POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS CONDUCTUALES. Recursos Humanos. y Organización. Enero 2004

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1 POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS CONDUCTUALES Enero 2004 SEPTIEMBRE 2006

2 Gerencia de Endesa Chile Índice de Contenidos I. CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS? 1.1 Objetivo General 1.2 Objetivos Específicos 1.3 Competencias por Área (Negocio y Estructura) II. CUÁLES SON LAS COMPETENCIAS QUE VAMOS A EVALUAR? 2.1 Las competencias corporativas Negocio de Generación Latam. 2.2 Competencias por área 2.3 Competencias de Liderazgo 2.4 Competencias de Áreas Afines III. IV. QUÉ SE DEBE TENER EN CUENTA EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS? CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS? 4.1 Gestionadores del Sistema. - Personal Evaluador - Personal Evaluado - Administrador del Proceso 4.2 Proceso. -Jefatura -Evaluado - Diagrama Proceso de Evaluación V. ANEXO QUÉ SON LAS COMPETENCIAS? 5.1 Qué son? 5.2 Cuál es su utilidad? 5.3 Todos necesitamos las mismas? 5.4 Evaluación del Desempeño es lo mismo que Evaluación por Competencias? 2

3 Gerencia de Endesa Chile I. CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS? 1.1 Objetivo General 1.2 Objetivos Específicos Permitir un intercambio formal entre las jefaturas y sus subordinados respecto a las fortalezas, debilidades y aspectos a mejorar en las habilidades que requiere cada trabajador en sus áreas de trabajo. Nos permite conocer el nivel de dominio o el nivel de desarrollo de dichas habilidades que presentan las personas que trabajan en la empresa, en cada una de las competencias que en la empresa se han definido Potenciar el nivel de dominio o el nivel de desarrollo de aquellas competencias que se encuentran más débiles. Comparar el desarrollo de las competencias obtenidas en la evaluación de desempeño del año anterior con el actual. Potenciar la participación de los empleados dentro de la empresa, permitiéndoles que se puedan desarrollar y crecer dentro de ella. Desarrollar la habilidad de identificar competencias por parte de los empleados, permitiéndoles así que conozcan las conductas que deben tener para llevar a cabo un buen desempeño de su cargo. Contribuir a la asignación de la bonificación de aquellos empleados que se encuentren en un nivel alto del desarrollo de sus competencias. 3

4 Gerencia de Endesa Chile II. CUÁLES SON LAS COMPETENCIAS QUE VAMOS A EVALUAR? Es importante destacar que las competencias que se evalúan, fueron determinadas mediante un proceso de levantamiento en el que participaron trabajadores de distintos estamentos de la empresa, los cuales fueron selecciones principalmente por ser exitosos en las distintas áreas en las que se desempeñan. Primero partió este proceso con entrevistas con jefaturas y trabajadores destacados de cada área. Posteriormente, se aplicó una encuesta a un grupo más significativos de trabajadores. La definición final de las competencias de cada área fue determinada por un comité de expertos, el cual estaba constituido por los gerentes de área y personal de distintos estamentos de la empresa. Las competencias del Negocio de Generación Latam. fueron determinadas por el Gerente General de Endesa Chile de las que tuvieron las mas altas presencias en las distintas áreas de la empresa. Las competencias definidas en Endesa Chile son consistentes con las competencias definidas por Endesa España para la corporación. Dichas competencias son: - Análisis y Toma de Decisiones - Compromiso y Motivación - Comunicación - Desarrollo de Personas -Gestión del Cambio -Innovación - Negociación -Orientación al Cliente - Orientación a los Resultados - Trabajo en Equipo A continuación se detalla el esquema de competencias con los cuales serán evaluados los trabajadores de Endesa Chile. 4

5 Gerencia de Endesa Chile 2.1. Las competencias Negocio de Generación Latam. Que son comunes a todos los trabajadores de la empresa: Trabajo en Equipo Orientación al Cliente Adaptabilidad/ Flexibilidad Innovación Competencias por área 2.3. Competencias de Liderazgo Cada área de trabajo tiene competencias que fueron definidas por personas destacadas de cada una de dichas áreas. El detalle de las competencias por área lo pueden encontrar en intranet en ompetencias/index.asp?menu=0&padre=2&show=1&menutxt=menud inamico.txt Por primera vez vamos a incorporar las competencias de liderazgo, las cuales van a ser preguntadas para todos, independiente de que las personas sean jefes, esto es con el objetivo de poder tener un catastro de estas habilidades en todos los trabajadores. No obstante lo anterior, estas competencias serán consideradas en la evaluación final sólo para las personas que son jefes. Las competencias de liderazgos son : Liderazgo estratégico Negociación Planeación Organización/ Manejo del Trabajo Toma de Decisiones 2.4. Competencias de Áreas Afines A partir de este año se consideraran, con el objeto de tener información complementaria, las competencias de áreas de trabajo que pueden ser afines al trabajador. Lo anterior con el fin de contar con información para movilidad del personal, las cuales no serán considerados para el resultado final de la evaluación. 4

6 Gerencia de Endesa Chile III. QUÉ SE DEBE TENER EN CUENTA PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS? Es necesario considerar que las competencias pueden tener distintos niveles de desarrollo, algunas personas pueden presentar un nivel mayor de desarrollo de determinada competencia, ya sea por aptitudes personales o porque el ámbito de su quehacer le ha significado una estimulación de esta competencia. Por lo tanto, es esperable que haya variaciones en los niveles de dominio entre los empleados de la empresa. La utilidad de esta herramienta depende en gran medida de su OBJETIVIDAD y BUEN JUICIO como evaluador. A contar de este proceso de evaluación y con el objeto de centrarnos en los conceptos que hay detrás de cada competencia, se procedió a modificar la escala de evaluación del desempeño, indicando la definición de la competencias y conceptos con sus respectivas definiciones, que permiten caracterizar a cada persona. Por Ejemplo: COMUNICACIÓN Expresar las ideas en forma eficaz en situaciones individuales y grupales (incluyendo comunicación no verbal); ajustar el lenguaje o la terminología a las características y las necesidades del público, tanto en la comunicación oral y escrita. Se expresa con dificultad. Sus mensajes escritos y orales tienden a ser confusos o desordenados. Presenta dificultad para verificar si el interlocutor IMPRECISO comprendió el mensaje. Se expresa correctamente de manera verbal y escrita pero tiene un único estilo comunicacional. Se enfoca en el mensaje, sin tener en cuenta al RESTRINGIDO interlocutor o al contexto para ajustar su lenguaje y terminología. Demuestra una efectiva destreza escrita, verbal y auditiva. Organiza sus mensajes traduciendo correctamente ideas en palabras, sin embargo no logra EXTENSO ser concreto o breve, por lo que no mantiene la atención del otro o la audiencia. Se expresa con destreza manteniendo la atención del interlocutor o la audiencia. Organiza la información para presentarla de manera clara y breve. FLUIDO Maneja su lenguaje corporal. Sólo realiza aclaraciones cuando se lo piden expresamente. Se comunica de manera precisa y eficaz, ajustando su lenguaje verbal y gestual para mantener la atención. Está constantemente atento a las ASERTIVO reacciones y el nivel de interés del interlocutor o la audiencia para modificar la organización del mensaje o cambiar el estilo de acuerdo a las circunstancias. Al leer cada competencia, le recomendamos pensar en situaciones concretas en las que la persona evaluada se haya comportado de esta manera. Busque uno o varios ejemplos de comportamiento, seleccionándolos de distintos períodos del año, de manera que pueda fundar sus juicios en hechos reales. Recursos Un aspecto importante, del proceso de Humanos gestión del desempeño por competencias es que una vez evaluada, se suscriban compromisos de mejora para el próximo año, en aquellas competencias que tengan un menor nivel de desarrollo. 5

7 Gerencia de Endesa Chile IV. CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS? 4.1. Gestionadores del Sistema La responsabilidad por la aplicación del Sistema de Evaluación por Competencias de ENDESA está radicada en las diversas unidades de línea de la Empresa, y su administración está a cargo de la Gerencia de. En este sistema de evaluación se distinguen los siguientes actores y roles: Personal evaluador Personal evaluado Administrador del SEC Personal Evaluador: Es la persona que realiza la evaluación de cada trabajador y orienta sus desempeño futuros, de quienes se encuentran a su cargo. Tendrán esta facultad de evaluar, aquellas personas con el cargo de Gerentes, Subgerentes, Jefes de Área, Jefes de Centrales, Jefes de Unidad y Jefes de rango equivalente o superior. Personal Evaluado: Se aplica a todo el personal de ENDESA que tenga una antigüedad mínima de 6 meses. Se exceptúa sólo al personal con cargos de nivel ejecutivo, quienes serán evaluados bajo un procedimiento especial. Administrador del Proceso de Evaluación La Gerencia de de ENDESA será la encargada de administrar el Proceso de Evaluación por Competencias. 6

8 Gerencia de Endesa Chile 4.2.Proceso. El proceso de gestión del desempeño por competencias necesita de la participación activa tanto del evaluador como del evaluado, para lo cual deben dar inicio concretando una reunión, donde se busquen lograr acuerdos entre la jefatura y el evaluado, para establecer los tiempos y fijar la forma en que se establecerá el procedimiento de evaluación. El primer paso de este proceso es que la Jefatura y el evaluado efectúen por separado una pre - evaluación. Posteriormente, se deberán reunir y acordar la evaluación final, la que deberá ser firmada y remitida por la jefatura a. Si eventualmente no se produjera el acuerdo, se deberá remitir un informe con los argumentos de cada parte a la Gerencia de Area respectiva, con copia a, quién resolverá el resultado de dicha calificación. A continuación, se indica una pauta para la reunión de acuerdo de la evaluación. La jefatura: Previo a la Reunión: Remita una copia del Formulario de Evaluación al evaluado, con el propósito que efectúe una auto - evaluación. Realice su propia evaluación del trabajador Una vez completo el formulario, revise el formulario de evaluación por competencias enviada por el empleado. Contraste la evaluación propia con la del empleado Eventualmente determine calificaciones tentativas. Coordine una reunión con el trabajador para conversar y acordar la evaluación 7

9 Gerencia de Endesa Chile Durante la Reunión: Felicita al empleado por los éxitos logrados. Muestra empatía frente a dificultades y pide ideas para mejorar el desempeño. Comparta sus puntos de vista, cuando tienen opiniones diferentes Establezca en conjunto con el evaluado compromisos de mejoras para la próxima evaluación El Evaluado: Previo a la Reunión: Reúna todos los datos sobre su desempeño, el ideal es tener hechos concretos que avalen los resultados de la auto evaluación. Complete el Formulario de Evaluación. Envíe a su jefe una copia de su auto evaluación. Durante la Reunión: Indique como llevará a cabo la reunión. Comparte sus sentimientos sobre los éxitos y dificultades encontradas. Solicite ayuda en las áreas de desempeño que necesita mejorar. Aporte su fundamentos sobre las calificaciones. Establezca en conjunto con el evaluador compromisos de mejoras para la próxima evaluación Por último, ambos deben firmar la evaluación definitiva e indicar como fue en el proceso contestando la encuesta que para estos efectos se adjunta. 8

10 Gerencia de Endesa Chile INICIO EVALUADOR RR.HH. Remite Material y Políticas de Evaluación EVALUADO Remite Formulario a Evaluado Realiza Evaluación Del Trabajador Realiza Autoevaluación Reune Antecedentes Que Avalen Evaluación Reune Antecedentes Que Avalen Autoevaluación Recibe y Analiza Auto Evaluación Del Trabajador Remite Auto Evaluación A Jefatura Elabora Evaluación Definitiva Para Conversarla Convoca a Reunión con Evaluado Reunión Evaluador - Evaluado A No Acuerdo Si Firma de Formulario De Evaluación Remite Evaluación A RR.HH. FIN 9

11 Gerencia de Endesa Chile A Jefatura Remite Informe con las Dif. Firmado por las Partes RR.HH. Analiza Informe Gcia Area Respectiva Analiza Informe Convoca a Reunión Gerencia de Area Reunión Para Resolución Comunica Resultados a las Partes Jefe Evaluador Trabajador Evaluado 10

12 Gerencia de Endesa Chile V. ANEXO QUÉ SON LAS COMPETENCIAS? 11

13 Gerencia de Endesa Chile Desde el año 2000, se ha estado implantando en Endesa un modelo de Gestión de Personas por Competencias. La Gerencia de, siguiendo las tendencias mundiales, ha reconocido la importancia de identificar y, posteriormente, desarrollar los principales conocimientos, las aptitudes y habilidades (las Competencias) de las personas que trabajan en la organización. Tenemos la convicción que esto nos llevará como empresa a potenciar nuestra principal ventaja competitiva: el alto potencial técnico y humano que caracteriza a nuestro personal. PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE LAS COMPETENCIAS Qué son? Las COMPETENCIAS son un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se relacionan con el desempeño exitoso en un puesto o un área de trabajo determinado. Se refieren a: Conductas relacionadas con el puesto o área (Cómo actúa) Conocimientos relacionados con el puesto o área (Qué sabe) Actitudes relacionadas con el puesto o área (Cómo lo enfrenta) Las competencias NO guardan relación directa de la formación educacional o de la profesión de las personas. Podríamos decir que las competencias no son notorias a primera vista, se encuentran más ocultas que los títulos profesionales o técnicos, porque son conductas que están referidas al trabajo y que se adquieren a través de la experiencia. Entonces, al adquirirse a través de la experiencia, las competencias son posibles de trabajar y desarrollar. Cuál es su utilidad? La gestión por competencias garantiza que las personas que trabajan en la empresa tengan las competencias requeridas y que éstas coincidan con los objetivos de la organización. Un modelo de Gestión por competencias dota a la organización de un eje articulador que permite regular y dar consistencia a un plan integral de, en el cual todas sus áreas se encuentran coherente y funcionalmente conectadas entre sí, porque responden a los mismos requerimientos de gestión y desarrollo del personal. El Proyecto de Levantamiento de Competencias nos ha permitido identificar las competencias que son necesarias para realizar de manera exitosa el trabajo, planteándose como un ideal, es decir, cómo deberían trabajar las personas de Endesa para que cada área funcione cada vez mejor. Todos necesitamos las mismas? No todos necesitan las mismas, depende del tipo de trabajo que se esté realizando. En el proceso de Levantamiento o Identificación de Competencias se determinaron cuáles competencias son necesarias en cada una de las áreas de trabajo. Puede que una competencia sea necesaria para más de un área, pero la importancia que ésta tiene para el éxito en el trabajo puede variar. 12

14 Gerencia de Endesa Chile Evaluación del Desempeño es lo mismo que Evaluación por Competencias? No. La Evaluación por Competencias, no pretende ver qué tan bien se desempeñó un empleado durante un periodo, sino pesquisar el nivel de dominio ACTUAL que tiene de las Competencias. Así entonces, este sistema no pretende obtener una calificación, sino más bien una fotografía del estado de desarrollo presente de las competencias. Este sistema es similar al que se utilizó el año pasado, aunque se han realizado cambios, recogiendo la experiencia que nos ha brindado un año más de trabajo en competencias. Lo anterior, significa que el sistema de evaluación por competencias actual le puede parecer familiar puesto que sigue el mismo esquema que muchos ya conocen; por lo que será más fácil comprender y de usar. 13

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