Mucho se ha hablado de la necesidad que tiene el area de Recursos Humanos de demostrar su contribución de valor al negocio.

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1 Por: José Luis Chávez Vásquez Director de Recursos Humanos ITR Six Sigma Black Belt, Lean Expert Mucho se ha hablado de la necesidad que tiene el area de Recursos Humanos de demostrar su contribución de valor al negocio. Autores como Dave Ulrich, Wayne Brockbank y otros, han dedicado una gran parte de sus investigaciones a demostrar la relación entre los logros del negocio y las iniciativas del area de Recursos Humanos. Hoy ya es común el uso de herramientas como Balanced Score Card y otras para asegurar una correcta alineación entre estrategias de negocio y capital humano. Dentro de esta tendencia y sobre todo con la visión de expandir las posibilidades que tiene RH de utilizar herramientas que demuestren con datos y hechos duros su valor agregado, compartimos la expriencias de ITR en este campo. El primer punto que me gustaría comentar, es que más allá de Balanced Score Card, sin duda de probada utilidad, hay otras herramietas que si bien no nacieron en RH, fueron diseñadas para resolver problemas muy semejantes a las que esta área se enfrenta día a día. Las herramientas de las que estamos hablando son: LEAN, Teoría de Restricciones (TOC), Six Sigma y PCMM. 1) LEAN: LEAN es una filosofía que evolucionó de los sistemas de Calidad Total y Just in Time. Algunos de sus principios son; maximizar el valor, disminuir el desperdicio, asegurar un flujo, ajustar la velocidad del flujo a la demanda, y el que el cliente sea el que jale el proceso. Algunas herramientas LEAN son; QFD o la casa de la calidad, el mapa de flujo de valor o VSM y el Kan Ban.

2 En ITR hemos utilizado tanto el QFD, como el VSM para determinar no sólo el valor agregado que requiere el negocio, sino tambén, la forma en que éste fluye y sobre todo cuál es la eficiencia de este flujo. VSM SELECCIÓN CANDIDATOS EXTERNOS Cliente Interno Solicitud de Una Vacante E Revisión y autorización de HC y Revisión de autorización Centro de costo de la autorización /Definición del Perfil con DVA E Posteo de la vacante en las Fuentes de Reclutamiento Personas 1 Personas Personas 1 TC 10 min TC 0 min TC 0 min LT 10 min LT 160 min LT 0 min Head Count Fuentes Reclutamiento DVA DVA hrs 5 hrs.17 horas (10 minutos). hora (0 min) Nomenclatura Personas: Número de personas que realizan la actividad.05 hora (0 min) E = Espera ) Teoría de Restricciones (TOC): La teoría de restricciones o TOC, surge en 198 como resultado de los esfuerzos del Dr. Eliyahu Goldratt (Fisicomatemático Israelí) por identificar formas prácticas de orientar adecuadamente los esfuerzos de individuos y organizaciones hacia el logro de la Mejora Continua. El principal objetivo de TOC es poder generar un sistema que consistentemente entregue un resultado. Esto lo logra; estableciendo las relaciones causa-efecto en un sistema, identificando la restrición y los recursos con capacidad restringida y subordinando los elementos del sistema para que a pesar de los recursos restringidos y de nuestro amigo Murphy, no se comprometan los resultados, ni sus tiempos. En ITR hemos utilizado varias herramientas TOC para poder garantizar los entregables de nuestros porcesos. La primera de estas herramientas, ha sido los procesos mentales, esta herramienta, nos ha ayudado a encontrar la causa raíz de los efectos indeseables que se producen en nuestros sistemas, una vez encontrada esta causa raíz, que puede ser física o mental (p.e. una política), podemos utilizar otra herramienta TOC que es el Drum-Buffer-Rope para ordenar todos los elementos de nuestro trabajo de tal manera que se garantice de manera consistente, el máximo valor posible que el proceso puede dar.

3 La Nube Madre (El Conflicto Principal) Porque de esta manera contribuimos al cumplimiento de las estrategias de ITR A Oportunidad y efectividad En la intergración de Talento Porque de esta manera nos ganamos la confianza de la organización C Candidato Adecuado En el Tiempo Comprometido B Satisfacción al Cliente Interno Con Disciplina en Las Políticas Porque el flujo Permite a ITR tomar la mejor decisión Porque si me disciplino al flujo El cliente se molesta D Flujo Disciplinado Y Programado D Indisciplina en El Flujo ) Six Sigma: Six Sigma es una herramienta que también evoluciona de los sistemas de Calidad Total y que tiene como obetivo primordial, el reducir la variación de los procesos hasta llevarlos al muy ambicioso estandar de. defectos por miillon. Six Sigma, además de pomover un enfoque basado en datos, proporciona una acercamiento científico a la resolución de problemas. Un ejemplo de esto, es el método DMAIC, que propone Definir, Medir, Analizar, Mejorar (Improve) y Controlar el sistema o proceso analizado. Una de las primeras aplicaciones del DMAIC es que una vez que se seleccionan los CTQs o Elementos Críticos de Calidad del cliente, se analiza la forma en que estos son afectados por otras variables. La fórmula es Y=F(X) donde Y es el CTQ y las Xs, son todas aquellas variables que afectan al CTQ. Por ejemplo, en ITR definimos que la Y o CTQ, es el sistema de Administración del Desempeño y las Xs que afectan al Sistema de Administración del Desempeño son; el establecimiento de objetivos, la realimentación intermedia y la evaluación final, estas Xs a su vez pueden tener otras variables, como por ejemplo, en el caso de los objetivos, pudiera ser; el que éstos sean especificos, medibles, etc.

4 Y SISTEMA ADD X= Y1 Objetivos Y Realimentación Y Revisión Final Y SISTEMA ADD X = X = 77. X = 77.8 X = 69.6 X 1.1 X.1 X.7 X.1 Específicos Jefe: Ambiente propicio Dedicaste tiempo e importancia debida Sesión Jefe- Colaborador Funcionalidad X =.8 X =.90 X = % X =. X 1. Medibles X.8 X =.5 X =.1 X =.5.9% X =.1 X 1. X. X.9 X. Tu jefe permitio expresar Escuchaste y te sentiste Alcanzables Confiable tu opinión escuchado X =.5 X =. X =.15 X =.77 X 1. X. X.10 Preparo tu jefe la Reconociste áreas de Retadores realimentación antes crecimiento X =.11 X =.5 X =.1 X 1.5 X.5 X.11 Tu jefe señalo areas de Expresaste tus dudas e Con tiempo definido oportunidad inquietudes X =.91 X =.67 X =. X 1.6 X.6 Alineados con obj. Jefe Tu jefe estableció directo acuerdos X =.91 X =.67 X 1.7 Obj refleja trabajo diario X =.91 X. Actitud abierta del jefe Mostraste actitud abierta Hechos comprobables X. Herramienta amigable Una vez definidadas estas variables, es posible, medirlas individualmente así como también, medir su impacto al objetivo principal. Summary for 15. Efectividad Hta e-add A nderson-darling Normality Test A-Squared.00 P-Value < Mean StDev V ariance 6.7 Skewness Kurtosis N 110 Minimum st Quartile Median rd Q uartile Maximum % C onfidence Interv al for Mean % C onfidence Interv al for Median Mean 95% Confidence Intervals 95% C onfidence Interv al for StDev Median

5 ) PCMM PCMM (People Capability Maturity Model), es un modelo desarrollado por la Universidad de Carnegie Mellon que busca identificar el nivel de madurez de los sistemas. Existen 5 niveles; Perform, Managed, Defined, Predictable y Optimizing. El modelo explica que todo sistema debe pasar por estas fases y que cada una requiere herramientas distintas para poder evolucionar. Este ha sido el aprendizaje más significativo que hemos tenido en RH de ITR, ya que nos ha permitido identificar el nivel de evolución de nuestros sistemas y sobre todo saber qué tenemos que hacer para llevarlo al siguiente nivel. Meta Atracción, Selección e Inducción de Talento Administración del Desempeño Capacitación Planeación de Recursos Humanos Compensaciones Administrativo 1 Perform 1 Seguridad e Higiene Relaciones Laborales Six Sigma Managed Defined Predictable 5 Optimizing Logros: No sólo hemos mejorado los estándares de servicio de RH en ITR y obtenido ahorros significativos, también hemos podido contribuir de manera definitiva en diferentes premios y reconocimientos que ha alcanzado la empresa en los útlimos dos años como lo son: Premio Estatal de Calidad Premio Nacional de Tecnología Mejor Práctica de RH 005 en México, reconocida por AON Mejor Relación Sindical en Querétaro, reconocido por CTM Socio Distinguido de APICS (Asociation for Operations Management) Cliente Distinguido del ITESM campus Querétaro

6 En conclusión, existen muchas herramientas objetivas y probadas que pueden colaborar para construir un área de RH totalmente estratégica, que genere valor y sobre todo que lo demuestre con hechos y datos tangibles. Estas herramientas nos proporcionan una extraordinaria oportunidad de apuntalar nuestros procesos y garantizar diseños flexibles, esbeltos y eficaces. En ITR estamos concientes de esto y hemos diseñado una estrategia que convina el uso de estas herramientas y que hoy y en el futuro, tiene todos los elementos para poder probar contundentemente el ROI de la inversión en el área o en su defecto, establecer los pasos necesarios para generarlo y maximizarlo. Modelo RH 007 Accionistas Valor Agregado Throughput Mercado Estrategia Estrategia Lean Maximizar Valor/ Reducir Desperdicio TOC Identificar/Elevar Restricción Six Sigma Reducir Variación Desarrollo Organizacional Compensaciones Planeación y Desarrollo de Talento ADD, y Capacitación Atracción, Selección e Inducción ORACLE EJECUCION ADMINISTRACION REALIMENTACION Valores Políticas Sistemas Estructura Cultura Organizacional Manual de Politicas y Procedimientos de RH y SS FLUJO SOPORTE KAIZEN/INNOVACION Nota: Es importante reconocer y agradecer el compromiso y creatividad del equipo de RH para el diseño e implementación de la estrategia, el soporte del nuestro Director General Emilio Otero que siempre ha creido en nosotros y el apoyo de APICS, en especial de Bruno Acosta y del ITESM campus Queretaro en la construcción de la base de conocimientos LEAN, TOC, Six Sigma, y PCMM.

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