DE RECURSOS HUMANOS BASADO EN EL MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS

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1 PROGRAMA DE PERFECCIONAMIENTO DIRECCION ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS BASADO EN EL MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS 1.- FUNDAMENTACIÓN Las competencias laborales constituyen un referencial valioso, promovido y reconocido, en función de sus múltiples aplicaciones, en un creciente número de contextos internacionales, nacionales, en sectores gubernamentales y no gubernamentales, en las empresas, en las organizaciones de empleadores y de trabajadores. En el entorno cambiante de la globalización, muchas organizaciones centran sus metas en considerables inversiones tecnológicas como canal principal de innovación y crecimiento, otorgando menor peso al talento humano que poseen. De forma contrapuesta, encontramos otras organizaciones que conciben a las personas como el capital humano de las mismas, por lo que valoran y cuidan este capital constituido por recursos humanos que tienen un papel estratégico en las mismas. En el primer caso, predomina un enfoque tradicional de administración de personal, mientras que en el segundo las organizaciones han experimentado un cambio en la filosofía de administración adoptando una nueva forma de gestión de las personas orientada al aprendizaje, la innovación y la adaptabilidad al cambio. Estas concepciones están en las raíces del cambio y en la integración de una dirección de recursos humanos en las organizaciones que tienen la misión de ocupar un rol estratégico. Las competencias laborales, incorporadas en la gestión de recursos humanos, conforman un eje central del trabajo organizacional, al tiempo que se visualizan como el binario de funcionamiento en las organizaciones. En este sentido, se subraya la importancia de procesos participativos de empleadores y trabajadores en la gestión de un cambio organizacional. Las experiencias realizadas en diversas regiones del mundo, resaltan el impacto positivo del enfoque de gestión por competencias en virtud de su potencialidad para la articulación de los subsistemas de gestión (reclutamiento y selección, formación continua, evaluación del desempeño, promoción, plan de carrera, sistemas de compensación) con los resultados globales y objetivos estratégicos de las organizaciones, el mejoramiento continuo de la productividad, la competitividad, la calidad del empleo así como con la calidad de productos y servicios. El presente programa tiene como propósito contribuir al desarrollo y fortalecimiento de la capacidad de las organizaciones, en particular, en la gestión de los recursos humanos mediante el abordaje de temas claves y fundamentales.

2 2.- OBJETIVOS Planificar y organizar recursos humanos, en diversas organizaciones. Analizar, comprender y utilizar en el campo profesional, los conceptos fundamentales del enfoque de competencias. Elaborar perfiles y normas de competencia laboral. Aplicar mapas estratégicos para detectar competencias departamentales y corporativas. Realizar selección y capacitación de personal, adecuándolas a las tareas y funciones propias de la organización. Evaluar, revisar y planear esquemas de remuneraciones que promuevan la disposición del personal a mejorar la competitividad. Implementar herramientas de análisis y diseño de políticas que permitan una gestión de los recursos humanos acorde con la estrategia de la empresa. Vincular las aplicaciones de competencias con las estrategias corporativas. Planificar los usos y aplicaciones del perfil y las normas en el desarrollo de sistemas de recursos humanos basados en competencias. Desarrollar modelos de competencias genéricos e innovadores acorde a la cultura particular de la organización. Generar valor a las actividades de la empresa, a través de la implementación de un sistema integral de RRHH. Basado en el modelo de competencias 3.- POBLACIÓN OBJETIVO Encargados del área de Recursos Humanos o Jefaturas de Personal que deseen profundizar en estas materias mediante la identificación y aplicación de técnicas modernas de administración por competencias. Profesionales Universitarios que estén desempeñando o tengan interés en asumir cargos ejecutivos o de consultoría en el área de la administración de personal y relaciones laborales.

3 4.-METODOLOGIA El Programa de perfeccionamiento es eminentemente práctico. En cada módulo no solo se exponen teorías actuales sino que se presenta una visión práctica con casos situacionales a debatir y resolver. La metodología a implementar contempla clases teóricas impartidas por académicos especializados, complementada con el análisis de casos prácticos y el uso de laboratorios computacionales si las materias a tratar lo ameritan. Evaluación Continua: A través del método participativo que caracterizara cada una de las sesiones, los participantes tienen que comprometerse con el desarrollo y éxito de las mismas, a través de sus opiniones y propuestas para diagnosticar y resolver los casos prácticos que en cada sesión se debaten en el aula con lo que se realizará una evaluación de proceso que permitirá al docente una adecuada toma de decisiones para alcanzar los aprendizajes esperados. 5.- REQUISITOS DE INGRESO Experiencia o conocimientos suficientes para entender y comprender las materias a tratar. Adicionalmente deberá adjuntar los siguientes documentos: Ficha de Inscripción Garantía documentada por la inversión del programa Fotocopia de Cédula de Identidad 6.- REQUISITOS DE APROBACIÓN Para obtener la certificación del programa, el alumno deberá haber cumplido los siguientes requisitos: Aprobar todos los cursos y trabajos que exige el plan curricular. Tener un 80% de asistencia a las clases presénciales

4 7.- CONTENIDOS DEL PROGRAMA MODULO I FUNDAMENTOS DE LAS COMPETENCIAS, SUS CARACTERÍSTICAS Y USOS Aspectos generales de las competencias Surgimiento, Conceptualización y tipología de las competencias según diversos autores (McClelland, Spencer y Spencer, Le Boterf, Levy Leboyer, Hay Goleman, Cintefor/OIT). Introducción a la Gestión por Competencias Group, Gestión por Competencias, conceptos y distinciones básicas, características y usos, diccionario de Competencias Modelo integral y dirección estratégica de RRHH. por competencias MODULO II NORMAS DE COMPETENCIA Y ELABORACIÓN DE PERFILES Marco conceptual básico sobre las competencias (Competencias y rendimiento laboral, Beneficios de la gestión por competencias, Métodos: Funcional, conductista y Holístico). Distintos métodos para elaborar perfiles. (Métodos tradicionales, El método DACUM y METAPLAN). Conceptualización estratégica: el punto de partida. (Desde la visión, Desde los Valores, Desde los procesos centrales). Las características personales. Levantamiento de competencias: conocimientos, habilidades y rasgos de personalidad. Validación de la información recolectada. Identificación de competencias genéricas. Definición de competencias genéricas por familias de cargos. Identificación de competencias ocupacionales o laborales. Normalización de competencias ocupacionales o laborales. Normas para la certificación de competencias laborales.

5 MODULO III SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS Perfil y selección basadas en Competencias Ventajas Selección por Competencias Proceso de Screening Cuestionarios de Valoración de Competencias Entrevistas Tests Simulaciones, ejercicios prácticos Competencias de los candidatos y Competencias del puesto Informes Técnicos Feedback 360º Qué es la Evaluación 360º por Competencias Necesidad, ventajas, inconvenientes Implementación La Evaluación del Desempeño Concepto Objetivos de la Evaluación del Desempeño Importancia de la Evaluación del Desempeño Preparación de la Evaluación del Desempeño Métodos de Evaluación Entrevista de Evaluación del Desempeño MODULO IV CLASIFICACIÓN Y VALORACIÓN DE LOS CARGOS POR COMPETENCIAS Descripción del Puestos de Trabajo: Análisis y diseño de puestos. Técnicas para el análisis y descripción. Creación de un soporte adaptado.

6 Valoración de Puestos de Trabajo: Sistemas de Valoración de Puestos. El sistema de Puntos por Factor. La valoración en sistemas por competencias. Creación de un manual adaptado. Valoración practica de acuerdo al manual. Retribución y Clasificación profesional: Utilización de la valoración para la clasificación profesional. Utilización de la valoración para la retribución. MODULO V COMPENSACIONES POR COMPETENCIA Elementos a considerar en la implementación de un sistema de compensaciones por competencias Beneficios y desventajas del Sistema de Compensaciones por competencia Diseño del Sistema de Compensaciones por competencia Implementación del Sistema de Compensaciones por competencia Diferentes tipos de retribución salarial, incentivos y beneficios. Política Salarial: Compensaciones, Remuneración e Incentivos como herramientas de alto impacto en la Gestión del Capital Humano. La motivación de los RRHH y la individualización de los salarios Procesos para desarrollar la remuneración como herramienta estratégica de la Organización. Políticas de retención (Fidelización). 8.- INVERSIÓN DEL PROGRAMA La inversión total del programa es de $ por persona. Número total de horas del programa es de 120 horas cronológicas Código Sence: A codificar una vez aceptado por la empresa.

7 Incluye servicio de breack. "Actividad de capacitación autorizadas por el SENCE para los efectos de la Franquicia Tributaria de capacitación, no conducente al otorgamiento de un título o grado académico." 9.- HORARIOS (A convenir con la empresa) F. Inicio F. Término Días Horario 10.- ACREDITACIÓN Al término de las actividades de capacitación los participantes que cumplan con las exigencias mínimas establecidas, recibirán un Diploma otorgado por la Dirección de Desarrollo y Transferencia Tecnológica de la de la, el cual acredita la participación y/o aprobación del programa de perfeccionamiento INFORMACIONES E INSCRIPCIONES de la Dirección de Desarrollo y Transferencia Tecnológica de la en nuestras sedes ubicadas en: TALCA: Centro de Extensión UCM, 3 Norte Nº 650, Teléfonos (071) CURICO: Estado Nº 206, Teléfonos (075) RANCAGUA: O Carrol Nº 172, Teléfonos (72)

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