total% 16% 32% 14% 16% 23% 100%

16 Desde el punto de vista de las remuneraciones y el nivel del cargo, la distribución es como sigue. Del cuadro puede inferirse que en promedio los hombres ganan más que las mujeres para los niveles mandos medios, profesionales y técnicos; en el caso de administrativos las mujeres ganan más que los hombres. Nivel de Cargo Indicadores Mujeres Hombres Total general Mandos Medios Nº Personas Promedio RBPM Profesionales Nº Personas Promedio RBPM Técnicos Nº Personas Promedio RBPM Administrativos Nº Personas Promedio RBPM Total Nº Personas Promedio RBPM Sin embargo, en un análisis estadístico con un modelo de regresión multivariada, la variabilidad de la RBPM se explica en aproximadamente un 82,67% por las variables: valor de mercado del cargo, edad de la persona y antigüedad de la persona en la empresa; al incluir la variable sexo como predictor la explicación de la variabilidad baja a 82,64%. De lo anterior, se desprende que la variable sexo no ayuda en la predición del valor de RBPM. Lo anterior, es consistente con la Política de Compensaciones y con los convenios colectivos vigentes. 2.4 Agrupaciones Sindicales Los trabajadores de Endesa Chile y filiales de generación local, de acuerdo a la legislación laboral Chilena, tienen plena autonomía para la formación de agrupaciones de trabajadores. Es por ello que a la fecha existen cinco organizaciones que agrupan a 292 trabajadores de un universo de 538, equivalentes al 54% de sindicalización. Algunas de las acciones que son gestionadas por estas entidades se relacionan con temas de seguridad laboral, capacitación, beneficios y administración de convenios.

17 A principios del mes de Julio, la Gerencia de Recursos Humanos y Organización, junto con la Gerencia de Medio Ambiente y Desarrollo Sostenible, sostuvieron una reunión con representantes de los cinco sindicatos de trabajadores de la compañía. La jornada se desarrolló en el estadio del grupo y tuvo cómo objetivo informar sobre las distintas acciones que se realizan en relación a ambas Gerencias, de ésta manera se expusieron algunos hitos a la fecha y se enfatizó sobre la política de Responsabilidad Social Empresarial y sus siete compromisos. Expositores de ambas gerencias respondieron las consultas de los dirigentes sindicales, quienes finalmente se manifestaron conformes con la actividad. Reunión con Sindicatos Participación Sindical 2007 Otras Filiales Locales Endesa Chile y Filiales de Generación Locales 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Sindicalizados No Sindicalizados En las otras filiales locales, por la naturaleza y variabilidad de la plantilla, la participación sindical es de un 26%.

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19 3 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS 3.1 Gestión del Conocimiento La Gestión del conocimiento busca la captación, creación, depuración, uso compartido y puesta en práctica del knowhow de la empresa, es una integración entre el saber cómo, saber qué, saber quién, saber por qué y saber cuándo. No se refiere a la sabiduría de los libros ni a las mejores prácticas, sino a comunidades que mantienen vivo el Know-How de una especialidad compartiendo lo que saben, construyendo a partir de ello y adaptándolo a sus necesidades. Es un conjunto de know-how que evoluciona y se pone al día gracias a gente que lo utiliza regularmente. En este contexto, es que la empresa ha desarrollado una serie de actuaciones, en distintos ámbitos durante el año, las que a continuación se detallan. 3.2 Catálogo Especialidades y Especialistas LATAM Uno de los hitos importantes para la gestión del conocimiento que realizamos durante el año 2007, fue generar información respecto a aquellas personas que tienen el conocimiento que es crítico de la compañía y adicionalmente definir de manera homogénea cuál es ese conocimiento, es por eso que la Gerencia de Recursos Humanos y Organización, en conjunto con otras gerencias de la empresa, durante el año 2007 ha desarrollado diversas iniciativas que apuntan a gestionar el conocimiento que sea crítico para el proceso del negocio de generación y para su planificación estratégica, coordinando las sinergias que nos brinda el hecho de ser un grupo multinacional y que permite el aprovechamiento del conocimiento distribuido en Latam. En conjunto con la Gerencia Regional de Producción y Transporte, se definieron en detalle, cuáles eran las especialidades y los respectivos especialistas críticos del mantenimiento del negocio de generación en Latam, esto con el objeto de poner a disposición de todo el grupo de Generación Latam a los especialistas para 6 especialidades consideradas a su vez como críticas. Esta información está con especificaciones muy exhaustivas de las sub-especialidades que existen y el nivel de calificación que cada trabajador debiera tener para alcanzar los diferentes niveles de dominio establecidos. Un grupo seleccionado de cada país fue invitado a participar para obtener su calificación técnica. Los Objetivos Generales son: 1. Identificar cuales son las áreas temáticas consideradas críticas que son sujetos de esta política (Identificar La demanda). 2.Aprovechar los recursos de capital humano que el grupo dispone de manera dispersa en la región, conocimiento distribuido (Oferta Interna Latam). 3. Reconocer y retener en estas personas su condición de referente en Latam de su especialidad.

20 4. Incorporar en un medio común la posibilidad de poder acceder desde cualquier empresa a este capital intelectual del grupo para el diagnóstico y análisis de fallas no recurrentes. 5. Establecer un modelo de operación que permita gestionar redes de apoyo en mantenimiento y definir una cultura organizacional basada en "know Who" más que el "Know How". 6. Reconocemos que el mercado es una fuente de oportunidades, donde debemos ser capaces de encontrar soluciones eficientes para su aplicación segura en nuestro negocio (Oferta Externa Latam). El resultado en Latam fue el siguiente: 1. Definición de la Demanda Diseño y desarrollo de 178 fichas de conocimientos y experiencia en 5 especialidades de mantenimiento de lo más importante en la demanda interna. Sistemas de Control Obras Civiles Eléctrica y Telecom. Mecánica Térmica Mecánica Hidráulica Homologación de fichas 2. Definición de la Oferta (Interna / Externa) Levantamiento de la oferta interna de conocimientos en mantenimiento, experiencia y clasificación en categoría de especialistas de 131 profesionales de Endesa en Latam. Levantamiento de postulaciones clasificadas para el conjunto de 178 fichas en las 5 especialidades de mantenimiento. Levantamiento de la oferta externa en un total de 270 empresas proveedoras de servicios en las 5 especialidades de mantenimiento en Latam. Validación de resultados mediante muestras y análisis de experiencia de profesionales de la Gerencia Regional de Producción y Transporte. - Oferta Interna Personas invitadas 159, personas que pudieron participar en la precalificación 146, lo anterior nos arroja un 91.82% de participación.

21 Personas por especialidad (cada invitado podía seleccionar hasta 2 especialidades): Eléctrica y telecomunicaciones Mecánica Hidráulica Mecánica Térmica Obras Civiles Sistemas de Control 49 personas 26 personas 35 personas 12 personas 51 personas Con las Gerencias de Explotación de cada país, se acordó una lista de los principales expertos (159 personas), de las especialidades definidas por cada país, a los cuales se les aplicó una encuesta por cada especialidad, que permitiera identificar con más detalle dentro de la especialidad y qué nivel de dominio contaba cada persona, las fichas técnicas las preparó la Gerencia Regional de Producción y Transporte. - Levantamiento Oferta Interna Total de invitados: 159 personas Invitaciones directas por a cada participante Número de participantes: 146 personas Número de invitados que pasaron todas las etapas: 131 personas Número de invitados que pasaron solo etapas 1 y 2: 8 personas Número de invitados que no contestaron en plazo: 13 personas Participación por Especialidad (llenado de una o más fichas): Eléctrica y Telecom: Mecánica Hidráulica: Mecánica Térmica: 49 personas (34% participantes) 26 personas (18% participantes) 35 personas (24% participantes) Obras Civiles: 12 personas (8% participantes) Sistemas de Control: 51 personas (35% participantes) Argentina TOTAL 15 11,45% Brasil TOTAL 17 12,98% Nota: cada invitado podía seleccionar hasta 2 especialidades para participar, por lo que la suma del total de participantes por especialidades es mayor al total de invitados. Chile TOTAL 43 32,82% Cuadro de Resultados: Distribución por edades de las personas que contestaron la encuesta y tuvieron el puntaje mínimo para calificar. Colombia TOTAL 20 15,27% Perú TOTAL 36 27,48% TOTAL TOTAL 13 9,92% TOTAL 36 27,48% TOTAL 47 35,88% TOTAL 29 22,14% 61+ TOTAL 6 4,58%

22 - Oferta Externa Del mismo modo, este requerimiento implicó hacer extensivo a la oferta externa, de manera de tener un panorama general de cada especialidad y cada país. 3. Sistema de Gestión de Catálogo Paralelamente, se desarrollo un sistema de gestión de la información derivada de la gestión del catálogo, que implica recoger la historia profesional de cada persona, su clasificación técnica según los estándares establecidos, sus programas de desarrollo (conocimientos, habilidades y destrezas), retención y un registro que permita hacer un seguimiento de sus asignaciones a trabajos en el contexto de este catálogo. 3.3 Proceso de Certificación de Competencias Laborales En el contexto de la gestión del conocimiento, este proyecto, busca primero definir estándares técnicos para luego comprobar si dichos estándares son cumplidos por el personal de algunos cargos críticos. Esta es la tarea que se ha impuesto la Gerencia de Recursos Humanos y Organización, en conjunto con la Gerencia de Generación Chile, a través de la Gerencia de Explotación Chile. La meta es lograr la certificación de las competencias laborales de los operadores y del personal de mantenimiento. En el marco del proceso de Certificación de Competencias Laborales, este trabajo se inició el año 2006 con los cargos de operación de Central San Isidro con el apoyo de la Fundación Chile y como ente certificador a SGS, uno de los líderes mundiales en esta actividad. La iniciativa se enmarca en las tendencias mundiales que buscan la certificación de las habilidades de los trabajadores, y permitirá demostrar ante terceros que el personal es competente en el desempeño de sus funciones, establecer mecanismos regulares de revisión del nivel de competencias del mismo, y poder articular los procesos formativos en torno a brechas específicas detectadas. Por otra parte, este proceso permite dejar de manera explícita cuáles son los estándares que se les exigen a nuestros trabajadores en su desempeño dentro de los procesos productivos de la Compañía, lo que hace posible mirarlos y mejorarlos permanentemente. Al mismo tiempo, está alineado con la postura del Gobierno de Chile de impulsar la empleabilidad y se espera que próximamente el Congreso Nacional, promulgue un proyecto de ley que proporcionará institucionalidad y el marco legal sobre cómo operar en este proceso. En tal contexto, los trabajadores de Endesa Chile contarán con posiciones de liderazgo en el negocio de generación en Chile.

23 Algunas de las características del Proceso de Evaluación de Competencias Laborales son: Está centrado en resultados del desempeño laboral. Se realiza en el lugar de trabajo y es personalizado. No se asocia, necesariamente, a un curso o programa. No compara individuos. Un coordinador ayudará y apoyará a los empleados durante el proceso, mientras serán evaluados por un experto. Los trabajadores conocerán de antemano cuándo, dónde y cómo serán evaluados. La información recolectada es confidencial. El resultado final será declarar al trabajador "competente" o "aún no competente". Durante el año 2007 en el ámbito de Operaciones se ha estado en el proceso de construcción de los Portafolios de Evidencias del segundo grupo de Central San Isidro y del Primer Grupo de Central Tarapacá. Se estima que estos grupos alcancen el estándar de certificables a más tardar en julio de Se realizó el levantamiento de estándares de certificación para el personal de operaciones de las Centrales Hidráulicas del Sur, que se desenvolverán en el contexto primero del CEZ Antuco y luego el proyecto CEN, este último implica el telemando de dichas centrales desde Santiago. Se estima que el proceso de evaluación comenzará a principios de marzo de Se realizó la primera modularización de los contenidos formativos de los cargos de operaciones de Central San Isidro, de manera de adecuar los contenidos formativos con el proceso de certificación de competencias laborales en que está inserto dicho personal. En cuanto a Mantenimiento, se realizó un taller para hacer el levantamiento de los estándares de certificación para los roles internos y de contratistas de mantenimiento en las especialidades eléctrica y mecánica, lo anterior arrojó: Participantes en el Taller de Levantamiento de Estándares de Certificación para Mantenedores Internos y Externos CHS y CHC. Especialidad Eléctrica 22 Unidades de Competencias Laborales. Especialidad Mecánica 18 Unidades de Competencias Laborales. Competencias de Gestión 9 Unidades de Competencias Laborales. Competencias Conductuales para 2 roles de Endesa Chile y 3 roles de Empresas Contratistas.

24 En el ámbito de Latinoamérica se llevó a cabo el taller de certificación de competencias laborales, el cual se desarrolló en Santiago y en central San Isidro. En esta oportunidad, la actividad contó con la participación de los trabajadores de Generación Colombia y de Generación Perú. El objetivo de la actividad fue la transferencia del Know How con respecto de la experiencia de Endesa Chile en torno a la certificación de competencias laborales de operadores. De este modo, estuvo dirigida a verificar la factibilidad de implementar el proceso en ambos países.

25 3.4 Planes de Sucesión y Gestión de Talentos Como toda organización, la compañía está permanentemente evaluando su posición estratégica actual y cual debe ser su posición en el futuro. Una vez teniendo develada esta pregunta, subyace la pregunta de si tenemos a las personas adecuadas para llevar a cabo dicha estrategia. Por esto en el marco de la gestión del conocimiento, es necesario preocuparse de la formación de conocimientos, habilidades y destrezas del personal que asumirá los desafios futuros. Durante el año 2007, la Gerencia de RR.HH. y Organización ha estado desarrollando un levantamiento de personal con potencial para cubrir los desafíos estratégicos futuros y la sucesión de algunos cargos críticos de la compañía. Un aspecto clave donde el área de RR.HH. aporta valor a la empresa es la de proveer, mantener y desarrollar personas con talento, en especial en los puestos críticos de la empresa, para lo cual RR.HH. desarrolla, un conjunto de herramientas que permitan este objetivo que va desde el proceso de reclutamiento y selección, planes de desarrollo de habilidades, destrezas y conocimientos y planes de retención y fidelización.

26 3.5 Formación y Capacitación Virtual CAMPUS LATAM: Gestión del Conocimiento Endesa otorga especial atención por la formación de sus trabajadores, con foco en la Gestión del Conocimiento, entendida como la transferencia del conocimiento y experiencia existente en los empleados, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización. Para ello cuenta y pone a disposición de sus trabajadores y otros públicos de interés, un espacio virtual para el aprendizaje conocido como "Campus Latam: Gestión del Conocimiento". En el Campus Latam se captura el Know How del negocio, escriturado por los especialistas, que se plasman en cursos en modalidad e-learning. Cuenta con un mapa de competencias por puesto, a partir del cual se construyen las mallas curriculares de competencias técnicas para sistematizar el conocimiento y realizar la formación y desarrollo de las competencias claves de nuestro negocio. El Campus Latam, con sus distintos ambientes de aprendizaje y comunicación se ha transformado en una invitación a todas las personas, incluso a quienes están lejos físicamente, para que se comuniquen entre sí, aportando experiencias y dando origen a un diálogo que permite conocer lo que está ocurriendo en la empresa tanto a nivel profesional como humano. En este contexto, durante el año 2007 se realizaron las siguientes capacitaciones e-learning en las Empresas de Generación de Latam: Capacitaciones e-learning Horas Inscritas Horas Aprobadas Participaciones Inscritos Participaciones Aprobados Generación Argentina Generación Brasil Generación Colombia Generación Chile Generación Perú TOTAL

27 Para las empresas de distribución del grupo se han realizado charlas para dar a conocer y utilizar el Campus Latam: Gestión del Conocimiento. En este contexto, en el 2007 Endesa Chile realizó en las dependencias de Ampla, Río de Janeiro, Brasil, un Taller con el objetivo de compartir la experiencia de puesta en marcha, administración de la plataforma virtual, uso de las diferentes herramientas y perfiles que posee y los pasos efectuados para capturar y compartir conocimientos del negocio de generación eléctrica. La actividad contó con la participación de varios de los profesionales Ampla, Coelce y Generación Brasil. En la ocasión, se abordaron temas como el nacimiento del Campus, sus hitos más importantes, la gestión del conocimiento y el levantamiento del Know How del negocio, y las mallas de conocimientos y competencias técnicas en la construcción de cursos en modalidad e-learning. Luego del taller se instruyó a los profesionales para comprender más sobre la administración del Campus Latam, proporcionándoles herramientas para coordinar capacitaciones, foros, hacer uso de la biblioteca y del programa de Innovación y Creatividad, que tiene como objetivo promover la generación de nuevas ideas entre los trabajadores. El año 2006 se realizó un taller de iguales características en Colombia. El taller 2007 contó con la participación de profesionales de Ampla, Coelce y de Generación Brasil.

28 Al Campus Latam se puede acceder a través de Internet en la dirección o a través de Intranet en los banner habilitados para cada Empresa. Diagrama: Hoja de Acreditación A partir del año 2007 se creó un banner para los Colegios y Universidades con el objeto de implementar parte de los acuerdos de los convenios firmados con la Universidad de Santiago de Chile (USACH) y el Liceo Santiago Escuti (A-12) de Quillota. A la fecha se han asignado los siguientes cursos a los docentes del Liceo: Cursos Asignados N horas Normas y Procedimientos 8 Introducción a la Generación Eléctrica 15 Electricidad Básica 10 Fundamentos de Termodinámica 12 Prevención Accidentes en Químicos y Combustibles 8 Prevención en Accidentes Eléctricos 8 Prevención en Accidentes Mecánicos 8 Accidentes de Obras Civiles 8 Introducción de Medio Ambiente 12 Gestión de Residuos Sólidos 8 Emisión Atmosférica de Gases 8 Fundamentos Control Químico 16 Operación de Equipos Químicos 8 Una vez que se ingresa al Campus, nos encontramos con la Hoja Principal donde aparece el Mapa de Sudamérica. Desde el año 2007 se habilitó un espacio para la Línea de Negocio de Servicios. En esta la empresa CAM ya ha subido 6 cursos e-learning en el Catálogo de Cursos. Por su parte desde el 2007 se había creado la Línea de Negocio de Distribución donde la empresa CHILECTRA ya ha subido 11 cursos e-learning en el Catálogo de Cursos.

29 27 Por su parte en el espacio para la Línea de Generación están habilitados 5 banner: El primero es el Catálogo de Cursos donde, a la fecha encontramos 105 cursos e-learning. El catálogo cuenta con un buscador para facilitar la búsqueda de cursos, por Línea de Negocio, Área Temática, Idioma (Español - Portugués), y Palabra Clave. Diagrama: Hoja Principal. Diagrama: Catálogo Cursos. Dentro de los últimos cursos que se han subido al Campus se encuentran: Diagrama: Curso Prevención de Riesgos en Obras Civiles.

30 Diagrama: Curso Introducción a la Gestión y Conservación de la Biodiversidad El segundo es Mallas Curriculares Latam, donde a partir del 2007, se incorpora la Malla Comercial Latam. Ya el año 2006 se había diseñado la Malla Comercial de Endesa Chile y el 2007 se consensuó una Malla Común para Latam. Esta permite articular el know How del Negocio. A diferencia de las Mallas de Competencias Técnicas de Explotación Latam para las Centrales Hidráulicas y Térmicas que se construyeron por cargo, la Malla de Comercial se construyó con una mirada de proceso. Diagrama: Mallas Curriculares Diagrama: Mallas Proceso Comercial Latam

31 29 Diagrama: Mallas Proceso Comercial Latam, Operación El Tercer Banner es Conozca el Negocio. El objetivo de éste es conocer y definir una central de generación eléctrica de manera lúdica, como también acceder a información técnica respecto de las instalaciones y equipos de una Central. El banner cuenta en la actualidad con los siguientes procesos: Generación Termoeléctrica ciclos abierto y combinado Generación Hidroeléctrica. Generación Eólica, en fase de construcción. Cada uno de éstos, contiene un entretenido simulador. En este banner se presentan ediciones de Mantenimientos Mayores, que se realizan en nuestras centrales; el 2007 se incorporaron 3 nuevos: Cambio de Exitatriz en Central Rapel, Cambio de Filtro de Manga Central Bocamina y Mantenimiento Mayor Central los Molles. Diagrama: Conozca el Negocio Diagrama: Mantenimiento Mayor

32 30 El cuarto banner es NOVARE. Aquí se pueden consultar todas las propuestas de innovación de la Generación Latam. Para ingresar propuestas los trabajadores deben ingresar a sus campus a través de las banderas de cada país. En cada campus local está habilitado un banner para ingresar a los formularios. Diagrama: Novare: Programa de Innovación y Creatividad Diagrama: Campus Local, para ingresar al Programa de Innovación y Creatividad INNOVA

33 El quinto banner es Novedades. Este es un espacio creado el año 2007 para dar a conocer las novedades de capacitación en general y del campus. Diagrama: Novedades Otra herramienta habilitada en el Campus para todas las líneas de negocio es la Biblioteca. Al año 2007 se cuenta con 512 documentos de consulta. Biblioteca N Documentos Generación Argentina Generación Brasil Generación Colombia Generación Chile Generación Perú Total

34 Dentro de las herramientas con que cuenta el Campus Latam, se destacan los Foros. Este es un espacio para la conversación de especialistas. Diagrama: Foros Foros N Foros N Visitas N Opiniones N Foros N Visitas N Opiniones N Foros N Visitas N Opiniones Generación Argentina Generación Brasil Generación Colombia Generación Chile Generación Perú Total

35 Al cierre del 2007, están acreditados en el Campus, personas, según se detalla en cuadro a continuación. Alumnos acreditados en Campus Generación Argentina 348 Generación Brasil 235 Generación Colombia 410 Generación Chile 550 Generación Perú 347 Edesur Argentina Ampla Brasil Coelce Brasil Codensa Colombia 931 Chilectra Chile 708 Edelnor Perú 3 Ingendesa 103 Tunel el Melón 27 Enersis 10 Cam Chile 327 Endesa España 28 Otros 33 Total Además, para facilitar el uso de las herramientas del Campus Latam se subieron Manuales Ilustrativos de los distintos ambientes. Diagrama: Manuales

36 3.6 Formación y Capacitación Presencial El Plan de Capacitación de 2007 de Endesa Chile tuvo como objetivo continuar potenciando en las personas un nuevo estilo de trabajo, permitiendo la adquisición de habilidades que desarrollan la capacidad emprendedora, la innovación y la sensibilidad ética en las tres dimensiones de la sustentabilidad, esto es, dimensión ambiental, económica y social, así como, el desarrollo de otras competencias en el ámbito técnico-profesional, que respondan a las necesidades propias del negocio de generación eléctrica y más. Resultado de lo anterior, al emplear el conocimiento adquirido en los procesos organizacionales se genera valor añadido, potenciando la gestión del conocimiento. En Generación Chile el total de trabajadores capacitados en 2007 fue de 562, lo que implica un 97,23% de cobertura en la participación de actividades formativas, llegando a las participaciones. El total de horas de capacitación del año fue de horas, lo que arroja una tasa de capacitación de 2,60% (horas de capacitación / horas trabajadas). El índice de capacitación fue de 63,97 horas / persona (horas de capacitación / dotación promedio). En la gráfica adjunta se observan las horas distribuidas por área temática, destacando un 36,1% de las horas destinadas al área de producción. Horas de Capacitación Acumuladas por Área Temática HORAS HORAS HORAS HORAS HORAS HORAS HORAS HORAS HORAS HORAS TOTAL GERENCIAL ECONOMICA COMERCIA- PRODUCCIÓN DISTRIBUCIÓN PREVENCIÓN CALIDAD Y OTRAS INFORMÁTICA IDIOMAS HORAS Y RR.HH. Y FINANCIERA LIZACIÓN Y SALUD MEDIO TECNICAS Y TRADING AMBIENTE ,4% 5,2% 0,8% 36,1% 0,0% 12,2% 9,8% 1,3% 2,6% 15,7% 100% Se cuenta con diferentes programas de capacitación, los cuales buscan impulsar la empleabilidad y el desarrollo de una carrera de los trabajadores y el desarrollar una cultura intensiva del conocimiento animando conductas de compartición y actitudes proactivas de buscar y ofrecer conocimiento a lo largo de la organización. En este contexto, acorde con su política de capacitación y del compromiso con los trabajadores, la compañía financia cursos de Postgrados y Diplomados, destinados a fortalecer y potenciar las competencias de éstos. Es así, como en el año 2006, 7 trabajadores cursaron Diplomados y 3 Magíster. El énfasis estuvo en el área temática Económico - Financiera. En el 2007, 8 trabajadores cursaron Diplomados y 3 Magíster, con mayor presencia nuevamente, de aquellos referidos al área temática Económico - Financiera.

37 Área Temática Diplomas Magíster Total Diplomas Magíster Total Producción Gerencial y RRHH Económica - Financiera Trading y Comercialización Calidad y Medio Ambiente Total En Chile, desde el año 2003, se han realizado Talleres de Ética tanto en Santiago como en los distintos establecimientos de centrales con el objetivo de generar conciencia en cada participante, como responsable y gestor de las acciones y objetivos que conllevan las tres dimensiones de la sustentabilidad, para establecer y declarar aquellas prácticas que marcan un valor diferenciador de ello en la empresa. Estos talleres cuentan con una duración de 12 horas. Taller de Ética en Central San Isidro.

38 Durante el año 2007, acorde a los principios del Pacto Mundial suscritos por la compañía, se incorporó a los temas específicos, lo referido a la no discriminación en el trabajo. Conforme lo establecido en el documento "Estilo Conductual de Endesa Chile", la compañía no practica alineamiento político de ninguna naturaleza y respeta la condición ciudadana de todos sus trabajadores. En reciprocidad, la compañía solicita a los trabajadores que sepan compatibilizar el legítimo interés de la organización con su actividad ciudadana. Por segundo año consecutivo, se realizó el taller Toma de decisión en el ámbito de la Tecnogestión con una duración de 16 horas, actividad organizada por la Gerencias Regional de Producción y Transporte y la de Recursos Humanos y Organización, y apuntó básicamente a validar una metodología de aseguramiento durante los procesos resolutivos, con el propósito de que las decisiones efectuadas en la empresa minimicen los impactos negativos en sus resultados, considerando explícitamente factores necesarios de analizar, que son relevantes cuando se trata de situaciones no recurrentes en el negocio. LUGAR/PARTICIPANTES Tarapacá Térmicas a Gas Hidráulicas del Centro Hidráulicas del Sur Bocamina Santiago Total participaciones Total Horas Se busca crear un ambiente en el que el conocimiento y la información disponibles sean accesibles y puedan ser usados para estimular la innovación y hacer posible mejorar las decisiones. La capacitación se llevó a cabo en Santiago y contó con la participación de 32 profesionales de ambas gerencias, de Generación Chile, de Administración y Finanzas, y de la filial de ingeniería, Ingendesa. En el ámbito de Latinoamérica se desarrollaron talleres en Generación Colombia y Generación Perú.

39 Inducción en el edificio corporativo Santiago. La Inducción para los nuevos trabajadores de Generación Chile ha sido diseñada especialmente con el objetivo de facilitar su integración y compromiso con la empresa, permitiendo: Lograr una rápida adaptación tanto a la Empresa, a su equipo de trabajo y a su puesto de trabajo. Dar una visión global de la organización y específica de cada una de sus áreas. Generar cultura organizacional. Entregar herramientas y acciones que permitan adquirir las competencias requeridas para el buen desempeño. Inducción Inducción Inducción hrs. con 39 participantes hrs. con 25 participantes hrs. con 16 participantes Inducción para Centrales Hidráulicas del Sur y Bocamina. Este proceso contempló actividades presenciales en el Salón Auditorium y Central Bocamina; para conocer las instalaciones de terreno se visitó Central Sauzal. Cabe destacar que el proceso de inducción se completa con una etapa virtual a través del Campus Latam: Gestión del Conocimiento con cursos en Modalidad e-learning.

40 El Programa de Innovación y Creatividad, busca además de desarrollar la competencia corporativa de innovación en los trabajadores de Endesa Chile y LATAM, generar instancias de pensamiento donde converjan los conocimientos, la experiencia y competencias individuales y/o grupales. El conocimiento se construye en la interacción con otros, por lo que este programa incentiva a generar, compartir y utilizar las ideas individuales o proyectos grupales, el conocimiento tácito (know-how), y el conocimiento formal existente en la empresa, para dar respuesta a las necesidades presentadas como situaciones observadas por los trabajadores. Es por esto, que como años anteriores el Programa de Innovación y Creatividad de Endesa Chile, recibió ideas y propuestas de mejora de los trabajadores, aumentado el 2007 en un 82% la cantidad de ideas recibidas en relación al año anterior. Este año se recibieron un total de 255 propuestas, que sumadas a las 140 del año 2006 permitieron obtener el primer y segundo lugar de la categoría Generación, en la II Convocatoria Novare Empleados. Se inició el año 2007, premiando a los ganadores del 2006, entre ellos se destaca a Carlos Alberto Arredondo Cantillana, por su propuesta: "Mejorar salvamento de las personas en los canales" que resultó ganadora del Primer Premio Endesa Chile. Otros destacados del año 2006 fueron: Omar Cataldo Valdivia con "Implementación diagrama unilineal simplificado de SSAA interactivo" (primer semestre). Ivan Rodrigo Vega Orihuela y Florencio Ramses Sepúlveda Luque con "Supervisión segura compartimiento turbina a gas" (primer semestre). Victor Saez Alveal con "Cuidado con las subpresiones en el túnel de aducción Ralco" (primer semestre). Marco Lagos Miranda y José Salazar Lizama con "Compuertas de tomas unidades generadoras Rapel" (primer semestre). Guillermo Exequiel Castillo Sepúlveda con "Chaqueta de trabajo" (segundo semestre). Ganadores año 2007: Primer semestre 2007 "Aumento de eficiencia sistema de extracción de cenizas" Autor: Alexis Humberto Sepúlveda Olivares

41 Segundo semestre 2007 Primer lugar "Esquema de desconexión automática de carga a través de comunicaciones satelitales" Autores: Rodolfo Duran Figueroa y Jaime Toledo Ruiz de Comercial Chile Segundo lugar "Turbulencia" Autores: Victor Hernández Lucero, Rafael González Valenzuela, José Luis Aguayo Ravanal, Ricardo González Pérez, de Centrales Hidráulicas del Sur. Ganador del año 2007 "Esquema de desconexión automática de carga a través de comunicaciones satelitales" Autores: Rodolfo Duran Figueroa y Jaime Toledo Ruiz de Comercial Chile Otros destacados del año 2007 son: "Acuñar leyendas en cables del tendido eléctrico" Ricardo Andrés Mutis Magagnato de Administración y finanzas "Proyecto de estimación en línea del resultado de Endesa en el mercado Spot del SIC" Rodolfo Antonio Duran Figueroa, Alfredo Gomez Ballesteros y Alfredo Armando Hott Riquelme de Comercial Chile "Recuperación del Valor Paisajístico en las instalaciones de Endesa Chile" Óscar Rodrigo Rojas Toro de Producción y Transporte "Monitoreo de fugas de petróleo" José Antonio Lobo Villarroel de Producción y Transporte "Reciclando" Rafael Fernando González de Centrales Hidráulicas del Sur "Implementación de calentadores solares" Joaquín Arriagada, Enrique Lozán, Rodney Kirkwood, David Pérez y Alejandro Sepúlveda, de Explotación Chile Con respecto a la productividad de innovaciones por países en LATAM tenemos un considerable aumento. Este año, se presentaron ideas a la Segunda Convocatoria Novare Empleados (período Mayo 2006 a Septiembre 2007), provenientes de 21 empresas de 8 países, de las cuales 180 fueron pre-seleccionadas por los comité de Innovación y Creatividad locales LATAM. Ocho de éstas pertenecientes a Endesa Chile. De esta forma 53 fueron las ideas finalistas enviadas a NOVARE por parte de Generación Latinoamérica. Finalmente, los resultados destacan a Endesa Chile otorgando los dos primeros lugares en la categoría Generación Argentina Brasil (*) Chile Colombia Perú (*)Brasil sólo cuenta las propuestas aprobadas por el comité.

42 Categoría de Mejor Idea de Generación Idea ganadora: "Esquema de Desconexión Automática de Carga a través de Comunicaciones Satelitales" presentado por Rodolfo Antonio Duran Figueroa y Jaime Andrés Toledo Ruiz de Endesa Chile. Jaime Toledo, Rafael Mateo y Rodolfo Durán de Endesa Chile. En esta categoría se ha decidido además, conceder Menciones Honoríficas a la idea: "Turbulencia" presentada por Víctor Manuel Hernández, Rafael González, Ricardo González y José Luis Aguayo de Endesa Chile también, y a la idea: "Confecçao de sobressalentes de nailon para aumento da vida útil" presentada desde Endesa Generación Brasil por Marcos Antonio de Melo Duarte.

43 En concordancia con lo anterior, se desarrollaron para trabajadores de Endesa Chile, talleres presenciales, cuyo propósito es dotar a los trabajadores de las distinciones conceptuales y metodológicas necesarias para llevar a cabo un proceso de innovación en forma sistemática, siendo la capacidad de innovar una de las competencias transversales declaradas por la empresa para los trabajadores. Entre los años 2005 al 2007 se han realizado Talleres de Innovación Nivel I, tanto en centrales como en Santiago, con una cobertura a la fecha de 228 trabajadores. Estadística de Talleres Innovación I por Años y Sedes Sede Tarapacá Térmicas a Gas Hidráulicas del Centro Hidráulicas del Sur Bocamina Santiago TOTAL ANUAL Como un segundo paso para potenciar esta capacidad de ver y actuar en el desempeño, durante el 2007 se diseño y ejecutó un Taller de Innovación nivel II de 12 hrs., que contó con la participación de 16 trabajadores de distintas gerencias de Santiago. Su objetivo, otorgar herramientas prácticas que permitan desarrollar y promover la innovación entre los trabajadores, mediante el desarrollo de la creatividad, el análisis y la formulación de ideas grupales e individuales y la articulación de proyectos, entre otros. Taller de Innovación I en Central Tarapacá. Taller de Innovación I en Central Bocamina.