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1 MANUAL DE PROCEDIMIENTO ANTE CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO LABORAL RESOLUCION EXENTA N 731 DEL El Servicio de Salud Magallanes ha establecido el siguiente Procedimiento interno para las Denuncias, investigación y sanción del Acoso Laboral, dando así cumplimiento a lo estipulado en el Código de las Buenas Prácticas Laborales, el que en su Directriz Nº 7, señala como medida la Prevención y sanción del Acoso Laboral y/o sexual en el trabajo. El marco normativo en que se configura la prevención y sanción del acoso laboral esta establecido en: La CPEE, artículo Nº 1:... las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos. Artículo Nº 20: establece el recurso de protección, que es interpuesto cuando la persona ve vulnerados el respeto de sus derechos esenciales. Ley Nº (Bases generales de la Adm. del EE), en su artículo Nº 52, establece el concepto de probidad administrativa:...observar, entre otras, una conducta funcionaria intachable, concepto reñido con la comisión de actos que impliquen un acoso o maltrato físico o psíquico contra otro/a funcionario/a Ley Nº (Estatuto Adm.), en su artículo Nº 84, letra L: establece que: a los funcionarios públicos les esta prohibido realizar cualquier acto atentatorio contra la dignidad de los/as demás funcionarios/as Definición: Artículo Nº 1: Se considera Acoso Laboral: Cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la dignidad o integridad física y psíquica de un funcionario, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral (Marie France Irigoyen, Código Buenas Prácticas Laborales) Artículo Nº 2: Se consideraran como conductas constitutivas de acoso laboral, las que: a. Limiten el contacto social de un/a funcionario/a: Alejar de manera intencionada de sus compañeros/as de trabajo. Realizar amenazas al entorno de trabajo para que no entablen conversaciones con el/la funcionario/a Difundir rumores, ridiculizar, calumniar a la/al funcionario/a, con el fin de desprestigiarlo/a Restringir al/la funcionario/a la posibilidad de hablar en su lugar de trabajo. Cambiar de manera arbitraria, y sin justificación, la ubicación de un/a funcionario/a, separándolo/a del resto

2 No dialogar con el/la funcionario/a. b. Desacrediten la capacidad profesional y laboral del/la funcionario/a dentro de la Institución: Asignar de manera intencionada, trabajos menores que no tengan directa relación directas con las actividades del/la funcionario/a. Asignar tareas degradantes al/la funcionario/a Difundir una mala imagen del/la funcionario/a entre sus compañeros de trabajo y el resto de la Institución. Obligar al/la funcionario/a a ejecutar tareas en contra de la moral y las buenas costumbres. Cambiar frecuentemente la asignación de tareas y responsabilidades. Coartar sus capacidades laborales acorde a su formación y competencias. c. Ataquen la vida privada del/la funcionario/a: Criticar permanentemente la vida privada del/la funcionario/a Burlarse de las discapacidades del/la funcionario/a Atacar las actitudes y creencias políticas, religiosas, culturales u otras del/la funcionario/a. Atacar y burlarse de las actitudes y conductas relacionadas con la orientación sexual del/las funcionarios/as Burlarse del aspecto físico del/la funcionario/a d. Ejerzan violencia psicológica y verbal: Gritar, insultar al/la funcionario/a Amenazar verbalmente al/la funcionario/a Realizar gestos y/o amenazas de violencia física al/la funcionario/a Propinar empujones al/la funcionario/a Efectuar gestos de rechazo y de menosprecio. e. Cualquier otra acción que pueda atentar contra la dignidad o la integridad física o psíquica del/la funcionario/a, que no haya sido mencionada en los puntos anteriores. Artículo Nº 3: Las manifestaciones que se consideraran constitutivas de acoso laboral, deben cumplir con las siguientes premisas: a. La acción de acoso, debe ser sistemática y persistente, por lo tanto no constituyen acoso laboral los conflictos ocasionales o esporádicos b. Los efectos que sufran las personas acosadas deben ser claros y evidentes, a nivel físico y/o psicológico, y pueden presentarse en diferentes grados. c. La existencia de diferencias de poder: formal o informal. Por consiguiente, se excluyen todos aquellos conflictos ocasionales, que se presentan en un momento determinado, ya que se entienden que estos se dan en el ámbito laboral y que forman parte de las relaciones humanas.

3 Consideraciones generales: Artículo Nº 4: En el marco de este procedimiento se deben considerar las siguientes definiciones: a. Denunciante: funcionario víctima de acoso laboral y que realiza la respectiva denuncia. b. Denunciado/a: funcionario/a de quien se ha presentado la denuncia por acoso laboral. Artículo Nº 5: Todo funcionario que incurra en alguna de las conductas señaladas en el artículo Nº 2 y que cumpla con las condiciones establecidas en el artículo Nº 3, será objeto de un sumario administrativo interno, pudiendo ser eventualmente sancionado, en conformidad a las normas contenidas en el Estatuto Administrativo Artículo Nº 6: Todo funcionario/a del Servicio de Salud Magallanes, cualquiera sea su calidad jurídica, sexo, edad, jerarquía o función y que sea objeto de acoso laboral, en los términos señalados en los artículos Nº 2 y 3, podrá efectuar la denuncia correspondiente con la/el referente nombrado en cada establecimiento. Artículo Nº 7: El procedimiento que se lleve a cabo, como consecuencia de la denuncia de acoso laboral, se debe enmarcar en la normativa establecida en el Título V De la Responsabilidad Administrativa del DFL Nº 29/2004, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley Nº , Estatuto Administrativo. Artículo Nº 8: Sin perjuicio de lo anteriormente expuesto, se garantizará un racional y justo procedimiento a las partes involucradas en este tipo de denuncias, para lo cual la investigación se basará en los principios de respeto a la dignidad humana, la celeridad del proceso, imparcialidad y estricta reserva de la investigación. De la denuncia: Artículo Nº 9: Para garantizar un proceso racional y justo, cumpliendo los principios señalados en el artículo precedente, se deberá resguardar lo siguiente: La denuncia deberá realizarse por escrito y en un espacio físico que garantice la privacidad para el funcionario/a denunciante, ante la referente en cada Establecimiento o a quien subrogue a esta/e en la función Dicha referente debe explicar al o la denunciante en que consiste el proceso, las etapas del mismo que se encuentran descritas en el flujograma formalizado, la formalidad y los deberes y derechos que ello implica. Dicha denuncia, será remitida a la máxima autoridad del Establecimiento, con quien se evaluaran las acciones a seguir de acuerdo a lo denunciado, con el objeto de precaver cualquier tipo de situación que pudiera generar una agresión, revictimización o menoscabo para cualquiera de las partes. Estas pueden consistir en la modificación de las jornadas de turno, cambio de la dependencia jerárquica, en caso de ser la denuncia entre un jefe y subalterno y viceversa, cambio de las dependencias donde se desempeña habitualmente, cuidando que ello no signifique un menoscabo o vaya en perjuicio del buen funcionamiento del Servicio.

4 La aplicación de dichas medidas no constituirá un detrimento a la posición que ostentaba la parte denunciada, ni una sanción para la misma. La máxima autoridad, instruirá el sumario administrativo correspondiente y junto al referente nombrará al/la funcionario/a que llevará a cabo el proceso correspondiente. El sumario administrativo debe efectuarse con la mayor celeridad y confidencialidad posible, de manera de asegurar la eficacia de las diligencias decretadas, velando especialmente porque la declaración de testigos se preste libre de presiones y amenazas. En el evento que los hechos denunciados constituyan un delito, los antecedentes deberán ser puestos en conocimiento del Ministerio Público para su investigación, de acuerdo a lo establecido en el artículo Nº 139 del DFL 29. Ante la eventualidad que el/la denunciante incumpla con el principio de estricta reserva, de la denuncia y/o del sumario, se dará lugar a iniciar una investigación sumaria en su contra. Artículo Nº 10: La denuncia por escrito, deberá contener a lo menos los siguientes antecedentes: Individualización de la persona o personas denunciadas Indicar la relación de dependencia del denunciante o víctima con el denunciado. La descripción de las conductas ejercidas por el/la denunciado/a respecto del/la denunciante Relación de lugar y tiempo en que ocurrieron los hechos Posibles testigos o antecedentes documentales si existieren Finalmente la individualización del funcionario/a firmando la denuncia Con el objeto de contar con un procedimiento uniforme para todos los funcionarios se diseño un formulario de denuncia del acoso laboral, el que contiene toda información señalada en el párrafo anterior, el que debe ser llenado por el/la funcionario/a al momento de hacer la denuncia. Artículo Nº 11: La referente de cada Establecimiento o quien la subrogue en dicha función, será la única persona a la cual se podrá realizar la denuncia y el sumario administrativo será el único medio formal de establecer los hechos constitutivos de acoso laboral, funcionarios/as involucrados/as, grado de participación y responsabilidad de los hechos denunciados. Artículo Nº 12: No se podrá realizar ante la/el referente institucional una denuncia verbal, si así ocurriere, lo que corresponde es contener y orientar al/la funcionario/a en la forma correcta de realizarlo, esto es a través del formulario de denuncia. En caso que el/la funcionario/a se negará a formalizarlo por escrito, no podrá acogerse la denuncia y en tal caso no se iniciará el procedimiento. Artículo Nº 13: La/el referente institucional, tendrá en esta materia las siguientes funciones: Acoger al/la funcionario/a víctima de acoso laboral Explicar el proceso al/la denunciante, sus etapas, derechos y deberes que le competen

5 Tomar conocimiento de la denuncia y de los hechos recibidos Guardar la debida reserva frente a los antecedentes recibidos De tratarse de una posible conducta de acoso laboral deberá orientar en el llenado del formulario destinado para tales efectos e informar acerca del procedimiento establecido por el Servicio de Salud Magallanes Elevar la denuncia a la máxima autoridad del Establecimiento, adjuntándole formulario bajo estricta reserva, para que esta jefatura instruya la realización del sumario administrativo correspondiente de acuerdo al artículo Nº 128, del DFL Nº 29. De la investigación: Realizar seguimiento del estado de avance del sumario administrativo Precaver toda situación de revictimización de la víctima. Si la situación de salud del/la funcionario/a lo amerita y/o si es requerido por la víctima, derivara a éste/a al equipo de salud mental y realizará seguimiento de la atención brindada por el/los especialista/s. Informar a la Junta Calificadora si el respectivo sumario concluye con sancionados/as Artículo Nº 14: Instruido el sumario administrativo y designado el/la fiscal, éste deberá constatar el cumplimiento de las medidas de resguardo indicadas en el artículo Nº 8, letra c) Artículo Nº 15: En lo referente a la citación a declarar de las partes involucradas, deberá el fiscal deberá asegurarse de citarlos en horas distintas, al igual que a los testigos de ambas partes. Artículo Nº 16: Para efectos de la investigación de acoso laboral, los procedimientos, etapas, plazos y la resolución del sumario deberán ceñirse a las normas establecidas en el Estatuto Administrativo. Artículo Nº 17: Los medios de prueba que podrá utilizar el/la fiscal, con el objeto de establecer la veracidad de los hechos, serán entre otros: Declaración de la/el denunciante Declaración del/la denunciado/a Declaración de testigos Careo de las partes involucradas Careo de los testigos Evaluación psicológica de las partes Antecedentes de Hoja de vida Medios de prueba físicos: , mensajes de texto, notas, otros, que permitan la ponderación de los hechos investigados Artículo Nº 18: Todo el procedimiento descrito precedentemente, debe constar por escrito, en el expediente respectivo y en estricta reserva, con el objeto de garantizar un proceso confidencial e imparcial

6 De las sanciones: Artículo Nº 19: Las medidas a tomar frente al resultado de la investigación deben contemplar ciertos principios como: Pertinencia: que exista congruencia entre la sanción aplicada y la falta cometida. Objetividad: Las medidas deben ser tomadas con imparcialidad, lo que exige necesariamente igualdad en la toma de decisiones, desterrando cualquier forma de preferencia o trato discriminatorio frente a alguna persona o a un hecho en particular. Artículo Nº 20: La aplicación de la medida disciplinaria que proceda por las conductas de acoso laboral, deberá ser acreditada como resultado del sumario administrativo y debe regirse por lo dispuesto en el Artículo Nº 121, del DFL Nº 29. Artículo Nº 21: Si se comprueba que se utilizó maliciosamente el procedimiento para denunciar falsamente a una persona, con la finalidad de perjudicar su honra, dignidad y estabilidad laboral, la autoridad tomará las medidas disciplinarias correspondientes, previa investigación sumaria y/o sumario administrativo, que permita determinar los hechos falsamente denunciados y los respectivos responsables.

7 ACTA DE DENUNCIA DE ACOSO LABORAL. En a del mes de el funcionario/a designado como Receptor de las denuncias de Acoso Laboral en el, ha recibido de parte de D. Rut: la siguiente denuncia. Para su tramitación, provee los siguientes antecedentes: 1. Datos del denunciado/a: 2. Cargo o función dentro del Establecimiento: 3. Lugar de desempeño. Dpto/Unidad/ Servicio: 4. El /la denunciante trabaja directamente con el/la denunciante SI NO 5. Relación jerárquica respecto del denunciante: Inferior nivel jerárquico Igual nivel jerárquico Menor nivel jerárquico

8 6. El/la denunciante ha puesto en conocimiento de su superior jerárquico inmediato de la situación denunciada. (o de quien correspondiese según el caso) SI NO 7. El/la denunciante declara haber sido víctima de Acoso Laboral desde hace: Días Semanas Meses Años 8. Detalle las acciones que usted considera Acoso Laboral: 9. Lugar (es) donde se desarrollaron los hechos: 10. Describa la reacción que tuvo en la/s situación (es) descritas:

9 11. Que consecuencias le ha significado personal, laboral familiarmente u otras la situación vivida: 12. Para acreditar lo denunciado se cuenta con: Ningún antecedente específico Antecedentes documentales de respaldo Testigos Otros 13. Todo lo anterior es ratificado con firmas de: Denunciante Funcionario/a Receptor

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