La retribución y su vinculación con la estrategia del negocio y retención del talento

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1 La retribución y su vinculación con la estrategia del negocio y retención del talento

2 Agenda 1. La importancia de los sistemas retributivos 2. Tendencias actuales en el Sector Retail 3. Esquemas Retributivos: consideraciones generales 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle 5. Conclusión

3 La importancia de los sistemas retributivos

4 1. La importancia de los sistemas retributivos a) Objetivo Desarrollar una política de compensación capaz de atraer, retener y motivar a los mejores profesionales y, en especial, al equipo Directivo de primer nivel, alineando su comportamiento con la estrategia del negocio. b) Retos a destacar Equidad interna y competitividad externa. Alinear intereses de los accionistas con la capacidad de atraer y retener a profesionales. Lograr el compromiso de los profesionales en el medio y largo plazo. Definir sistemas objetivos de reconocimiento y recompensa. Plan de retribución Flexible 4

5 1. La importancia de los sistemas retributivos El modelo de compensación ideal no existe Debe derivarse de la estrategia del negocio. Debe considerar el momento empresarial y su situación económica. Debe alinearse con las tendencias de mercado y sector de actividad. Debe ser adecuado a la diversidad de su plantilla. Debe definir sistemas objetivos de reconocimiento y recompensa. Debe lograr el compromiso a medio y largo plazo. en cualquier caso deberá considerar Vidal Personal Empleado Vida profesional 5

6 1. La importancia de los sistemas retributivos por tanto, nos encaminamos hacia un modelo de compensación total... Compensación Factores intrínsecos Factores extrínsecos Retribución directa Retribución indirecta Logro Nivel de responsabilidad Participación e influencia Ambiente de trabajo Prestigio de la organización Programas de reconocimiento Programas específicos de desarrollo directivo Programas de Talent Management Planes de carrera Programas de Conciliación vida familiar-profesional Retribución fija Retribución variable Corto plazo medio plazo Retribución diferida Beneficios de riesgo (seguros de vida, salud, accidentes, previsión social ) Beneficios de estatus (coche de empresa, pertenencia a clubs, otros) 6

7 1. La importancia de los sistemas retributivos sin dejar nunca de considerar el para que. Eficacia de los planes de recompensa Retribución Fija Incentivos de equipo Beneficios Sociales Plan de reconocimiento extraordinario Incrementar Beneficios NC + NC + Reducir tiempo de los procesos NC + NC + Atraer / Retener empleados + NC + NC Incrementar la calidad interna + + NC + Reforzar al personal clave + + NC + Mejorar la satisfacción del cliente NC + NC NC Desarrollar competencias individuales + NC NC NC + = Eficaz NC = Neutral / No conexión 7

8 Tendencias actuales en el Sector Retail

9 2. Tendencias actuales en el Sector Retail Satisfacer las ocasiones de compra de los actuales clientes es el gran reto del distribuidor. Con independencia de nuestro producto, en el momento de la verdad, nuestra imagen depende de nuestros empleados. Esta evolución de nuestro negocio nos lleva a apostar por esquemas que refuercen el cambio cultural y la necesidad de sentirse integrados en un equipo amplio y global. Las nuevas perspectivas en el sector: Baja fidelización de empleados. Niveles alto de rotación. Cierta tasa elevada de absentismo. Nuevas tendencias sociales: feminización, movilidad geográfica, actitud de las nuevas generaciones, etc. 9

10 2. Tendencias actuales en el Sector Retail Principales prioridades organizativas en el sector: Otros 9% Reconocimiento 9% 4% 2% Conciliación laboral 7% 4% 4% Planificación de los empleados 11% 4% 2% Prioridad 1 Estrategia 7% 5% 7% Prioridad 2 Salud y Seguridad 7% 2% 11% Prioridad 3 Cambio cultural 14% 5% 4% Compromiso del empleado 11% 11% 5% Planificación de la sucesión 14% 11% 5% Liderazgo 21% 9% 4% Habilidades del empleado 18% 12% 9% Gestión del rendimiento 18% 5% 18% Captación de talento 25% 16% 7% Retención del talento 26% 14% 9% 10

11 2. Tendencias actuales en el Sector Retail Existe algún contrasentido? a) Prioridad principal en el sector: Preocupación por retener y atraer talento b) Acciones desarrolladas por el sector: más Atención al desarrollo profesional menos Atención a la conciliación y recompensa Inicialmente contradictorio con la actitud de las nuevas generaciones que acceden al mercado laboral 11

12 2. Tendencias actuales en el Sector Retail Hacia donde nos orientamos?: necesidades de la empresa versus del empleado Focalización en Equipos directivos. Planes de sucesión. Desarrollo profesional. Habilidades y capacidades. pero consideramos? La conciliación? Mayor flexibilidad? Participación en los resultados de la tienda y del negocio? 12

13 2. Tendencias actuales en el Sector Retail Que políticas de conciliación consideran otros sectores? Direccion M. Intermedios T eletrabajo H o rario flexible T rabajo a tiempo parcial Jo rnada labo ral reducida Viernes tarde libre P o lí tica de "apagado de luces" A ño de excedencia D í a anterio r bo da 13

14 2. Tendencias actuales en el Sector Retail Las estrategias de diferenciación en la compensación: innovación y creatividad. Que Para Quien Porque El Valor diferencial es la capacidad de diseñar planes que no solo consideren esquemas ya reconocidos por la Ley Dirigido a toda la plantilla sin distinción de posición El personal debe identificar una serie de medidas que encajen con sus motivaciones y expectativas Menos del 10% de las empresas tienen un plan de retribución flexible 14

15 Esquemas Retributivos: consideraciones generales

16 3. Esquemas Retributivos: consideraciones generales Compensación No económica Económica Retribución directa Retribución indirecta F.E. F.I.. Programas de reconocimiento, conciliación, empleabilidad, etc. Plan de retribución flexible Sistemas de previsión social Dietas por desplazamiento Exención trabajos en extranjero Régimen de impatriados Retribución variable a medio plazo Incentivos basados en acciones 16

17 3. Esquemas Retributivos: consideraciones generales Efecto temporal de los esquemas retributivos RETRIBUCIONES A CORTO PLAZO RETRIBUCIONES A MEDIO PLAZO RETRIBUCIONES A LARGO PLAZO Retribución fija / variable a corto plazo. Plan de compensación flexible. Variable a medio plazo Esquemas de movilidad internacional Incentivos basados en acciones. Planes de previsión social (jubilación) 17

18 Esquemas Retributivos: aspectos de detalle

19 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle a) Retribución Flexible: Operativa del Sistema RETRIBUCIÓN EN ESPECIE RETRIBUCIÓN DINERARIA Cuota IRPF Productos adquiridos por el empleado Disponibilidad Neta después de Gastos Compra de bienes y servicios Después o antes de impuestos? RETRIBUCIÓN DINERARIA Cuota IRPF Disponibilidad Neta después de Gastos 19

20 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle b) Retribución Flexible: Cesta de bienes y servicios Guardería Formación Seguro médico Ticket restaurante Transporte público Ordenadores-Internet Cesión vivienda Vehículo empresa Segundo vehículo Cuotas clubes Teléfonos móviles Asesor legal/ financiero Seguro hogar / automóvil Viajes 20

21 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle c) Retribución Flexible: Ejemplo de ahorro fiscal Retribución Actual Fija Variable PCF - TOTAL IMPUESTOS Coste productos comprados Seguro médico Formación Ordenador Alquiler vivienda Guardería Gasto restaurantes TOTAL DISPONIBLE Retribución flexible Fija Variable PCF TOTAL IMPUESTOS Ahorro DISPONIBLE

22 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle a) Retribución a medio plazo: funcionamiento BONO PLURIANUAL Cumplimiento de objetivos INCENT. EN METÁLICO 31/12/ /12/2011 Fecha de abono Año 2010 Año 2011 Año 2012 Consecución de objetivos estratégicos unidos al alineamiento de los intereses del empleado con el accionista. 22

23 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle b) Retribución a medio plazo: aspectos fiscales Generado en más de 2 años Renta (100%) 40% 60% Exento Tributable al 46/ 49% Impuestos 27/29% Límite EUROS desde

24 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle a) Retribución basada en el capital: aspectos fiscales Entrega de acciones o referenciados al valor de la acción: sociedades cotizadas, no cotizadas, empresas familiares. Entrega de acciones: Entrega gratuita o con descuento (exención euros) Entrega diferida de acciones (exención anual euros + reducción 40%) Plan de opciones sobre acciones (exención euros anuales + reducción 40% con límite) Referenciado al valor de la acción: Phantom Stock Plan (reducción 40%) 24

25 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle b) Retribución basada en el capital: funcionamiento Plan de entrega diferida de acciones (RSU o Performance Shares): Concesión de un número de unidades, o promesa de entrega futura de acciones, que confieren el derecho a recibir acciones gratuitas en una o varias fechas (si se cumplen ciertos requisitos) Euros Concesión de units PRECIO DE MERCADO DE LA ACCIÓN Rendimiento para el Beneficiario Cotización Final Tiempo Fecha de Inicio del Plan Fecha de Finalización del Plan 25

26 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle b) Retribución basada en el capital: funcionamiento Plan de Opciones sobre Acciones (SOP): Concesión de un número de opciones para la adquisición de acciones en una o varias fechas transcurrido un periodo de espera y bajo el cumplimiento de ciertos requisitos de incremento de valor. Euros Rendimiento para el Beneficiario PRECIO DE MERCADO DE LA ACCIÓN Precio de ejercicio Tiempo CONCESIÓN EJERCICIO 26

27 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle b) Retribución basada en el capital: funcionamiento Stock Appreciation Rights (SAR): Concesión de un número de derechos que, transcurrido un periodo de tiempo, permiten obtener un incentivo en metálico o en acciones referenciado al incremento del valor de la acción de la Compañía entre dos fechas. Euros PRECIO DE MERCADO DE LA ACCIÓN Rendimiento para el Beneficiario Precio Inicial de Referencia Precio final de Referencia TIEMPO CONCESIÓN EJERCICIO 27

28 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle Movilidad internacional a) Exención por trabajos en el extranjero Empleados que desarrollan parte de su trabajo físicamente en el extranjero y mantienen la residencia fiscal en España: Desplazamiento físico al extranjero, y que no sea paraíso fiscal. Prestar servicios en beneficio de una sociedad extranjera. Exista impuesto de naturaleza idéntica o similar al IRPF en destino. Los servicios deben producir una ventaja o utilidad para la sociedad. Incompatibilidad con el régimen de excesos (art. 9 RIRPF) Límite cuantitativo de euros anuales. 28

29 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle Movilidad internacional b) Régimen de impatriados Empleados que vienen a desarrollar su trabajo físicamente a España: Que no hayan sido residentes en España durante los 10 años anteriores. Trabajos realizados para una empresa o entidad residente. Trabajos efectivamente realizados en España (15% máximo en extranjero, 30% si grupo) Que la retribución no supere los euros anuales. Opción a tributar por IRNR durante el ejercicio de cambio de residencia y los 5 siguientes. 29

30 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle Plan de Previsión Social: Fidelización a largo plazo del equipo. Plan de jubilación (seguro colectivo Vida) Plan de ahorro (seguro colectivo de Vida) Plan de pensiones de empleo PLANES DE PREVISIÓN SOCIAL Mutualidades de Previsión- Social Plan de pensiones individual Plan de previsión asegurado Flexibilidad de diseño Adaptabilidad a cada caso concreto 30

31 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle Consideraciones previas. La previsión social privada se ha consolidado en España como un elemento de compensación habitual. Teniendo en cuenta los datos demográficos así como la incertidumbre en materia de previsión pública, se espera que la previsión social privada tienda a incrementarse en los próximos años. Ventajas de la implantación de un sistema de previsión social: Proporciona un cierto nivel de seguridad a los empleados frente al futuro. Recompensa la fidelidad a la empresa con independencia de los resultados (no suele estar ligado a la consecución de objetivos) Potencia el efecto de retención de los empleados si la percepción de la retribución se liga a la permanencia en la empresa. Es una forma de retribución fiscalmente eficaz al tratarse de una retribución diferida con un buen régimen fiscal 31

32 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle Comparativo esquemas habituales: Plan de Pensiones de Empleo Seguro Colectivo de Vida No discriminatorio Derecho de rescate limitado Límite cuantitativo en aportaciones Neutralidad fiscal para el empleado (aportaciones) Deducibilidad para la Sociedad Tributación de las prestaciones (renta del trabajo) con reducción 40%. En caso aplicación régimen transitorio IRPF. Discriminatorio (elitista) Derecho de rescate limitado Sin límite en las aportaciones Posible neutralidad fiscal para el empleado (sin imputación) No deducibilidad (Impuesto anticipado) si no hay imputación al empleado Tributación de las prestaciones (sin imputación) o del rendimiento (con imputación) con reducciones del 40% ó 75% respectivamente, según régimen transitorio aplicación IRPF 32

33 Conclusión

34 5. Conclusión La complejidad de nuestra organización y nuestra plantilla no debe actuar de excusa. La gestión del talento va más allá de la atención al desarrollo profesional debe incidir también en los aspectos retributivos. Los cambios sociodemográficos nos obligan a dar respuesta a la conciliación familiar y a las motivaciones y expectativas de nuestra plantilla. Innovar y crear partiendo de la flexibilización garantizará el éxito futuro. Cualquier esquema retributivo, con las adaptaciones oportunas y necesarias, debe ser de aplicación a nuestras necesidades. El medio y largo plazo deben ser conceptos con un mayor encaje en nuestras compañías. Potenciar el trabajo en equipo y los objetivos globales deben ser indicadores a incluir en nuestra cultura organizativa. 34

35 5. Conclusión El éxito de cualquier esquema retributivo dependerá de que tengamos cubiertas las siguientes áreas: DE DISEÑO LEGALES Situación de la Compañía, objetivos de negocio Discriminación de colectivos Diferenciación entre beneficiarios Retribuciones complementarias, sustitutivas o mixtas Temporalidad del incentivo Cuantificación y proporcionalidad Relación laboral o mercantil de los beneficiarios Adaptación de los Estatutos Sociales Formalización del incentivo: aspectos laborales Indisponibilidad o no de los fondos constituidos Deducibilidad en el Impuesto sobre Sociedades Repetición del incentivo Consolidación de derechos Recálculo de retenciones FISCALES 35

36 Muchas gracias por su atención. Mario Soler Socio HRS El presente documento ha sido preparado a efectos de orientación general sobre materias de interés y no constituye asesoramiento profesional alguno. No deben llevarse a cabo actuaciones en base a la información contenida en este documento, sin obtener el específico asesoramiento profesional. No se efectúa manifestación ni se presta garantía alguna (de carácter expreso o tácito) respecto de la exactitud o integridad de la información contenida en el mismo y, en la medida legalmente permitida. PricewaterhouseCoopers, S.L., sus socios, empleados o colaboradores no aceptan ni asumen obligación, responsabilidad o deber de diligencia alguna respecto de las consecuencias de la actuación u omisión por su parte o de terceros, en base a la información contenida en este documento o respecto de cualquier decisión fundada en la misma PricewaterhouseCoopers S.L. Todos los derechos reservados. "" se refiere a PricewaterhouseCoopers S.L, firma miembro de PricewaterhouseCoopers International Limited; cada una de las cuales es una entidad legal separada e independiente. 36

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