REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL

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1 REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL El Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero, se publicó en el BOE de 11 de febrero, entrando en vigor al día siguiente, se convalidará en el pleno del Congreso en las próximas semanas. Después se tramitará como proyecto de ley, lo que permitirá a los grupos parlamentarios presentar sus enmiendas. Por tanto, este resumen es provisional porque presumiblemente en la tramitación parlamentaria de esta norma se introducirán cambios y será entonces cuando existirá un marco regulatorio definitivo. La reforma se estructura en los siguientes capítulos: 1. Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores. 2. Fomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo. 3. Medidas para favorecer la flexibilidad interna de las empresas como alternativa a la destrucción de empleo. 4. Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral. 5. Modificaciones de la Ley 36/2011 reguladora de la Jurisdicción Social. La valoración de las Organizaciones Empresariales es que se trata de una reforma sustancial e imprescindible en el proceso de modernización de nuestra legislación laboral para aproximarnos a la flexibilidad de los países de nuestro entorno que ya han realizado este tipo de reformas. La reforma pone en valor el Acuerdo alcanzado el día 25 de enero por los agentes sociales y en el que se innova en el sistema de fijación y actualización de salarios, se prima la negociación en el seno de la empresa y la flexibilidad interna. Los cambios más destacados son: Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores En materia de intermediación laboral la reforma incluye la autorización a las empresas de trabajo temporal para actuar como agencias privadas de colocación. Respecto a la formación profesional para el empleo, se opta por una formación que favorezca el aprendizaje permanente de los trabajadores, reconociéndoles un permiso retribuido con fines formativos. Por un lado, los Servicios Públicos de Empleo otorgarán a cada trabajador una cuenta de formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social y por otro, los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario. Confederación de Empresarios de Zaragoza (CEZ) 1

2 Se modifica el contrato para la formación y el aprendizaje para potenciar el empleo juvenil. Se producirá desarrollo reglamentario, no obstante, los principales cambios son: - Duración: el límite máximo pasa de dos a tres años. - Posibilidad de impartición de las actividades formativas inherentes al contrato en la propia empresa. - Respecto al régimen de trabajo efectivo, a partir del segundo y tercer año del contrato, no puede ser superior al 85%. Medidas de fomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo Se crea un nuevo contrato indefinido de apoyo a los emprendedores con las siguientes características: - Podrán utilizarlo las empresas de menos de 50 trabajadores. - Se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa. - Tendrá un periodo de prueba de un año. - No podrá utilizar este contrato la empresa que en los seis meses anteriores hubiera realizado extinciones de contratos por causas objetivas declaradas improcedentes o hubiera realizado un despido colectivo (producidos después de la entrada en vigor del decreto). - La empresa tendrá derecho a aplicar los siguientes incentivos fiscales: o Si el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realiza con un menor de 30 años: deducción fiscal de o Además si el contratado estaba desempleado (beneficiario de una prestación contributiva de desempleo), la empresa podrá deducirse fiscalmente durante un año el 50% de su prestación de desempleo pendiente de percibir con el límite de doce mensualidades. o El trabajador, si quiere, podrá compatibilizar su salario con el 25% de la prestación. o Las empresas también podrán percibir una bonificación de hasta por contratar a jóvenes durante tres años o de si se trata de parados de larga duración mayores de 45 años. Para aplicar os incentivos habrá que mantener al trabajador contratado al menos tres años, si se incumple hay obligación de reintegrarlo. Se reforma el contrato de trabajo a tiempo parcial, que permite una mayor flexibilidad, admitiendo al realización de horas extraordinarias, e incluyendo las mismas en la base de cotización por contingencias comunes y en la base reguladora de la prestación por desempleo. Se modifica la ordenación del trabajo a domicilio, para dar cabida al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías. Confederación de Empresarios de Zaragoza (CEZ) 2

3 Se racionaliza el sistema de bonificaciones para la contratación indefinida, se establecen bonificaciones exclusivamente a las empresas con menos de 50 trabajadores incluidos los trabajadores autónomos y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores, por la transformación en indefinidos de contratos en prácticas, de relevo o de sustitución de la edad por jubilación (500 /año durante tres años); o bien por la contratación indefinida (a través del nuevo contrato de apoyo a los emprendedores) de jóvenes entre 16 y 30 años o parados de larga duración inscritos como demandantes de empleo al menos 12 meses. Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo Sistema de clasificación profesional: la única referencia será el grupo profesional, para evitar la rigidez del concepto de categoría profesional. Respecto a las condiciones de trabajo, se simplifica la distinción entre modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo individuales y colectivas, y se incluye la modificación sustancial de funciones y de cuantía salarial como causa de extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a indemnización. Se facilita la modificación de la jornada de trabajo, el horario, el salario y el sistema de rendimiento, entre otros, si existen probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, bien de forma individual o colectiva. Si la decisión es de carácter individual deberá ser notificada al trabajador y a sus representantes legales; si los cambios son colectivos, se abrirá un periodo de consultas no superior a 15 días; si no hay pacto, el empresario notificará a los trabajadores las modificaciones, que surtirán efecto a los 7 días de la comunicación. En materia de suspensión del contrato de trabajo y reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, se afianza este mecanismo, como alternativa a los despidos, simplificando los trámites para reducir la jornada de trabajo o suspender el contrato como mecanismo de ajuste ante situaciones de disminución de la demanda, suprimiéndose el requisito de autorización administrativa y estableciéndose una prórroga del sistema de bonificaciones y reposición de prestaciones por desempleo previsto para estos casos. En el tema de Negociación Colectiva: - Se facilita el descuelgue de lo pactado en convenio (de ámbito superior) para aquellas empresas en dificultades. Se concretan mas las cusas para acogerse a esta medida, estableciendo que se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o pérdidas, entendiéndose por persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos. Se incorpora una modificación del régimen de descuelgue para que, en caso de que no exista acuerdo, y no se haya solucionado el conflicto por otras vías autónomas, las partes se sometan a un Confederación de Empresarios de Zaragoza (CEZ) 3

4 arbitraje canalizado a través de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios colectivos u órganos similares de las Comunidades Autónomas. - Se introduce la prioridad de los convenios de empresa, de modo que independientemente de lo que se pacte a nivel superior, el empresario y los representantes de los trabajadores pueden consensuar u convenio de empresa que se adapte a sus necesidades. - Respecto a la aplicación del convenio colectivo en el tiempo, por un lado se incentiva que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio y además, cuando esto no resulte posible, se limita temporalmente la ultraactividad, de forma que transcurridos dos años desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, el convenio perderá vigenciasalvo pacto en contrario-, y se aplicará, si existe, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral Se suspende temporalmente hasta 31 de diciembre de 2012, la aplicación del artículo 15.5 del estatuto de los Trabajadores. Luego, a partir del 1 de enero de 2013 se recuperará la prohibición de encadenamiento de contratos temporales más allá de 24 meses. Referido a la extinción del contrato destacar los siguientes cambios: - Reforma del régimen jurídico del despido colectivo, suprimiéndose la necesidad de autorización administrativa, manteniendo la exigencia comunitaria de un período de consultas, pero sin exigirse un acuerdo con los representantes de los trabajadores para proceder a los despidos. Y en aquellos despidos colectivos que afecten a más de 100 de trabajadores, se contempla una efectiva obligación empresarial de ofrecer a los trabajadores un plan de recolocación externa, que incluya medidas de formación, orientación profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo. - Respecto a los despidos colectivos que afecten a trabajadores con más de 50 años en empresas con mas de 500 trabajadores, estas empresas, si quieren llevar a cabo esta medida deberán realizar una aportación al Tesoro Público, si aún concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen los despidos, la empresa hubiese tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores. El importe de la aportación se determinará anualmente, teniendo en cuenta la cuantía abonada por el Servicio Público de Empleo Estatal por prestaciones de desempleo a los trabajadores mayores de 50 años, más el coste de la Seguridad Social y un canon fijo por cada trabajador que comience a percibir la prestación asistencial. Confederación de Empresarios de Zaragoza (CEZ) 4

5 - Se delimitan las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifican los despidos colectivos así como por causas objetivas. - Se redefinen las causas económicas para realizar el despido, se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas, entendiendo por persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. - Asimismo, se establecen prioridades de permanencia ante la decisión de despido, además de los representantes legales de los trabajadores, podrán tener prioridad trabajadores con cargas familiares, los mayores de cierta edad o personas con discapacidad. - Contrato Indefinido: la indemnización por la despido improcedente de un contrato indefinido será de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (no de 45 días por año con un máximo de 42 mensualidades). Con esta generalización, se suprime la modalidad contractual del contrato de fomento de la contratación indefinida, que era la que contemplaba la indemnización de 33 días / año. * Las nuevas reglas sobre la indemnización por despido improcedente se aplican a los contratos celebrados a partir de la entrada en vigor de la norma (12 de febrero de 2012). * Las compensaciones anteriores a la aprobación de esta norma no se anulan, es decir, para un empleado que tenga un contrato celebrado con anterioridad al 12 de febrero de 2012 y que sea despedido de manera improcedente posteriormente a esta fecha, cobrará 45 días por los años trabajados hasta el día 12 de febrero y 33 días por los que trabaje a posteriori. Además estos trabajadores conservarán el límite de las 42 mensualidades. - Despido objetivo: el despido objetivo será la modalidad más común el trabajador despedido tendrá que acudir a los tribunales para demostrar en todo caso, la improcedencia. Se amplían las causas económicas entendiendo por tales cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas, entendiendo por persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. - Respecto al absentismo, la empresa podrá despedir a un trabajador si alcanza determinado nivel de absentismo sin que esté relacionado con el de la empresa, aunque en ella no haya ningún porcentaje de absentismo importante. Hasta ahora el artículo 52 del Estatuto establecía esa vinculación con el absentismo grupal de la empresa, pero con este decreto desaparece. Confederación de Empresarios de Zaragoza (CEZ) 5

6 - Se suprime el despido expres, el reconocer la empresa la improcedencia del despido, evitando el proceso judicial y abonando la indemnización por despido improcedente más el coste adicional de los salarios de tramitación. Por tanto, sólo se mantiene la obligación empresarial de abonar los salarios de tramitación en los supuestos de readmisión del trabajador, bien por así haber optado el empresario ante un despido declarado improcedente, bien como consecuencia de la calificación de nulidad del despido. En caso de que el empresario no opte por la readmisión y opte por pagar la indemnización que corresponda, no se abonarán los salarios de tramitación. Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): se suspende la fusión del Servicio Público de Empleo y del FOGASA, planteado por la anterior reforma. Por otro lado el FOGASA se hará cargo de resarcir al empresario con una cantidad equivalente a 8 días de salario por año trabajado, ante contratos de carácter indefinido en empresas de menos de 25 trabajadores cuando haya una extinción del contrato por las causas del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (despido colectivo) o del art. 52 (despido por causas objetivas). No será de aplicación en las extinciones declaradas improcedentes, tanto en conciliación administrativa o judicial, como mediante sentencia. Modificaciones de la Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social. La reforma del régimen jurídico sustantivo de la suspensión temporal del contrato, de la reducción temporal de la jornada y del despido colectivo en lo relativo a la supresión de la autorización administrativa de la autoridad laboral, obliga a adaptar el tratamiento procesa de dichas instituciones. Se crea una nueva modalidad procesal para el despido colectivo que tendrá el carácter de preferente y urgente y se caracteriza por atribuir a los Tribunales Superiores de Justicia y la Audiencia Nacional el conocimiento en primera instancia, de la impugnación por parte de los representantes de los trabajadores del despido colectivo, reconociéndose posteriormente el recurso de casación. La impugnación individual de la extinción del contrato en el marco de un despido colectivo se sigue atribuyendo a los Juzgados de lo Social Otras materias Modificaciones en materia de vida laboral y familiar: se prevé que el permiso por lactancia pueda ejercerse en supuestos de adopción y acogimiento. Por otro lado, cuando el periodo de vacaciones coincida con el permiso de paternidad, se tendrá derecho a disfrutarlas cuando termine el permiso, aunque haya terminado el año natural al que corresponden. Cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal, el trabajador podrá disfrutarlas una vez finalice su incapacidad, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. Confederación de Empresarios de Zaragoza (CEZ) 6

7 Entidades Públicas: se abre la posibilidad de que los organismos y entidades del sector público invoquen causas económicas, organizativas, técnicas o de producción. La reforma incluye una reducción significativa de las indemnizaciones que reciben los directivos de las compañías de titularidad estatal. Desde la entrada en vigor de la norma, se les compensará sólo con una cantidad equivalente a siete días por año trabajado, con un máximo de seis mensualidades. Pero si tienen una relación previa con la Administración Pública, es decir, son funcionarios o tienen un puesto con reserva de plaza, no tendrán derecho a indemnización. La medida acompaña también a los límites que se impone ahora a las compensaciones por cese de los directivos de las entidades financieras. Si han sido objeto de algún expediente disciplinario con sanción, la destitución equivaldrá a un despido disciplinario que les dejará sin indemnización. El Gobierno en el plazo de seis meses estudiará modificar el régimen jurídico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales. Entrada en vigor: 12 de febrero de El Gobierno aprobará en el plazo de un mes desde la entrada en vigor un Real Decreto sobre el Reglamento de procedimiento de despidos colectivos y de suspensión de contratos y reducción de jornada que desarrolle lo establecido en este Real Decreto. Confederación de Empresarios de Zaragoza (CEZ) 7

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