CAPITULO I I. ASPECTOS GENERALES

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2 INDICE... RESUMEN EJECUTIVO... 2 CAPITULO I... 3 I. ASPECTOS GENERALES Principios rectores del Sistema de Evaluación del Desempeño Principio de Objetividad Principio de Instrumentalidad Principio de Transparencia Flexibilidad y Proporcionalidad Principio de Independencia para la función Jurisdiccional CAPITULO II... 4 MARCO TEORICO Medición del desempeño CAPITULO III... 5 MARCO METODOLOGICO Fuentes de investigación Sujetos de Investigación Técnicas de Investigación CAPITULO IV... 6 PROPUESTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS JUECES y JUEZAS Definición Institucional de Evaluación del Desempeño Etapas del modelo de evaluación del desempeño para los Jueces Determinación de los factores significativos Determinación de las variables asociadas a cada factor Determinación de Indicadores de Rendimiento para los Jueces y Juezas Laborales Determinación del peso de los indicadores Elaboración de la Matriz Materia Laboral Determinación de la Puntuación y Ponderación Formularios propuestos Plan piloto Etapa de Sensibilización Etapa de ajuste del Despacho Inicio y ejecución del plan piloto Seguimiento y Monitoreo del plan piloto CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones Recomendaciones

3 RESUMEN EJECUTIVO El presente resumen ejecutivo, es una síntesis del documento denominado; Propuesta de Evaluación del Desempeño en la Función Jurisdiccional. Se presenta para cada capítulo de la propuesta, una descripción abreviada de los temas tratados y un desarrollo parcial de los argumentos más importantes. El propósito de este informe, es que sea utilizado como herramienta de apoyo, por parte de los integrantes del Consejo Superior, en el análisis de los aspectos más trascendentales del documento de propuesta. La numeración de los capítulos y secciones de este trabajo, no mantienen el mismo orden del documento que se resume, pero si conserva la misma descripción de los títulos que se presentan. En la última parte del trabajo, se expone la estructura del Plan Piloto, para los Juzgados especializados en materia laboral, de Heredia, Alajuela, Segundo Circuito Judicial de la Zona Atlántica y Segundo Circuito Judicial de San José. Debe destacarse, que este documento debe ser entendido en su dimensión adecuada, ya que se parte de una verdad indebatible: evaluar el desempeño de los jueces es una tarea que reviste un alto grado de complejidad. Las experiencias en otras latitudes han demostrado la dificultad que conlleva su aplicabilidad, y sobre todo la determinación de indicadores adecuados; sin embargo, el grado de complejidad no debe ser excusa para evadir esta obligación, sino más bien debe ser acicate para construir en forma participativa un sistema lógico y de posible aplicación. Como una observación final, el sistema de evaluación del desempeño que se propone, es una herramienta que debe adaptarse por materias y grupos de jueces y juezas, que se desempeñen en similares condiciones de trabajo. La réplica del modelo para otras materias y ámbitos, se debe efectuar de manera paulatina, tomando en consideración la similitud de condiciones laborales, que afectan a cada grupo de funcionarios y funcionarias. 2

4 CAPITULO I I. ASPECTOS GENERALES En este primer capítulo se presentan los aspectos generales de la investigación, concernientes, a la justificación del tema, objetivos del proyecto y principios rectores del sistema de evaluación del desempeño de los Jueces y Juezas. Los dos primeros aspectos conceptualizan, el planteamiento institucional, de establecer un sistema integrado de evaluación del desempeño, con el fin de generar acciones internas específicas, en procura de una administración de justicia de calidad. Asimismo, los principios rectores del sistema, son las bases o cimientos sobre los cuales descansa el desarrollo del modelo de rendición de cuentas. 1. Principios rectores del Sistema de Evaluación del Desempeño. 1.1 Principio de Objetividad. El sistema integral de evaluación del desempeño que se adopte, debe estar definido en términos de indicadores que garanticen un trato justo y equitativo en condiciones similares. 1.2 Principio de Instrumentalidad. Es un sistema de información estructurado; que busca generar insumos para la toma de decisiones en procura del cumplimiento de las normas institucionales de calidad. 1.3 Principio de Transparencia. Se basa en indicadores conocidos y validados institucionalmente. Las personas a evaluar deben conocer de previo esos indicadores, y los parámetros con que será medido su desempeño, así como por quienes será evaluado. 1.4 Flexibilidad y Proporcionalidad. El sistema de evaluación del desempeño, deber ser flexible y adaptable a los diferentes ámbitos institucionales, así como a los diversos puestos que lo integran. El resultado de la evaluación será proporcional al tiempo laborado por el servidor (a) judicial durante el periodo a evaluar. 1.5 Principio de Independencia para la función Jurisdiccional. La independencia de los jueces, tiene su origen en la Constitución Política de la República de Costa Rica, el artículo 153 define la competencia exclusiva del Poder Judicial en la función jurisdiccional. 3

5 CAPITULO II MARCO TEORICO En este capítulo se desarrollan los fundamentos teóricos en los que se basó la investigación. La definición, objetivos, métodos y tendencias recientes de evaluación del desempeño, se enfocan en la propuesta, de conformidad con el punto de vista de los autores versados en el tema. Asimismo, en lo relativo a las experiencias de otros países, en cuanto a la implementación del modelo de rendición de cuentas para los Jueces y Juezas, se cita los casos de Guatemala y República Dominicana. Por último, en el tema de medición del desempeño, se desarrolla la utilización de la distribución normal, como herramienta práctica para la determinación de los parámetros de rendimiento. Seguidamente se presenta un extracto del argumento. 1. Medición del desempeño. La distribución normal de probabilidades ha sido empleada como un excelente descriptor del desempeño humano. sin importar el tipo de puesto, todos pueden ser medidos. Con suficientes datos, podemos aplicar la regla empírica del desempeño, que señala que aquellos individuos cuyos resultados se encuentran una desviación por encima del promedio, forman el grupo de alto desempeño [Spenser, 1993]. Dadas las características de la distribución normal, esto corresponde a cerca de un 15% de la población en estudio. 1 Gráficamente: Juez ESPERADO SUFICIENTE BUENO DEFICIENTE EXCELENTE Sent Margery Bertoglia, Enrique. Gerencia del Desempeño: la gestión que produce resultados. Material Didáctico del Seminario-Taller impartido en el Hotel Casa Conde, San José, Costa Rica, agosto 2008, pág. 16 y 20. 4

6 CAPITULO III MARCO METODOLOGICO En el tercer capítulo se presenta el marco metodológico de la investigación, se describen las fuentes, sujetos y técnicas de investigación, empleadas para el desarrollo de la propuesta. 1. Fuentes de investigación. Se consultó bibliografía relacionada con administración, técnicas de investigación y derecho, se enfatizó en el área de evaluación del desempeño, asimismo se utilizó material de tipo documental de la institución, Leyes y Reglamentos externos e internos. 2. Sujetos de Investigación. La población que aporta la información para llevar a cabo la investigación está conformada por Magistrados, Magistradas, Jueces, Juezas, Asistentes Judiciales, Auxiliares Judiciales y profesionales en el tema de evaluación del desempeño y técnicas administrativas. 3. Técnicas de Investigación. Las técnicas utilizadas para recopilar la información, contemplaron la observación directa y la entrevista, entre otras. 5

7 CAPITULO IV PROPUESTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS JUECES y JUEZAS. En este capitulo se presenta la propuesta de evaluación del desempeño de los Jueces y Juezas, en materia laboral. El capítulo comprende la definición institucional del terminó evaluación del desempeño, el método propuesto y las etapas del mismo. Por otra parte se explica las características del sistema informático que da soporte al modelo, se presentan los formularios que contienen los indicadores de rendimiento, se define la periodicidad de la aplicación del sistema, la estructura organizacional y las acciones consecuentes al resultado de la calificación de los Jueces y Juezas. Por último, se presenta un análisis concreto sobre los temas sometidos a conocimiento de la Comisión de Evaluación del Desempeño y sobre los cuales es necesario un pronunciamiento formal. 1. Definición Institucional de Evaluación del Desempeño. Es un sistema de información estructurado que permite obtener información del comportamiento laboral de un(a) servidor(a) judicial en un período de tiempo y comparar esos resultados con indicadores previamente definidos como esperados o idóneos, según la función realizada y las condiciones en las que ésta es ejercida, con los efectos que de ello se deriven conforme al marco del ordenamiento jurídicos. 2. Etapas del modelo de evaluación del desempeño para los Jueces. El modelo que a continuación se presenta, es para evaluar los Jueces y Juezas en materia Laboral que realizan funciones de trámite y fondo simultáneamente, es a partir de la experimentación y prueba de este modelo en otros circuitos del país, que se puede determinar si se ajusta para medir el desempeño de todos jueces y juezas Labores, o si se tendrá que ajustar la herramienta para grupos de funcionarios, que se desenvuelven en similares condiciones. Determinar los factores significativos en la función del Juez y Jueza Laboral Precisar las variables que afecten el desempeño de los Jueces y Juezas. Clasificar las variables de acuerdo a su complejidad por medio del criterio de expertos. Establecer indicadores de rendimiento. 6

8 Aplicar el algoritmo de KLEE con base en el criterio de los Jueces y Juezas Laborales. Definir los mecanismos de obtención de información. Determinar los rangos de desempeño, por medio de la aplicación de la curva normal. Elaborar la Matriz Materia Labora Juez (a) de Fondo y Trámite. 2.1 Determinación de los factores significativos. La determinación de los factores significativos y sus variables, es producto del trabajo de campo y entrevista con los Juzgadores (as). En esta etapa se debe analizar de entre todas las tareas que realiza el funcionario (a), cuales representan técnicamente el ejercicio de la función jurisdiccional y que a su vez sean parámetros objetivos sobre el desempeño de los Jueces y Juezas. Factores significativos para evaluar el desempeño de los Jueces y Juezas: Dictado de resoluciones. Firma de resoluciones. Audiencias y diligencias celebradas. 2.2 Determinación de las variables asociadas a cada factor Tipos de procesos Laborales. La primera variable asociada a los factores relevantes definidos, se refiere a los tipos de procesos que normalmente se tramitan en los Juzgados de Trabajo y que ha criterio de los Jueces y Juezas, existe un grado de complejidad diferente asociado a la clase de proceso que se resuelve. En resumen se pueden distribuir los procesos laborales en las siguientes categorías: Ordinarios Sector Público y Privado. Procesos de Seguridad Social Conflictos Colectivos Calificación de Huelga Consignación de Prestaciones Conmutación de Renta 7

9 Embargo Preventivo Arraigo Confesión Judicial Incidente de Suspensión del Acto Administrativo Procesos Conocidos en Segunda Instancia Tipos de resoluciones del proceso Laboral. La siguiente variable se relaciona con el tipo de resolución que se tramita en los procesos Laborales, que como ya se ha expuesto, puede ser un auto, providencia, sentencia o auto con carácter de sentencia Conocimientos de las resoluciones en Segunda instancia. En la valoración de las resoluciones revocadas, no es posible determinar la responsabilidad del Juez (a) en el resultado de la apelación, toda vez que no es permisible entrar a cuestionar el criterio del Juzgador y Juzgadora. Los recursos de apelación que son resueltos como mal admitidos, en determinados casos corresponden a la falta de presentación de los agravios, gestión propia de las partes. La medición de las resoluciones anuladas es posible relacionarlas, con vicios esénciales en la tramitación del proceso, que el juez (a) de trámite o fondo que conoció del asunto, no ordenó subsanar. La variable resoluciones anuladas por unidad de tiempo, se asocia a la capacidad de analizar resultados exactos sobre la impugnación de las resoluciones Celebración de Audiencias y diligencias. De las audiencias y diligencias presididas por los Jueces y Juezas Laborales, la conciliación es un medio de solución de controversias que tiende a satisfacer los intereses de las partes, asimismo el acuerdo a que se llegue tiene autoridad de cosa juzgada material y es ejecutorió en los términos consignados (Artículo 475 del Código de Trabajo). Los arreglos conciliatorios pueden ser parciales (se continua con los procedimientos) o totales (se ordena el archivo del expediente). 8

10 En la evaluación del desempeño de los Jueces y Juezas Laborales, la cantidad de audiencias celebradas, es un indicador de cantidad que suma al rendimiento de los Jueces y Juezas, que debe analizarse en función de las audiencias realizadas, toda vez que la no ejecución de las mismas depende también de las partes y sus actuaciones en el proceso. Las conciliaciones celebradas en las que no hubo arreglo o se concilio en forma parcial, se deben incluir dentro del factor Audiencias y Diligencias Celebradas, para el caso de las conciliaciones que finalizaron con un arreglo total y en vista de surtir el mismo efecto jurídico de la resolución de Fondo, deben sumarse a la variable de Tipo de Proceso como una sentencia dictada. Variable analizada: Conciliaciones celebradas con arreglo total. Audiencias realizadas Tiempo para la ejecución de procesos. El plazo para la firma y dictado de resoluciones, se asocia con la capacidad de respuesta en el tiempo para ejecutar ambos procesos, atendiendo un criterio definido de conformidad con las cargas de trabajo de los despachos (circulante), respetando lo establecido en la normativa citada, pero en aplicación del funcionamiento de los Juzgados Laborales. Variables analizadas: Plazo para firmar las resoluciones proveídas por los auxiliares. Plazo para dictar las resoluciones Clasificación de los procesos laborales de acuerdo a su grado de complejidad. En el trabajo de campo realizado con los Jueces y Juezas, se distribuyeron los tipos de proceso laboral, en tres clasificaciones agrupadas de acuerdo al nivel de complejidad de cada asunto. Los tipos de proceso identificados con la letra A, se refieren a criterio de los Jueces y Juezas, a los procesos que pueden resultar más complejos en su tramitación, con respecto a los 9

11 concentrados en las letras B y C, que suponen un nivel de complejidad medio y menor respectivamente. Variables analizadas: Procesos Tipo A, B y C 2.3 Determinación de Indicadores de Rendimiento para los Jueces y Juezas Laborales. Los tres factores relevantes para evaluar el desempeño de los Jueces y Juezas, se asocian con la capacidad de producir resultados por unidad de tiempo, lo que se puede expresar como un indicador de cantidad de la siguiente manera: Cantidad de resoluciones dictadas, Cantidad de resoluciones Firmadas y Cantidad de audiencias y diligencias celebradas. La firma y el dictado de resoluciones, se pueden articular como indicadores de oportunidad, que se relacionan con la capacidad de respuesta en el tiempo; Plazo para dictar resoluciones y Plazo para firmar resoluciones. El indicador resoluciones anuladas, asocia la capacidad de producir resultados exactos, en la firma de las resoluciones, indicando la cantidad de expedientes que requieren de un reproceso. Indicadores de rendimiento. Cantidad de resoluciones dictadas Cantidad de resoluciones firmadas Cantidad de audiencias y diligencias celebradas Plazo para dictar resoluciones Plazo para firmar resoluciones Cantidad resoluciones anuladas (auto, auto con carácter de sentencia y sentencia). 2.4 Determinación del peso de los indicadores. La determinación del peso de cada indicador, factor significativo y variable, es por medio de la aplicación del algoritmo de Klee, en el cuadro número 1, se presenta un ejemplo de la tabla utilizada para cuantificar el peso de las variables auto, sentencia y auto sentencia, para el factor resoluciones dictadas. Los pasos para aplicar la herramienta se detallan a continuación: 10

12 Determinar los parámetros de comparación entre las variables. Asignar a cada parámetro, un valor o puntaje que identifique su peso en relación con los otros parámetros. Comparar la primera variable en relación a las demás, de acuerdo a su peso, repitiendo este mismo procedimiento para las siguientes variables. Cuantificar la suma de los resultados obtenidos en el paso anterior, de forma horizontal, para posteriormente obtener la proporción de cada variable con respecto a la sumatoria total. Cuadro N 1 ALGORITMO KLEE, PESO DE LA VARIABLE TIPO DE RESOLUCIÓN, FACTOR RESOLUCIONES DICTADAS Variable Sentencias Auto-Sentencia Auto Peso Sentencia ,00% Auto-Sentencia ,33% Auto ,67% Total ,00% En la variable tipos de resolución, se utilizaron los parámetros Mayor peso, Igual Peso y Menor Peso, asignándoseles un valor de 75, 50 y 25 respectivamente. El peso de la sentencia en comparación con los autos y auto-sentencias es mayor, razón por la cual se le asigna el mayor puntaje sea 75 y a las otras dos variables 25. En la valoración de las auto-sentencias con los autos, la relación de mayor y menor peso también se presenta, calificándose con un 75 para la primera y 25 para la segunda. Para el indicador Cantidad de Resoluciones Dictadas, los resultados de la aplicación del algoritmo de Klee, para la variable tipo de resolución, asignan un peso de un 50% a la sentencia, un 33.33% para la auto-sentencia y un 16.67% para los autos. 2.5 Elaboración de la Matriz Materia Laboral. La evaluación del rendimiento de los Jueces y Juezas Laborales, se aplicará con la utilización de cuatro matrices, la primera desglosa los factores significativos del desempeño y en las siguientes se presenta cada una de las variables asociadas a los factores. En las tablas se incorporan los parámetros Peso, Rango Desempeño, Desempeño Presente, Puntaje y Ponderación. 11

13 El Peso indica la ponderación de los Factores, Variables e Indicadores en la calificación del Juez (a), se obtiene con la aplicación del Algoritmo de Klee. Los límites dentro de los cuales se encuentra comprendido el rendimiento esperado, los definen los Rangos Alto y Bajo Desempeño. Los resultados actuales de la evaluación de los indicadores, se presentan en la casilla de Desempeño Presente, asimismo una vez comparado este último con respecto al Rango Desempeño se obtiene aritméticamente la Puntuación y Ponderación de la calificación Final del Juez (a). 2.6 Determinación de la Puntuación y Ponderación. El puntaje y la ponderación del Juez(a), se obtiene con la comparación del Desempeño Presente en relación al Rango Desempeño (Desempeño Esperado). Las formulas utilizadas para cuantificar el puntaje dependen de la definición del criterio de rendimiento que se esté evaluando. Se definieron los criterios Más es Mejor y Menos es Mejor, aplicándose respectivamente las formulas numerada con 1 y 2. 1) Puntaje Desempeño Presente Alto Desempeño 100 2) Puntaje Alto Desempeño Desempeño Presente 100 La primera formula supone, para una cuantificación mayor del Desempeño Esperado una puntuación mejor, caso contrario la segunda formula sugiere, a un menor Desempeño Esperado mejor calificación. El primer criterio de evaluación Más es Mejor se debe utilizar para analizar los indicadores Cantidad de resoluciones dictadas, Cantidad de resoluciones firmadas y Cantidad de audiencias y diligencias celebradas, asimismo los indicadores Plazo para dictar resoluciones, Plazo para firmar resoluciones y Cantidad de Sentencias anuladas, son calificados con el criterio Menos es Mejor. La ponderación es el resultado de multiplicar el puntaje de cada indicador con respecto a su peso, para finalmente obtener una calificación global sobre el desempeño del Juez (a). En el cuadro número 2 se presenta ejemplo del cálculo del promedio, desviación estándar y Rango 12

14 Desempeño, para datos relacionados con el indicador Cantidad de Resoluciones Dictadas, asimismo se utilizan estos resultados en aplicación de la Matriz Materia Laboral. Cuadro N 2 EJERCICIO PARA EL CALCULO DE LA PUNTUACIÓN Y PONDERACON INDICADOR CANTIDAD DE RESOLUCIONES DICTADAS Niv Complejidad A B C Tip. Resolución Auto Auto-Sentencia Sentencia Auto Auto-Sentencia Sentencia Auto Auto-Sentencia Sentencia JUEZ(a) V JUEZ(a) W JUEZ(a) X JUEZ(a) Y JUEZ(a) Z Totales Promedio Desv. Estándar Alto Desempeño Bajo Desempeño La evaluación del desempeño del Juez(a) X, para el indicador Cantidad de Resoluciones Dictadas, utiliza los pesos determinados con anterioridad de la aplicación del Algoritmo de Klee, asimismo los datos del Rango Desempeño y Desempeño Presente se obtuvieron del cuadro número 2. La calificación final del Juez(a) X para el indicador Cantidad de Resoluciones Dictadas, se obtuvo de la sumatoria de los rendimientos obtenidos en las variables, Sentencias, Auto-Sentencias y Autos dictados, estos últimos a su vez son el resultado de calcular los puntos obtenidos de los procesos tipo A;B y C y multiplicarlos por su respectivo peso, para determinar la ponderación de cada uno. MATRIZ MATERIA LABORAL JUEZ(a) DE TRAMITE Y FONDO INDICADOR CANTIDAD DE RESOLUCIONES DICTADAS Indicador Variables Peso Rango Desempeño Bajo Alto Desempeño Presente Puntaje Ponderación Cantidad de Resoluciones Dictadas Sentencias 50% 36% A Ordinario Sector Público y Privado 50% % 32% B Seguridad Social 33% % 29% C Consignación Prestaciones 17% % 12% 13

15 Auto-Sentencias 33% 27% A Ordinario Sector Público y Privado 50% % 66% B Otros incidentes y tercerías 33% % 15% C Consignación Prestaciones 17% % 2% Auto 17% 14% A Ordinario Sector Público y Privado 50% % 42% B Seguridad Social 33% % 24% C Consignación Prestaciones 17% % 17% GLOBAL En el ejercicio desarrollado del indicador Cantidad de Resoluciones Dictadas, el Juez(a) X alcanzo un 36% del peso total de la variable sentencias, sea un 50%. En la variable tipo de procesos A el rendimiento actual o Desempeño Presente es 110, al utilizar la formula correspondiente Más es mejor se obtiene una puntuación de 64, que al multiplicarlo por el peso respectivo de la variables sea 50%, la ponderación de las sentencias tipo A fue de un 32%. El paso siguiente consiste en calcular el porcentaje que representa la Ponderación de la variable A con respecto a la variable tipo de resolución (sentencia), en términos numeritos se multiplica el 32% por el 50%, operación que debe realizarse también para las variables tipo de proceso B y C, y así obtener la ponderación final de los Autos, Autos Sentencias y Sentencias. 3. Formularios propuestos. Los formularios que se presentan a continuación contienen los elementos señalados en este documento, como una forma de lograr una mejor aproximación a la descripción del sistema propuesto en este trabajo. 14

16 Factores Dictado Resoluciones Firma Resoluciones Celebración Audiencias MATRIZ MATERIA LABORAL JUEZ (a) DE TRAMITE Y FONDO FACTORES SIGNITIFICATIVOS Peso Global 100% Rango Desempeño Bajo Alto Desempeño Presente Puntaje Ponderado 15

17 MATRIZ MATERIA LABORAL JUEZ (a) DE TRAMITE Y FONDO FACTOR RESOLUCIONES FIRMADAS Indicador Variables Peso Rango Desempeño Bajo Alto Desempeño Presente Puntaje Ponderación Cantidad de Resoluciones Firmadas Plazo para Firmar las Resoluciones Cantidad de Resoluciones Anuladas Sentencia Auto-Sentencia Auto GLOBAL MATRIZ MATERIA LABORAL JUEZ (a) DE TRAMITE Y FONDO FACTOR DILIGENCIAS Y AUDIENCIAS CELEBRADAS Indicador Variables Peso Rango Desempeño Bajo Alto Desempeño Presente Puntaje Ponderación Cantidad de Audiencias Celebradas GLOBAL 16

18 MATRIZ MATERIA LABORAL JUEZ (a) DE TRAMITE Y FONDO FACTOR RESOLUCIONES DICTADAS Indicador Variables Peso Rango Desempeño Bajo Alto Desempeño Presente Puntaje Ponderación Plazo para Dictar las Resoluciones Cantidad de Resoluciones Dictadas Sentencias A Ordinario Sector Público y Privado A Conflictos Colectivos A Calificación de Huelga A Incidente suspensión acto administrativo A Sentencia Etapa Ejecución A Sentencias conocidas en Segunda Instancia A Conciliaciones con Arreglo Total B Seguridad Social B Conciliaciones con Arreglo Total C Consignación Prestaciones C Conciliaciones con Arreglo Total Auto-Sentencias A Ordinario Sector Público y Privado A Auto-Sentencia Etapa Ejecución A Auto-Sentencias conocidas en Segunda Instancia B Seguridad Social B Otros incidentes y tercerías C Consignación Prestaciones Auto A Ordinario Sector Público y Privado 17

19 A Conflictos Colectivos A Calificación de Huelga A Autos Etapa Ejecución A Autos conocidos en Segunda Instancia B Seguridad Social B Otros incidentes, tercerías y Embargos Preventivos GLOBAL C Consignación Prestaciones C Conmutación de Renta 18

20 4. Plan piloto. La evaluación del Desempeño debe ser de aplicación general para todos los servidores (as) del Poder Judicial. No obstante, por ser una labor que implica indicadores y la consolidación de los procesos para su efectiva administración, se debe proceder en forma paulatina. El propósito del plan piloto comprende; La identificación de problemas o distorsiones entre lo establecido en las etapas de sensibilización y ajustes del despacho con la etapa de inicio y ejecución, determinando las causas y proponiendo soluciones o alternativas de trabajo. Iniciar un proceso reflexivo en todos los funcionarios (as) que intervienen en el proyecto piloto, señalando el horizonte del plan y de ser necesario su reorientación. Proporcionar información respecto de los resultados del proceso en su fase de ejecución. 4.1 Etapa de Sensibilización. La etapa de sensibilización esta dirigida a dos poblaciones en especifico; Jueces y Juezas propietarios, interinos y sustitutos, que pertenecen a los despachos seleccionados para ejecutar el plan piloto, y; magistrados de las Salas de la Corte Suprema de Justicia e integrantes del Consejo Superior. El proceso consiste en capacitar a los funcionarios de ambas poblaciones, en el tema de evaluación del desempeño institucional, modelo y herramientas definidas, para aplicar el sistema de calificación de los juzgadores y juzgadoras. 4.2 Etapa de ajuste del Despacho. En coordinación de los jueces y juezas respectivos, a lo interno de los despachos, se deben girar las directrices correspondientes, a fin de tabular la información requerida por el sistema informático, de manera uniforme y consistente. Los insumos recabados por el SED, provienen del Sistema Costarricense de Gestión de Despachos Judiciales, por esta razón, el ingreso de los datos es fundamental, para garantizar la objetividad del modelo. 19

21 4.3 Inicio y ejecución del plan piloto. El proyecto debe iniciar simultáneamente en los despachos seleccionados, para implementar el plan piloto, durante un año máximo. 4.4 Seguimiento y Monitoreo del plan piloto. La evaluación del funcionamiento del modelo, debe realizarse periódicamente cada tres meses, a partir del inicio del plan piloto. El seguimiento del proyecto consiste en verificar la correcta alimentación del sistema informático, así como el origen de los insumos requeridos para elaborar los indicadores de desempeño. 20

22 CRONOGRAMA PLAN PILOTO Etapa/Semana Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Diciembre Labor de Sensibilización Etapa de Ajustes del Despacho Inicio Plan Piloto Ejecución Seguimiento y Monitoreo Plan Piloto Actividades paralelas Presentación informe preliminar Presentación informe Final 21

23 CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. En este capítulo se presentan las conclusiones y recomendaciones, derivadas del proceso de investigación y que culminó con la propuesta del modelo para evaluar el desempeño de los Jueces y Juezas. 1. Conclusiones. Se concluyó que el método de evaluación del desempeño de los Jueces y Juezas, tiene como punto de partida los objetivos institucionales en materia de rendición de cuentas, sumado a los factores significativos de desempeño para el puesto en específico (Juez Tramitador, Juez de Fondo, Juez Trámite y Fondo, Juez Tribunal, etc.). Se determino que el método propuesto para evaluar el desempeño de los Jueces y Juezas, debe ajustarse a las diferentes variables que presenta cada materia jurisdiccional (tipo de proceso, tipo de resolución), sin modificar los factores definidos para evaluar el desempeño de todos los Jueces en general. En el caso de los funcionarios del Ministerio Público, Defensa Pública, Organismo de Investigación Judicial, personal de apoyo y administrativo, es necesario definir factores de evaluación, diferentes a los desarrollados en la propuesta de los Jueces y Juezas. Se concluyó que el método de medición del desempeño propuesto, en aplicación de la distribución normal, es la base del sistema institucional para cuantificar el rendimiento de los Jueces y Juezas. 22

24 2. Recomendaciones. Previo a replicar el modelo propuesto y someterlo a conocimiento de Corte Plena, la aprobación del respectivo proyecto piloto en los Juzgados especializados en materia laboral, de Heredia, Alajuela, Segundo Circuito Judicial de la Zona Atlántica y Segundo Circuito Judicial de San José. Se recomienda como parte del proyecto piloto, para evaluar del desempeño de los Jueces y Juezas Laborales, la determinación de un proceso de sensibilización para los funcionarios evaluados. En el futuro proceso de elaboración del plan estratégico, contemplar objetivos específicos de evaluación del desempeño, para cada materia jurisdiccional, funcionarios del Ministerio Público, Defensa Pública, Organismo de Investigación Judicial, personal de apoyo y administrativo. 23