NECESIDAD DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO DIRECTIVO DE LAS PYMES

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1 1 NECESIDAD DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO DIRECTIVO DE LAS PYMES MENDOZA AUSTRIA FLOR DE MARÍA UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE HIDALGO SOBERANES RIVAS LUCIA TERESA GONZALEZ CANO MARGARITA RESUMEN. El presente trabajo es una investigación documental que expone la importancia de la formación y desarrollo del capital humano en las pymes, particularmente el directivo, por las decisiones que toman y la trascendencia que conllevan las mismas tanto en el ámbito externo e interno de la empresa. Se menciona la necesidad de investigar el efecto que tiene la formación y desarrollo del capital humano directivo en el crecimiento y supervivencia de las pymes. Palabras clave: capital humano directivo, formación y desarrollo, pymes INTRODUCCIÓN. Desde hace tres décadas, se han venido intensificando una serie de cambios económicos, tecnológicos y sociales donde las empresas mexicanas están inmersas, siendo la competitividad la respuesta para aquellas empresas que se han preocupado por adaptarse a este entorno, mantenerse vigente y además crecer. El término competitividad ha dejado de ser un concepto estático centrado en aspectos meramente económicos. Actualmente, incorpora diversos factores como la cultura, desarrollo social, salud, sostenibilidad ambiental, turismo, educación, política, calidad del recurso humano, su ubicación espacial, entre otros.

2 2 Las empresas logran hacerse competitivas a través de su capital humano, siendo las grandes empresas quienes generalmente lo reconocen como un importante factor estratégico que debe estar siempre presente en su planeación. Hoy en día las pequeñas y medianas empresas (Pymes) se están percatando de la necesidad de contar en su plantilla, de gente especializada, con los conocimientos necesarios para idear soluciones innovadoras que les otorguen ventajas competitivas y abatir su baja tasa de supervivencia. CARACTERÍSTICAS DE LAS PYMES. Mucho se ha señalado en diversos estudios, el problema de la falta de competitividad que aqueja a las Pymes, puesto que son las que generalmente presentan una baja tasa de supervivencia (Esparza, Monroy y Granados, 2012; Lecuona, 2009). En México el 99.8 por ciento son micro, pequeñas y medianas empresas, sin embargo, este conteo corresponde al total de unidades económicas existentes en el país y no identifica a las que tienen el problema de competitividad, ni a las que se pretende atender (Fondo Pyme 2012). Pero se ha estimado que del total de Pymes que abren sus puertas cada año, solo el 17.5% logra sobrevivir dos años más tarde (Pavón, 2010), es decir, el resto cierra antes de ese tiempo, lo que manifiesta un bajo desempeño o competitividad. En virtud que las Mipymes generan el 75.1% de empleo formal (SE Informe de resultados ), es de gran relevancia brindarles apoyo a través de algunos instrumentos, como es el caso del Fondo Pyme que consiste en recursos económicos que el gobierno federal otorga por conducto de la Secretaría de Economía Los objetivos estratégicos del programa Fondo Pyme 2012 están vinculados al Eje de Política Pública 2 del PND (Plan Nacional de Desarrollo), Economía competitiva y generadora de empleos, así como al Eje Rector 1 del PSE (Programa sectorial de Economía), Detonar el desarrollo de las micro, pequeñas y medianas empresas ; en

3 3 particular con el Objetivo Rector 1.1 Contribuir a la generación de empleos a través del impulso a la creación de nuevas empresas y la consolidación de las MIPYMES existentes. Ahora bien, en cuanto a productividad, las micro empresas contribuyen muy poco al producto interno bruto, en cambio las pequeñas y medianas empresas representan el 4.3% de del total del país y generan el 29.4% del empleo, son altamente productivas y constituyen el eje de actividad económica nacional al ser las principales proveedoras de las grandes empresas. (SE, Informe de resultados ).Atkinson (1984) De acuerdo al pronunciamiento de la Secretaría de Economía el 30 de junio del 2009 se presenta la siguiente tabla (No.1) que muestra cómo están clasificadas las empresas en México. Tabla.1 Clasificación de empresas en México. MICRO EMPRESA PEQUEÑA EMPRESA MEDIANA EMPRESA SECTOR Personal Rango de ventas anuales (mdp) Industria 0-10 Hasta $4 Comercio 0-10 Hasta $4 Servicio 0-10 Hasta $4 T.M.C* Personal Rango de ventas anuales (mdp) De $4.01 hasta $ De $4.01 hasta $ De $4.01 hasta T.M.C* Personal Rango de ventas anuales (mdp) De $100.1 hasta $ De $100.1 hasta $ De $100.1 hasta $250 $100 Fuente: Diario Oficial de la Federación 30 junio 2009 *T.M.C (Tope máximo combinado)= Trabajadores) x 10% + (Ventas Anuales) x 90. (mdp)= millones de pesos T.M.C* Pavón (2010) en su estudio comenta que las pymes en cuanto a la calidad del capital humano empleado, según cifras del INEGI y la SE en 2003, solamente poco más de la mitad de ellas brindó capacitación a sus empleados, en su mayoría al personal de planta, y en menor proporción a los propietarios y socios. Esta situación llama la atención en virtud de que las pymes son consideradas las que se adaptan con

4 4 mayor facilidad a los distintos escenarios macroeconómicos, dada su estructura y funcionalidad (Pavón, 2010), sin embargo, dados los cambios producidos vertiginosamente en su entorno en los últimos treinta años, les impactan de tal forma que ya no es posible dirigirlas bajo los mismos esquemas, conocimientos y experiencias anteriores, de tal manera que los directivos advierten su gran responsabilidad de estar atentos a los cambios, las oportunidades y amenazas que se ciernen sobre sus empresas. Las pequeñas y medianas empresas (Pymes) deben estar preparadas enfrentar todos los cambios económicos, tecnológicos y sociales que están ocurriendo en la actualidad, porque su competencia de seguro lo estará. Atkinson (1984) considera que las empresas han advertido que el capital humano es una pieza clave para lograr su desarrollo. En esta era conocida como la era del conocimiento y la información, las pymes se están percatando de la necesidad de contar en su plantilla, de gente especializada, con los conocimientos necesarios para idear soluciones innovadoras que les otorguen ventajas competitivas y abatir su baja tasa de supervivencia. EL CAPITAL HUMANO EN LAS PYMES. La empresa definida como una entidad económica que persigue unos objetivos determinados (en el caso de una empresa lucrativa serían la generación de utilidades) a través de la producción de bienes y/o servicios así como la comercialización de los mismos. Siendo necesarios ciertos elementos conocidos como factores de la producción para realizar esas actividades (Figura No. 1) Figura No. 1 Factores de la producción. Factores humanos Propietarios, directivos, trabajadores Capital Humano Factores de Producción Factores económicos Activos Circulantes (inventarios, derechos de cobro, etc.) Activos Fijos Capital económico

5 5 Fuente: Elaboración propia basada en Martín, et.al,2004 De estos elementos, se ha considerado al factor humano como clave para el logro de los objetivos de la empresa ya que como indican Romero, Muñoz y Romero (2006), citados por Terán, et. al (2008), las empresas requieren de gente especializada y con los conocimientos necesarios para idear soluciones innovadoras que otorguen ventajas competitivas a las organizaciones en las cuales trabajan y que les ayuden a mejorar su productividad y a rediseñar los procesos de los negocios aprovechando las oportunidades que brindan las tecnologías de procesos, producto e información. Son las personas (capital humano) quienes deben saber utilizar de la mejor manera (gestión eficiente) los recursos económicos con que cuenta la empresa para la consecución de sus fines. Claro está que cada persona dentro de la estructura organizacional tiene diferentes alcances o poder de decisión, pero cada una de ellas desde su trinchera debe ser competitivo. Una persona competitiva es aquella que se caracteriza por ser innovadora, creativa, propositiva, motivada, altamente calificada, flexible, con disposición, tener pensamiento complejo entre otras características. Dicho de otra manera, el factor o capital humano es la clave de la competitividad en las empresas, pero en las pymes, sobre todo las pequeñas, una de sus debilidades es considerar que únicamente el propietario es quien puede realizar la gestión eficiente de los recursos, y no ha sabido de rodearse de personas que sean talentosas en las áreas que integran el negocio y le apoyen, aquellas empresas que dependen de un solo hombre en algún momento fracasan. Otro aspecto que han descuidado, es y menos se ha preocupado de es decir, se percata que él solo no puede hacer todo el trabajo, porque fracasaría. El propietario necesita que su personal aprenda y conozca a la

6 6 empresa, dejar a un lado el miedo que eso le resta poder y autoridad, al contrario, el empresario directivo que es buen líder, inteligente, buscará rodearse siempre de los mejores, puesto que sabrá que de la calidad de su personal dependerá el crecimiento de la empresa (Lechuga,2004) En la época actual, esto resulta imprescindible puesto que como indica Dessler (2001) tendencias como la globalización y las innovaciones tecnológicas están cambiando la forma de administrar las empresas, menciona que la tradicional estructura piramidal se está aplanando, hoy se delegan más poderes a los empleados para que tomen más decisiones, el trabajo se organiza más en torno a equipos y procesos, cambiando las bases de poder y ahora los gerentes deben establecer más compromisos. Añade Dessler (2001) que estos cambios significan que las organizaciones deben depender más de un personal comprometido y con disciplina propia. Sáez, et.al. (2003) mencionan que los cambios en la organización del trabajo requieren que todos los empleados adquieran nuevas competencias, mencionando para el personal de dirección las siguientes: comunicación oral y escrita, trabajo en equipo, sensibilidad interpersonal, liderazgo, planificación de la gestión, razonamiento analítico, capacidad para solucionar problemas, de toma de decisiones, creatividad, espíritu empresarial, de dinamismo, de energía e iniciativa y del control del estrés. La interrogante que se hacen los empresarios, es de dónde obtiene ese capital humano, ya que no es como el capital económico que se puede adquirir en algún mercado o negocio. O bien, cómo se puede cambiar y ayudar al actual capital humano que se tiene en la empresa, a ser competitivo. FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO. La teoría del capital humano se desarrolla a mediados del siglo XX, donde Mirce, Schultz y Becker son destacados exponentes de la misma, la cual considera que el talento de las personas, expresadas por su conocimiento y capacidades, más que ser algo innato, se adquiere y desarrolla a través del aprendizaje y la experiencia, que proporciona la educación formal e informal (escuela, trabajo, hogar). Sin embargo este

7 7 capital es perecedero, es decir se va perdiendo a causa de la obsolescencia de conocimientos y habilidades, del olvido por la falta de práctica, o del deterioro de la salud de la persona. Padilla y Juarez (2006) señalan que el capital humano consiste principalmente en conocimientos y habilidades adquiridos a través de la educación formal e informal en el sistema educativo y en el hogar y también por conducto del entrenamiento, la experiencia y la movilidad de la fuerza laboral. De tal manera, que las instituciones educativas y las empresas son pilares de la formación y desarrollo del capital humano, es decir la vida académica y la vida laboral se deben vincular para dotar a las personas de conocimientos así como de habilidades y experiencia con los cuáles harán frente a las cambiantes circunstancias del entorno en el trabajo donde se desarrollen. Una de las maneras en que se está llevando a cabo esta vinculación es a través de las prácticas profesionales, donde los estudiantes al estar en escenarios reales, puedan adquirir experiencia, realizar tareas propias de su profesión, complementar su preparación académica, adquirir competencias específicas de su campo disciplinar y obtener seguridad al egresar, de que tendrá un excelente desempeño de sus funciones como profesionista en beneficio de la sociedad (Hernández, et.al., 2010) En las empresas, el capital humano radica en su personal, es decir, es el conocimiento adquirido, las habilidades que poseen, la capacidad y disposición de aprender, que ponen al servicio de la empresa donde laboran. Como ejemplo de ello está la satisfacción del personal, las aptitudes y actitudes de los individuos, las capacidades de liderazgo y de trabajo en equipo (Navas y Ortiz, 2002). Madrigal (2009) señala que el capital humano de la empresa es fuente de su desarrollo y por consiguiente uno de los factores que generan la competitividad. Es entonces que una empresa competitiva es aquella que incorpora o forma personas competitivas y las continúa desarrollando. Toda persona tiene capacidades, sin embargo no todas aplican esas capacidades. En la formación y desarrollo del capital humano es necesario que siempre vayan unidas esos dos elementos principales, el aprendizaje y la experiencia. Es decir, en ocasiones se le imparte al personal de la empresa numerosos cursos, se le proporciona gran cantidad de información pensando

8 8 que así se formará y desarrollará el capital humano, pero un aprendizaje que no se aplica no sirve, no es útil, se olvida y provoca que el trabajador acuda desmotivado a recibir capacitación o sencillamente se niegue recibirla porque no advierte el provecho de la misma. De la misma manera hay muchas personas empíricas, saben hacer las cosas, pero siempre de la misma manera, y cuando viene la innovación, el cambio, son las que más se resisten porque no se preocupan por aprender que hay maneras diferentes de realizar las actividades y quizás con menor esfuerzo. Así entonces el aprendizaje se complementa con la experiencia y viceversa. El saber, si no se aplica, no aporta más que la satisfacción intelectual de los que los practican; en tanto que la voluntad de hacer, sin conocimientos y sin Know how, padece importantes limitaciones, ya que el saber es el sustrato que permite mejorar y avanzar para superar las dificultades. El saber facilita la toma de decisiones y el saber hacer ayuda a resolver. (Sáez, García, Palao y Rojo, 2003). PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Las pequeñas empresas del ramo industrial se conforman de 11 a 50 personas, siendo aproximadamente el 80% de la plantilla de tipo operativo y el restante de carácter directivo, considerando de acuerdo a la Secretaria de Economía, que básicamente para una pequeña empresa los puestos directivos para sus principales áreas funcionales serían el director o propietario, gerencia de producción, gerencia de ventas, gerencia de administración y finanzas y la gerencia de control de calidad. Generalmente en las pequeñas empresas, los puestos directivos son asignados a familiares del propietario, es decir sólo por el hecho de ser familia les da la distinción de estar al frente de la empresa (Cerón, Pimentel y Barranco, 2007) y no tanto por contar con una sólida formación o experiencia, lo que origina que haya empresas que tengan en los puestos gerenciales a personas carentes de conocimientos y experiencia para ser buenos dirigentes, únicamente detentan poder y autoridad. O bien, hay casos en que los propietarios se preocupan por dejar las riendas del negocio a los hijos que tienen estudios profesionales, pero al carecer de experiencia o amor por el negocio, no se involucran. También hay casos en que los propietarios integraron

9 9 desde muy jóvenes a sus hijos al negocio y fueron adquiriendo experiencia, recayendo en ellos más y más responsabilidades a tal grado que el trabajo los absorbe por completo y no tienen tiempo de prepararse académicamente. Esto evidencia entonces que en las pequeñas empresas se pueden encontrar dirigentes sin conocimiento y sin experiencia, dirigentes con conocimientos pero sin experiencia y dirigentes sin conocimiento y sin experiencia. Pero lo ideal es que sean dirigentes que tengan conocimientos y experiencia. Las Pymes en el país, enfrentan el problema de carecer de una administración efectiva y vanguardista derivado de la falta de desarrollo de sus directivos que siguen aplicando conocimientos tradicionales y obsoletos, lo cual trae consigo que estas empresas no puedan encarar los embates del mundo complejo y competitivo en que se encuentran inmersas. No importa el tamaño de la empresa, lo importante es que sus directivos se apropien de conocimientos administrativos y de gestión para fundamentar sus decisiones las cuáles impactan no solo al interior de la empresa en su productividad, en su rentabilidad, sino también en al exterior al crear fuentes de empleo, al preocuparse del medio ambiente, y del desarrollo del país. En cuanto a las pymes, diversos estudios referentes a la falta de competitividad muestran que aunque se ha procurado apoyarlas con financiamiento, con tecnología, con facilidades fiscales, estos no serán suficientes para producir los cambios que les demanda el actual entorno si descuidan su capital humano (directivos y trabajadores), ya que de ellos depende la creación de valor de la empresa, al ser los bienes pensantes. El desarrollo del capital humano en las pequeñas empresas se ha limitado a otorgar al personal operario cursos de capacitación y adiestramiento para el trabajo (López y Luna, 2009), es decir el aprendizaje es dirigido a como realizar y cómo mejorar la producción, pero se ha descuidado al directivo ya que no cuentan con programas adecuados a sus requerimientos, y propiamente es la persona quien procura por su cuenta estar actualizado (González, et.al., 2012) quizás se deba a falsas ideas de que los directivos por la posición que ocupa dentro de la organización todo lo saben y todo

10 10 lo pueden. Una realidad es que los directivos también deben ser formados y desarrollados para de esa manera comprender y dirigir al personal subordinado. López (2005) comentan que es difícil encontrar personas talentosas, no tanto por la falta de conocimientos, sino que el problema radica en los dirigentes de las empresas que no dejan destacar las capacidades, habilidades y esfuerzos de su personal solo por mantener el control. El desarrollo del capital humano tiene por objetivo ampliar, desarrollar y perfeccionar al individuo para su crecimiento profesional en su trayectoria en la empresa, o para estimular su eficiencia y productividad en el cargo (Sáez, et.al., 2003). Por tanto el desarrollo del capital humano se plantea objetivos de largo plazo preparando al individuo a asumir responsabilidades y acciones más complejas de la mano a lo que demanda el entorno actual. Esto lleva a plantearse varias interrogantes como saber qué porcentaje de pequeñas empresas cuentan con programas de formación y desarrollo de su capital humano directivo, y qué efecto ha tenido en la empresa la formación y desarrollo de su capital humano directivo. OBJETIVO GENERAL Identificar las pequeñas empresas que cuentan con programas de formación y desarrollo de su capital humano directivo. JUSTIFICACIÓN. Aunque las Pymes en México son generadoras del 75.1% de empleo formal en el país, no llegan a ofrecer un trabajo permanente y mucho menos garantizan el crecimiento y desarrollo tanto personal como profesional de los empleados, debido al lapso tan corto de vida que tienen, debido a su falta de competitividad. Hablar de competitividad es un problema complejo, diferentes teorías analizan este fenómeno y dan explicaciones sobre la causa del mismo, y proponen soluciones sobre cómo las organizaciones pueden crear ventajas competitivas que les permitan adaptarse a las circunstancias y turbulencias del entorno y permanecer tiempos más prolongados.

11 11 Entre estas aportaciones está el enfoque del capital humano, referido a la riqueza que toda organización tiene en su personal tanto operativo como directivo, los primeros son los se esfuerzan en obtener productos o servicios de calidad y los otros en tomar decisiones encauzadas al logro de objetivos. Esta riqueza depositada en el personal operativo y directivo de la empresa, no es posible guardarse, sino se debe desarrollar y ser útil para alcanzar los objetivos de la empresa. Las pequeñas empresas se han caracterizado por descuidar este aspecto de formación y desarrollo de su capital humano principalmente en el personal directivo, ya que al personal operativo le ofrecen cursos de capacitación, pero lo hacen más bien para satisfacer necesidades legales o laborales (González,et.al.,2012), más que por estar convencidos de las bondades pero de esta inversión en capital humano. Por lo anterior, es conveniente llevar a cabo estudios que muestren cómo está conformado el capital humano directivo de las pequeñas empresas, su formación, su experiencia, sus funciones, su responsabilidad, su antigüedad en la empresa, el poder que detentan, el índice de rotación en este nivel, etc., porque ello mostrará las necesidades de formación que requieren y el impacto que generará en el crecimiento y permanencia de la empresa. No existen estudios que analicen detalladamente el capital humano directivo y su efecto en la supervivencia de la pyme, su productividad, su rentabilidad, o competitividad. En la medida que se desarrollen estudios que correlacione capital humano directivo con crecimiento, con supervivencia, etc., se pueden derivar conclusiones que orienten las políticas económicas, financieras y educativas en vinculación a las pymes. CONCLUSIONES: Las pymes en México se están preocupando por el tema de la formación y desarrollo de su capital humano, pero principalmente con su personal operario para cumplir con aspectos que marca la ley federal del trabajo, sin embargo el capital humano directivo está descuidado, a diferencia de las grandes empresas que destinan una importante inversión en ello.

12 12 El presente trabajo muestra la importancia que reviste para las empresas su personal directivo y da cuenta de la poca investigación que se ha realizado en cuanto el efecto que tiene un personal directivo preparado, en el crecimiento y supervivencia de las pymes. En la medida que haya más empresas que atiendan la necesidad de formar y desarrollar su capital humano, y brinden información al respecto se estará en posibilidad de generar inclusive informes con datos cuantitativos de índole no financiera, identificando los beneficios que generan la formación y desarrollo del capital humano a la organización donde labora. BIBLIOGRAFÍA. Atkinson, J. (1984). Manpower strategies for flexible organizations. Personnel Management, 16(2), Cerón, E., Pimentel, B. & Barranco, J. (2007). Las Pymes en México. Revista Científica Electrónica de Psicología. ICSa-UAEH, (3), Consultado en Dessler, G. (2001), Administración de Personal. México: Pearson Educación Esparza, J.L., Monroy, S., Granados, J.L. (2012). La supervivencia de las pequeñas empresas en el sur del estado de Quintana Roo. Revista de Economía, XXVIII (77), Fondo Pyme (2012). Descripción General del Programa. Anexos. Consultado en exos.pdf González, M., Villegas, E., Mendoza, F. & Jiménez, M. (2012). Problema de competitividad: la capacitación. Memoria del Coloquio ODC. Lyon, Francia. Hernández, T., González, M., Mendoza, F., Soberanes, L. & De la Fuente, A. (2010). Formación de Capital Humano Empresa-Universidad. Memoria del 2º. Congreso Internacional de Investigación de Cuerpos Académicos. Tlaxcala Lechuga, E. (2004). Estrategias para la optimización de los recursos humanos. México: Ediciones Fiscales ISEF

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