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1 Carta Jurídico-Fiscal MARTÍ & ASSOCIATS AVDA. DIAGONAL, M&A 584, PRINCIPAL BARCELONA Teléfono Fax Website 16 de febrero de 2012 REFORMA LABORAL 2012 Señores: Tenemos el agrado de exponerles los principales aspectos de la Reforma Laboral aprobada mediante el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, que ha entrado en vigor en fecha 12 de febrero de Debemos informar que el Real Decreto-Ley 3/2012, por el que se ha aprobado la Reforma Laboral, deberá seguir el preceptivo trámite parlamentario para su convalidación por las Cortes Generales, y, en consecuencia, puede sufrir modificaciones en un futuro próximo. 1.- Contrato de apoyo a los emprendedores La Reforma Laboral introduce esta nueva modalidad contractual, que podrá ser utilizada exclusivamente por empresas con plantilla inferior a 50 empleados. Este contrato deberá ser de duración indefinida y a jornada completa. Además, tendrá un período de prueba de un año, durante el que la empresa y el trabajador podrán rescindir la relación laboral sin necesidad de preaviso ni indemnización. La empresa tendrá derecho a los siguientes beneficios fiscales: - En el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un joven menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de euros. Miembro de la International Alliance of Law Firms Establecida en Londres. Registro nº

2 - Adicionalmente, en caso de contratar desempleados beneficiarios de la prestación por desempleo, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal por un importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades. Para poder aplicar la citada deducción fiscal será imprescindible que el trabajador contratado haya cobrado la prestación por desempleo durante un mínimo de tres meses antes de suscribir el contrato. Con independencia de los incentivos fiscales anteriormente referidos, las contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de Empleo darán derecho a las siguientes bonificaciones en las cotizaciones de Seguridad Social: - Jóvenes entre 16 y 30 años (ambos inclusive): bonificación de tres años, cuya cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año, de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año. Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año). - Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación: bonificación de tres años, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año). Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año). Para la aplicación de los incentivos anteriormente indicados, la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral. En caso de incumplir dicha condición, la empresa deberá reintegrar los beneficios aplicados. No se considerará incumplida la citada obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador. El trabajador contratado bajo esta modalidad contractual podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación por desempleo que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación.

3 2.- Contrato para la formación y el aprendizaje La Reforma Laboral trata de impulsar la utilización del contrato para la formación y el aprendizaje. Este tipo de contrato laboral tiene por objeto la mejora de cualificación profesional de los trabajadores mediante un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida con actividad formativa. Sus características esenciales son: - Se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 años que carezcan de título universitario, de título de formación profesional o equivalente, o de certificado de profesionalidad. No obstante, mientras la tasa de desempleo en España supere el 15%, esta modalidad contractual podrá celebrarse con jóvenes de hasta 29 años. - La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. La duración mínima podrá reducirse a 6 meses mediante convenio colectivo. - Expirada la duración del contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para desarrollar la misma actividad laboral u ocupación, pero sí para una distinta. - No se podrá celebrar este contrato cuando el puesto de trabajo asociado al mismo haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses. - El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85% durante el segundo y tercer año. El resto de la jornada deberá ser dedicado a formación. - El trabajador podrá recibir la formación en un centro formativo o en la propia empresa, cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados. - La retribución se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. - Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, ni trabajo nocturno, ni trabajo a turnos.

4 Los incentivos para la utilización de esta modalidad contractual son los siguientes: - Las empresas que a partir del 12 de febrero de 2012 celebren este tipo de contratos con trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo con anterioridad al 1 de enero de 2012 tendrán derecho durante toda la vigencia del contrato (incluida la prórroga) a una reducción de la cotización de Seguridad Social del 100%, si la plantilla es inferior a 250 personas, o del 75%, si la plantilla es igual o superior a esa cifra. - Las empresas que transformen en contratos indefinidos este tipo de contratos (cualquiera que sea la fecha de su celebración) tendrán derecho a una reducción de la cotización de Seguridad Social de euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de euros/año. 3.- Promoción de la formación y perfeccionamiento profesional La Reforma Laboral, con el objetivo de promover la formación y perfeccionamiento profesional, establece que el trabajador tendrá derecho: - Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. - A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional. - A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo. - A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo. - A un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo (acumulables por un periodo de hasta tres años), siempre que el empleado tenga como mínimo un año de antigüedad en la empresa.

5 4.- Bonificaciones de Seguridad Social por transformación de determinados contratos temporales en indefinidos A fin de estimular la contratación indefinida, la Reforma Laboral establece que la transformación en indefinidos de contratos temporales de prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, siempre que la empresa tenga una plantilla inferior a 50 trabajadores, dará derecho a las siguientes bonificaciones de Seguridad Social: - Hombres: 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante tres años. - Mujeres: 58,33 euros/mes (700 euros/año), durante tres años. 5.- Modificación sustancial de condiciones laborales La Reforma Laboral reduce los plazos para la implementación de modificaciones de condiciones de trabajo, y, además, como novedad principal, incluye el salario dentro de las condiciones laborales susceptibles de modificación unilateral por parte de la empresa. De este modo, se establece que, siempre que existan probadas razones objetivas (económicas, técnicas, organizativas o productivas), la empresa podrá modificar las funciones, la jornada de trabajo, el horario, la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y la cuantía salarial. A tal efecto, la empresa deberá notificar al trabajador afectado y a los representantes de los trabajadores la decisión de modificación (y sus motivos) con una antelación de 15 días (antes eran 30 días). Una vez recibida la notificación, el trabajador que resultase perjudicado tendrá derecho a optar entre: - Continuar en la empresa acatando la modificación. - Continuar en la empresa pero impugnando la modificación para que, si el juez la considera injustificada, se acuerde la restitución de las anteriores condiciones laborales. - Rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio (con un máximo de 9 mensualidades). En el supuesto de que la modificación de condiciones de trabajo sea de efectos colectivos, la empresa deberá seguir previamente con los representantes de los trabajadores un período de negociación no superior a 15 días, y, a su finalización, podrá comunicar a cada empleado afectado la decisión final, que sería efectiva a los 7 días (antes eran 30 días). Ante esta decisión final, el trabajador podrá optar por cualquiera de las tres alternativas antes reseñadas (acatamiento, impugnación o rescisión contractual).

6 6.- Indemnización por despido improcedente y salarios de tramitación En la regulación anterior a la Reforma Laboral, ante una sentencia declarativa de la improcedencia de un despido, la empresa tenía la opción de readmitir al trabajador o pagarle una indemnización de 45 días de salario por año de servicio (con un máximo de 42 mensualidades), con obligación en ambos casos de abonar al empleado los salarios de tramitación, es decir, los salarios devengados desde el despido hasta la sentencia. Con la Reforma Laboral, tras una sentencia judicial declarativa de la improcedencia de un despido, la empresa debe optar entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización de 33 días de salario por año de servicio (con un máximo de 24 mensualidades), y únicamente deberá pagar salarios de tramitación si opta por la readmisión. En consecuencia, la indemnización se reduce de 45 a 33 días de salario por año de servicio, el tope máximo se reduce de 42 a 24 mensualidades, y, además, desaparecen los salarios de tramitación para el supuesto de que la empresa opte por abonar la indemnización (no por la readmisión). La indemnización de 33 días de salario por año de servicio (con un máximo de 24 mensualidades) se aplicará a los contratos formalizados con posterioridad al 12 de febrero de 2012, y regirá para los despidos improcedentes, tanto por causas disciplinarias como por causas objetivas (económicas, organizativas, técnicas o productivas). Respecto de los contratos laborales suscritos con anterioridad al 12 de febrero de 2012, la indemnización por despido improcedente (tanto por causas disciplinarias como por causas objetivas) se calculará por tramos de vigencia de la relación laboral. De este modo, la indemnización se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior al 12 de febrero de 2012, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior a dicha fecha. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario (es decir, 24 mensualidades), salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase ya un número de días superior, en cuyo caso se aplicaría éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicha cantidad pueda ser en ningún caso superior a 42 mensualidades. 7.- Eliminación del despido express La normativa anterior a la Reforma Laboral preveía la posibilidad de que la empresa reconociera directamente la improcedencia del despido depositando en el Juzgado dentro de las 48 horas siguientes a dicho despido el importe de indemnización de 45 días de salario por año de servicio (con un máximo de 42

7 mensualidades). En dicho supuesto, la empresa quedaba liberada del pago de los salarios de tramitación, y, en consecuencia, neutralizaba el riesgo de que una futura sentencia declarativa de la improcedencia del despido encareciera el mencionado despido por encima de la propia indemnización. Con la Reforma Laboral desaparece la posibilidad de depositar en el Juzgado la indemnización por despido improcedente. Por tanto, la empresa no podrá influir en los salarios de tramitación, de modo que su devengo se producirá automáticamente en caso de que la sentencia declare la improcedencia del despido y la empresa opte por la readmisión (no por el pago de la indemnización). 8.- Despido por causas económicas. Indemnizaciones La Reforma Laboral detalla con mayor concreción el despido por causas económicas. Así, se establece que la empresa podrá extinguir un contrato laboral por causas económicas cuando sus resultados revelen una situación económica negativa, en supuestos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos. En el supuesto de concurrir las causas económicas anteriormente señaladas, la indemnización será de 20 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades. Para el caso de que el despido fuera impugnado por el empleado y el juez dictara sentencia declarando su improcedencia (por no concurrir las causas económicas), se aplicarían las reglas de indemnización y salarios de tramitación en materia de despido improcedente mencionadas en el apartado Expedientes de Regulación de Empleo La Reforma Laboral mantiene las tres clases de Expedientes de Regulación de Empleo, que son las siguientes: - Despido colectivo. - Suspensión temporal de contratos laborales. - Reducción temporal de jornadas laborales. Con la normativa anterior a la Reforma Laboral, la empresa únicamente podía implementar un Expediente de Regulación de Empleo (en cualquiera de sus modalidades) si obtenía previamente una autorización administrativa por parte de la Autoridad Laboral.

8 En la Reforma Laboral desaparece ese requisito previo, de tal manera que, sin necesidad de obtener una autorización administrativa de la Autoridad Laboral, la empresa (exista o no acuerdo con la representación de los trabajadores) puede ejecutar un Expediente de Regulación de Empleo. En relación con el despido colectivo, y del mismo modo que sucede en los despidos individuales, la Reforma Laboral define con mayor concreción las causas económicas motivadoras de la rescisión contractual, estableciendo igualmente que concurrirán causas económicas cuando los resultados de la empresa revelen una situación económica negativa, en supuestos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos. En caso de existir dichas causas económicas, la rescisión de los contratos laborales de los empleados afectados por el despido colectivo generará una indemnización de 20 días de salario por año de servicio (con un máximo de 12 mensualidades). Dichos despidos podrán ser impugnados a fin de obtener una sentencia judicial de improcedencia, que, caso de ser estimada (por entender que no concurren las causas), supondría la aplicación de las reglas de indemnización y salarios de tramitación en materia de despido improcedente indicadas en el apartado 6. Respecto de los expedientes de suspensión temporal de contratos o reducción temporal de jornadas, los empleados también podrán impugnar la medida empresarial, y, si el juez la considerara injustificada (por entender que no concurren las causas), procedería a su revocación y restitución del trabajador a su situación previa Medidas de apoyo a los Expedientes de Regulación de Empleo de suspensión temporal de contratos o reducción temporal de jornadas La Reforma Laboral amplía hasta el 31 de diciembre de 2013 la vigencia de dos medidas que ya existían en la normativa anterior para facilitar ambas modalidades de Expedientes de Regulación de Empleo (suspensión temporal de contratos y reducción temporal de jornadas). Dichas medidas son las siguientes: - La empresa puede aplicarse una bonificación de Seguridad Social del 50% en las cotizaciones de los empleados afectados durante la vigencia del expediente, con el límite de 240 días por cada trabajador. - El empleado que, tras ser afectado por este tipo de expedientes temporales, sea objeto de un posterior despido (individual o colectivo) por causas objetivas, tendrá derecho a que se le reponga la duración de la

9 prestación por desempleo por el mismo número de días consumidos durante dicho expediente temporal, con el límite de 180 días por cada trabajador Despido por absentismo justificado La Reforma Laboral establece que la empresa puede despedir a un empleado a razón de 20 días de salario por año de servicio (con el límite de 12 mensualidades) cuando incurra en faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. A estos efectos, no se computarán como faltas de asistencia las ausencias por huelga legal, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto, lactancia, paternidad, licencias, vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género Despido por falta de adaptación a modificaciones técnicas La Reforma Laboral permite despedir a un empleado a razón de 20 días de salario por año de servicio (con el límite de 12 mensualidades) por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación Distribución irregular de la jornada Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos legalmente.

10 14.- Límites en materia de encadenamiento de contratos temporales En fecha 1 de enero de 2013 volverá a ser efectiva la limitación en materia de encadenamiento de contratos temporales, de tal modo que a partir de dicha fecha no se podrá superar en contratos temporales una duración acumulada de 24 meses dentro de un período de referencia de 30 meses Fondo de Garantía Salarial El Fondo de Garantía Salarial asumirá el pago de 8 días de salario por año de servicio en caso de despidos por causas objetivas efectuados por empresas de menos de 25 empleados, siempre que el despido no sea declarado improcedente en conciliación o sentencia Reducción de jornada por guarda legal La Reforma Laboral sigue reconociendo la posibilidad de reducir la jornada para el cuidado de un hijo menor de 8 años, pero añade determinados requisitos que debe cumplir el trabajador respecto de la comunicación de dicha situación a la empresa. Con la normativa anterior, el empleado que decidía acogerse a este derecho no tenía obligación de preavisar con antelación el inicio de la reducción de jornada, ni tampoco debía notificar a la empresa ya en ese momento inicial la fecha concreta de finalización de la reducción. El trabajador únicamente estaba obligado a preavisar con 15 días de antelación su retorno a la jornada completa cuando decidiera poner fin a la reducción de jornada. La Reforma Laboral obliga al empleado a notificar el inicio de la reducción de jornada con 15 días de antelación (o el preaviso que estipule el convenio colectivo), y, asimismo, impone al trabajador el deber de fijar ya desde ese mismo momento inicial la fecha concreta de principio y fin de la reducción de jornada. Estos mismos requisitos rigen en materia de permiso de lactancia Capitalización de la prestación por desempleo Los hombres de hasta 30 años de edad o las mujeres de hasta 35 años de edad podrán capitalizar el 100% de su prestación por desempleo para acometer la inversión necesaria a fin de poner en marcha una nueva actividad profesional o empresarial como trabajador autónomo (antes era un 80%). *****

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