INFORME LABORAL ACHIVAL Asociación Chilena del Vidrio NÚMERO 11 / SPTIEMBRE 2015

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1 ACHIVAL Asociación Chilena del Vidrio NÚMERO 11 / SPTIEMBRE 2015 TEMA: EL DESPIDO INDIRECTO INTRODUCCIÓN Q ué es el Co ntr ato por Obr a o Fae na En entregas anteriores hemos revisado las causales de despido que contempla el Código del Trabajo y el ejercicio del derecho a poner término a la relación laboral por parte del empleador. Sin embargo, esta facultad de poner término al contrato de trabajo también puede ser ejercida por el trabajador. Las dos formas que puede revestir esta decisión del trabajador son la renuncia y el despido indirecto, también conocido como autodespido. El trabajador podrá recurrir al despido indirecto cada vez que quien incumpla el contrato sea el empleador. El despido indirecto es definido por la Dirección del Trabajo como un acto jurídico unilateral por el cual el trabajador pone fin al contrato de trabajo, por haber incurrido el empleador en alguna de las causales de caducidad establecidas en el artículo 171 del Código del Trabajo. El interés por analizar esta forma de terminación del contrato de trabajo es tener en consideración qué conductas del empleador pueden motivar esta decisión y así conocer cuando se está en estas circunstancias y adoptar las medidas correctivas en forma oportuna. Causales Que Puede Invocar el Trabajador Las causales de despido que puede invocar el trabajador son más restringidas que aquellas que puede invocar el empleador por ser el empleador quien debe incurrir en dichas conductas. Señala el Código del trabajo que Art Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 o 7 del artículo 160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato De esta forma las causales son: Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan (160 N 1) a) Falta de probidad del trabajador (empleador) en el desempeño de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador (empleador) en contra del empleador (trabajador) o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador (empleador) al empleador (trabajador); e) Conducta inmoral del trabajador (empleador) que afecte a la empresa donde se desempeña, y f) Conductas de acoso laboral.

2 Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos (160 N 5) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (160 N 7) Análisis de las Causales Para invocar la causal del N 1 del Artículo 160, se requiere que las conductas del empleador sean graves, es decir, revistan de una entidad tal que lleve necesariamente a un quiebre de la relación laboral, situación que debe ser determinada caso a caso por el Tribunal y, por otro lado, que sean acreditadas, es decir, no bastan las meras suposiciones sino que los actos o actitudes respectivas sean verificadas. Falta de probidad de acuerdo a la Dirección del Trabajo existe cuando hay ausencia de honradez, integridad o rectitud en el proceder de un trabajador en el desempeño de las funciones convenidas en el contrato. De acuerdo a Tribunales, la falta de probidad es una acción reñida con las buenas costumbres, la ética y la moral; Dejar de ser recto y honrado en su actuar o no obrar diligentemente y de buena fe en el desarrollo de las funciones; El desarrollo por parte del empleador de comportamientos que desconocen los parámetros conductuales generalmente aceptados y cuyo respeto, resulta indispensable para la convivencia que impone el vínculo laboral. Acoso sexual se produce cuando una persona (hombre o mujer) realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por la persona requerida (hombre o mujer) y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Normalmente para invocar esta causal es necesario que se haya seguido por parte del Trabajador y el Empleador el procedimiento de investigación que contemplan los reglamentos internos. En el evento que el trabajador haya invocado falsamente la causal de Acoso Sexual como fundamento del autodespido, debe indemnizar los perjuicios que cause al afectado, y podrá ser objeto de acciones legales que procedan Vías de Hecho constituyen cualquier maltrato de obra o agresión física provocada por el empleador, en este caso. Dentro de ellas caben, desde luego, las riñas, golpes, peleas, enfrentamientos y reacciones desproporcionadas que, en definitiva, menoscaban la dignidad de la víctima y la disciplina interna de la empresa. No es requisito que existan lesiones para que se configure esta causa, basta que exista la tentativa o la realización de actos preparatorios. El simple ánimo o intención (verificada en actos positivos) de crear en el amenazado el temor de sufrir un daño especí- fico, puede llegar a resultar suficiente para estimar la concurrencia de la causal aun cuando parte de la jurisprudencia le ha restado gravedad a determinados arrebatos de prepotencia. Aún cuando normalmente las agresiones o amenaza de agresión es acompañada por injurias o dichos injuriosos, no se deben confundir ambas causales, ya que una sanciona la actividad y otra la mera palabra.

3 NÚMERO 11 / SPTIEMBRE 2015 Injurias proferidas por el empleador la constituyen las expresiones del empleador que supongan ofensas (verbales o por escrito), que difamen, deshonren o menosprecien ya sea al trabajador o que dañe el honor, prestigio o valor del afectado. Esta causal cubre no solo las expresiones proferidas, sino que, también, gestos, amenazas, ademanes, morisquetas o imitaciones injuriosas que en rigor podrían ser encuadradas en otras causales de terminación. La jurisprudencia le otorga al término injuria un alcance amplio y omnicomprensivo de cualquier conducta ofensiva o difamatoria del empleador. Conducta inmoral del empleador la constituye el desarrollo por parte del empleador de comportamientos que desconocen los parámetros conductuales generalmente aceptados y cuyo respeto resulta imprescindible para la convivencia que impone el vínculo laboral. Se trata, de una evidente y notoria vulneración a las buenas costumbres, la ética y la moral, revelando, una actitud de ofensa y menosprecio hacia la persona de su trabajador, de sus compañeros de trabajo o de otras personas inclusive. Acoso laboral, se ha entendido por la Dirección del Trabajo que este es todo acto que implique una agresión física por parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. Exige un actuar por parte del empleador extremadamente imprudente o con negligencia considerable, es decir, con ineptitud mayor o torpeza inexcusable, conducta que por su gravedad debe encontrarse clara y precisamente acreditada. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Es la causal más recurrida. Para determinar la gravedad del incumplimiento, se emplean criterios como: la naturaleza de la infracción imputada, los años de relación laboral y de experiencia del trabajador, el deber infringido, su incidencia en los intereses del trabajador y el perjuicio que ocasiona al trabajador. La jurisprudencia ha dicho que hay incumplimiento grave por parte del empleador cuando: Se rebaja el sueldo unilateralmente por el empleador. Existe negativa a otorgar los medios para desarrollar el trabajo convenido. Si el cambio de funciones para las que fue contratado implica menoscabo para el trabajador. No se escritura el contrato de trabajo. No se asignan al trabajador labores de las que depende su remuneración. Si se elimina el bono de movilización unilateralmente por el empleador Si se reduce unilateralmente el número de horas a trabajadora contratada por horas.

4 Otros Aspectos del Despido Indirecto Formalidades del Despido Indirecto El trabajador debe cumplir con ciertas formalidades para recurrir a esta causal de término de contrato: 1. Dar aviso por escrito a su empleador. 2. Remitir copia de la carta a la Inspección del Trabajo. 3. Debe enviar la comunicación tres días hábiles contados desde la fecha de la separación. 4. Consignar en dicha comunicación, la o las causales legales invocadas y los hechos en que ha fundado tales causales. La sanción por la omisión de estas formalidades, no es la misma que tiene la misma omisión de parte del empleador. Así, la jurisprudencia ha fallado que la omisión en el envío de la comunicación al empleador no le quita el derecho a demandar las indemnizaciones que al trabajador corresponden y la omisión de los requisitos sólo dan lugar a una sanción administrativa aplicable al trabajador. Sin embargo la omisión en el envío de la carta o la falta de indicación de las causales legales invocadas o los hechos en que se funda, harán que sea imposible para el trabajador alegar y probar en un juicio hechos distintos a aquellos contenidos en la carta, lo que dificultará para el trabajador obtener una sentencia favorable. Caducidad A diferencia de lo que ocurre con el plazo de 60 días hábiles para demandar, en el casi del despido indirecto, el plazo para presentar la demanda en Tribunales no se interrumpe por el reclamo presentado ante la Inspección del Trabajo. Así, el plazo correrá desde la fecha en que el trabajador considera terminado el contrato de trabajo en la comunicación a su empleador. Qué ocurre si no están enteradas las cotizaciones del trabajador La jurisprudencia no ha sido uniforme en decir si procede o no la nulidad del despido o, más bien, si proceden las sanciones establecidas por no estar al día las cotizaciones. Sin embargo, se ha decantado en considerar que es compatible pedir las sanciones de la nulidad, ya sino sería una forma en que el empleador podría provocar el término de contrato sin la obligación de enterar las cotizaciones. Cuando la falta de pago de las cotizaciones coincide con la falta de pago de las remuneraciones, puede ser motivo justificado para el despido indirecto por incumplimiento de las obligaciones laborales por parte del empleador.

5 NÚMERO 11 / SPTIEMBRE 2015 Efecto del rechazo de la demanda del trabajador Si el trabajador pierde la demanda de despido indirecto, el efecto es que se entiende terminado el contrato por renuncia de éste. El Perdón de la causal Al contrario de lo que ocurre con el empleador, no puede en el caso del despido indirecto señalarse como defensa el perdón de la causal, por haber transcurrido un tiempo desde ocurrido el hecho. Sin perjuicio de eso, el tiempo transcurrido será analizado junto como un elemento de la gravedad de los hechos que fundan la causal invocada por el trabajador. Despido indirecto y el fuero laboral El trabajador que goza de fuero laboral puede solicitar su despido indirecto. Producido un autodespido justificado legalmente de una trabajador con fuero, resulta plenamente procedente la sanción al empleador de pagar como indemnización el valor total de las remuneraciones que le hubieran correspondido al trabajador por el período que falta para terminar el fuero. Asimismo, si el trabajador pierde su demanda laboral por despido indirecto se entiende que ha renunciado al trabajo, por lo que consiguientemente pierde el fuero. También pierde la calidad de dirigente sindical, en su caso. Despido indirecto y acción de tutela de los derechos fundamentales La acción de tutela es compatible con la originada del despido indirecto, de hecho normalmente van juntas, dado que se trata de una causal de terminación de responsabilidad del empleador. Informe preparado por Francisco Delpiano Alonso Contacto: fdelpiano@delpianoycia.cl / fono: