Anexo VI EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Tamaño: px
Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "Anexo VI EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO"

Transcripción

1 Anexo VI EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

2 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ÍNDICE Introducción......Pg Para que sirve la Evaluación del Desempeño?...Pg Finalidad de la......pg Utilidades de la pg Utilidades de la Evaluación del Desempeño para los trabajadores...pg Cuándo es conveniente realizar la evaluación del desempeño?...pg.06 Herramienta práctica para realizar la evaluación del desempeño...pg Conclusiones....Pg Página 2 de 11

3 INTRODUCCIÓN La Evaluación del Desempeño como herramienta aquí descrita es fruto del Proyecto desarrollado por Coexphal, Euroempleo, cofinanciado por el Servicio Andaluz de Empleo y el Fondo Social Europeo, en el marco del Programa Europeo para la cooperación transnacional e interregional en el ámbito del empleo. La Evaluación del Desempeño de los trabajadores tiene como objetivo conocer cómo los empleados desarrollan su trabajo, y si lo están haciendo correctamente. Se trata de una evaluación cuidadosa del rendimiento de una persona que puede aportar información sobre su necesidad de mejora a nivel de conocimientos y habilidades, y que éstas puedan ser corregidas planteando medidas para ello. Aporta también a los trabajadores información sobre su competencia y progreso en el trabajo. Para que las empresas consigan una gestión eficaz del personal a cargo deben de alcanzar los siguientes objetivos: Crear, mantener y desarrollar el capital humano, desarrollando habilidades e incrementando la motivación. Alcanzar la eficiencia y eficacia de los trabajadores. Aumentar la productividad del trabajo y la satisfacción laboral. PARA QUÉ SIRVE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO? En todas las empresas surge la necesidad de valorar y medir el desempeño de las personas en su puesto de trabajo. En el sector hortofrutícola, dado el gran volumen de trabajadores que son contratados cada campaña y la rotación del personal en distintas empresas del sector, cada vez es más necesario contar con recursos que puedan medir y evaluar el rendimiento de los trabajadores. La Evaluación del Desempeño es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño Página 3 de 11

4 de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar. Pretende identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación, reforzar técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores. La Evaluación del Desempeño se tiene que basar en actividades que afectan al éxito de la empresa u organización, es decir, evaluar el rendimiento laboral desde 4 aspectos: Cantidad y calidad de los servicios producidos por el trabajador/a. Forma de comportarse en su puesto de trabajo. Medios que utiliza el trabajador/a. Integración con los valores, cultura y objetivos de la organización. FINALIDADES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La Evaluación del Desempeño sirve para: Gestionar al personal de forma más justa. Comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal. Definir los criterios retributivos según los distintos rendimientos individuales y el logro de los objetivos. Evaluar la eficacia de los planes de formación. Promocionar o cambiar a las personas a otros puestos. Mejorar la comunicación interna. Conocer y obtener datos sobre el clima laboral y el nivel de satisfacción de los trabajadores con respecto a su entorno de trabajo. Mejorar la adecuación entre la persona y el puesto. Podemos conocer las capacidades individuales, motivaciones y expectativas de las personas para asignar los trabajos de forma adecuada. Detectar el potencial de los trabajadores para establecer planes de desarrollo profesional. Establecer los objetivos individuales y revisar el cumplimiento de los objetivos anteriores. Página 4 de 11

5 UTILIDADES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA LA EMPRESA La Evaluación del Desempeño es muy valiosa para las empresas ya que puede obtener información relacionada con diferentes aptitudes y habilidades necesarias por parte de los trabajadores para alcanzar el máximo rendimiento de los mismos, además de obtener una información más amplia y detallada. La evaluación del desempeño en las organizaciones nos sirve para: Involucrar a las personas con los resultados. Informar a las personas cuando reconocemos el esfuerzo y el trabajo bien hecho de las mismas, aumentando la probabilidad de que repita ese comportamiento. Informar a los trabajadores de las expectativas que tiene la organización con respecto a su rendimiento. Identificar las causas del bajo rendimiento, llegando a un consenso entre el trabajador y su supervisor para plantear actividades que sirvan para solventar e incrementar su rendimiento y establecer un plazo para su revisión. Estas medidas son muy eficaces dentro del ámbito de la gestión de los recursos humanos, ya que no se trata de imponer sino de hacer partícipe a los trabajadores en sus planes de mejora. Mejorar la comunicación entre responsables y trabajadores. Establecer compromisos de mejora, acuerdos entre responsable y trabajador, por lo que la persona valorada se compromete a mejorar en algunos aspectos que han sido evaluados como puntos débiles. Construir un estilo de gestión que haga prevalecer los valores de la organización. Página 5 de 11

6 UTILIDAD DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA LOS TRABAJADORES Además de ser una herramienta válida para las empresas y la mejora del rendimiento del capital humano, es una actividad que resulta de utilidad para los trabajadores, aportándoles las siguientes características: Identificación de criterios y prioridades por las cuales va a ser valorada su actividad laboral. Identificar sus puntos fuertes y débiles. Obtener ayuda para los procesos de mejora, el objetivo es identificar los puntos débiles para buscar soluciones y ayudar a las personas a mejorar su desempeño, no puede ser una medida sancionadora, sino por el contrario, que motive hacia una actitud de cambio en las personas. Mejorar la comunicación con su responsable inmediato. Obtener reconocimiento por sus esfuerzos. Cuando valoramos el trabajo realizado por una persona estamos transmitiéndole que es importante para la organización y para lograr sus fines. Esto favorece al compromiso y la responsabilidad. CUÁNDO ES CONVENIENTE REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO? Es conveniente que al menos una vez al año se realice una evaluación del desempeño, aunque dependerá del área o departamento, puesto que a mayor número de trabajadores a cargo aumenta la necesidad de evaluación y seguimiento. En el sector hortofrutícola, se recomienda llevar a cabo la Evaluación del Desempeño en las fechas próximas a la finalización de campaña, para poder obtener la máxima información posible por parte de la empresa sobre las capacidades, aptitudes y habilidades del personal contratado, detectar necesidades formativas e incluirlas en los planes de formación de las siguientes campañas, implantar nuevos métodos y protocolos de trabajo. En definitiva mejorar y Página 6 de 11

7 adecuar tanto la organización, como los puestos de trabajo y perfiles profesionales necesarios para el desempeño de las funciones relativas a cada puesto. Para llevar a cabo esta Evaluación del Desempeño se propone una ficha de modelo que se ha desarrollado, donde se miden una serie de ítem que corresponden a diferentes áreas entre las que se encuentran habilidades sociales, habilidades laborales y de rendimiento y habilidades de seguridad e higiene. La evaluación se realiza entre responsable y trabajador, con lo cual, en cada línea de envasado se encuentran entre 20 y 50 trabajadores, siendo éstos evaluados por su responsable. El jefe de línea realiza la evaluación a cada uno de sus subordinados, puesto que esta evaluación es personal e individual. Al final de la misma, quedará por escrito todas las observaciones y propuestas de mejora planteadas entre responsable y subordinado, reflejándose el plazo establecido para la revisión de las mismas. Página 7 de 11

8 HERRAMIENTA PRÁCTICA PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL ÁREA DE MANIPULADO Y ENVASADO DE LAS EMPRESAS HORTOFRUTÍCOLAS ZONA DE TRABAJO PUESTO FECHA DE INICIO EMPRESA CAMPAÑAS TRABAJADAS RESPONSABLE FECHA DE EVALUACIÓN INSTRUCCIONES PARA CUMPLIMENTAR EL CUESTIONARIO: A continuación se presentan una serie de Ítems referentes a diferentes aspectos a tener en cuenta para una óptima realización del trabajo. Lea detenidamente cada uno de ellos y valores entre 0 y 1 el desempeño en el puesto de trabajo de la persona evaluada, siendo: 0: No cumplimiento 1: Cumplimiento HABILIDADES SOCIALES (Conducta o comportamiento del trabajador/a que influye en la mejora de su empleabilidad) Se integra en grupos o con el resto de compañeros 0 1 Escucha y evalúa antes de reaccionar en situaciones conflictivas 0 1 Se adapta y mantiene el control en situaciones nuevas 0 1 Es tolerante con personas que piensan diferente 0 1 Expresa sentimientos positivos y negativos adecuadamente 0 1 Asume responsabilidades de sus errores 0 1 Acepta críticas constructivas 0 1 Página 8 de 11

9 HABILIDADES LABORALES Y DE RENDIMIENTO (Capacidad del trabajador/a para conseguir con éxito las metas y objetivos de su trabajo) Cumple las normas de la empresa 0 1 Llega puntual a la empresa 0 1 Demuestra compromiso con las metas de la empresa 0 1 Muestra interés por aprender cosas nuevas 0 1 Cumple con las tareas que se les asigna 0 1 Sabe distinguir el trato entre jefes, compañeros y amigos 0 1 Su rendimiento es adecuado durante toda la jornada 0 1 Se preocupa por conseguir los resultados esperados de su equipo 0 1 Ofrece ayuda sin solicitársela 0 1 Tiene iniciativa 0 1 Requiere supervisión frecuente 0 1 Muestra compromiso y trabajo en equipo 0 1 Aporta ideas para la consecución de objetivos 0 1 HABILIDADES DE SEGURIDAD E HIGIENE (Capacidad del trabajador/a para realizar su trabajo de forma segura y conforme a las normas) Conoce los procedimientos de la empresa en materia de seguridad 0 1 Cumple con las políticas y protocolos de la empresa en materia de 0 1 seguridad Conoce las señales de seguridad de su puesto 0 1 Hace uso adecuado del equipo de protección individual 0 1 Cuida los equipos y herramientas asignados 0 1 Mantiene ordenada y limpia la zona de trabajo 0 1 Se presenta al trabajo aseado adecuadamente 0 1 Viste acorde y según se recomienda para el puesto de trabajo y la 0 1 empresa Cuida el aspecto de su ropa o uniforme (limpieza, planchado...) 0 1 Asiste al trabajo descansado y con buen aspecto 0 1 En la tabla aparecen una serie de ítem que nos van a ayudar a detectar los puntos fuertes y débiles de los trabajadores evaluados. La valoración planteada para cada ítem se establece Página 9 de 11

10 entre 0 y 1, siendo el valor 0 el relativo a la necesidad de mejora y el valor 1 corresponde al cumplimiento y adecuación óptima al ítem necesario para el correcto desempeño de sus funciones, pero si consideramos que éste es imprescindible para el buen desarrollo de su actividad, se pueden plantear actividades complementarias que serán revisadas con posterioridad. Por un lado se especifican una serie de aptitudes relacionadas con las habilidades sociales y las habilidades de seguridad e higiene, que son necesarias para el desempeño de las funciones de los puestos relacionados con envasado y manipulado de productos hortofrutícolas. Con respecto a los rasgos de personalidad se destacan los relacionados con la capacidad de organización, perseverancia y constancia, autonomía, sociabilidad y asertividad; todos estos ítems están relacionados con los rasgos de personalidad necesarios para desarrollar un buen trabajo en el ámbito del manipulado y envasado hortofrutícola, puesto que cobra importancia la capacidad para el trabajo bajo presión, flexibilidad horaria, capacidad de trabajo en equipo, puesto que van a desarrollar su trabajo en líneas de entre 20 y 50 trabajadoras/es. Otra de las características que se van a evaluar es la motivación e intereses de los trabajadores, detallado como habilidades laborales y de rendimiento, utilizando como medida la consecución de logros y la inquietud sobre la proyección profesional de los trabajadores, a mayor valoración de estos ítems mayor nivel de motivación alcanzarán estos trabajadores. Por último, en la tabla que hemos utilizado aparecen ítems relacionados con el área de formación y conocimientos, que van a evaluar y detectar las carencias a nivel de formación que puedan encontrar los trabajadores para el desempeño de sus funciones. Se van a tener en cuenta para la valoración relacionada con el nivel de conocimientos referentes a la formación especializada agroalimentaria, conocimientos sobre bases de datos para la introducción de datos relacionados con su puesto de trabajo y capacidad para la gestión de equipos de trabajo. Esta tabla será personalizada para cada trabajador, añadiendo una cabecera con sus datos personales, puesto que desempeña, área a la pertenece dentro de la empresa y antigüedad en el puesto de trabajo. Los datos quedarán archivados junto con la ficha de cada trabajador, debiendo ser revisada con posterioridad las indicaciones realizadas a aquellos trabajadores que no cumplan con los requisitos mínimos planteados para la adecuación a su puesto de trabajo. Si se proponen Página 10 de 11

11 actividades complementarias para la consecución de nuevas capacidades, a éstas se le asignarán un tiempo para su consecución, siendo revisado por su superior una vez alcanzado el plazo de tiempo asignado al trabajador. El rendimiento laboral está relacionado en muchas ocasiones con la motivación de los trabajadores. No podemos suponer que las motivaciones de los trabajadores siempre serán las mismas. La realidad cambia y nuestros intereses también, nuestras necesidades personales, familiares, económicas y sociales. En la medida que podamos satisfacer estas necesidades dentro de la organización tendremos un nivel de motivación mayor o menor. CONCLUSIONES Nos encontramos en un mercado de trabajo cada vez más globalizado y con más necesidades de especialización para poder competir y ser referentes en nuestro sector. Para que las empresas alcancen mayores niveles de capacidad de adaptación, flexibilidad y especialización, tienen que contar con trabajadores comprometidos y especializados que puedan formar parte de equipos de trabajo, que tengan capacidad para asumir nuevos retos y ser más flexibles y tolerantes ante los cambios. Por ello, consideramos que la herramienta desarrollada para llevar a cabo la Evaluación del Desempeño sirve a las organizaciones para poder adelantarse a los cambios, mejorar su rendimiento y contribuir a un incremento de satisfacción de su capital humano. Por otro lado, los trabajadores sentirán compensación entre su nivel de esfuerzo y consecución de logros, ya que aquellas personas que alcancen los objetivos planteados tendrán su recompensa, y en cambio, aquellas que no logren cumplir con las expectativas necesitarán realizar actividades complementarias con las que puedan alcanzar sus objetivos profesionales. Los trabajadores se sentirán partícipes cuando las empresas hortofrutícolas alcancen los objetivos planteados, consiguiendo un reconocimiento y satisfacción personal acorde a su nivel de esfuerzo. Página 11 de 11

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Pág. 1 de 7 1. OBJETIVO La Evaluación del Desempeño tiene como objetivo principal la calificación del desempeño del colaborador frente a las competencias de su cargo, presentando como resultado final la

Más detalles

Anexo VII CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL

Anexo VII CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL Anexo VII CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL CUESTIONARIO SOBRE SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE MANIPULADO Y ENVASADO HORTOFRUTÍCOLA Índice 1. Introducción...Pg.03-03 2. Modelo de cuestionario

Más detalles

Anexo V ANÁLISIS PUESTOS TRABAJO MANIPULADO

Anexo V ANÁLISIS PUESTOS TRABAJO MANIPULADO Anexo V ANÁLISIS PUESTOS TRABAJO MANIPULADO ANÁLISIS PUESTO DE TRABAJO MANIPULADO Índice 1. Introducción y Objetivos - Definición de análisis y descripción de los puestos de trabajo...pg.03-04 - Objetivo

Más detalles

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1. OBJETIVO 2. METODOLOGÍA 3. PARTICIPANTES 4. PROCESO DE EVALUACIÓN 5. BENEFICIARIOS 6. COMUNICACIÓN 7. APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1. OBJETIVO La Evaluación del

Más detalles

DESEMPEÑO, HACIA UNA NUEVA CULTURA

DESEMPEÑO, HACIA UNA NUEVA CULTURA DESEMPEÑO, HACIA UNA NUEVA CULTURA El papel de los responsables JORNADA 12 DE ENERO DE 2004. ESCUELA ANDALUZA DE SALUD PÚBLICA El papel de los responsables APOYAR Y FACILITAR EL PAPEL DE LOS MANDOS INTERMEDIOS

Más detalles

MOTIVACIÓN Y SISTEMAS DE COMPENSACIÓN

MOTIVACIÓN Y SISTEMAS DE COMPENSACIÓN MOTIVACIÓN Y SISTEMAS DE COMPENSACIÓN Ricardo Díaz Sánchez Director Human Capital en Valencia A través del salario, una empresa puede pagar la presencia física del trabajador. La entrega, la dedicación

Más detalles

INFORME DE RESULTADOS: CLIMA LABORAL. UNIDAD PARA LA DOCENCIA VIRTUAL (Diciembre de 2013)

INFORME DE RESULTADOS: CLIMA LABORAL. UNIDAD PARA LA DOCENCIA VIRTUAL (Diciembre de 2013) INFORME DE RESULTADOS: CLIMA LABORAL. UNIDAD PARA LA DOCENCIA VIRTUAL (Diciembre de 2013) En el curso 2008/09, la Universidad de La Laguna, en línea con sus prioridades estratégicas, emprendió el proceso

Más detalles

Anexo IV PLAN DE ACOGIDA

Anexo IV PLAN DE ACOGIDA Anexo IV PLAN DE ACOGIDA PLAN DE ACOGIDA ÍNDICE Introducción...pag.03-04 Contenidos...pag.05-06 Conclusiones...pag.07-08 Página 2 de 8 1. INTRODUCCIÓN El presente Plan de Acogida es fruto del Proyecto

Más detalles

Algunos beneficios de implantar un Programa de Evaluación del Desempeño:

Algunos beneficios de implantar un Programa de Evaluación del Desempeño: ASOCIACION DE BUENOS EMPLEADORES PROGRAMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO Qué es la Evaluación del Desempeño? La Evaluación del Desempeño es una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar de qué

Más detalles

de Habilidades Sociales

de Habilidades Sociales EINE "Formación Inteligente" Avenida de Ramón y Cajal, 24 28016 Madrid Tlf: 914136462 E-mail: info@eineformacion.es www.eineformacion.es Programa de Desarrollo de Habilidades Sociales Introducción Objetivos

Más detalles

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES DEL CENTRO DE LA ASOCIACIÓN APADIS PLAN DE PERSONAS DE LA ASOCIACIÓN APADIS

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES DEL CENTRO DE LA ASOCIACIÓN APADIS PLAN DE PERSONAS DE LA ASOCIACIÓN APADIS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES DEL CENTRO DE LA ASOCIACIÓN APADIS PLAN DE PERSONAS DE LA ASOCIACIÓN APADIS DEFINICIÓN DE COMPETENCIA: Competencia: es un concepto que agrupa habilidades, conocimientos y

Más detalles

informe Qué es y para qué sirve la evaluación del desempeño

informe Qué es y para qué sirve la evaluación del desempeño informe Qué es y para qué sirve la evaluación del desempeño Índice Trabajamos con eficacia?...................................... 4 Qué es la evaluación del desempeño?......................... 4 De qué

Más detalles

CRITERIOS EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DE MARKETING INTERNACIONAL (curso 2011-2012)

CRITERIOS EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DE MARKETING INTERNACIONAL (curso 2011-2012) CRITERIOS EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DE MARKETING INTERNACIONAL (curso 2011-2012) CRITERIOS DE EVALUACIÓN. 1ª PARTE: ENTORNO INTERNACIONAL. Identificar las funciones y actividades a desempeñar por el Técnico

Más detalles

CASOS PRÁCTICOS DE RECURSOS HUMANOS Editorial Pearson: www.pearson.es/delacalleyortizdeurbina

CASOS PRÁCTICOS DE RECURSOS HUMANOS Editorial Pearson: www.pearson.es/delacalleyortizdeurbina CASOS PRÁCTICOS DE RECURSOS HUMANOS Editorial Pearson: www.pearson.es/delacalleyortizdeurbina La retribución variable y flexible: un análisis del caso de QDQ Media Diana Benito-Osorio, Universidad Rey

Más detalles

LECTURA 2: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.

LECTURA 2: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. LECTURA 2: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. Administración de Recursos Humanos Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los miembros

Más detalles

INSTRUCTIVO DE APLICACIÓN DEL FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EN PERÍODO DE PRUEBA

INSTRUCTIVO DE APLICACIÓN DEL FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EN PERÍODO DE PRUEBA INSTRUCTIVO DE APLICACIÓN DEL FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EN PERÍODO DE PRUEBA INTRODUCCIÓN La evaluación del desempeño programada y por resultados, tiene por objetivo medir

Más detalles

Caixa Galicia, una de las diez

Caixa Galicia, una de las diez Dossier: Prácticas de RR.HH. en las Cajas de Ahorros El nuevo modelo de gestión de Recursos Humanos en Caixa Galicia Durante 25 años, Caixa Galicia ha venido ocupando una sólida posición en el mercado

Más detalles

Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler. 1 Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler

Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler. 1 Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler 1 Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler 2 Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler Introducción La política corporativa de Recursos Humanos

Más detalles

Las distintas concepciones sobre la naturaleza de los individuos: E. Schein identifica cronológicamente cuatro tipos de concepciones:

Las distintas concepciones sobre la naturaleza de los individuos: E. Schein identifica cronológicamente cuatro tipos de concepciones: Introducción: La Función social esta ligada a la evolución de un conjunto de factores internos como externos hasta situarse en la posición estratégica que ocupa hoy. Veremos los factores que determinaron

Más detalles

SELECCION POR COMPETENCIAS

SELECCION POR COMPETENCIAS SELECCION POR COMPETENCIAS Cuál es la importancia del proceso de selección en la empresa? Compensación Gestión del Desempeño Planes de Carrera SELECCIÓN DE PERSONAL Ingreso de personas con alto potencial

Más detalles

CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS NO TÉCNICAS

CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS NO TÉCNICAS Hola, si has abierto este documento es que estás interesado en hacer una autoevaluación de las competencias que hoy día se consideran imprescindibles para completar tu formación académica y aumentar así

Más detalles

Desarrollo y evaluación de recursos humanos. Eduardo Pérez Gorostegui y Beatriz Rodrigo Moya. Ediciones Pirámide. 118 páginas.

Desarrollo y evaluación de recursos humanos. Eduardo Pérez Gorostegui y Beatriz Rodrigo Moya. Ediciones Pirámide. 118 páginas. Desarrollo y evaluación de recursos humanos Eduardo Pérez Gorostegui y Beatriz Rodrigo Moya Ediciones Pirámide 118 páginas 1998 Sinopsis: Entre las principales funciones de la dirección de recursos humanos

Más detalles

Barcelona Activa Capital humà

Barcelona Activa Capital humà Barcelona Activa Capital humà Estratègies per a la recerca de feina Conoce y PRACTICA la Entrevista de Incidentes Críticos (BEI) Contenidos Conoce y PRACTICA la Entrevista de Incidentes Críticos (BEI)

Más detalles

Anexo III. FORMACIÓN ESPECÍFICA PARA LA OCUAPCIÓN DE MANIPULACIÓN Y ENVASADO DE FyH

Anexo III. FORMACIÓN ESPECÍFICA PARA LA OCUAPCIÓN DE MANIPULACIÓN Y ENVASADO DE FyH Anexo III FORMACIÓN ESPECÍFICA PARA LA OCUAPCIÓN DE MANIPULACIÓN Y ENVASADO DE FyH FORMACIÓN ESPECÍFICA PARA LA OCUAPCIÓN DE MANIPULACIÓN Y ENVASADO DE FyH INDICE 1. La formación en el sector hortofrutícola...pg.0304

Más detalles

Evaluación del desempeño: los miembros de la familia, a examen

Evaluación del desempeño: los miembros de la familia, a examen Cátedra de Empresa Familiar TEMA DEL MES Newsletter nº 32 4 de febrero de 2008 Evaluación del desempeño: los miembros de la familia, a examen Por Josep Tàpies, titular de la Cátedra de Empresa Familiar

Más detalles

1 2 Qué Hace Que Un Equipo De Trabajo Trabaje En Equipo?

1 2 Qué Hace Que Un Equipo De Trabajo Trabaje En Equipo? 1 2 Qué Hace Que Un Equipo De Trabajo Trabaje En Equipo? GERARDO LACOUTURE Probablemente, la frase trabajo en equipo sea una de las más utilizadas al momento de pensar en cuáles son los factores que nos

Más detalles

II PLAN DE MEJORA DEL ÁREA DE GESTIÓN ECONÓMICA E INTERVENCIÓN UN02

II PLAN DE MEJORA DEL ÁREA DE GESTIÓN ECONÓMICA E INTERVENCIÓN UN02 II PLAN DE MEJORA DEL ÁREA DE GESTIÓN ECONÓMICA E INTERVENCIÓN UN02 (FEBRERO 2011) INTRODUCCIÓN La Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades establece como objetivo irrenunciable de la

Más detalles

COACHING: Más que Palabras DESARROLLO DEL TALENTO DIRECTIVO-COACH

COACHING: Más que Palabras DESARROLLO DEL TALENTO DIRECTIVO-COACH COACHING: Más que Palabras DESARROLLO DEL TALENTO DIRECTIVO-COACH Mayo 2.008 Índice Sociedad Hispano Americana de Psicologia Aplicada 1. COACHING Qué es? Beneficios en las organizaciones 2. FORMACIÓN EN

Más detalles

I.E.E.S. Ntra. Sra. del Pilar TETUÁN Curso 2012-13 GUÍA DEL ALUMNADO DE INICIO DE CURSO

I.E.E.S. Ntra. Sra. del Pilar TETUÁN Curso 2012-13 GUÍA DEL ALUMNADO DE INICIO DE CURSO GUÍA DEL ALUMNADO DE INICIO DE CURSO EDUCACIÓN FÍSICA EN BACHILLERATO La Educación física como materia común está orientada fundamentalmente a profundizar en el conocimiento del propio cuerpo y de sus

Más detalles

EL TRABAJO EN EQUIPO

EL TRABAJO EN EQUIPO EL TRABAJO EN EQUIPO Proyecto Formación de Directivos Docentes en Antioquia. SEDUCA FUNLAM, 2006-2008 2 EL TRABAJO EN EQUIPO Tomado de: Plan de Negocios- Plataforma de Talento Humano. Incubadora de Empresas

Más detalles

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona. 3. LOS SUELDOS Y SALARIOS. 3.1. Los sueldos de los trabajadores. Salario. La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un

Más detalles

Capítulo 5 CAPITULO 5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Capítulo 5 CAPITULO 5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES CAPITULO 5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 87 CAPITULO 5 5.1 CONCLUSIONES En este capítulo se da a conocer una propuesta de plan de carrera para Directores y Gerentes que laboren en La empresa que contempla

Más detalles

UNIVERSIDAD DEL AZUAY REGLAMENTO DE EVALUACION ADMINISTRATIVA

UNIVERSIDAD DEL AZUAY REGLAMENTO DE EVALUACION ADMINISTRATIVA UNIVERSIDAD DEL AZUAY REGLAMENTO DE EVALUACION ADMINISTRATIVA La Ley de Educación Superior en el capítulo X Art. 69, textualmente dice Anualmente se evaluará el desempeño de empleados y trabajadores; su

Más detalles

Sistema de Evaluación y Estímulos al Desempeño del Personal Administrativo (SEEDPA)

Sistema de Evaluación y Estímulos al Desempeño del Personal Administrativo (SEEDPA) Sistema de Evaluación y Estímulos al Desempeño del Personal Administrativo (SEEDPA) EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del

Más detalles

SISTEMA DE COMPETENCIAS

SISTEMA DE COMPETENCIAS SISTEMA DE COMPETENCIAS Ejemplo para una Red Comercial, productos financiero-aseguradores. Incluye: Diccionario de Competencias Guía Evaluación y Desarrollo personal MANUAL 1: Diccionario de Competencias

Más detalles

INFORME CLIMA LABORAL

INFORME CLIMA LABORAL Página 1 de 19 DATOS DEL INFORME FECHA DE PRESENTACIÓN: PERIODO DE REALIZACIÓN: 2008 NÚMERO DE INFORME: ÁREAS EVALUADAS: Administración, Operarios PDS, Operarios Taller, Encargados RESPONSABLE: INDICE

Más detalles

Master Universitario en Profesorado de Educación Secundaria PRACTICUM

Master Universitario en Profesorado de Educación Secundaria PRACTICUM PRACTICUM PRESENTACIÓN y COMPETENCIAS El Módulo de Practicum responde a la necesidad de formación interdisciplinar que los estudiantes requieren para su capacitación profesional. Se pretende poner en relación

Más detalles

Buenas prácticas en la gestión de la atención al cliente. Propietarios y mandos intermedios

Buenas prácticas en la gestión de la atención al cliente. Propietarios y mandos intermedios Buenas prácticas en la gestión de la atención al cliente Propietarios y mandos intermedios Las Buenas Prácticas en Atención al Cliente que a continuación se presentan forman parte de las herramientas desarrolladas

Más detalles

Inteligencia emocional y relacional

Inteligencia emocional y relacional Advanced Training for Managers [ call center ] Inteligencia emocional y relacional Organizado por: 80 horas de formación 12 [hora/asistente [ Institute Training for Managers Diagnóstico inicial» Talleres

Más detalles

LA FORMACION EN SEGURIDAD PRIVADA SIRVE PARA ALGO?

LA FORMACION EN SEGURIDAD PRIVADA SIRVE PARA ALGO? LA FORMACION EN SEGURIDAD PRIVADA SIRVE PARA ALGO? Año tras año se observa como los compañeros de seguridad privada, Vigilantes de Seguridad la mayoría, se plantean el realizar las obligadas 20 horas de

Más detalles

Certificación. Gestión Avanzada 9004

Certificación. Gestión Avanzada 9004 Certificación Gestión Avanzada 9004 Dirigir una organización con éxito requiere gestionarla de una manera sistemática y visible. Las organizaciones líderes, además, se diferencian por gestionar el cambio,

Más detalles

ÍNDICE. Índice 1. PLANTEAMIENTO Y OBJETIVOS DEL TRABAJO... 2 1.1. OBJETO... 3 1.2. INTRODUCCIÓN AL ESTANDAR OHSAS... 4

ÍNDICE. Índice 1. PLANTEAMIENTO Y OBJETIVOS DEL TRABAJO... 2 1.1. OBJETO... 3 1.2. INTRODUCCIÓN AL ESTANDAR OHSAS... 4 Índice ÍNDICE 1. PLANTEAMIENTO Y OBJETIVOS DEL TRABAJO... 2 1.1. OBJETO... 3 1.2. INTRODUCCIÓN AL ESTANDAR OHSAS.... 4 1.3. BENEFICIOS DE OHSAS 18001... 5 2. PROCEDIMIENTOS, MATERIALES Y MÉTODOS.... 6

Más detalles

LIDERAZGO Y DELEGACIÓN ACTIVA EN PERSONAS

LIDERAZGO Y DELEGACIÓN ACTIVA EN PERSONAS Liderazgo y Delegación activa en personas - Contenidos Página 1 Formación especializada Ayudamos a saber trabajar mejor Ayudamos a saber trabajar mejor LIDERAZGO Y DELEGACIÓN ACTIVA EN PERSONAS Con ejercicios

Más detalles

Metodología para la Evaluación del Desempeño del personal de nivel operativo del INIFAP 2013

Metodología para la Evaluación del Desempeño del personal de nivel operativo del INIFAP 2013 Coordinación de Administración y Sistemas Dirección de Desarrollo Humano y Profesionalización Metodología para la Evaluación del Desempeño del personal de nivel operativo Mayo 2013 El contexto general

Más detalles

Principios, factores y estilos del Liderazgo Situacional

Principios, factores y estilos del Liderazgo Situacional Principios, factores y estilos del Liderazgo Situacional Autor: Manuel Gross Introducción Kenneth Blanchard y Paul Hersey, plantean en su modelo de Liderazgo Situacional, que los gerentes deben utilizar

Más detalles

OFICIALÍA MAYOR DE GOBIERNO DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS EVALUACION DEL DESEMPEÑO Generalidades y Recomendaciones

OFICIALÍA MAYOR DE GOBIERNO DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS EVALUACION DEL DESEMPEÑO Generalidades y Recomendaciones Qué es la evaluación del desempeño? La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y formal de los resultados de trabajo, que se efectúa de manera conjunta entre jefe y colaborador. Su valor

Más detalles

Introducción. Definición de los presupuestos

Introducción. Definición de los presupuestos P o r q u é e l p r e s u p u e s t o d e b e s e r e l c a m i n o a s e g u i r p a r a g a r a n t i z a r e l é x i t o d e s u e m p r e s a? Luis Muñiz Economista Introducción El aumento de la incertidumbre

Más detalles

Programa especialista en dirección comercial y ventas

Programa especialista en dirección comercial y ventas Programa especialista en dirección comercial y ventas LLUÍS NAVARRO BAQUERO. Presidente de la consultora Navarro Consultores. Es Licenciado en Derecho y Master en Dirección General por el IESE. Miembro

Más detalles

La delegación significa responsabilidad y autoridad para funcionar y obliga a un proceso de rendición de cuentas y de control.

La delegación significa responsabilidad y autoridad para funcionar y obliga a un proceso de rendición de cuentas y de control. Una vez que se ha desarrollado el ejercicio de la planificación estratégica y la empresa ya tiene claro el camino a seguir y las metas a alcanzar, se prosigue a organizarse y a poner en marcha un desarrollo

Más detalles

La Empresa. PSST 4.4.2 01 Competencia, Formación y Toma de Conciencia Norma OHSAS 18001:2007

La Empresa. PSST 4.4.2 01 Competencia, Formación y Toma de Conciencia Norma OHSAS 18001:2007 5.3.4 PSST 4.4.2 01 Competencia, Formación y Toma de Conciencia La Empresa PSST 4.4.2 01 Competencia, Formación y Toma de Conciencia Norma OHSAS 18001:2007 REGISTRO DE REVISIONES DE ESTE PROCEDIMIENTO

Más detalles

GUÍA METODOLÓGICA PARA LA ELABORACIÓN DE UN ACUERDO DE GESTIÓN

GUÍA METODOLÓGICA PARA LA ELABORACIÓN DE UN ACUERDO DE GESTIÓN GUÍA METODOLÓGICA PARA LA ELABORACIÓN DE UN ACUERDO DE GESTIÓN El objetivo de la presente guía es ofrecer un soporte metodológico que permita tanto a los gerentes públicos como a sus superiores llevar

Más detalles

HERRAMIENTAS INFORMÁTICAS: UN REQUISITO IMPRESCINDIBLE PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE SISTEMAS DE CALIDAD EFICACES.

HERRAMIENTAS INFORMÁTICAS: UN REQUISITO IMPRESCINDIBLE PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE SISTEMAS DE CALIDAD EFICACES. HERRAMIENTAS INFORMÁTICAS: UN REQUISITO IMPRESCINDIBLE PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE SISTEMAS DE CALIDAD EFICACES. Encarna Fuentes Melero / Biblioteca, Universidad de Almería / efuentes@ual.es Mª Carmen Pérez

Más detalles

Liderazgo efectivo y ejemplar Los líderes de una organización, deben establecer directrices y crear la visión de centrarse en los clientes con

Liderazgo efectivo y ejemplar Los líderes de una organización, deben establecer directrices y crear la visión de centrarse en los clientes con Liderazgo efectivo y ejemplar Los líderes de una organización, deben establecer directrices y crear la visión de centrarse en los clientes con valores claros y visibles, de manera estratégica, balanceando

Más detalles

Qué expectativas tengo? Qué quiero conseguir?

Qué expectativas tengo? Qué quiero conseguir? 1. MOTIVACIÓN. Qué expectativas tengo? Qué quiero conseguir? Crear mi propio empleo Ser mi propio jefe Satisfacción personal Razones económicas Autoestima, reto personal Convertir una afición en trabajo

Más detalles

i. Herramientas para la evaluación del desempeño del personal y para la auto-evaluación de la Jefatura de Biblioteca.

i. Herramientas para la evaluación del desempeño del personal y para la auto-evaluación de la Jefatura de Biblioteca. ANEXO C. III. Evaluación del desempeño. i. Herramientas para la evaluación del desempeño del personal y para la auto-evaluación de la Jefatura de Biblioteca. En este Anexo, se consignan dos cuestionarios

Más detalles

Informe de Director Comercial. Análisis del. Puesto

Informe de Director Comercial. Análisis del. Puesto Informe de Director Comercial Análisis del Puesto Informe de Director Comercial Grupo de comparación: Grupo Mixto de Profesionales (200) Generado el: -may-20 Página 2 de 1 200 Saville Consulting. Todos

Más detalles

MÁSTER EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES OBJETIVOS Y COMPETENCIAS

MÁSTER EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES OBJETIVOS Y COMPETENCIAS MÁSTER EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES OBJETIVOS Y COMPETENCIAS Objetivos generales del título El objetivo general del Máster es habilitar al estudiante para el ejercicio de las funciones de Nivel Superior

Más detalles

CUESTIONARIO PARA LA AUTOEVALUACIÓN

CUESTIONARIO PARA LA AUTOEVALUACIÓN MODELO EUROPEO DE GESTIÓN DE CALIDAD b CUESTIONARIO PARA LA AUTOEVALUACIÓN ÍNDICE 1. Introducción 6 2. Objetivos de la autoevaluación mediante el cuestionario 10 3. Autoevaluación 14 4. Cómo se debe rellenar

Más detalles

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO / NIVEL SUPERVISORIO

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO / NIVEL SUPERVISORIO DATOS DEL EVALUADO: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO / NIVEL SUPERVISORIO SECCIÓN A DATOS DE IDENTIFICACIÓN APELLIDOS Y NOMBRES CEDULA CARGO PERIODO A EVALUAR DATOS DEL EVALUADOR: APELLIDOS Y NOMBRES CEDULA CARGO

Más detalles

EL SISTEMA APPCC EN LA COMUNIDAD DE MADRID

EL SISTEMA APPCC EN LA COMUNIDAD DE MADRID 30 CELAYA C., MARTÍN J., REDONDO R. Comisión del programa de implantación de sistemas de autocontrol Subdirección General de Higiene y Seguridad Alimentaria de la Comunidad de Madrid Situación actual EL

Más detalles

Para optimizar este proceso lo dividiremos en etapas y deberemos tener bien claro el objetivo que debemos alcanzar en cada una de ellas:

Para optimizar este proceso lo dividiremos en etapas y deberemos tener bien claro el objetivo que debemos alcanzar en cada una de ellas: ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS FAMILIARES En la actualidad muchas empresas familiares han evolucionado intentando aplicar técnicas adecuadas para el proceso de Selección de

Más detalles

FUNDACIÓN HOSPITAL INFANTIL UNIVERSITARIO DE SAN JOSÉ

FUNDACIÓN HOSPITAL INFANTIL UNIVERSITARIO DE SAN JOSÉ PÁGINA 1 de 6 1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO Nombre del Cargo Nivel del Cargo Área o Dependencia Cargo superior inmediato Cargos subordinados Auxiliar de Ropas Operativo Auxiliar Departamento de Enfermería

Más detalles

EL LIDERAZGO. 1. El Liderazgo como función directiva. 2. Liderazgo y Poder. 3. Teorías tradicionales explicativas del liderazgo

EL LIDERAZGO. 1. El Liderazgo como función directiva. 2. Liderazgo y Poder. 3. Teorías tradicionales explicativas del liderazgo EL LIDERAZGO 1. El Liderazgo como función directiva 2. Liderazgo y Poder 3. Teorías tradicionales explicativas del liderazgo 4. El liderazgo bajo el enfoque contingente 1. El Liderazgo como Función Directiva

Más detalles

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. MODELOS COMPARADOS. IMPLANTACIÓN Y GENERALIZACIÓN DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL EMPLEO PÚBLICO ESPAÑOL

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. MODELOS COMPARADOS. IMPLANTACIÓN Y GENERALIZACIÓN DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL EMPLEO PÚBLICO ESPAÑOL LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. MODELOS COMPARADOS. IMPLANTACIÓN Y GENERALIZACIÓN DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL EMPLEO PÚBLICO ESPAÑOL La función pública y el servicio civil: modelos, retos

Más detalles

La evaluación del desempeño del personal es un punto muy delicado, ya que debe ser objetiva y justa para no generar conflictos

La evaluación del desempeño del personal es un punto muy delicado, ya que debe ser objetiva y justa para no generar conflictos Evaluación del desempeño y competencias Jack Fleitman La evaluación del desempeño del personal es un punto muy delicado, ya que debe ser objetiva y justa para no generar conflictos Para que exista un sistema

Más detalles

GUÍA PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PERSONAL NO DOCENTE

GUÍA PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PERSONAL NO DOCENTE GUÍA PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PERSONAL NO DOCENTE 2014 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO INSTRUCCIONES Objetivo.- El procedimiento de evaluación de desempeño que se presenta a continuación permitirá a la

Más detalles

Cursos Abiertos 2015. Disc Ventas

Cursos Abiertos 2015. Disc Ventas Disc Ventas fecha 20/03 En la función comercial no podemos elegir a nuestros clientes, por ello, para mejorar la eficiencia del proceso comercial, hemos de saber ajustar nuestros pensamientos, comportamientos

Más detalles

Documento técnico ISO 9001

Documento técnico ISO 9001 Revisiones ISO Documento técnico ISO 9001 La importancia del riesgo en la gestión de la calidad El cambio se acerca Antecedentes y visión general de la revisión ISO 9001:2015 Como Norma Internacional,

Más detalles

COMUNICACIÓN Y GESTIÓN DE CLIENTES PARA CENTROS EDUCATIVOS

COMUNICACIÓN Y GESTIÓN DE CLIENTES PARA CENTROS EDUCATIVOS PROGRAMA SUPERIOR EN COMUNICACIÓN Y GESTIÓN DE CLIENTES PARA CENTROS EDUCATIVOS E-Learning + Semana Presencial Título propio del Centro Superior de Estudios Universitarios La Salle 02/ Programa superior

Más detalles

CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN. Nombre de la peluquería: Firma del responsable del salón. Localidad:

CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN. Nombre de la peluquería: Firma del responsable del salón. Localidad: CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN. Nombre de la peluquería: Nombre del responsable del salón: Localidad: En las siguientes páginas encontrará una serie de cuestiones que desde theqhair, y a partir de los estudios

Más detalles

Curso de Organización y Gestión de Equipos (80 horas)

Curso de Organización y Gestión de Equipos (80 horas) Curso de Organización y Gestión de Equipos (80 horas) Curso de Organización y Gestión de Equipos En Vértice Training, conscientes de la continua necesidad de formación tanto del tejido empresarial actual

Más detalles

MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO PARA EL ESTADO COLOMBIANO MECI 1000:2005

MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO PARA EL ESTADO COLOMBIANO MECI 1000:2005 MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO PARA EL ESTADO COLOMBIANO MECI 1000:2005 SISTEMA DE CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES REGIDAS POR LA LEY 87 DE 1993 1. INTRODUCCIÓN 1.1 GENERALIDADES Al Presidente de

Más detalles

CONDUCTA ORGANIZACIONAL Y EL TRABAJO EN EQUIPO CON PNL CAMPAMENTO-TALLER

CONDUCTA ORGANIZACIONAL Y EL TRABAJO EN EQUIPO CON PNL CAMPAMENTO-TALLER CAMPAMENTO-TALLER PNL es una herramienta de comunicación poderosa que promueve cambios excepcionales en las personas. CONDUCTA ORGANIZACIONAL Y EL TRABAJO EN EQUIPO CON PNL INDICE ALCANCE DEL PROGRAMA

Más detalles

Se fundamentan en el desempeño relevante que una persona consigue en su puesto. Suelen encontrarse dos dificultades:

Se fundamentan en el desempeño relevante que una persona consigue en su puesto. Suelen encontrarse dos dificultades: 4.3 PROMOCIONES Una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición mejor pagada, con mayores responsabilidades y a nivel más alto. Por lo general, se concede un reconocimiento

Más detalles

Cuestionario de Administración Efectiva del Tiempo

Cuestionario de Administración Efectiva del Tiempo Instrucciones para el Cuestionario de Administración n A continuación, n, se presenta un listado de 48 afirmaciones, que le ayudarán a determinar como administra su tiempo. Tenga presente que este cuestionario

Más detalles

La innovación y la iniciativa emprendedora

La innovación y la iniciativa emprendedora La innovación y la iniciativa emprendedora 1. El emprendedor y la innovación empresarial Emprender es la capacidad de convertir una idea en una realidad utilizando la imaginación y el ingenio para hacer

Más detalles

Taller práctico: vender más. (1 de 3)

Taller práctico: vender más. (1 de 3) Taller práctico: vender más (1 de 3) Resumen de contenidos En un mercado saturado de oferta y en crecimiento nulo o negativo, la tarea comercial se plantea muy competida y exigente. En este documento repasaremos

Más detalles

MODELOS Y SISTEMAS DE CALIDAD EN LA EDUCACIÓN

MODELOS Y SISTEMAS DE CALIDAD EN LA EDUCACIÓN MODELOS Y SISTEMAS DE CALIDAD EN LA EDUCACIÓN OBJETIVO GENERAL El alumno analizará, la importancia de brindar productos y servicios con calidad; así como estudiar los fundamentos, autores y corrientes

Más detalles

CALIDAD DEL SERVICIO CARTA ESPECÍFICA TRANSPORTE DE PASAJEROS

CALIDAD DEL SERVICIO CARTA ESPECÍFICA TRANSPORTE DE PASAJEROS CALIDAD DEL SERVICIO CARTA ESPECÍFICA TRANSPORTE DE PASAJEROS ASOCIACIÓN PARA EL DESARROLLO RURAL DE LA ALPUJARRA (GRANADA) ÍNDICE INTRODUCCIÓN... 2 REQUISITOS PARA EMPRESAS DE TRANSPORTES.... 3 1) RESPONSABILIDAD

Más detalles

Plan operativo anual 2010

Plan operativo anual 2010 Plan operativo anual 2010 Objetivos estratégicos/operativos y de calidad del Servicio de Personal y Organización Docente [1] 15 de enero de 2010 0. INTRODUCCIÓN Los Estatutos de la Universidad de Jaén

Más detalles

SISTEMAS Y MANUALES DE LA CALIDAD

SISTEMAS Y MANUALES DE LA CALIDAD SISTEMAS Y MANUALES DE LA CALIDAD NORMATIVAS SOBRE SISTEMAS DE CALIDAD Introducción La experiencia de algunos sectores industriales que por las características particulares de sus productos tenían necesidad

Más detalles

RECTA FINAL PARA LA ISO 9001:2015

RECTA FINAL PARA LA ISO 9001:2015 23 RECTA FINAL PARA LA ISO 9001:2015 La Norma ISO 9001 afronta la recta final de su revisión, que tiene como objetivos fundamentales facilitar la integración de los distintos sistemas de gestión y adecuarse

Más detalles

Anexo II. ITINERARIO ESPECÍFICO Y PERSONAIZADO DE INSERCIÓN SECTOR MANIPULADO FyH

Anexo II. ITINERARIO ESPECÍFICO Y PERSONAIZADO DE INSERCIÓN SECTOR MANIPULADO FyH Anexo II ITINERARIO ESPECÍFICO Y PERSONAIZADO DE INSERCIÓN SECTOR MANIPULADO FyH ITINERARIO ESPECÍFICO Y PERSONALIZADO DE INSERCIÓN MANIPULADO FRUTAS Y HORTALÍZAS Índice 1. Introducción: definición...pág.

Más detalles

LA IMPLANTACIÓN DEL PROCEDIMIENTO DE GESTIÓN DE QUEJAS Y SUGERENCIAS

LA IMPLANTACIÓN DEL PROCEDIMIENTO DE GESTIÓN DE QUEJAS Y SUGERENCIAS Página 1 de 1 Manual Guía para la Implantación del Procedimiento de Gestión de Quejas y Sugerencias Página 2 de 2 ÍNDICE Introducción pag. 3 PARTE I - Objetivos del Procedimiento pag. 4 PARTE II - Fases

Más detalles

ENFOQUE: (10 puntos)... 18 IMPLANTACIÓN: (10 puntos)... 18 DATOS Y FUENTES DE LA INFORMACIÓN (5 puntos)... 18 RESULTADOS: (15 puntos)...

ENFOQUE: (10 puntos)... 18 IMPLANTACIÓN: (10 puntos)... 18 DATOS Y FUENTES DE LA INFORMACIÓN (5 puntos)... 18 RESULTADOS: (15 puntos)... Bases 2014 Anexo 1 ÍNDICE CAPÍTULO 1: OBJETIVOS (160 puntos)... 5 LIDERAZGO... 5 LIDERAZGO ENFOCADO A OBJETIVOS: (30 puntos)... 5 ENFOQUE EN LOS OBJETIVOS DEL LIDERAZGO: (60 puntos)... 5 IMPLANTACIÓN:

Más detalles

informe La captación eficaz de voluntarios

informe La captación eficaz de voluntarios informe La captación eficaz de voluntarios Índice Introducción.................................................................. 4 El proceso de búsqueda de voluntarios........................................

Más detalles

Cuánto Vale la Retribución Emocional en la Compensación Total?

Cuánto Vale la Retribución Emocional en la Compensación Total? Cuánto Vale la Retribución Emocional en la Compensación Total? Estudio sobre la Retribución Emocional 2.015 5 mayo 2015 - Madrid Qué es la Retribución Emocional en la Compensación Total? Actualmente, las

Más detalles

FUNDACIÓN HOSPITAL INFANTIL UNIVERSITARIO DE SAN JOSÉ

FUNDACIÓN HOSPITAL INFANTIL UNIVERSITARIO DE SAN JOSÉ PÁGINA 1 de 6 1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO Nombre del Cargo Nivel del Cargo Área o Dependencia Cargo superior inmediato Cargos subordinados Auxiliar de Enfermería (Consulta Externa) Operativo Auxiliar Departamento

Más detalles

Perspectiva del Coaching desde Recursos Humanos. Febrero 2013

Perspectiva del Coaching desde Recursos Humanos. Febrero 2013 Perspectiva del Coaching desde Recursos Humanos Febrero 2013 Perspectiva del Coaching desde Recursos Humanos 1. Introducción. Departamento de RH. Previsión del entorno 2. Preguntas sobre el coaching 3.

Más detalles

PROGRAMA DEL DIPLOMADO DE PROCESO BENCHMARKING.

PROGRAMA DEL DIPLOMADO DE PROCESO BENCHMARKING. PROGRAMA DEL DIPLOMADO DE PROCESO BENCHMARKING. UNIDAD 6. LA SATISFACCIÓN Y LEALTAD DEL CLIENTE OBJETIVO: Este tema tiene como meta comprender y entender los principios y valores que las empresas deben

Más detalles

Quienes participen en este programa conseguirán:

Quienes participen en este programa conseguirán: La gestión de las empresas presenta nuevos retos a diario que exigen una serie de competencias a la vez específicas y diversas. Por ello, directivos y profesionales deben potenciar sus capacidades para

Más detalles

NOTA. Si la evaluación de la competencia es igual o menor a 70, se debe elaborar plan de mejoramiento individual para mejorarla.

NOTA. Si la evaluación de la competencia es igual o menor a 70, se debe elaborar plan de mejoramiento individual para mejorarla. FORMATOS EVALUACION DE NIVEL DIRECTIVO COMPETENCIAS COMUNES ORIENTACION A RESULTADOS Definición: Realizar las funciones y cumplir los compromisos organizacionales con eficacia y calidad. 1 Cumple con oportunidad

Más detalles

EL CONTROL DE GESTION

EL CONTROL DE GESTION EL CONTROL DE GESTION Concepto.- Se entiende por control de gestión el conjunto de procesos que la empresa aplica para asegurarse de que las tareas que en la misma se realizan están encaminadas a la consecución

Más detalles

Itinerario Harvard Habilidades Directivas 150h

Itinerario Harvard Habilidades Directivas 150h Itinerario Harvard Habilidades Directivas 150h + A quién está dirigido? Jefes y directivos de empresa o profesionales que aspiren ocupar cargos de responsabilidad, y que quieran mejorar sus capacidades

Más detalles

COMPONENTES DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO COMITÉ DE CONTROL INTERNO- SISOL

COMPONENTES DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO COMITÉ DE CONTROL INTERNO- SISOL COMPONENTES DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO COMITÉ DE CONTROL INTERNO- SISOL COMPONENTES DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO 1. 2. 3. 4. 5. Ambiente de Control. Evaluación de Riesgos. Actividades de Control

Más detalles

Relationship Management)

Relationship Management) C R M (CustomerRelationshipManagement) por Ing. Paul Ochoa En las décadas de los ochenta e inicios de los noventa las empresas de clase mundial formulaban estrategias orientadas al producto, es decir la

Más detalles

7 claves para mejorar la comunicación con los colaboradores y obtener más de su talento

7 claves para mejorar la comunicación con los colaboradores y obtener más de su talento 7 claves para mejorar la comunicación con los colaboradores y obtener más de su talento Buenos Aires, Junio 2012 Javier Prizmic Consultor, Coach, Formador Psicólogo, Mg. Gestión de Conflictos Conocer qué

Más detalles

POLÍTICA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL

POLÍTICA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL POLÍTICA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL LOGO CLIENTE 22 de julio de 2014 Responsabilidad Social Corporativa 2 1. ÍNDICE 1. ÍNDICE... 2 2. INTRODUCCIÓN... 3 3. MISIÓN... 3 4. VISIÓN DE FUTURO... 4 5. VALORES...

Más detalles

Figura (1) diagrama del PHVA aplicado a la Metodología a de las 5 S

Figura (1) diagrama del PHVA aplicado a la Metodología a de las 5 S 6.6 Seguimiento El proceso de seguimiento dentro de la implementación de la metodología de las 5 S, requiere, antes que nada, tener una comprensión clara y un concepto uniforme, de qué significa cada uno

Más detalles

PROPUESTA ORGANIZATIVA DE FORMACIÓN PROFESIONAL DUAL PARA EL 4º CURSO DEL PCPIE DE AYUDANTE DE COMERCIO. CURSO 2013-2014.

PROPUESTA ORGANIZATIVA DE FORMACIÓN PROFESIONAL DUAL PARA EL 4º CURSO DEL PCPIE DE AYUDANTE DE COMERCIO. CURSO 2013-2014. PROPUESTA ORGANIZATIVA DE FORMACIÓN PROFESIONAL DUAL PARA EL 4º CURSO DEL PCPIE DE AYUDANTE DE COMERCIO. CURSO 2013-2014. C.I. MARÍA ANA SANZ Autores: Ana Palacio Ochoa. Orientadora. Jefa Dpto. de Orientación.

Más detalles