Carlos Eduardo Torres Sánchez. Trabajo Social en Organizaciones: nueva alternativa y perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 2

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2 Carlos Eduardo Torres Sánchez perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 2

3 La gestión de personal aparece a finales del siglo XIX, con el inicio del movimiento industrial colombiano Las funciones relacionadas con la fuerza laboral de las pequeñas empresas de la época se limitaba al reclutamiento, control y remuneración. Éstas tareas estaban adscritas al área contable o el pagador de la empresa perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 3

4 El surgimiento de la industrialización en el país se da al establecerse grandes empresas de carácter textilero en Antioquia, cervecerías en Cundinamarca, Bogotá y Bucaramanga, la agroindustria azucarera en el Valle del Cauca, entre otras. Las condiciones laborales de esta época se caracterizó por tener jornadas laborales extendidas a más de 8 horas, salarios bajos que no alcanzaban a subsanar los altos índices de vida, presión a los huelguistas, entre otros. Debido a las condiciones laborales existentes, la apertura de empresas en diferentes ramos del sector se dividen los trabajadores así: tranviarios, transportadores, obreros, agricultores y cafeteros. En estas nuevas empresas que surgen en este contexto los procesos de selección de personal se realizaban sobre tareas y observando la experiencia en trabajo pesado perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 4

5 En el contexto de industrialización en el país, llegan multinacionales con estilos de administración de personal que agudizan las condiciones sociales, recurrían a contratistas para enganchar personal con condiciones laborales en desventaja: más horas de trabajo, supervisión, sin proceso de reclutamiento tecnificado y menos pago de salario. Esta condiciones generaron malestar social, lo que da pie a la unión de organizaciones sindicales, movimientos que influyeron en la consolidación de la administración de personal en Colombia, la intervención del Gobierno a través del Ministerio de Industrial y Relaciones laborales y las primeras leyes que regulan la actividad laboral. perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 5

6 En el contexto de industrialización, condiciones laborales desiguales, movimientos gremiales se implementa en 1923 la oficina General del Trabajo, adscrita al Ministerio de Industria su función principal fue el estudio de los conflictos presentados entre los trabajadores y patronos. Paralelo a lo anterior surge la necesidad de capacitación a los trabajadores para ejecutar las tareas que eran desconocidas. Lo anterior da lugar a la creación a las primeras oficinas de relaciones industriales destinadas al reclutamiento, control, remuneración, capacitación, seguridad industrial y prevención de conflictos laborales y sociales Las oficinas de relaciones industriales tenían también la necesidad de disminuir fuerzas en organizaciones sindicales y lograr mayor productividad del recurso humano. Inicialmente proponen a abogados para dirigir estas dependencias Ya que la preocupación principal de esta dependencia era cumplir las disposiciones legales vigentes de la época. perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 6

7 A mediados de los años 60, se crean las primeras escuelas de Administración de Empresas y se percibe en Colombia el movimiento de las relaciones humanas (Douglas McGregor) y su preocupación por la motivación del ser humano, como el principal objeto o recurso de producción. La creciente y sostenida industrial textil en Antioquia fortalece la aplicación de los nuevos conceptos de personal y en Alianza con la Universidad Pontificia Bolivariana se sustenta el programa académico de Trabajo Social en esta institución para soportar la gestión de bienestar social en las empresas mecanismo necesario para contrarrestar la influencia sindical y por lo tanto administrar los pactos colectivos. perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 7

8 Ya en los años 70 las empresas no solo hablan de recursos humanos, sino que implementan políticas de participación de los trabajadores en los asuntos de las empresa a través de los comités primarios. Las instituciones pioneras acogen la estrategia de Desarrollo Organizacional. A partir de los años 80 la gestión de personal en Colombia se ve influenciada por diferentes enfoques provenientes del Japón: movimiento círculos de calidad, la gestión total de calidad. De Norteamérica llega la reingeniería, empowerment y las sugerencias para la planeación estratégica. La gestión de recursos humanos seguía siendo instrumental con incipientes orientaciones hacía la salud ocupacional, la recreación y el manejo del tiempo libre. En la actualidad las condiciones han cambiado notablemente, pero no existe una unidad conceptual y se carece de un derrotero específico en cuanto a los procesos de personal en la organización. perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 8

9 CRECIMIENTO DE LA PERSONA EN LA ORGANIZACIÓN El crecimiento del hombre constituye una variable cuantitativa y limitada dentro de un contexto laboral enmarcado por el paradigma mecanicista, propio de una economía que considera la productividad como el eje principal desconociendo el bienestar laboral En todas las organizaciones priman los factores económicos, por lo tanto condicionan las personas a realizar su trabajo de manera intensiva La relación que establecen es de ordenar-obedecer A partir de estos parámetros el crecimiento del hombre en la organización estará condicionado fundamentalmente por factores de tipo social y económico dentro del contexto laboral. perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 9

10 DESARROLLO DE LA PERSONA EN LA ORGANIZACIÓN El centro de todo desarrollo es el ser humano, y por lo tanto, el objeto de desarrollo es ampliar las oportunidades a los individuos: acceso a los ingresos, la vida prolongada, los conocimientos, la libertad política, seguridad del personal, la participación comunitaria, la garantía de los derechos humanos, la autonomía y la libertad de elegir como participar, la actitud responsable y comprometida con el fin último de su trabajo, la proyección de la familia. Enfoque de desarrollo humano: conciben al ser como medio y no como fin, el ser humano como instrumento de producción, como bienes de capital, sin fines ulteriores y beneficiarios Enfoque de bienestar social: considera a los seres humanos más como beneficiarios pasivos del desarrollo que como seres que participan de él, su mayar énfasis está en las políticas de distribución en lugar de las estructuras de producción. Enfoque de la necesidades básicas: se concentra en bienes y servicios que requieren los grupos (alimento, vivienda, ropa, atención médica y agua. Se centra en el suministro, en las carencias, en las ausencias, en lugar de oportunidades y logros. perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 10

11 El paradigma del desarrollo humano actualmente es el modelo más holístico. Contiene variados aspectos incluyendoel crecimiento económico, inversión social, potenciación de la gente, satisfacción de las necesidades básicas, seguridad social y libertades políticas y culturales. Se entiende como un planteamiento integral que propone la potencialización humana de la persona que trabaja en la organización, hacía el cambio de perspectiva e identidad de su proyecto de vida personal y socio-familiar que sostendrá su ingreso económico. El concepto de desarrollo humano es holista fundamentado en cuatro pilares: Productividad: aumentar la actividad de producción mediante la participación de la gente en el proceso productivo. Equidad: consiste en otorgar y garantizar la igualdad de oportunidades para todos los sectores y grupos humanos Sostenibilidad: consiste en asegurar tanto para el presente como para el futuro el libre y completo acceso a las oportunidades Potenciación (empowerment): el foco está en la actitud y conciencia de su propio desarrollo para lograr un mejor estado, tanto el personal como la empresa. Las personas están en capacidad de ejercer elección de oportunidades por sí mismas. perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 11

12 GESTIÓN HUMANA EN LA ORGANIZACIÓN En la actualidad la gestión humana realizada por el Trabajador Social se queda en la concepción filantrópica y con la fortaleza de su formación empírica se dedica al activismo organizacional, comprometido con el hacer y realizar todo tipo de actividades que son orientadoras del bienestar social del trabajador, se queda entonces en el esquema operativo instrumental que no genera cuestionamientos y menos propuestas sobre los estilos de dirección, políticas de personal y menos se involucra en la toma de decisiones sobre la orientación para la administración del personal. Otra dificultad que afronta el profesional en las organizaciones es el paradigma de las ciencias exactas, de las matemáticas, finanzas y aspectos contables, entonces, desprecia todo lo que tiene manejo, información y análisis de cifras. Es preciso evaluar cuál ha sido hasta ahora la función principal en la organización, su impacto sobre las políticas administrativas, las estrategias organizacionales y su compromiso misionario, la participación en reuniones con propuestas que cambien la concepción de la persona dentro de la organización y su propia imagen profesional. perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 12

13 La gestión humana presenta tres niveles de funcionamiento del sistema de Administración de Recursos Humanos Nivel estratégico Largo plazo -Enfoque sistemático administrativo -Cambios culturales y estructurales Nivel programático Mediano plazo -Enfoque asesor -Diseño de programas, objetivos, políticas, normas, procedimientos y presupuestos Nivel instrumental Corto plazo -Enfoque normativo -Asuntos de mantenimiento (vinculación, afiliaciones, nómina, registros, controles, disciplina y servicios al personal) perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 13

14 El nivel adoptado por las organizaciones dependerá de su misión, tamaño, recursos, ambiente y filosofía alcanzando grados superiores de funcionamiento de la administración del recurso humano en la medida en que la organización empresarial se moderniza El primer nivel de aplicación es instrumental y esta orientada a remuneración, contratación y afiliaciones de ley, mantenimiento de la disciplina laboral y manejo de servicios generales. El segundo nivel esta orientado hacía la solución a mediano plazo y mediante el diseño de programas de personal, de los problemas originados por el desempeño de la gente. El tercer nivel esta caracterizado por el enfoque sistemático de la gestión de personal y la misión estratégica del área, cuyo objetivo es crear nuevas condiciones organizacionales que propicien el desarrollo de la empresa, del trabajador y la mejora de la calidad de vida de sus integrantes. En este nivel el Trabajador Social organizacional es el profesional que conoce las dinámicas de crecimiento y desarrollo de la persona dentro de la organización. Formula políticas de bienestar social y asesora los diferentes niveles de la organización, en la búsqueda del mejoramiento continuo y el valor agregado para la integración de los objetivos individuales y organizacionales perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 14

15 Planeamiento organización Funciones generales aplicables a cualquier profesión dirección control y evaluación perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 15

16 Funciones específicas del gerente del talento humano Adelantar la gestión según el enfoque estratégico de desarrollo tendiente a la formación del talento humano Conocimiento de los roles, competencias y elementos propios en el individuo de gran eficacia y competitividad Diseñar los diferentes métodos en la retribución individual y de equipo Mantener un intercambio de experiencias con el individuo como fuente de apoyo y colaboración mutuo Conocer los aspectos de gestión del desarrollo humano sostenible y de la seguridad industrial integral perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 16

17 Innovación en la administración y estilos de procesos Consolidar equipo humano capaz de enfrentar nuevos retos y mantener la organización firme Productividad Objetivos para el gerente del Talento Humano Dinamizar los procesos Rentabilidad Promover las habilidades y actitudes de los sujetos para el logro de objetivos individuales y Conocimiento del sujeto que actúa en la organización organizacionales perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 17

18 Responsabilidades del gerente del Talento Humano Administración de personal: proveerá objetivos, políticas y estrategias en lo que debe planearse y ejecutarse El desarrollo de la organización: liderar procesos de diagnósticos y análisis, participar activamente en la implementación de nuevos enfoques organizacionales La implantación de tecnologías en gestión: es responsabilidad un continuo estudio y análisis de la organización La capacitación laboral y el desarrollo profesional: proponer acciones, identificar necesidades, orientar programas que acompañen procesos de cambio perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 18

19 Competencias del gerente del Talento Humano Competencia técnica: el dominio de las tareas y operaciones de la gerencia del talento humano Competencia metodológica: diseñar procedimientos innovadores y superiores Competencia social: colaborar con otras personas de forma comunicativa y constructiva, mostrando un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal Competencia participativa: participar en la organización del área entorno del trabajo. Tener la capacidad de organizar, decidir, disponer y aceptar responsabilidades. perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 19

20 Áreas del proceso profesional Provisión del talento humano Conservación y desarrollo evaluación Responsabilidad social perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 20

21 ÁREAS DE PROCESO PROFESIONAL Provisión del talento humano Estrategias Acciones estratégicas Análisis ocupacional Identificación de cargos Análisis anual de cargos Reclutamiento Fuentes internas de candidatos Suministro externo de candidatos Selección Pruebas de habilidades cognoscitivas, físicas, motoras y personalidad e intereses Entrevista Inducción Proceso general de inducción Revisión anual Entrenamiento Conocimiento del puesto de trabajo perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 21

22 ÁREAS DE PROCESO PROFESIONAL Conservación y desarrollo Estrategias Acciones estratégicas Salud ocupacional Capacitación y desarrollo Medicina preventiva, Higiene industrial, Seguridad industrial, Capacitación, Disminución de riesgos sicosociales Capacitación técnica, en crecimiento personal, normativa Mecanismos de rotación Métodos eficientes de competencia Motivación Gestión participativa: espacios de innovación y creatividad Comunicación organizacional Ambiente laboral adecuado Mejoramiento socia-laboral Prestaciones y servicios (educación, salud, vivienda, seguridad social) Procesos de pensión Fondo de ahorro Orientación familiar perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 22

23 Evaluación ÁREAS DE PROCESO PROFESIONAL Estrategias Acciones estratégicas Evaluación para el desarrollo humano Formulación de objetivos Asesoría en el diseño de instrumentos No administrativa Capacitación a evaluadores Evaluación de cumplimiento Diseño del plan de carrera perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 23

24 Responsabilidad ÁREAS DE PROCESO PROFESIONAL Concepto Acciones estratégicas Es la obligación moral que adquiere una organización de contribuir a la satisfacción de las expectativas creadas a partir de su relación con otros sectores con los cuales debe interactuar para cumplimiento de su razón social Primera etapa: Diseño del informe social Segunda etapa: Diseño de balance social perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 24

25 Participar y promover en las reuniones de carácter administrativo los procesos de desarrollo humano de la empresa Dirigir y mantener sistemas de selección, inducción y capacitación que garanticen la integración y socialización del empleado con la empresa Dirigir la formación de equipos encargados de adelantar procesos de desarrollo humano Formular políticas tendientes al logro de la calidad de vida de los empleados perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 25

26 Orientar la alta gerencia en la formulación de estrategias para conservar los niveles estratégicos de la organización en todos los procesos de mejoramiento hacía la calidad de vida de todos los colaboradores de la empresa Dirigir procesos encaminados a la adecuada prestación de los servicios de seguridad social, en beneficio del empleado Impulsar procesos de investigación en diferentes áreas, para mejorar la proyección de la organización y el desarrollo integral de su talento humano Dirigir evaluaciones periódicas de los procesos llevados a cabo por el departamento de Desarrollo Humano perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 26

27 Como asesor deberá proponer ideas creativas e innovadoras Su trabajo deberá ser realizado interdisciplinariamente Gestionará y dirigirá los procesos de manera adecuada para el logro de objetivos Promoverá la participación y generará espacios creativos que faciliten el desarrollo humano Buscará la renovación del conocimiento, la sistematización de su experiencia como aporte científico al área organizacional Demostrará resultados en términos financieros, mediante indicadores de gestión para un sólido respaldo a su acción profesional perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 27

28 perspectiva profesional. Carlos Eduardo Torres Sánchez 28

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