Lima, Setiembre 2,002

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1 BOLETÍN DE ECONOMÍA 21 LABORAL La duración de las relaciones de trabajo: la permanencia en los empleos y la rotación laboral. El Salario Mínimo Lima, Setiembre 2,002

2 MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO Ingeniero FERNANDO VILLARÁN DE LA PUENTE Ministro Doctor JOSE ERNESTO ECHEANDIA SOTOMAYOR Vice Ministro de Trabajo Doctora CARMEN VILDOSO CHIRINOS Vice Ministra de Promoción del Empleo y Pymes Señor ALEJANDRO JIMÉNEZ MORALES. Secretario General DIRECCIÓN NACIONAL DE PROMOCIÓN DEL EMPLEO Y FORMACIÓN PROFESIONAL Economista ELIZABETH CORNEJO MALDONADO Directora Nacional PROGRAMA DE ESTADÍSTICAS Y ESTUDIOS LABORALES (PEEL) Economista TATIANA VELAZCO PORTOCARRERO Coordinadora 2

3 La duración de las relaciones de trabajo: la permanencia en los empleos y la rotación laboral Introducción 1. Aspectos teóricos 1.1 La permanencia de las empresas en el mercado 1.2 La permanencia de los trabajadores en los empleos 1.3 Consecuencias de una alta movilidad de la mano de obra 2. La flexibilización laboral en el Perú 3. Indicadores de movilidad 3.1 La permanencia en el empleo de los asalariados privados 4. Conclusiones 3

4 La duración de las relaciones de trabajo: la permanencia en los empleos y la rotación laboral 1 Introducción Este artículo tiene por objetivo realizar una revisión de los principales factores que están relacionados con la permanencia de los asalariados en sus empleos y estimar algunos indicadores que ayuden a entender este tema. Existe la percepción de que los empleos han reducido su duración en un entorno de mayor flexibilidad de las relaciones laborales y es innegable que este hecho tiene efectos sobre la productividad de las empresas, al afectar negativamente la capacitación y experiencia adquirida, y por otro lado, esto también tiene un impacto sobre el bienestar de los trabajadores menos calificados. El artículo consta de tres secciones, en la primera se abordan los aspectos teóricos de la permanencia de los trabajadores en los empleos, donde también se plantea que el buen desempeño de la empresa en el mercado es condición necesaria para preservar los puestos de trabajo, pero factores institucionales y decisiones personales del trabajador podrían acortar la duración de los empleos. En la segunda sección se presenta en detalle los cambios en la legislación laboral y su efecto en la distribución del empleo según modalidad contractual; por primera vez se ha estimado la duración de los contratos a plazo fijo y las remuneraciones a partir de los registros administrativos de la institución. En la tercera sección se muestra la estimación de dos indicadores complementarios: el tiempo de permanencia en los empleos, que se ha reducido a la mitad durante los últimos quince años, y la rotación laboral, que es baja para los contratos indefinidos pero alta para las modalidades más flexibles. Finalmente se cierra el artículo con las conclusiones. La fuente de información la constituyen las encuestas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en particular la Encuesta Nacional de Variación Mensual del Empleo. 1 Artículo elaborado por Tatiana Velazco con la asistencia de Carlos Portillo. 4

5 1. Aspectos teóricos 1.1 La permanencia de las empresas en el mercado 2 Las empresas se establecen para satisfacer las necesidades del mercado (como el mercado es formado por personas, esto significa necesidades de las personas ) a través de sus productos (o servicios). Sucede que estas necesidades cambian en el tiempo, surgen otros productos para atender las mismas necesidades, cambian las costumbres, nuevas materias primas son desarrolladas propiciando menores precios, las nuevas tecnologías de fabricación posibilitan mejorar la calidad de los productos y disminuir costos, nuevas tecnologías de gerencia permiten ganancias ilimitadas de productividad, surgen nuevas regulaciones gubernamentales, etc. El escenario externo cambia constantemente y lo razonable sería que el ambiente interno de las organizaciones fuese muy dinámico. De esta forma, el tiempo de respuesta de las empresas a los cambios en su ambiente de negocios es, cada vez más, el factor esencial para su sobrevivencia. Es necesario desarrollar la capacidad de entender la realidad, identificar las amenazas y oportunidades que surgen para el negocio y dotar a la empresa de la flexibilidad necesaria para cambios frecuentes y aprovechar las oportunidades de un ambiente de negocios cada vez más competitivo. Así, la empresa duradera vive un proceso de cambio permanente que le permite la evolución y el progreso. Los principales factores que determinan la mortalidad de las empresas son: el tiempo y la calidad del planeamiento hecho antes de la apertura, la dedicación a la empresa en el primer año del negocio, la gestión del negocio y el perfeccionamiento del producto(servicio) a las necesidades del mercado consumidor y la coyuntura económica. Las empresas del país han experimentado dificultades para permanecer en el mercado y esto se refleja en la menor antigüedad promedio que presentan en el año A modo de ejemplo se puede mencionar que las empresas de Lima Metropolitana presentan 14 años de permanencia promedio en el mercado frente a los 15 años que se estimaron en La proporción de empresas con una permanencia en el mercado superior a los diez años se ha reducido de 53.4% a 45.5% en el lapso de cinco años 3. Como dato indicativo del desempeño de las empresas en el mercado 2 Las empresas de menos de 10 trabajadores no se han incluido en el análisis, pero son las más numerosas y de menor permanencia en el mercado. 3 MTPE: Hoja de Resumen de Planillas, 1996 y

6 contamos con las cifras de empresas acogidas al sistema de reestructuración patrimonial en INDECOPI. Entre los años fueron acogidas 1590 empresas y en el período se acogieron 3333 empresas 4. Esta mayor participación de las empresas en la reestructuración patrimonial es consistente con la reducción de la permanencia de las empresas en el mercado. Un buen desempeño de las empresas en el mercado es condición necesaria para preservar los puestos de trabajo; sin embargo, cumplida esta condición la legislación laboral puede incentivar o no la permanencia de los trabajadores en las empresas. Cuadro Nº 1 Lima Metropolitana: Distribución de empresas por antigüedad junio 1996 y junio 2001 Rangos de antigüedad Porcentaje Porcentaje Menos de un año año años años a más años Total Fuente: MTPE - Hojas de Resumen de Planillas, junio 1996 y junio 2001 Nota: Se refiere a empresas de 10 y más trabajadores. Elaboración: MTPE-Programa de Estadísticas y Estudios Laborales. 1.2 La permanencia de los trabajadores en los empleos Según la teoría existen diferentes factores que explican la permanencia de los individuos en un empleo, y son: a) Variables institucionales: la flexibilidad del mercado de trabajo El objetivo de flexibilizar las normas reguladoras del mercado de trabajo es crear las condiciones adecuadas para dinamizar la demanda de mano de obra. La existencia de una regulación compleja va a limitar la movilidad de la mano de obra; elevados costos de contratación y de despido van a ocasionar que las empresas grandes, para quienes es más difícil eludir la regulación, no contraten más personal, y las medianas y pequeñas tengan personal fuera de planilla o lo sub-contraten. 4 Indecopi: Comisión de Reestructuración Patrimonial. Abril

7 b) Situación económica global Los trabajadores se verán inducidos a dejar el empleo actual cuando existan en el mercado condiciones que permitan conseguir con relativa facilidad otro empleo. En las etapas de expansión del ciclo económico las probabilidades de cambiar de empleo se incrementarán y se verán reducidas en las etapas de depresión. Existe el riesgo de dejar el trabajo por mala información, pero la mayoría que cambia de empleo lo hace después que ha obtenido otro donde percibirá un mayor salario. Las evidencias señalan que para aquellos que dejan el trabajo y están desempleados por un tiempo, el salario medio se incrementa poco, pero la utilidad aumenta por factores no salariales. También es probable que algunos en esta situación terminen recibiendo retornos debajo de lo que esperaban. c) Nivel de remuneraciones La teoría del capital humano predice que, manteniendo otras variables constantes (educación, edad, etc.), un determinado trabajador podría tener una mayor probabilidad de dejar un trabajo cuanto más bajo sea el salario que perciba. Aquellos que están empleados a bajos salarios y saben que podrían mejorar sus ingresos, se verán motivados a cambiar de empleo. Los trabajadores que laboran en los sectores de actividad más deprimidos presentarán altas tasas de movilidad, reflejando su traslado hacia sectores más dinámicos. d) Razones personales Se espera una alta movilidad entre los jóvenes quienes están empezando su relación con las empresas, cuando estas relaciones se concretan la movilidad decrece. Este hecho refleja un proceso de job-matching en el cual los trabajadores no siempre tienen buena información acerca de las características del empleo que aceptan y sólo en el trabajo perciben mayor información y deciden salir si están inconformes. Los trabajadores con largas duraciones en el empleo son aquellos que creen haber hecho óptimas decisiones y así tienen bajas tasas de salida. En esta categoría se incluyen también eventos o circunstancias que llevan a los trabajadores a reubicarse ellos mismos en otros puestos o establecimientos. En esta categoría se encuentran razones de desarrollo profesional, satisfacción en el puesto y calidad del mismo, factores familiares como el nacimiento de los niños, su escolarización, problemas de salud, entre otros. 7

8 1.3 Consecuencias de una alta movilidad de la mano de obra Existen argumentos que indican que la flexibilización es buena porque ante el cambio en la estructura del mercado permite el movimiento de trabajadores de sectores que están en decaimiento a otros que están en crecimiento. El problema surge cuando se está por encima de una flexibilización óptima, lo cual estaría afectando la productividad del trabajo. En teoría, siempre se ha dicho que la calidad del empleo depende directa y fundamentalmente de la productividad de la mano de obra, la que a su vez depende de la calificación de la fuerza de trabajo, que se obtiene vía la educación y principalmente del capital humano específico desarrollado a través del entrenamiento dentro del ambiente de trabajo. Bajo este esquema una alta rotación de la mano de obra tiene efectos que se reflejan en dos variables: Baja inversión en entrenamiento de los trabajadores al interior de las empresas, con lo cual el trabajador se llevaría consigo el capital humano específico aprendido en la empresa. Bajo grado de compromiso entre los trabajadores y las empresas. El bajo compromiso de los trabajadores con la empresa genera informalidad; al haber una alta rotación la empresa informaliza la relación de trabajo para disminuir los costos de una ruptura de la relación laboral, esta informalización crea una mayor fluidez en la relación trabajador-empresa generando a su vez una mayor rotación. En el siguiente gráfico se presenta la circularidad de ésta situación. Gráfico Nº 1 Rotación Informalización Bajo compromiso Si la rotación excesiva es perjudicial por qué las empresas la practican? Esta flexibilización es inducida por incentivos en la legislación laboral, la que crea una percepción de que la rotación crea ganancias a los trabajadores como a las empresas en el corto plazo. 8

9 A los trabajadores 5 : permite ganancias extras de renta (recibiendo un saldo y la multa del fondo de garantía de tiempo de servicio, un seguro de desempleo y la perspectiva de recibir una parte de los beneficios laborales no pagados por ocasión del período trabajado); por que la pérdida de empleo es atenuado con una compensación inmediata de renta, la cual puede ser vital en un país con restricción de liquidez. A la empresa: incentiva la disminución de los trabajadores en periodos de baja venta, ya que no se plantean mecanismos de ajuste de otros factores (horas trabajadas, empleo en tiempo parcial, reglas más flexibles en los turnos diarios, etc.). Las consecuencias de la rotación laboral sobre el desarrollo de programas de capacitación en las empresas adquieren mayor relevancia en un contexto como el peruano, donde el 43% de las empresas capacitan a sus trabajadores 6. En general, las empresas más grandes son las que en mayor proporción establecen programas de capacitación y las ramas de actividad económica con los más altos porcentajes de empresas con programas de capacitación son: establecimientos financieros (80.5%), enseñanza (80.6%) y minería (60.3%); y entre las de menor porcentaje tenemos: turismo (30%), construcción (34%) e industria manufacturera (35.4%). Otro problema derivado de una alta movilidad de la mano de obra sería la intermitencia de los aportes de los trabajadores a los sistemas de pensiones y de salud, con la consiguiente limitación al acceso a estos beneficios sociales. Esta situación en un contexto en que sólo un tercio de los asalariados cuenta con estos beneficios es sumamente preocupante. La revisión de las cifras de la Superintendencia de Banca y Seguros sobre el sistema de pensiones muestra una brecha entre el número de afiliados (2.8 millones) y el número de cotizantes (1.1 millones) en marzo del Sin embargo, esta situación de no pago se ha agudizado desde enero del 2000 a marzo del 2002, cuando el índice de cotización ajustado 8 pasó de 55.5% a 48.1%. 5 Un ejemplo de esto lo constituye el Brasil. En el caso de separación no justificada existe una multa para el empleador de 40% sobre el Fondo de Garantía de Tiempo de Servicio, (FGTS) y además, el trabajador puede disponer del saldo de su FGTS. En la práctica, los trabajadores llegan a un acuerdo con la empresa, renuncian a la multa, pero reciben el saldo de la FGTS. (Gonzaga, G. Rotatividade e qualidade do emprego no Brasil. Pontificia Universidade Católica do Rio, 1997). 6 Encuesta de Desarrollo de los Recursos Humanos, 2001 MTPE, Lima. 7 Boletín Informativo Mensual del Sistema Privado de Pensiones al 30 de abril de SBS-Perú. Debe señalarse que se presenta una cifra de 2.8 millones de afiliados en el Cuadro Nº 1 y luego en el Cuadro Nº 8 presentan el número de afiliados por rango de remuneraciones con una cifra de 1.39 millones. 8 El índice de cotización ajustado es la relación entre el total de afiliados que cotizaron en el mes correspondiente y el total de afiliados del mes anterior al que se informa, deducidos aquellos que no registran cotizaciones durante su permanencia en el Sistema Privado de Pensiones (Boletín Informativo Mensual del Sistema Privado de Pensiones al 30 de abril-sbs, Perú). 9

10 3. La flexibilización laboral en el Perú La desregulación del mercado laboral se inició en 1991 con el D.L. 728, la Ley de Fomento del Empleo. La reforma laboral en el Perú estuvo orientada a crear un marco normativo que favorezca un eficiente desenvolvimiento del mercado laboral, asegurando la flexibilidad y movilidad de la fuerza laboral, de manera que las empresas y los trabajadores puedan responder a los acelerados cambios en la economía mundial y los recursos humanos fluyan hacia las actividades con mayor potencial de crecimiento 9. La flexibilización laboral tuvo como objetivo principal abaratar el costo de contratación formal de la mano de obra, mediante la eliminación del régimen de estabilidad absoluta del empleo, vigente entre 1970 y 1990, que establecía la nulidad absoluta del despido injustificado. Actualmente, existe la figura del despido arbitrario, que está acompañada de una indemnización que brinda a los trabajadores una estabilidad laboral relativa. Asimismo, se amplió el abanico de causas justas de despido, incorporándose algunas asociadas a problemas de conducta y a la incapacidad productiva del trabajador. En el caso de cese colectivo se agregó una modalidad asociada a causas económicas. La reforma laboral estableció diversas modalidades contractuales que se pueden clasificar en dos grupos: el contrato de duración indeterminada, que es percibido como estable y los contratos eventuales donde se conoce la fecha de inicio y fin de la relación laboral. En esta categoría se incluyen las diversas modalidades que estableció la legislación laboral y que pasaron a tener gran uso en la última década. La estructura del empleo asalariado, según la estabilidad de la relación laboral, ha cambiado drásticamente. Así, en 1990 el 61% de los asalariados privados declaraban tener una relación laboral estable, en el 2001 el 25% de los trabajadores se consideraba en esta situación (ver gráfico Nº 2). 9 Boletín de Economía Laboral Nº , MTPE. 10

11 Las modalidades contractuales que estableció la legislación son: 1) Contrato Indeterminado/indefinido: bajo esta modalidad los trabajadores tienen un contrato escrito o verbal, donde se especifica la fecha de inicio pero no de término de la relación laboral. A nivel de Perú urbano, el 30% de los asalariados declaran estar en esta modalidad contractual. 2) Contratos Modales (a plazo fijo): son contratos de duración determinada. En este tipo de contrato se consigna la fecha de inicio y de término de la relación laboral. Estos contratos pueden ser de tres tipos: temporales, accidentales, y para obra o servicio; la permanencia máxima de un trabajador bajo esta modalidad dependerá del tipo de contrato que firme. La ley establece la obligación de las empresas de presentar a la Autoridad Administrativa de Trabajo, para su conocimiento y registro, una copia de los contratos dentro de los quince días naturales de su celebración. Debe señalarse que en el registro anual de los contratos presentados por las empresas se incluye las diversas renovaciones de contrato que pueda experimentar un trabajador. De esta forma, el 11

12 número de contratos presentados no corresponde a número igual de trabajadores, más adelante se realizará una estimación al respecto. En el Cuadro Nº 2 se presenta la evolución de los contratos modales en el período destacando que: i) Los contratos de tipo temporal representan casi 2/3 del total de contratos y esta proporción se ha mantenido en el tiempo; los contratos por obra o servicio se han mantenido en un tercio y la modalidad accidental sólo ha significado el 1% de los contratos. ii) El número de contratos presentados ha tenido un crecimiento pequeño pero sostenido hasta el año 2000 y el año pasado se ha dado un incremento abrupto de 38% en los contratos, que en términos absolutos representa 178 mil contratos adicionales. Cuadro Nº 2 Perú: Contratos presentados a plazo fijo por modalidad, Años Temporal MODALIDAD Obra o servicio Accidental determinado Total contratos ,392 6, , , ,452 5, , , ,920 7, , , ,339 6, , , ,634 8, , , ,804 5, , , ,778 3, , ,291 Fuente: MTPE - Informe Estadístico Mensual, varios años. Elaboración: MTPE-Programa de Estadísticas y Estudios Laborales. Poco se conocía sobre las características de los contratos modales, su duración, la remuneración pagada, su distribución por actividad económica, entre otras variables. Por ello, se seleccionó una muestra representativa de contratos presentados en Lima Metropolitana en el mes de enero de 2001, ya que en este mes se presenta el mayor número de contratos, y se recogió la información relativa a cada contrato individual con la finalidad de conocer sus características. 12

13 Los resultados muestran que las empresas de todos los sectores económicos utilizan esta modalidad contractual, resaltando que del total de trabajadores bajo esta modalidad los del sector servicios representan el 46%, la industria el 30%, el comercio el 17% y la construcción el 5%. Los otros sectores hacen uso marginal de este tipo de contrato. Respecto del tiempo de duración de estos contratos, en el Cuadro Nº 3 se observa que la gran mayoría, 86%, tiene un plazo máximo de seis meses. Sólo el sector servicios presenta un porcentaje importante de contratos con una duración superior a los seis meses, 23%. El sector construcción presenta contratos con una duración máxima de tres meses. Cuadro Nº 3 Lima Metropolitana: distribución de trabajadores con contrato a plazo fijo según duración del contrato, en meses, enero 2001 (en porcentajes) Actividad Económica [0-3] <3-6] <6-12] <12-24 ] Total Industria Construcción Comercio Sevicios Otros* Total relativo Total absoluto * Considera a la rama extractiva y a electricidad,gas y agua. Fuente: MTPE-Registro de contratos a plazo fijo Elaboración: MTPE-Programa de Estadísticas y Estudios Laborales El sector servicios presenta la mayor duración de los contratos (5.9 meses), seguido del comercio (5.2 meses) y la industria (4.7 meses). Por las características propias de la actividad, la construcción tiene la menor duración promedio (2.9 meses) y está muy por debajo del promedio general de 5.3 meses. La estimación exacta del número de trabajadores contratados anualmente bajo esta modalidad no es posible de obtener, pero se puede establecer una cifra tentativa con la información proporcionada en los cuadros Nº 2 y Nº 3. Así, se puede estimar que en el último año, 464 mil trabajadores 10 pasaron por esta modalidad contractual. 10 Esta cifra es el promedio del número mínimo de personas (282 mil) que fueron contratados, considerando que se renovaron los contratos a las mismas personas con un promedio de duración de 5.25 meses y el máximo (645 mil) obtenido de suponer que cada contrato corresponde a una persona distinta. 13

14 El promedio de remuneraciones que se paga en esta modalidad contractual es inferior a lo percibido, en promedio, por los trabajadores (empleados y obreros) en empresas de 10 y más trabajadores en Lima Metropolitana. Asimismo, existen importantes diferencias remunerativas según el tipo de contrato, destacando el mayor pago promedio percibido por los contratados por obra o servicio; al igual que la remuneración promedio abonada por el sector servicios que es de dos a tres veces superior a la de otros sectores. Cuadro Nº 4 Lima Metropolitana: promedio de remuneración por actividad económica y tipo de contrato a plazo fijo, (en nuevos soles de enero 2002) Actividad Económica Temporal Accidental Obra/Servicio Total Industria Construcción Comercio Sevicios Otros* Total * Considera a la rama extractivas y a electricidad,gas y agua Fuente: MTPE-Registro de contratos a plazo fijo Elaboración: MTPE-Programa de Estadísticas y Estudios Laborales 3) Comisión, destajo y honorarios profesionales: Son trabajadores subcontratados directamente por las empresas y que declaran recibir como remuneración principal comisiones, pagos por trabajo a destajo o por honorarios profesionales (RUC). Los trabajadores que se encuentran laborando bajo este tipo de modalidad contractual no perciben ningún beneficio de ley. Estos trabajadores representan el 10% del empleo nacional urbano. 4) Trabajadores destacados: Son los trabajadores provenientes de empresas especiales de servicios (services) y/o cooperativas de trabajadores y que laboran en una empresa usuaria; representan el 4.1% del empleo asalariado urbano. 5) Relaciones Pre-laborales: Formación Laboral Juvenil, Prácticas Pre Profesionales, Contratos de Aprendizaje: Son convenios suscritos por empresas y jóvenes estudiantes con el objeto de brindar orientación y capacitación técnica y profesional en el trabajo. En el caso del contrato de aprendizaje se da principalmente por estudiantes del SENATI. 14

15 En el período se registraron 457 mil convenios de Formación Laboral Juvenil y Prácticas Pre-Profesionales a nivel nacional; observándose un incremento permanente de estos hasta el año 2000 cuando se presentaron 90 mil convenios. En el último año se redujo a 66 mil el número de convenios presentados. Finalmente, debe mencionarse que existe un porcentaje (44%) importante de trabajadores sin contrato, que declaran no tener ningún tipo de contrato ya sea escrito o verbal con la empresa. Estos trabajadores no reciben los beneficios de la legislación laboral y se concentran en las empresas de menor tamaño. Cuadro Nº 5 Perú Urbano: Asalariados privados según modalidad contractual, 2001 Modalidad Relativos (%) Indefinido 30.1 Corto plazo 11.6 Comisión 5.8 Cooperativas 4.1 Honorarios profesionales 3.9 Sin contrato - sin beneficios 44.5 Total Relativo Total Absoluto 2,564,205 Fuente: Convenio MTPE - INEI. Encuesta Nacional de Hogares Especializada en Empleo, III Trimestre Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales. 3. Indicadores de movilidad 3.1 La permanencia en el empleo de los asalariados privados La antigüedad en el empleo, es decir, el tiempo de permanencia con el mismo empleador está relacionada con el tema de la estabilidad de los empleos. Uno de los factores que determina la extensión de esta relación es el entorno económico de la empresa y otro factor es la legislación laboral La duración en el empleo debe entenderse como el tiempo de permanencia laborando en la empresa, independientemente de los cambios en la ocupación desempeñada al interior de la misma. Esta variable se puede medir en años o meses; es una medida puntual, en un momento en el tiempo. Las encuestas permiten determinar en un punto en el tiempo la duración del empleo hasta ese momento, en ese sentido se obtiene la duración incompleta, pues no sabemos hasta cuando permanecerá el individuo laborando en la empresa. De esta 15

16 forma no se puede medir la duración completa de los empleos en las empresas y estimar la duración de los contratos en una economía. Este tipo de información tiene una relación inversa con la movilidad, pues si existen largas relaciones trabajadorempleador, entonces, la movilidad laboral será reducida y viceversa. En Lima Metropolitana, durante los últimos quince años la duración promedio de los asalariados privados en sus empleos se ha reducido. Esta situación se acentuó después de la reforma laboral que fomentó las modalidades flexibles de contratación de la mano de obra en En el Cuadro Nº 6 se observa la duración media de los empleos privados, en empresas de todos los tamaños, que se redujo a la mitad en un lapso de diez años, pues era 8 años en 1986 y pasó a 4 años en Posteriormente se ha mantenido constante indicando, probablemente, que el efecto de la reforma laboral sobre la movilidad llegó a su límite. El documento de Saavedra y Maruyama (2000) concluye en la misma dirección que parte de la reducción de en la duración del empleo formal puede atribuirse a los cambios en la legislación laboral. En particular, a la mayor utilización de contratos temporales y a la reducción de los costos de despido 12. Cuadro Nº 6 Lima Metropolitana Duración media de los empleos privados 1986, 1991, 1996, 2001 Años Duración media de los empleos (en años) Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo Encuesta de Hogares 1986, 1991 Convenio MTPE-INEI. ENAHO 1996, 2000, 2001 Elaboración: MTPE Programa de Estadísticas y Estudios Laborales Capital humano, ingresos y duración de los contratos de trabajo en Boletín de Economía Laboral Nº 6, MTPE Lima. 12 Saavedra, J y Maruyama, E. (2000) Estabilidad laboral e indemnización: efectos de los costos de despido sobre el funcionamiento del mercado laboral peruano en Documento de Trabajo Nº 28. GRADE - Lima. 16

17 Perfil de la permanencia en los empleos de los asalariados privados Los asalariados privados en el Perú urbano suman actualmente alrededor de 2.5 millones de trabajadores. La permanencia promedio de los ocupados en los empleos ha pasado de 4.6 años en 1996 a 3.5 años en el Sin embargo, estas cifras esconden una gran diferenciación en función de las características demográficas y ocupacionales de los trabajadores. La permanencia de los hombres en los empleos es mayor que la de las mujeres; la evidencia empírica muestra que esto se cumple en casi todos los países, excepto en Portugal y los países escandinavos donde son similares 13. Las mujeres presentan una menor antigüedad en los empleos por la intermitencia de su participación laboral que está condicionada por las obligaciones familiares. Las cifras muestran que si bien ha disminuido la permanencia en el empleo para ambos sexos, la brecha entre ellos se está reduciendo. La duración media en los empleos depende en gran medida de la composición por edades de la población económicamente activa. Los trabajadores jóvenes cambian más a menudo de empleo y un país con población básicamente joven tendrá un promedio de antigüedad en el empleo menor que un país con población de edad avanzada. Con el paso del tiempo los trabajadores de más edad tienen, en promedio, mayor antigüedad en los empleos. De esta forma, el envejecimiento de la población podría enmascarar un sesgo hacia empleos menos estables 14. En el Cuadro Nº 7 se aprecia que la permanencia en los empleos aumenta con la edad, por ejemplo, es en promedio un año para los más jóvenes de 14 a 24 años y pasa a diez años para aquellos que tienen más de 50 años. En el transcurso de un lustro los asalariados privados cuentan con una población más joven, en 1996 el 30% tenía hasta 35 años y en el 2001 el 35% de los ocupados tiene a lo más 35 años. Esto tiene ciertamente un efecto sobre la duración media de los empleos que actuaría en la misma dirección que la legislación laboral más flexible. Con la finalidad de estimar el efecto de cambios en la distribución por edades sobre la antigüedad promedio se presentará la descomposición de la variación de la duración media de los empleos. 13 Auer, Peter y Cazes,Sandrine (2000). Ibid. 14 Auer, Peter y Cazes, Sandrine (2000). Ibid. 17

18 Cuadro Nº 7 Perú Urbano: Asalariados privados, duración media en los empleos (en años) Variables Porcentaje Duración promedio Porcentaje Duración promedio Sexo Hombre Mujer Edad 14 a 24 años a 35 años a 50 años más de 50 años Grupo ocupacional Nivel dirección Nivel profesional Nivel técnico Nivel operativo No calificado Total Fuente: Convenio MTPE - INEI, Encuesta Nacional de Hogares III Trimestre 1996 y Elaboración: MTPE-Programa de Estadísticas y Estudios Laborales. Los resultados del Cuadro Nº 8 señalan que la disminución de la permanencia en los empleos se debe básicamente a la reducción del tiempo de los contratos (85%) y en poca medida al crecimiento de las cohortes más jóvenes (15%). Por otro lado, los resultados muestran que los grupos ocupacionales de mayor calificación son los que presentan una mayor permanencia en los empleos; sin embargo, en el período los que más han reducido su duración media en la empresa son los directivos y los no calificados. De esta forma, se ha acentuado la brecha entre los profesionales y técnicos respecto de los grupos menos calificados (de nivel operativo y no-calificado). 18

19 Cuadro Nº 8 Perú urbano: Asalariados privados, duración media de los empleos y su variación 1996, 2001 (en años) Duración media En años Duración promedio (1996) 4.57 Duración promedio (2001) 3.48 Variación de la duración ( ) Descomposición de la variación Cambios en la distribución de la antigüedad en la empresa Cambios en la distribución etárea Fuente: Convenio MTPE-INEI. Encuesta Nacional de Hogares Especializada en Empleo, III trimestre 1996 y Elaboración: MTPE-Programa de Estadísticas y Estudios Laborales. La permanencia en el empleo de los asalariados privados y el ciclo económico.- Las condiciones económicas pueden influir sobre la duración de los empleos en términos absolutos y en promedio. Tan pronto como se inicia la crisis los empleadores se deshacen de los empleos de corta duración 15, si esto es insuficiente empiezan a despedir a los trabajadores de menor antigüedad, a fin de adaptarse a la menor producción. Así, se intensifica el efecto del descenso de los niveles de contratación sobre las proporciones respectivas de los empleos de corta y larga duración. Simultáneamente, los que tienen un empleo lo mantendrán disminuyendo las salidas voluntarias, y esto contribuirá a aumentar la proporción de trabajadores con mayor antigüedad. Estos efectos combinados llevan a un aumento de la duración media del empleo. Cuando la situación económica mejora, la influencia de cada factor se invierte: primero cesan los despidos, apareciendo la alternativa de cambiar de empleo; sólo después de que se concrete el aumento de la producción, el nivel de contratación volverá a subir. Los porcentajes respectivos de los empleos de corta y larga duración son restablecidos, con un incremento de la proporción de los empleos de corta duración. Esto explica por qué la duración media del empleo tiende a aumentar en las industrias en decadencia y disminuye en las que están en apogeo Los empleos que tienen una duración menor a un año son considerados de corta duración y tienen menor probabilidad de ser detectados (en un momento dado), por su brevedad, frente a los empleos de larga duración (Perspectivas del empleo, OCDE 1994). 16 Auer, Peter y Cazes, Sandrine. Fortaleza de la relación de trabajo duradera en los países industrializados en Revista Internacional del Trabajo, vol. 119, Nº

20 La evolución de los indicadores de empleo en las empresas, para el período , existe sólo para Lima Metropolitana. Entre los resultados más importantes tenemos: i) La proporción de los empleos de corta duración (menos de un año) ha oscilado en alrededor del 20% (Fuente: MTPE - Encuesta Nacional de Sueldos y Salarios a empresas de 10 y más trabajadores). ii) La permanencia promedio de los trabajadores en las empresas ha descendido paulatinamente, de 10.4 años en 1991 a 6.4 años en el 2001 (Fuente: MTPE- Encuesta Nacional de Sueldos y Salarios a empresas de 10 y más trabajadores). iii) El crecimiento del empleo ha tenido un comportamiento determinado por el ciclo económico. El grado de asociación entre los diversos indicadores de permanencia en el empleo se pudo establecer con el coeficiente de correlación simple y los resultados obtenidos son los que plantea la literatura. La asociación negativa entre la duración en el empleo y los empleos de corta duración tiene que ver con el hecho de que a mayor proporción de trabajadores con poca permanencia en la empresa la antigüedad promedio tiende a disminuir. Asimismo, un crecimiento sostenido del empleo trae consigo la posibilidad de contratar nuevos trabajadores (aumento de los empleos de corta duración) con la consiguiente disminución de la antigüedad promedio (Ver Cuadro Nº 9 ). Cuadro Nº 9 Lima Metropolitana: indicadores de permanencia en el empleo, Coeficientes de correlación simple Empleos de Crecimiento del corta duración empleo Duración en el empleo Crecimiento del empleo Fuente: MTPE-Encuestas de establecimientos a empresas de 10 y más trabajadores. Elaboración:MTPE-Programa de Estadísticas y Estudios Laborales. 20

21 3.2 La rotación laboral Presentaremos las más importantes medidas de flujos de trabajadores 17 en el mercado laboral: La reasignación de la totalidad de trabajadores en el tiempo t es igual al número de personas cuyos lugares de empleo o status de empleo difieren entre t-1 y t. Un cambio en el status del empleo significa una transición del empleo al no-empleo (desempleo o inactividad) o viceversa. La reasignación de la totalidad de trabajadores puede ser medido contando el número de personas quiénes tienen un status diferente de empleo o un lugar de empleo distinto entre dos puntos en el tiempo. Es importante distinguir el concepto de reasignación de la totalidad de trabajadores de una medida extensamente usada para medir la rotación laboral: El total de rotación laboral en el tiempo t es igual al número de accesos más el número de separaciones que ocurrieron durante el intervalo de tiempo t-1 a t. El total de rotación laboral mide la totalidad de transiciones en el mercado de trabajo, mientras que la reasignación de la totalidad de trabajadores mide el número de personas que participan en la transición. La diferencia entre estas dos medidas de flujos en el mercado laboral proviene de dos razones. La primera, movimientos de empleo-empleo provocan una duplicación en la medida de rotación laboral con respecto a la medida de reasignación de trabajadores. Para ver este punto, consideremos el ejemplo de dos trabajadores quienes intercambian sus empleos. Bajo la medida total de rotación laboral, este ejemplo implica cuatro pasos: dos separaciones y dos accesiones. Bajo la medida de reasignación de la totalidad de trabajadores, dos trabajadores participan en la transición. Otros patrones de flujo en el mercado inducen a incrementos iguales del total de la rotación laboral y la reasignación de los trabajadores. Por ejemplo, considerando un desempleado y un trabajador empleado quienes cambian de posición; este evento implica dos pasos - una separación y una accesión - pero también involucra a dos individuos. La rotación siempre se calcula en un período de tiempo e implica la noción de flujo. Por ello, está influenciada por los empleos de corta duración que son numerosos y la 17 Davis, S. ; Haltiwanger, J. (1995). Measuring gross worker and job flows en Working Paper Nº NBER -USA. 21

22 probabilidad de contabilizarlos es más alta en un intervalo que en un momento dado. Sin embargo, sigue siendo alta la probabilidad de observar en todo momento empleos de larga duración. Estos empleos tienen gran influencia en los indicadores de antigüedad. En consecuencia los indicadores de antigüedad y rotación son indicadores complementarios del grado de movilidad y deberían usarse simultáneamente. A partir de una medición desde las empresas, la rotación laboral, en el intervalo de tiempo t-1 y t, puede descomponerse en tres elementos excluyentes 18 : i) Las entradas al empleo, en una empresa, de individuos que se encontraban en el desempleo o la inactividad. ii) Las salidas del empleo, en una empresa, al desempleo o a la inactividad. iii) Las transiciones empleo-empleo, se refieren a los cambios de empleador, de tal forma que los individuos se mantienen ocupados. Esta transición implica también salidas y entradas de los empleos. En función de la descomposición anterior se puede expresar la rotación laboral considerando las entradas y salidas de los empleos, considerando la condición laboral (no ocupación, ocupación) de los individuos que entran a un empleo o salen de él (Ver Gráfico Nº ). De esta forma, se hace explícita la utilidad de la Encuesta Nacional de Variación Mensual del Empleo para estimar la rotación laboral, al contar con medidas de la entrada y salida de trabajadores de los empleos. Gráfico Nº 3 Rotación laboral: origen de las entradas y destino de las salidas de los empleos ENTRADAS No ocupación Otro empleo SALIDAS No ocupación Otro empleo Elaboración: MTPE-Programa de Estadísticas y Estudios Laborales. 22

23 El Gráfico Nº 3 muestra claramente que la rotación laboral podría ser explicada, en un contexto económico expansivo, básicamente por la entrada de personas de la noocupación a nuevos empleos, suponiendo que las salidas de los empleos son marginales 19, lo cual se expresa también en la variación neta del empleo positiva. De manera similar, la rotación podría ser explicada durante una recesión prolongada, por las salidas de los trabajadores de los empleos, considerando que las entradas a los empleos se reducen significativamente en este contexto. En este caso, la variación neta del empleo sería negativa. En resumen, la tasa de rotación podría estar determinada por nuevas entradas o salidas del mercado de trabajo, y con un efecto marginal de las transiciones empleo-empleo. Indicadores de la tasa de rotación laboral Las medidas más usadas de la tasa de rotación laboral mensual en las empresas son las que se presentan a continuación: 1) La OCDE 20 (1994) utiliza la proporción de admisiones más separaciones de las empresas, respecto de los asalariados, como una medida de la tasa de rotación. 2) Beccaria 21 (1999) estima la tasa de rotación laboral como el promedio simple de las: i tasa de entrada: relación porcentual entre la cantidad de ingresos registrados durante el mes y la cantidad de ocupados a fin del mes anterior; i tasa de salida: relación porcentual entre la cantidad de bajas registradas durante el mes y la cantidad de ocupados a fin del mes anterior. El período de cálculo afectará el resultado, cuanto mayor el período de estudio mayor será la tasa de rotación 22. A modo de ejemplo, podemos citar a Ramos y Carneiro, G. (1997) quienes presentan tasas de rotación medias mensuales entre 3.49% (1989) y 2.26% (1992) y las medias anuales van de 39.66% (1989) a 28.05% (1992) respectivamente. El autor concluye que afirmar a partir de estos datos que a lo largo de estos años entre el 28.05% y el 39.66% de los puestos de trabajo cambiaron de ocupante cada año es erróneo, pues parte de estas cifras es explicada por salidas 18 Esta descomposición es similar a la presentada en Dynamics of economic well-being: Labor force, en la página web del U.S. Census Bureau, enero Con esta simplificación no se quiere obviar el hecho de que las épocas de expansión económica son propicias para cambiar de empleo. 20 OCDE (1994) Ganancias y pérdidas de puestos de trabajo en las empresas en Perspectivas del empleo. 21 Beccaria, Luis (1999). Modalidades de contratación por tiempo determinado: el caso argentino en Flexibilización en el margen: la reforma del contrato de trabajo. OIT-Lima. 23

24 causadas por la finalización de contratos y por que ciertos puestos de trabajo mudaron mucho de ocupante y otros muy poco; no fueron el 39.66% de los puestos que mudaron de ocupante. Estimación de la tasa de rotación laboral en el Perú La estimación de la tasa de rotación se ha realizado según la definición de Beccaria (1999). La información estadística disponible en el país procede de la Encuesta Nacional de Variación Mensual del Empleo (en empresas de 10 y más trabajadores) y permite determinar el número de entradas y salidas (transiciones) ocurridas en las empresas en el intervalo de un mes. Las estimaciones se han realizado para el período comprendido entre enero de 1998 y diciembre del 2001, es decir, se presentan los resultados para cuatro años. En el Gráfico Nº 4 se presenta la estimación anual de las tasas de entrada y salida de los empleos para las empresas de 10 y más trabajadores en el Perú urbano. Las tasas anuales se han calculado como el promedio simple de los valores mensuales 23. Debe mencionarse que la diferencia entre las tasas de entrada y de salida mensual equivale a la variación del empleo mensual 24. En el Gráfico Nº 4 se observa que las tasas de entrada y salida anuales de los últimos cuatro años han presentado un comportamiento decreciente hasta el 2000 para luego recuperarse ligeramente el En todo momento la tasa de salida ha superado a la de entrada, sin embargo esta distancia se hizo mayor en el año 1999, cuando ya se sumaban dos años de muy bajo crecimiento económico 25. La tasa de rotación al nivel nacional ha oscilado alrededor del 3% Ramos, C.A.; Carneiro, G. F. (1997) Rotatividades e institucioes: benefícios ao trabalhador desligado incentivam os afastamentos?. Texto para Discussao Nº 503, IPEA-Brasilia, Brasil. 23 El Bureau of Labor Statistics de los Estados Unidos presenta en el Glosario de su página web la definición de las salidas anuales como el número total separaciones del año dividido por el empleo mensual promedio del año. 24 Es simple demostrar esta afirmación. Supongamos que Lo es la cantidad de empleos del mes o ; el empleo del mes 1, denominado L 1, se puede expresar como: L 1 = Lo + E S, donde E representa las entradas a los empleos y S son las salidas de los empleos. Si dividimos la igualdad por Lo y la agrupamos convenientemente se consigue ver que la (L 1 Lo)/Lo = E/Lo S/Lo. 25 Según cifras del INEI, el PBI creció 6.7% en 1997; -0.5% en 1998; 0.9% en 1999; 3.1% en el 2000 y 0.9% en el En Chacaltana J.; García N. (2001). Reforma laboral, capacitación y productividad: la experiencia peruana Documento Nº 139. OIT, Lima.; los autores estiman una tasa de rotación laboral de 5% a 6% mensual; llevando este indicador a un período anual concluyen que, en el transcurso de un año, las empresas podrían estar rotando entre dos tercios y tres cuartos de su personal. 24

25 Gráfico Nº 4 Perú Urbano: Rotación laboral, tasas de entrada y salida Tasa de entrada Tasa de salida Rotación Fuente: MTPE - DNPEFP. Encuesta Nacional de Variación Mensual de Empleo Elaboración: MTPE-Programa de Estadísticas y Estudios Laborales. Nota: el valor para cada año corresponde al promedio simple de las tasas de entrada y salida mensuales. La tasa de rotación laboral total está determinada por las tasas específicas según modalidades contractuales 27. De esta forma, es posible ver la relación entre el tipo de contrato del trabajador y la velocidad con la que se dan las transiciones. Lo que se espera es que los contratos indeterminados presenten una menor rotación laboral, y las expectativas de mayor rotación se incrementarán conforme el contrato tenga establecida la duración del contrato, se utilice la intermediación laboral o formas civiles que encubren una relación laboral; y finalmente las relaciones pre-laborales (convenios de formación laboral juvenil y prácticas pre-profesionales) por sus propias características presentan la rotación más alta. Estas apreciaciones se corroboran con los resultados del Gráfico Nº 5, en este la tasa de rotación anual (2001) de los contratos indeterminados es inferior al 2% y con tendencia decreciente; los contratos a plazo fijo presentan una tasa de rotación superior en 2.5 veces; la tasa de rotación de la categoría otros : services, cooperativas y contratos por honorarios profesionales, es también 2.5 veces la tasa de los contratos indeterminados; las relaciones pre-laborales son las que presentan las tasas de rotación más altas, las prácticas pre-profesionales presenta tasas que son casi 4 veces la de los contratos indeterminados, en el caso de los Convenios de Formación Laboral Juvenil la tasa de rotación se ha incrementado de 6% en 1998 a casi 8% en el La tasa de rotación total es 3% debido al peso 25

26 relativo en el empleo de los contratos indeterminados que representan el 60% del empleo en las empresas de 10 y más trabajadores. Gráfico Nº 5 Peru Urbano: Tasa de rotación por tipo de contrato * Tiempo Indefinido Plazo Fijo FLJ, CA PPP OTROS Fuente: MTPE - DNPEFP Encuesta Nacional de Variación Mensual de Empleo * El valor de la tasa corresponde al promedio simple de los doce meses del año. Elaboración: MTPE-Programa de Estadísticas y Estudios Laborales. La tasa de rotación presenta diferencias según el ámbito geográfico, así Lima Metropolitana presenta una tasa de rotación menor que la observada en el resto urbano 28 (Ver Gráfico Nº 6). Esto probablemente se deba a que en el resto urbano predominan las empresas de menor tamaño que presentan una mayor rotación de la mano de obra. Por otro lado, las ramas de actividad económica presentan una tasa de rotación diferenciada. Los servicios presentan la mayor tasa de rotación, debido a su comportamiento estacional a lo largo del año influenciado por el sector educación. En el caso de la industria, ésta presenta mayor movimiento en el interior del país por causa de su asociación con la actividad pesquera caracterizada por sus altas y bajas debido a las vedas. El sector comercio presenta un comportamiento homogéneo al nivel nacional marcado por las campañas: escolar, día de la madre, del padre, fiestas 27 Se puede considerar otra variable como la rama de actividad, el grupo ocupacional etc. 28 El Perú urbano puede descomponerse en dos partes: Lima Metropolitana y las otras ciudades de 2000 a más habitantes que lo conforman; a este sector se denomina resto urbano. 26

27 patrias, navidad y año nuevo; y ciertamente el cambio de las estaciones a lo largo del año en el caso del comercio de prendas de vestir. Gráfico Nº Tasa de rotación por rama de actividad económica según ámbito geográfico, Industria Comercio Servicios Rotación total Lima Metropolitana Resto Urbano Fuente: MTPE - DNPEFP Encuesta Nacional de Variación Mensual de Empleo Elaboración: MTPE-Programa de Estadísticas y Estudios Laborales. Nota:El valor de la tasa corresponde al promedio simple de los doce meses del año. 4. Conclusiones La permanencia de los trabajadores en los empleos depende del desempeño de las empresas en el mercado y, dada esta condición, de la legislación laboral y razones de índole personal del trabajador. En la última década se flexibilizó la legislación laboral y esto tuvo un impacto en la permanencia de los asalariados privados en las empresas. Sin embargo, los períodos de recesión económica acentuaron el uso de las modalidades de contratación temporales. Así, se ha determinado que la disminución de la permanencia en los empleos se debe básicamente a la reducción del tiempo de los contratos y en poca medida al crecimiento de las cohortes más jóvenes. En Lima Metropolitana la antigüedad promedio era 8 años en 1986 y pasó a 4 años en el Los grupos que presentan una menor duración en el empleo son las mujeres, aunque se ha reducido la brecha por sexo, y los de menor calificación. Estos grupos de poca calificación representan el 75% de los asalariados y por la alta 27