Procedimiento para eliminar la violencia laboral y/o el hostigamiento y acoso sexual

Tamaño: px
Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "Procedimiento para eliminar la violencia laboral y/o el hostigamiento y acoso sexual"

Transcripción

1 Procedimiento para eliminar la violencia laboral y/o el hostigamiento y acoso sexual Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores

2 Página 2 de 30 MARCO JURÍDICO NACIONALES Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos Código Penal Federal (CPF) Ley Orgánica de la Administración Pública Federal (LOAPF) Ley Federal de Entidades Paraestatales (LFEP) Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos (LFRASP) Ley Federal de Trabajadores al Servicio del Estado (LFTSE) Ley Federal de Trabajo (LFT) Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores (LDPAM) Estatuto Orgánico del Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores Condiciones Generales de Trabajo de los Trabajadores del INAPAM Código de Conducta INTERNACIONALES Declaraciones y plataformas de acción Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948), Artículos 1, 2 y 26 Segunda Conferencia Mundial de la Mujer, Copenhague, Dinamarca (1980) Conferencia Mundial de Derechos Humanos, Austria, Viena (1993) Conferencia Internacional de Población y Desarrollo, El Cairo (1994) Novena Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe, México (2004) Declaración y Plataforma de Acción de la Cuarta Conferencia TRATADOS Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW, por sus siglas en inglés) (1979), Artículos 2, 3, 5 y 11 Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, Belém do Pará, Artículos 2, 3, 6 y 8 Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte, Artículo 11 Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

3 Página 3 de 30 INTRODUCCIÓN A mediados del Siglo pasado con la inclusión de la mujer en más y mayores espacios laborales se tornó de manera evidencial la problemática del hostigamiento sexual y el acoso laboral en la sociedad a nivel mundial. Si a ello sumamos que México país procede de una cultura eminentemente fálica el género femenino ha sufrido situaciones de índole sexual y conductual que afectan tanto su desarrollo laboral como el social con la vertiente de continuar en la competencia ó darse por vencida. A esta problemática socioantropológica se le añade el deterioro de una comunidad equitativa e incluyente, que permita a mediano plazo gozar de las comodidades y prestaciones a que tiene derecho, se hace necesario crear políticas que otorguen la protección social tanto al género femenino como al masculino. Es importante entender que la discriminación hacia las mujeres tiene que ver más con las diferencias y desigualdades por razones de género que por las características inherentes a su sexo. Pues si bien es cierto que la mujer es mayormente asediada, no exime al hombre como probable víctima. Debido a lo anterior, es necesario establecer procedimientos que protejan la integridad individual de mujeres y hombres al interior de la Institución. Con miras a resolver esta situación, se pretende que este Manual de Procedimientos ayude a alentar la presentación de quejas y denuncias por el hostigamiento y acoso sexual y, con ello, cerrar la brecha entre la realidad de los hechos y las estadísticas oficiales de casos nulos reportados y resueltos.

4 Página 4 de 30 OBJETIVO Establecer el procedimiento en forma clara, sencilla y uniforme sobre las principales actividades y funciones respecto a las acciones que conforman el quehacer operativo del Inapam para cumplir con las estrategias en materia de violencia laboral, hostigamiento sexual y acoso laboral y las disposiciones jurídicas aplicables.

5 Página 5 de 30 ALCANCE Aplica a los Mandos Medios y Superiores, a las Unidades Administrativas así como a todas y todos los trabajadores de base, confianza, provisionales, eventuales, interinos y honorarios del Inapam.

6 Página 6 de 30 POLITICAS En la ejecución del presente Manual es responsabilidad de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal dirigir y coordinar que cada una de las áreas que de ella dependen, cumplan en tiempo y forma las actividades que se incluyen en los procedimientos que lo integran. Es responsabilidad de las áreas en la ejecución del presente Procedimiento, observar estricto apego a lo contenido en el mismo para efectos de la operación de sus funciones se establecen. La Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal promoverá el desarrollo integral de los recursos humanos requeridos para la operación y ejecución de las funciones y actividades de las diversas áreas que conforman el Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores. La conducción, vigilancia, aplicación y cumplimiento de las disposiciones jurídico-laborales en el Inapam, será responsabilidad de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal quien buscará orientarlas hacia el equilibrio de las relaciones individuales y colectivas de trabajo. La Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal promoverá la sensibilización y prevención para la lucha contra la violencia laboral y hostigamiento y acoso sexual en el trabajo, mediante los controles y vigilancia de manera constante y permanente de los titulares de las diferentes unidades administrativas que conforman el Inapam, mediante la detección y prevención oportuna de las siguientes acciones: La existencia de bromas, observaciones y chistes con intensa carga de intencionalidad sexual. Las críticas acentuadas al trabajo o comportamiento de determinadas/os trabajadoras/es, cuando objetivamente no se corresponde con lo verificado desde el nivel de supervisión, por las calificaciones o el rendimiento de la persona observada. La negativa a trabajar con determinadas personas. Cuando el diagnóstico médico de las justificaciones a las inasistencias tienen relación con la presencia de estrés en la/el empleada/o cuando se le está hostigando. Pérdida repentina de motivación, actitud ansiosa, verificación de torpeza o errores inexplicables en la ejecución de las tareas habituales. El Inapam deberá facilitar un clima de trabajo seguro y sano evitando que los espacios laborales se den ambientes hostiles o abusivos, y cada titular de las unidades administrativas que lo conforman deberán mantener un control permanente que les permita erradicar los rasgos que caracterizan un ambiente propicio para el hostigamiento y acoso sexual, tales como:

7 Página 7 de 30 La frecuencia de las conductas discriminatorias y su severidad. Si dichas conductas son físicamente amenazantes o humillantes. Si son una expresión meramente ofensiva. Si irracionalmente interfiere con la capacidad de trabajo del personal. El efecto sobre el bienestar psicológico que en algún caso especial pueda causar a una/un empleada/o. Lo reprochable del comportamiento del/de la agresor/a no se altera por el hecho de que exista alguna/algún trabajadora/dor con capacidad especial para resistirlo. Lo expresado se aplica a la violencia laboral y hostigamiento y acoso sexual en otros ámbitos y circunstancias, donde la víctima puede ser sexualmente extorsionada por quien tiene la posibilidad de regular, administrar o disponer derechos adquiridos o en su expectativa.

8 Página 8 de 30 DERECHOS Y RESPONSABILIDADES DE LAS/LOS SERVIDORAS/ES PÚBLICA/OS De la/el trabajadora/dor de base, confianza, provisional, eventual, interino u honorario Es derecho y responsabilidad de quienes laboran en el Inapam: Convivir en un ambiente de trabajo libre de violencia laboral y hostigamiento y acoso sexual. Afrontar de forma positiva cualquier situación que implique violencia laboral y hostigamiento y acoso sexual. Presentar una queja por violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual según el procedimiento Ser tratada/o con respeto y sensibilidad por las/los funcionarias/os del Inapam y el personal Recibir información periódica del curso de investigación, en caso de que presente una queja. Asistir y participar en los cursos de capacitación sobre violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual. Informar a las/los integrantes del Comité de Recepción de Quejas y Asesoramiento sobre cualquier situación o incidente de violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual, aunque la/el servidora/dor no haya sido objeto directo del mismo. Del Inapam: Mantener un ambiente libre de violencia laboral y hostigamiento y acoso sexual para todo el personal. Actuar para prevenir la violencia laboral y el hostigamiento y acoso sexual mediante: o Una política institucional que proporcione alternativas de resolución. o Capacitación y otras actividades de sensibilización respecto a la violencia laboral y al hostigamiento y acoso sexual. o Difundir entre todo el personal de la Institución un documento que contenga la política a seguir, así como el procedimiento respectivo.

9 Página 9 de 30 Actuar de inmediato al tener conocimiento de una situación de violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual. Promover entre las/los funcionarias/os el ejemplo a seguir respecto a su conducta en relación con la violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual, Generar un mecanismo de protección durante y después del procedimiento, que preserve de represalias a las víctimas de violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual por haber presentado una queja. Del Sindicato Formular claramente su política respecto a la violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual. Dar difusión a la política y la posición sindical respecto a la violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual

10 Página 10 de 30 CONFIDENCIALIDAD Las declaraciones realizadas a las víctimas, agresores/as y testigos serán tratadas con la confidencialidad conducente, y solo podrán ser dadas a conocer a los siguientes servidoras/es públicas/os: La persona titular del OIC La persona titular del Área de Responsabilidades, Quejas y Denuncias del OIC Las/los directoras/es generales y otras personas de la gerencia superior Delegada/o sindical Abogadas/os del área jurídica Integrantes del Comité Disciplinario A la parte acusada

11 Página 11 de 30 DIAGRAMA DE FLUJO Trabajador/a víctima de violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual Personal designado por la Subd. de Admón. y Desarrollo de Personal Persona Titular de la Subd. de Admón. y Desarrollo de Personal Mensajero/a Trabajador/a agresor/a de violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual Trabajador/a testigo de violencia y/u hostigamiento y acoso sexual Persona Titular del Jefe Inmediato de la persona agresora Documentos Inicio Admite ser víctima de violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual Presenta ante la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal su queja ó denuncia Recibe a la/el trabajadora/dor Aplica la entrevista, y escucha la versión de los hechos Entrevista Pregunta a la/el trabajadora/dor si requiere de ayuda para encontrar apoyo, y si es capaz de regresar a su lugar de trabajo, Informa a la/el trabajadora/dor el procedimiento de la investigación Aclara la posibilidad de entrevistar a las/ os testigos para complementar la investigación Comunicarque puede regresar cuando lo desee para hacer cualquier pregunta o repasar la demanda Realiza la declaración correspondiente por escrito En caso de que no pueda realizar la declaración solicitará apoyo 2

12 Página 12 de 30 Trabajador/a víctima de violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual Personal designado por la Subd. de Admón. y Desarrollo de Personal Persona Titular de la Subd. de Admón. y Desarrollo de Personal Mensajero/a Trabajador/a agresor/a de violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual Trabajador/a testigo de violencia y/u hostigamiento y acoso sexual Persona Titular del Jefe Inmediato de la persona agresora Documentos 1 Apoya a la/el trabajadora/dor en la preparación de la declaración Pregunta la posibilidad de entrevistar a las/os testigos para completar la investigación Indica que puede regresar para hacer cualquier pregunta o repasar la demanda Indicará que la persona titular del Inapam toma muy en serio la situación y no lo tolera Le da a la/el trabajadora/dor la declaración obtenida Lee la declaración SI La firma? 6.1 NO Solicita al/el Entrevistadora/ dor los cambios a la declaración Realiza los cambios solicitados y da nuevamente a firma a a la/el trabajadora/dor Entrega una copia, engrapa el original y lo archiva el original Agradece el haber hablado y denunciado 3

13 Página 13 de 30 Trabajador/a víctima de violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual Personal designado por la Subd. de Admón. y Desarrollo de Personal Persona Titular de la Subd. de Admón. y Desarrollo de Personal Mensajero/a Trabajador/a agresor/a de violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual Trabajador/a testigo de violencia y/u hostigamiento y acoso sexual Persona Titular del Jefe Inmediato de la persona agresora Documentos 2 Procede a realizar citatorio a la/el trabajadora/dor a presunto agresora/ or, CITATORIO Presenta el citatorio para su firma Recibe y lee el citatorio SI La firma? 9.1 NO Solicita los cambios que considere convenientes Realiza los cambios solicitados Da nuevamente a firma Firma el citatorio y devuelve, para el trámite conducente Entrega al personal de mensajería para su trámite Recibe citatorio Entrega de forma personal a la/el trabajadora/dor a presunto agresora/or Recibe citatorio 4

14 Página 14 de 30 Trabajador/a víctima de violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual Personal designado por la Subd. de Admón. y Desarrollo de Personal Persona Titular de la Subd. de Admón. y Desarrollo de Personal Mensajero/a Trabajador/a agresor/a de violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual Trabajador/a testigo de violencia y/u hostigamiento y acoso sexual Persona Titular del Jefe Inmediato de la persona agresora Documentos 3 Acude al lugar y hora expresados en el citatorio Recibe a la/el trabajadora/dor a presunto agresora/or Le explica el propósito de la entrevista Le informa el procedimiento de la investigación Le dice sus derechos Expone los hechos, leyendo la acusación de como fueron declarados por la posible víctima Permite a la persona acusada expresar su postura NO Admite su culpabilidad? 16.1 SI Admite su culpabilidad de las acusaciones declaradas por la víctima Se le informa que este tipo de comportamiento no es aceptable y tiene que cesar inmediatamente También se le informa de las medidas disciplinarias que podrán tomarse 5

15 Página 15 de 30 Trabajador/a víctima de violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual Personal designado por la Subd. de Admón. y Desarrollo de Personal Persona Titular de la Subd. de Admón. y Desarrollo de Personal Mensajero/a Trabajador/a agresor/a de violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual Trabajador/a testigo de violencia y/u hostigamiento y acoso sexual Persona Titular del Jefe Inmediato de la persona agresora Documentos 4 Se le comunica que tendrá el derecho de apelar tales acciones Niega las acusaciones Repasa las acusaciones detalladamente para aclarar que partes admite y cuales niega Se le sugiere presentar testigos que puedan mostrar si el incidente pudo o no haber sucedido Si la demanda incluye abuso de autoridad se adicionan preguntas Informarle que mientras dure el proceso de investigación no deberá comunicarse con la persona demandante Plantear todas y cada una de las acusaciones Apoya a la persona acusada en la preparación de la declaración DECLARACIÓN Pregunta la posibilidad de entrevistar a las/os testigos para completar la investigación Le da a la/el trabajadora/dor la declaración obtenida Lee la declaración 6

16 Página 16 de 30 Trabajador/a víctima de violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual Personal designado por la Subd. de Admón. y Desarrollo de Personal Persona Titular de la Subd. de Admón. y Desarrollo de Personal Mensajero/a Trabajador/a agresor/a de violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual Trabajador/a testigo de violencia y/u hostigamiento y acoso sexual Persona Titular del Jefe Inmediato de la persona agresora Documentos 6 Da nuevamente a firma Firma el citatorio y devuelve para el trámite conducente Entrega al personal de mensajería para su entrega de forma personal Recibe citatorio Entrega de forma personal a la/el trabajadora/dor a presunto testigo Recibe citatorio Acude al lugar y hora expresados en el citatorio Recibe a la/el trabajadora/dor a presunto testigo Realiza las preguntas correspondientes Se le explica la necesidad de mantener el procedimiento en estricta confidencialidad Se le proporciona a firma su declaración DECLARACIÓN 8

17 Página 17 de 30 Trabajador/a víctima de violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual Personal designado por la Subd. de Admón. y Desarrollo de Personal Persona Titular de la Subd. de Admón. y Desarrollo de Personal Mensajero/a Trabajador/a agresor/a de violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual Trabajador/a testigo de violencia y/u hostigamiento y acoso sexual Persona Titular del Jefe Inmediato de la persona agresora Documentos 7 Lee la declaración SI NO LA FIRMA? 29.2 Solicita al/el Entrevistadora/dor los cambios a la declaración Realiza los cambios solicitados y da nuevamente a firma a a la/el trabajadora/ dor Se agradece al testigo su tiempo y cooperación Del resultado de las entrevistas, se somete a consideración del Comité, quien definirá la resolución correspondiente RESUMEN DE INVESTIGACION Recibe del Comité Disciplinario del Inapam la sanción correspondiente Emite el documento correspondiente ó instruye a la persona titular del Jefe Inmediato de la/el trabajador/a culpable la sanción correspondiente Recibe la instrucción para la aplicación de la sanción correspondiente DOCUMENTO SANCION Aplica la sanción correspondiente al/la trabajador/a culpable FIN

18 Página 18 de 30 PUESTO RESPONSABLE ACT. NO. DESCRIPCIÓN Trabajadora/dor de base, confianza, eventual, interino u honorarios Personal designado por la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal Trabajadora/dor de base, confianza, eventual, interino u honorarios Personal designado por la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal 1.1 La/el trabajadora/dor admite ser víctima de violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual 1.2 Presenta ante la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal su queja ó denuncia 2.1 Recibe a la/el trabajadora/dor 2.2 Le aplica la entrevista, y escucha la versión de los hechos, sin llegar a conclusiones prematuras o anticipar respuestas 2.3 Posteriormente le pregunta a la/el trabajadora/dor si requiere de ayuda para encontrar apoyo, y si es capaz de regresar a su lugar de trabajo, y cómo piensa solucionar el problema que está enfrentando. (En ningún momento la/el Entrevistadora/dor deberá tomar el papel de terapeuta) 2.4 Le informa a la/el trabajadora/dor el procedimiento de la investigación y las diferentes resoluciones posibles 2.5 Le aclara a la/el trabajadora/dor la posibilidad de entrevistar a las/os testigos para complementar la investigación, haciendo hincapié en la necesidad de mantener el procedimiento lo más confidencial posible 2.6 Comunicará a la/el trabajadora/dor que puede regresar cuando lo desee para hacer cualquier pregunta o repasar la demanda. 3.1 Realiza la declaración correspondiente por escrito 3.2 En caso de que no pueda realizar la declaración solicitará al Personal designado por la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal, que la realice en su lugar. 4.1 Apoya a la/el trabajadora/dor en la preparación de la declaración 4.2 Pregunta a la/el trabajadora/dor la posibilidad de entrevistar a las/os testigos para completar la investigación

19 Página 19 de 30 PUESTO RESPONSABLE ACT. NO. DESCRIPCIÓN 4.3 Se le indica a la/el trabajadora/dor que puede regresar cuando lo desee para hacer cualquier pregunta o repasar la demanda 4.4 También se le indicará que la persona titular del Inapam toma muy en serio la violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual en el centro de trabajo y no lo tolera, que existe el compromiso de hacer de la oficina un lugar seguro y justo para todos y todas 4.5 Le da a la/el trabajadora/dor la declaración obtenida Trabajadora/dor de base, confianza, eventual, interino u honorarios Personal designado por la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal Persona titular de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal Personal designado por la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal 5.1 Lee la declaración La firma? 5.2 Si, pasa al punto No 5.4 Solicita al/el Entrevistadora/dor los cambios a la declaración 6.1 Realiza los cambios solicitados y da nuevamente a firma a a la/el trabajadora/dor 6.2 Entrega una copia a la/el trabajadora/dor engrapa el original y lo archiva el original 6.3 Agradece el haber hablado y denunciado y pasa 6.4 Procede a realizar citatorio a la/el trabajadora/dor a presunto agresora/or, para escuchar la declaración procedente 6.5 Presenta a la persona titular de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal el citatorio para su firma 7.1 Recibe y lee el citatorio dirigido a la/el trabajadora/dor a presunto agresora/or La firma? 7.2 Si, pasa al punto No 7.4 Solicita al Personal designado por la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal, los cambios que considere convenientes 8.1 Realiza los cambios solicitados

20 Página 20 de 30 PUESTO RESPONSABLE ACT. NO. DESCRIPCIÓN 8.2 Da nuevamente a firma a la persona titular de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal Persona titular de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal Personal designado por la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal 9.1 Firma el citatorio y devuelve a la persona titular de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal, para el trámite conducente 10.1 Entrega al personal de mensajería para su entrega de forma personal a la/el trabajadora/dor a presunto agresora/or Personal de mensajería 11.1 Recibe citatorio 11.2 Entrega de forma personal a la/el trabajadora/dor a presunto agresora/or Trabajadora/dor a presunto agresora/or 12.1 Recibe citatorio 12.2 Acude al lugar y hora expresados en el citatorio Persona titular de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal Trabajadora/dor agresora/sor Persona titular de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal 13.1 Recibe a la/el trabajadora/dor a presunto agresora/or 13.2 Le explica el propósito de la entrevista 13.3 Le informa el procedimiento de la investigación 13.4 Le dice sus derechos 13.5 Expone los hechos, leyendo la acusación de como fueron declarados por la posible víctima 13.6 Permite a la persona acusada expresar su postura Admite su culpabilidad? 14.1 Si 14.2 Admite su culpabilidad de las acusaciones declaradas por la víctima 14.3 No, pasa al punto Se le informa que este tipo de comportamiento no es aceptable y tiene que cesar inmediatamente 15.2 También se le informa de las medidas disciplinarias que podrán tomarse 15.3 Se le comunica que tendrá el derecho de apelar tales acciones Trabajadora/dor agresora/sor 16.1 Niega las acusaciones Persona titular de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal 17.1 Repasa las acusaciones detalladamente para aclarar que partes admite y cuales niega

21 Página 21 de 30 PUESTO RESPONSABLE ACT. NO. DESCRIPCIÓN 17.2 Se le sugiere presentar testigos que puedan mostrar si el incidente pudo o no haber sucedido Se le realizan preguntas adicionales si la parte acusada es un/una jefe/a o personal de mando, 17.4 Si la demanda incluye abuso de autoridad se adicionan las siguientes preguntas: Puede explicar sus acciones? Tiene alguna evidencia que apoye su explicación? Cómo explica la diferencia (si existe alguna) entre el tratamiento o evaluación de este empleada/o con respecto a las/los demás? Si la persona demandante fue disciplinada o promovida, fue con el mismo criterio usado con las/los demás empleadas/os? Cómo explica el cambio (si hubo alguno) en el tratamiento o comportamiento de la persona demandante después de levantar la demanda? 17.5 Informarle que mientras dure el proceso de investigación no deberá comunicarse con la persona demandante 17.6 Plantear todas y cada una de las acusaciones 17.7 Apoya a la persona acusada en la preparación de la declaración 17.8 Pregunta a la/el trabajadora/dor la posibilidad de entrevistar a las/os testigos para completar la investigación 17.9 Le da a la/el trabajadora/dor la declaración obtenida Trabajadora/dor a presunto agresora/or 18.1 Lee la declaración La firma? 18.2 Si, pasa al punto No 18.4 Solicita al/el Entrevistadora/dor los cambios a Personal designado por la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal la declaración 19.1 Realiza los cambios solicitados y da nuevamente a firma a a la/el trabajadora/dor

22 Página 22 de 30 PUESTO RESPONSABLE ACT. NO. DESCRIPCIÓN 19.2 En caso de negarse a firmar el Entrevistador/a agregará una nota exponiendo las razones por las que no firmó explicará que es la mejor representación de las afirmaciones de la persona acusada y procederá a firmar 19.3 Entrega una copia a la/el trabajadora/dor engrapa el original y lo archiva el original Existen testigos? No, pasa al punto Si 20.2 SI, Procede a realizar citatorio a la/el trabajadora/dor a presunto testigo, para escuchar la declaración procedente 20.3 Presenta a la persona titular de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal el citatorio para su firma Persona titular de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal Personal designado por la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal Persona titular de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal Personal designado por la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal 21.1 Recibe y lee el citatorio dirigido a la/el trabajadora/dor a presunto testigo La firma? 21.2 Si, pasa al punto No 21.4 Solicita al Personal designado por la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal, los cambios que considere convenientes 22.1 Realiza los cambios solicitados 22.2 Da nuevamente a firma a la persona titular de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal 23.1 Firma el citatorio y devuelve a la persona titular de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal, para el trámite conducente 24.1 Entrega al personal de mensajería para su entrega de forma personal a la/el trabajadora/dor a presunto agresora/or Personal de mensajería 25.1 Recibe citatorio 25.2 Entrega de forma personal a la/el trabajadora/dor a presunto testigo Trabajadora/dor a presunto testigo 26.1 Recibe citatorio

23 Página 23 de 30 PUESTO RESPONSABLE ACT. NO. DESCRIPCIÓN 26.2 Acude al lugar y hora expresados en el citatorio Personal designado por la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal 27.1 Recibe a la/el trabajadora/dor a presunto testigo 27.2 Le explica el propósito de la entrevista 27.3 Realiza las preguntas correspondientes para determinar lo siguiente: Vio o escuchó algo respecto al supuesto hostigamiento Sabe si la persona acusada tuvo la oportunidad de cometer el delito de hostigamiento Habló con la parte demandante o con la parte acusada antes de que se levantara la demanda 27.4 Se le explica la necesidad de mantener el procedimiento en estricta confidencialidad. No debe ser discutido con otras/os colegas o compañeras/os 27.5 Se le proporciona a firma su declaración Trabajadora/dor testigo 28.1 Lee la declaración La firma? 28.2 Si, pasa al punto No 28.4 Solicita al/el Entrevistadora/dor los cambios a Personal designado por la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal la declaración 29.1 Realiza los cambios solicitados y da nuevamente a firma a a la/el trabajadora/dor 29.2 Se agradece al testigo su tiempo y cooperación 29.3 Del resultado de las entrevistas, se somete a consideración del Comité, quien definirá la resolución correspondiente a: Terapia o ayuda profesional Acción disciplinaria contra el Agresor (suspensión, despido, cambio de lugar de trabajo) Advertencia oficial que será incluida en el expediente del hostigador

24 Página 24 de 30 PUESTO RESPONSABLE ACT. NO. DESCRIPCIÓN Acción disciplinaria contra la parte denunciante, si hay pruebas concluyentes de que la queja fue hecha con mala intención Disculpa formal Conciliación/mediación por una tercera persona imparcial cuando ambas partes acepan una solución favorable para las dos Reembolso de cualquier costo asociado con el hostigamiento Acreditación de cualquier permiso o incapacidad solicitada debido a la violencia u hostigamiento 30.1 Recibe del Comité Disciplinario del Inapam la sanción correspondiente Personal designado por la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal Persona titular de la Jefatura inmediato del/la trabajador/a culpable 30.2 Emite el documento correspondiente ó instruye a la persona titular del Jefe Inmediato de la/el trabajador/a culpable la sanción correspondiente 31.1 Recibe la instrucción para la aplicación de la sanción correspondiente 31.2 Aplica la sanción correspondiente al/la trabajador/a culpable FIN

25 Página 25 de 30 GLOSARIO Acoso Sexual.- Es una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos. Agresor ó Agresora.- La persona que inflige cualquier tipo de violencia. Amonestación por Escrito.- Es la severa observación que se realiza por escrito a las/los trabajadoras/trabajadores que incurran en faltas que lo ameriten. Entrevistadora/or.- Será la persona designada por la/el titular de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal. Hostigamiento Sexual.- Se refiere a los avances sexuales de forma persistente, normalmente en el lugar de trabajo, donde las consecuencias de negarse son potencialmente muy perjudiciales para la víctima. Jornada Laboral.- Es el tiempo durante el cual la trabajadora ó el trabajadora de base, confianza, provisional, eventual, interina u honoraria está a disposición del Titular para prestar sus servicios según su nombramiento dentro del Inapam. Modalidades de Violencia.- Las formas, manifestaciones o los ámbitos de ocurrencia en que se presenta la violencia contra las mujeres. Nota Mala.- Es la constancia en la actuación de la (el) trabajadora (or) de su reincidencia, misma que debe ser por escrito, así mismo de otras conductas señaladas en la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos y/o Condiciones Generales de Trabajo vigentes en el Inapam. Notificación - Medio legal por el cual se da a conocer a las partes o a un tercero el contenido de una resolución. Razonamiento.- Es una leyenda que se pone al reverso de un documento y que consiste en hacer una narración breve y sucinta de los hechos ocurridos y que se derivan de la notificación que se realiza a la trabajadora ó trabajador.

26 Página 26 de 30 Reincidencia.- Cuando una trabajadora ó un trabajador comete más de una vez una misma conducta consistente en hacer o dejar de hacer una acción u omisión establecida en la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos y/o Condiciones Generales de Trabajo vigentes en el Inapam. Sanción Administrativa.- Es el castigo que se impone al trabajador por el incumplimiento de las obligaciones y prohibiciones contenidas en la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos y/o Condiciones Generales de Trabajo vigentes en el Inapam. Termino.- Sirve para señalar, día, mes y año en que cumple o fenece un dicho o una obligación. Trabajadora / Trabajador.- Toda persona de base, confianza, provisional, eventual, interina u honoraria dentro del Inapam que presta un trabajo físico o intelectual o de ambos géneros, en virtud del nombramiento expedido por la (el) funcionaria (o) facultada (o) para extenderlo. Víctima.- La mujer de cualquier edad a quien se le inflige cualquier tipo de violencia. Violencia.- Cualquier acción u omisión, basada en el género que cause daño o sufrimiento psicológico, físico, patrimonial, económico, sexual o la muerte tanto en el ámbito privado como en el público. Violencia Institucional.- Son los actos u omisiones de las y los servidores públicos de cualquier orden de gobierno que discriminen o tengan como fin dilatar, obstaculizar o impedir el goce y ejercicio de los derechos humanos de las mujeres y hombres, así como su acceso al disfrute de políticas públicas destinadas a prevenir Violencia Laboral.- Constituye en la negativa ilegal de contratar a la víctima o a respetar su permanencia o condiciones generales de trabajo; la descalificación del trabajo realizado, las amenazas, la intimidación, las humillaciones, la explotación y todo tipo de discriminación por condición de género.

27 Página 27 de 30 A N E X O S

28 Página 28 de 30 México, D.F., FORMATO DE QUEJA DE VIOLENCIA LABORAL Y/U HOSTIGAMIENTO DATOS DE LA PERSONA QUE PRESENTA LA QUEJA: Nombre: Puesto: Teléfono: Área: Jefa/e Inmediata/o: DATOS DE LA PERSONA SOBRE LA QUE SE PRESENTA LA QUEJA: Nombre: Puesto: Teléfono: Área: Jefa/e Inmediata/o: DECLARACIÓN DE HECHOS: Fecha en que ocurrió: Hora: Lugar: Frecuencia (si fue una sola vez o varias veces): Cómo se manifestó el hostigamiento y acoso sexual: Actitud de la persona que le hostigó/acosó: Reacción inmediata de Usted ante esta persona: Mencione si su caso es aislado o conoce de otros: Cómo le afectó el hostigamiento emocionalmente? Cómo le afectó en su rendimiento personal durante el tiempo en que se presentó el hostigamiento? Considera que el hostigamiento que sufrió fue causado por alguna situación en particular? Cómo percibió Usted el ambiente laboral durante el hostigamiento y qué diferencia observa actualmente? Considera que el hostigamiento que sufrió le afectará a largo plazo a nivel personal, emocional, social y laboral? Cree necesario acudir con una/un experta/o para que, con su colaboración, puedan tratar el daño psicológico que causó el hostigamiento?

29 Página 29 de 30 DECLARACIÓN DE UN TESTIGO Declaración de: (Nombre de la persona entrevistada) Lugar de la entrevista: Fecha y Hora: Mi nombre es: y trabajo en El día de de 20, yo ví: Firma de la persona Entrevistada: Leída y firmada ante mí el día de hoy: Firma de la/del entrevistadora /dor y fecha O bien: Leída y reconocida ante mí el día de hoy (pero se niega a firmar) Firma de la/del entrevistadora /dor y fecha

30 Página 30 de 30 CARTA DE NOTIFICACIÓN A LA PARTE ACUSADA (NOMBRE DE LA PERSONA) (ADSCRIPCIÓN) P R E S EN T E. Estimada/o..: Por este medio le informo que hay una queja formal presentada contra Usted por (nombre de la /el denunciante), en la que se afirma que usted la /lo ha (discriminado/hostigado en el empleo), lo que va en contra de la política del Inapam contra la discriminación y el hostigamiento en el lugar de trabajo. Adjunto una copia de la declaración de esta política para su información y referencia. De acuerdo con dicha política el Mtro. Alejandro Orozco Rubio, Director General de este Instituto, me ha pedido que investigue el asunto e informe sobre los hechos denunciados en un plazo de 60 días hábiles a partir de la fecha. Para su información incluyo una copia de la queja, a fin de que usted conozca las acusaciones y pueda preparar su respuesta. Durante este proceso, usted puede ser representada/o por una/un delegada/o sindical u otro representante. Para lo cual se le requiere presentarse el día del mes del año a las horas en las Oficinas de esta Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal, ubicada en Dr. Federico Gómez Santos número 7, Col. Doctores, C.P , para examinar las acusaciones y la respuesta de usted. Mientras tanto, le invito a que analice cuidadosamente dichas imputaciones e identifique cualquier documentación o testigos que puedan apoyar su posición en este caso. Confío en poder contar con su participación para completar esta investigación en el menor tiempo posible, sin otro particular, quedo de usted. A T E N T A M E N T E. PERSONA TITULAR DE LA SUBDIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL

UNIDAD 2. Lineamientos para la prevención y atención del acoso y hostigamiento sexual en las instituciones públicas

UNIDAD 2. Lineamientos para la prevención y atención del acoso y hostigamiento sexual en las instituciones públicas Página 1 de 9 UNIDAD 2 Lineamientos para la prevención y atención del acoso y hostigamiento sexual en las instituciones públicas En esta unidad conoceremos los lineamientos que propone el Instituto Nacional

Más detalles

Investigación sobre violencia de género en las IES

Investigación sobre violencia de género en las IES Proyecto PAPIME 306511 Formación e intervención educativa con perspectiva de género, herramientas contra la violencia en el campus universitario Investigación sobre violencia de género en las IES Dra.

Más detalles

PROTOCOLOS DE ACTUACION COLEGIOS SANTO TOMAS - 2013

PROTOCOLOS DE ACTUACION COLEGIOS SANTO TOMAS - 2013 ACOSO ESCOLAR PROTOCOLOS DE ACTUACION COLEGIOS SANTO TOMAS - 2013 Estas normativas se aplican en todos los establecimientos pertenecientes a la Red de Colegios Santo Tomás. 1 INTRODUCCIÓN La ley ha definido

Más detalles

SALUDA PRESIDENTE DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE ALICANTE

SALUDA PRESIDENTE DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE ALICANTE SALUDA PRESIDENTE DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE ALICANTE La Diputación Provincial de Alicante ha llevado a cabo durante los últimos años varias iniciativas en materia de recursos humanos que nos han situado

Más detalles

PROTOCOLO DE ACTUACiÓN ANTE LAS CONSECUENCIAS DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL

PROTOCOLO DE ACTUACiÓN ANTE LAS CONSECUENCIAS DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL PROTOCOLO DE ACTUACiÓN ANTE LAS CONSECUENCIAS DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL Secretaría Ejecutiva Confederal 1 ~ INTRODUCCIÓN La Unión General de Trabajadores, como organización sindical

Más detalles

Subcapítulo 2. Requisitos para la Aplicación de las Acciones Disciplinarias

Subcapítulo 2. Requisitos para la Aplicación de las Acciones Disciplinarias CAPÍTULO 920 ACCIONES DISCIPLINARIAS Contenido Subcapítulo 1. Disposiciones Generales (1) Propósito (2) Cobertura (3) Definiciones (4) Responsabilidades (5) Cálculo de Plazos (6) Represalias Subcapítulo

Más detalles

ANÁLISIS TÉCNICO PRELIMINAR

ANÁLISIS TÉCNICO PRELIMINAR ANÁLISIS TÉCNICO PRELIMINAR No. Expediente: 0178-1PO1-09 I.- DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA INICIATIVA 1. Nombre de la Iniciativa. Que reforma y adiciona diversas disposiciones de la Ley General de Acceso

Más detalles

PROCEDIMIENTO DE QUEJAS POR HOSTIGAMIENTO, ACOSO SEXUAL Y/O LABORAL Y DISCRIMINACIÓN

PROCEDIMIENTO DE QUEJAS POR HOSTIGAMIENTO, ACOSO SEXUAL Y/O LABORAL Y DISCRIMINACIÓN Modelo de Equidad de Género (MEG) Documento: P-TSJDF-MEG-DOCDH-03 TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA Y PROCEDIMIENTO DE QUEJAS POR HOSTIGAMIENTO, ACOSO SEXUAL Y/O LABORAL Y DISCRIMINACIÓN Comité para incluir

Más detalles

Protocolo de intervención en casos de discriminación, hostigamiento y/o acoso sexual

Protocolo de intervención en casos de discriminación, hostigamiento y/o acoso sexual H. Ayuntamiento de Metepec 2009-2012 Protocolo de intervención en casos de discriminación, Elaboró Comité de Equidad de Género Revisó C. Alma González López Secretaría Técnica Autorizó C. Sergio Palma

Más detalles

b. Tiene un efecto perjudicial sobre la salud personal, física, emocional o mental de la persona.

b. Tiene un efecto perjudicial sobre la salud personal, física, emocional o mental de la persona. POLÍTICA 4510 ANTI-ACOSO ESCOLAR Alumnos El Distrito Escolar Metropolitano de Madison (MMSD por su sigla en inglés) se esfuerza por proveer un entorno en donde todo estudiante se sienta seguro, respetado

Más detalles

FULLERTON JOINT UNION HIGH SCHOOL DISTRICT

FULLERTON JOINT UNION HIGH SCHOOL DISTRICT FULLERTON JOINT UNION HIGH SCHOOL DISTRICT AR 1312.1(a) PROCEDIMIENTO UNIFORME DE QUEJAS QUEJAS SOBRE PERSONAL DE LA ESCUELA Y QUEJAS QUE ALEGAN DISCRIMINACIÓN ILEGAL O VIOLACIÓN DE LAS LEYES O REGLAMENTOS

Más detalles

Servicio de Prevención de Riesgos Laborales

Servicio de Prevención de Riesgos Laborales PROCEDIMIENTO DE GESTIÓN PREVENTIVA DE LOS CONFLICTOS VINCULADOS A SITUACIONES DE ACOSO MORAL EN EL TRABAJO (Aprobado por el Comité de Seguridad y Salud 13/11/12) 1. Principios de actuación 2. Política

Más detalles

I. LINEAMIENTOS GENERALES DE CONDUCTA DE LA EMPRESA

I. LINEAMIENTOS GENERALES DE CONDUCTA DE LA EMPRESA CODIGO DE CONDUCTA I. LINEAMIENTOS GENERALES DE CONDUCTA DE LA EMPRESA II. III. IV. POLITICAS, REGLAS Y PRÁCTICAS 1. COMPORTAMIENTO BASADO EN EL RESPETO MUTUO 2. IGUALDAD DE OPORTUNIDAD 3. DEBER DE DILIGENCIA

Más detalles

CONSIDERANDO. Por lo anterior, he tenido a bien a expedir los siguientes:

CONSIDERANDO. Por lo anterior, he tenido a bien a expedir los siguientes: CRITERIOS SESNSP/CNCA/CRI/04/2010, POR EL QUE SE ESTABLECE EL PROCESO PARA LA SUBROGACIÓN DE SERVICIOS RELACIONADOS A EVALUACIONES DE CONTROL DE CONFIANZA Y CRITERIOS A OBSERVAR PARA LA CAPACITACIÓN DE

Más detalles

Asunto: Reglamento para prevenir, investigar y sancionar el Hostigamiento Sexual en la Universidad Escuela Libre de Derecho

Asunto: Reglamento para prevenir, investigar y sancionar el Hostigamiento Sexual en la Universidad Escuela Libre de Derecho Asunto: Reglamento para prevenir, investigar y sancionar el Hostigamiento Sexual en la Universidad Escuela Libre de Derecho El Consejo Universitario de la Universidad Escuela Libre de Derecho, mediante

Más detalles

Universidad Fidélitas

Universidad Fidélitas Universidad Fidélitas Reglamento Interno de Acoso u Hostigamiento Sexual en las Relaciones de Trabajo y de Docencia ARTÍCULO 1: Competencia El presente Reglamento tiene por finalidad desarrollar la Ley

Más detalles

Funciones y responsabilidades del Comité Central de Equidad de Género

Funciones y responsabilidades del Comité Central de Equidad de Género del Gobierno del Estado de Colima Fecha de emisión: 08/05/2012 Versión N. 1 Página: 1 de 7 Funciones y responsabilidades del Comité Central de Equidad de Género Elaboró Revisó Lic. Xochitl Angélica Ramírez

Más detalles

SECRETARIA DE DESARROLLO SOCIAL

SECRETARIA DE DESARROLLO SOCIAL SECRETARIA DE DESARROLLO SOCIAL ACUERDO por el que se establece el Mecanismo de Prevención, Atención y Seguimiento a Casos de Discriminación y Violencia Laboral en sus diversas formas, en especial el hostigamiento

Más detalles

Póliza Contra el Acoso Escolar de CCCS. Las Secciones 234, 234.1, 234.2, 234.3 y 234.5 del Código de Educación de California

Póliza Contra el Acoso Escolar de CCCS. Las Secciones 234, 234.1, 234.2, 234.3 y 234.5 del Código de Educación de California ! Póliza Contra el Acoso Escolar de CCCS Las Secciones 234, 234.1, 234.2, 234.3 y 234.5 del Código de Educación de California La Ley 9 de la Asamblea de California, conocida como la "Ley de Seth," requiere

Más detalles

Investigación sobre violencia de género en las IES

Investigación sobre violencia de género en las IES Proyecto PAPIME 306511 Formación e intervención educativa con perspectiva de género, herramientas contra la violencia en el campus universitario Investigación sobre violencia de género en las IES Dra.

Más detalles

NUEVAS NORMAS SOBRE CONVIVENCIA ESCOLAR LEY 20.536

NUEVAS NORMAS SOBRE CONVIVENCIA ESCOLAR LEY 20.536 NUEVAS NORMAS SOBRE CONVIVENCIA ESCOLAR LEY 20.536 PRESENTACIÓN Perspectiva Un problema que ha existido siempre Tenemos que hacernos cargo: No sólo es problema del colegio Los problemas de disciplina no

Más detalles

Material formativo sindical cofinanciado por:

Material formativo sindical cofinanciado por: Material formativo sindical cofinanciado por: 2010 Protocolo sindical contra el acoso sexual en los centros de trabajo Índice 0.- Presentación...7 1.- Política de la empresa para la prevención y gestión

Más detalles

4dt ~'D0 di. 'tojl REUNIDOS

4dt ~'D0 di. 'tojl REUNIDOS CONVENIO DE COLABORACiÓN ENTRE LA SECRETARIA GENERAL DE INSTITUCIONES PENITENCIARIAS Y PSICÓLOGOS SIN FRONTERAS MADRID, PARA EL CUMPLIMIENTO DE PENAS DE TRABAJO EN BENEFICIO DE LA COMUNIDAD, A TRAVES DE

Más detalles

Preparado por Lucy Blacio Pereira.

Preparado por Lucy Blacio Pereira. Preparado por Lucy Blacio Pereira. Violencia contra las mujeres: Convención n sobre Eliminación n de todas las formas de Discriminación n contra las Mujeres (1979) Plataforma de Acción n de la Conferencia

Más detalles

El marco normativo en que se configura la prevención y sanción del acoso laboral esta establecido en:

El marco normativo en que se configura la prevención y sanción del acoso laboral esta establecido en: MANUAL DE PROCEDIMIENTO ANTE CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO LABORAL RESOLUCION EXENTA N 731 DEL 01.03.2011 El Servicio de Salud Magallanes ha establecido el siguiente Procedimiento interno para las Denuncias,

Más detalles

PROTECCION A DENUNCIANTES DE ACTOS DE CORRUPCIÓN

PROTECCION A DENUNCIANTES DE ACTOS DE CORRUPCIÓN PROTECCION A DENUNCIANTES DE ACTOS DE CORRUPCIÓN ANTECEDENTE En el marco de los acuerdos adoptados por el Estado Mexicano derivados de la suscripción de diversos tratados internacionales entre los cuales

Más detalles

Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988. Prohibición del Hostigamiento Sexual en el Empleo

Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988. Prohibición del Hostigamiento Sexual en el Empleo Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988 Prohibición del Hostigamiento Sexual en el Empleo Exposición de Motivos Nuestra Constitución en su Carta de Derechos, establece que la dignidad del ser humano es inviolable

Más detalles

PROCEDIMIENTO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES RESOLUCIÓN DE SITUACIONES DE RIESGO PSICOSOCIAL PC_PPRL.07

PROCEDIMIENTO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES RESOLUCIÓN DE SITUACIONES DE RIESGO PSICOSOCIAL PC_PPRL.07 PROCEDIMIENTO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES RESOLUCIÓN DE SITUACIONES DE RIESGO PSICOSOCIAL PC_PPRL.07 ÍNDICE 1. PREAMBULO... 2 2. OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN... 2 3. RESPONSABILIDADES: COMPETENCIAS

Más detalles

ÍNDICE. Derechos y obligaciones de los estudiantes que realizan servicio social. Registro, prestación y término del servicio social

ÍNDICE. Derechos y obligaciones de los estudiantes que realizan servicio social. Registro, prestación y término del servicio social PAG. 1/30 ED. 1.1 ÍNDICE Preámbulo Título I. Título II Título III. Título IV. Disposiciones Generales Derechos y obligaciones de los estudiantes que realizan servicio social Registro, prestación y término

Más detalles

UNIVERSIDAD SAN FRANCISCO DE QUITO REGLAMENTO PARA PREVENIR Y PROCESAR CASOS DE HOSTIGAMIENTO Y DISCRIMINACIÓN DE CUALQUIER ÍNDOLE EN LA USFQ

UNIVERSIDAD SAN FRANCISCO DE QUITO REGLAMENTO PARA PREVENIR Y PROCESAR CASOS DE HOSTIGAMIENTO Y DISCRIMINACIÓN DE CUALQUIER ÍNDOLE EN LA USFQ UNIVERSIDAD SAN FRANCISCO DE QUITO REGLAMENTO PARA PREVENIR Y PROCESAR CASOS DE HOSTIGAMIENTO Y DISCRIMINACIÓN DE CUALQUIER ÍNDOLE EN LA USFQ Actualizado a febrero de 2013 REGLAMENTO PARA PREVENIR Y PROCESAR

Más detalles

Revised 18 January 2013. The University of Texas at Austin University Compliance Services

Revised 18 January 2013. The University of Texas at Austin University Compliance Services En este módulo vamos a hablarles del tema del Acoso Sexual y de la Conducta Sexual Inapropiada. El contenido de este módulo está de acuerdo con el Capítulo 21, Sección 21.010 del Código del Trabajo de

Más detalles

NO DISCRIMINACIÓN/ACOSO

NO DISCRIMINACIÓN/ACOSO Estudiantes BP 5145.3(a) NO DISCRIMINACIÓN/ACOSO La Mesa Directiva desea proporcionar un ambiente escolar seguro que permita a todos los estudiantes igualdad de acceso y oportunidades en los programas,

Más detalles

Cronograma de implantación del Modelo de Equidad de Género (PODER JUDICIAL DEL D.F.)

Cronograma de implantación del Modelo de Equidad de Género (PODER JUDICIAL DEL D.F.) JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE 4.1 Planeación 4.1.1 Política de equidad de género Ha establecido y aprobado una política documentada de equidad de género? Está política esta documentada en el manual

Más detalles

J-3200 Arizona School Boards Association JICK VIOLENCIA / HOSTIGAMIENTO / INTIMIDACIÓN / ACOSO ESTUDIANTIL

J-3200 Arizona School Boards Association JICK VIOLENCIA / HOSTIGAMIENTO / INTIMIDACIÓN / ACOSO ESTUDIANTIL J-3200 Arizona School Boards Association JICK VIOLENCIA / HOSTIGAMIENTO / INTIMIDACIÓN / ACOSO ESTUDIANTIL El Consejo Directivo considera que todos los estudiantes tienen derecho a recibir educación en

Más detalles

Fecha de vigencia desde: 22/05/2012 Versión de la norma: 1 de 1 del 27/04/2012 Datos de la Publicación: Nº Gaceta: 97 del: 21/05/2012

Fecha de vigencia desde: 22/05/2012 Versión de la norma: 1 de 1 del 27/04/2012 Datos de la Publicación: Nº Gaceta: 97 del: 21/05/2012 Fecha de vigencia desde: 22/05/2012 Versión de la norma: 1 de 1 del 27/04/2012 Datos de la Publicación: Nº Gaceta: 97 del: 21/05/2012 Directriz 01-2012 Regula la recepción y atención de consultas dirigidas

Más detalles

Disposiciones Generales de la Unidad de Transparencia del Consejo Municipal del Deporte de Guadalajara

Disposiciones Generales de la Unidad de Transparencia del Consejo Municipal del Deporte de Guadalajara Disposiciones Generales de la Unidad de Transparencia del Consejo Municipal del Deporte de Guadalajara Título Primero Disposiciones Generales Artículo 1. El presente reglamento se expide acatando lo que

Más detalles

CONSIDERANDO CAPÍTULO I DISPOSICIONES GENERALES

CONSIDERANDO CAPÍTULO I DISPOSICIONES GENERALES DISPOSICIONES DE CARÁCTER GENERAL QUE REGULAN LOS PROGRAMAS DE AUTOCORRECCIÓN A QUE SE REFIERE EL ARTÍCULO 109 BIS 10 DE LA LEY DE INSTITUCIONES DE CRÉDITO El Secretario Ejecutivo del Instituto para la

Más detalles

Distrito Escolar Unificado de Novato, NUSD Regulación Administrativa Bullying - Acoso

Distrito Escolar Unificado de Novato, NUSD Regulación Administrativa Bullying - Acoso Distrito Escolar Unificado de Novato, NUSD Regulación Administrativa Bullying - Acoso AR 5131.2 Estudiantes Los estándares de comportamiento en la escuela deberán ser coordinados en todo el distrito, con

Más detalles

CUADERNOS PARA LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES Nº 2 EL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL ENTORNO LABORAL

CUADERNOS PARA LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES Nº 2 EL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL ENTORNO LABORAL CUADERNOS PARA LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES Nº 2 EL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL ENTORNO LABORAL 2 Introducción El acoso sexual y el acoso por razón de sexo han sido uno de los

Más detalles

PLAN PARA LA PREVENCIÓN DE LA VIOLENCIA LABORAL EN EL SERVICIO GALLEGO DE SALUD

PLAN PARA LA PREVENCIÓN DE LA VIOLENCIA LABORAL EN EL SERVICIO GALLEGO DE SALUD PLAN PARA LA PREVENCIÓN DE LA VIOLENCIA LABORAL EN EL SERVICIO GALLEGO DE SALUD Elaborado por: Servicio central de prevención de riesgos laborales Subdirección General de Políticas de Personal División

Más detalles

OPTIMIST INVESTMENT ADVISORS S.A. CÓDIGO DE ÉTICA. {A1768442.DOCX v.3}

OPTIMIST INVESTMENT ADVISORS S.A. CÓDIGO DE ÉTICA. {A1768442.DOCX v.3} OPTIMIST INVESTMENT ADVISORS S.A. CÓDIGO DE ÉTICA Con la adopción del presente Código de Ética, el Directorio de OPTIMIST INVESTMENT ADVISORS S.A. reconoce la importancia de plasmar por escrito los principios

Más detalles

Metodología para la Evaluación del Desempeño del personal de nivel operativo del INIFAP 2013

Metodología para la Evaluación del Desempeño del personal de nivel operativo del INIFAP 2013 Coordinación de Administración y Sistemas Dirección de Desarrollo Humano y Profesionalización Metodología para la Evaluación del Desempeño del personal de nivel operativo Mayo 2013 El contexto general

Más detalles

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA LA APLICACIÓN DE SANCIONES LABORALES

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA LA APLICACIÓN DE SANCIONES LABORALES DIRECCIÓN CORPORATIVA DE RECURSOS HUMANOS SUBDIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS GERENCIA DE RELACIONES LABORALES MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA LA APLICACIÓN DE JULIO 2012 DIRECCIÓN CORPORATIVA

Más detalles

INSTITUTO DE EDUCACIÓN DE AGUASCALIENTES.

INSTITUTO DE EDUCACIÓN DE AGUASCALIENTES. INSTITUTO DE EDUCACIÓN DE AGUASCALIENTES. El Consejo Preventivo de la Violencia Escolar, con fundamento en los artículos 12 y 17 fracción XII de la Ley para Prevenir, Atender y Erradicar la Violencia Escolar

Más detalles

Aviso de Privacidad Integral.

Aviso de Privacidad Integral. Aviso de Privacidad Integral. USO DE SUS DATOS PERSONALES. La privacidad de sus datos personales es de gran importancia para JettHost S. de R.L. de C.V.(denominado comercialmente "JettHost"), con domicilio

Más detalles

Dirección General de Institutos Tecnológicos. Manual de procedimientos para la planeación y operación de los. cursos de verano

Dirección General de Institutos Tecnológicos. Manual de procedimientos para la planeación y operación de los. cursos de verano SEP SEIT Dirección General de Institutos Tecnológicos Manual de procedimientos para la planeación y operación de los cursos de verano en los institutos tecnológicos agosto de 1997 ÍNDICE Página Índice

Más detalles

POLÍTICA DE BULLYING Y CYBERBULLYING

POLÍTICA DE BULLYING Y CYBERBULLYING Introducción El entorno en el que se desarrolla el proceso de enseñanza aprendizaje tiene que ser seguro y protegido en el cual se provea a todos los estudiantes la oportunidad de estudiar. En ICPR Junior

Más detalles

Protocolo de prevención y acción frente al Acoso Escolar o Bullying. Colegio Huelquén Montessori. Santiago, marzo de 2015.

Protocolo de prevención y acción frente al Acoso Escolar o Bullying. Colegio Huelquén Montessori. Santiago, marzo de 2015. Protocolo de prevención y acción frente al Acoso Escolar o Bullying Colegio Huelquén Montessori Santiago, marzo de 2015. INTRODUCCIÓN En el marco de la ley sobre Violencia Escolar N 20.536, promulgada

Más detalles

REGLAMENTO DE MOVILIDAD ACADÉMICA ESTUDIANTIL DE LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SAN LUIS POTOSÍ

REGLAMENTO DE MOVILIDAD ACADÉMICA ESTUDIANTIL DE LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SAN LUIS POTOSÍ REGLAMENTO DE MOVILIDAD ACADÉMICA ESTUDIANTIL DE LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SAN LUIS POTOSÍ TÍTULO PRIMERO DE LA MOVILIDAD ACADÉMICA ESTUDIANTIL CAPÍTULO PRIMERO De la Definición y Objetivo ARTÍCULO 1.

Más detalles

REGLAMENTO DE LA LEY DE OPERACIONES INMOBILIARIAS DEL ESTADO DE TABASCO CAPITULO I DISPOSICIONES GENERALES

REGLAMENTO DE LA LEY DE OPERACIONES INMOBILIARIAS DEL ESTADO DE TABASCO CAPITULO I DISPOSICIONES GENERALES REGLAMENTO DE LA LEY DE OPERACIONES INMOBILIARIAS DEL ESTADO DE TABASCO CAPITULO I DISPOSICIONES GENERALES ARTÍCULO 1. El presente ordenamiento es de orden público y tiene por objeto reglamentar las disposiciones

Más detalles

DESCRIPCIÓN DE PUESTO Y PERFIL

DESCRIPCIÓN DE PUESTO Y PERFIL DESCRIPCIÓN DE PUESTO Y PERFIL PUESTO: Titular de la Unidad de Contraloría Interna AREA O DEPARTAMENTO: Unidad de Contraloría Interna OBJETIVO DEL PUESTO: Coadyuvar al fortalecimiento del ejercicio y cabal

Más detalles

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE A SITUACIONES DE VIOLENCIA ESCOLAR

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE A SITUACIONES DE VIOLENCIA ESCOLAR PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE A SITUACIONES DE VIOLENCIA ESCOLAR I. INTRODUCCIÓN El colegio Santiago pone a disposición de los miembros de su comunidad escolar, el Protocolo de Actuación frente a situaciones

Más detalles

DIÁLOGO SOCIAL EUROPEO: DIRECTRICES MULTISECTORIALES PARA SOLUCIONAR LA VIOLENCIA Y EL ACOSO DE TERCEROS RELACIONADOS CON EL TRABAJO

DIÁLOGO SOCIAL EUROPEO: DIRECTRICES MULTISECTORIALES PARA SOLUCIONAR LA VIOLENCIA Y EL ACOSO DE TERCEROS RELACIONADOS CON EL TRABAJO DIRECTRICES MULTISECTORIALES PARA SOLUCIONAR LA VIOLENCIA Y EL ACOSO DE I. INTRODUCCIÓN 1. El objetivo de las directrices es garantizar que en cada lugar de trabajo existe una política orientada a los

Más detalles

PROTECCIÓN INFANTIL EN EL DEPORTE PARA EL DESARROLLO Una herramienta para contribuir a las definiciones sobre la materia

PROTECCIÓN INFANTIL EN EL DEPORTE PARA EL DESARROLLO Una herramienta para contribuir a las definiciones sobre la materia Una herramienta para contribuir a las definiciones sobre la materia Introducción Este recurso ha sido diseñado con el fin de proporcionar herramientas prácticas para impulsar una protección infantil efectiva

Más detalles

Directrices en la ASF para Prevenir el Conflicto de Intereses

Directrices en la ASF para Prevenir el Conflicto de Intereses Directrices en la ASF para Prevenir el Conflicto de Intereses Directrices en la ASF para Prevenir el Conflicto de Intereses ÍNDICE 1. Introducción 5 2. Objetivo 3. Qué es el Conflicto de Intereses? 5

Más detalles

Departamento de Compilación

Departamento de Compilación ACUERDO POR EL QUE SE FACULTA A LA SECRETARÍA DE HACIENDA Y CRÉDITO PÚBLICO Y AL DEPARTAMENTO DEL DISTRITO FEDERAL, PARA CELEBRAR CONVENIOS CON ASEGURADORA HIDALGO, S.A., A FIN DE ESTABLECER NUEVAS CONDICIONES

Más detalles

Objetivo General. Objetivos Específicos.

Objetivo General. Objetivos Específicos. Objetivo General Contribuir con mecanismos alternativos de prevención y solución de las posibles conductas de acoso laboral de los trabajadores al interior de SOLUCIONES INMEDIATAS S.A Objetivos Específicos.

Más detalles

REGLAMENTO INTERIOR DE LA SECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA Última reforma publicada DOF 03-08-2011

REGLAMENTO INTERIOR DE LA SECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA Última reforma publicada DOF 03-08-2011 REGLAMENTO INTERIOR DE LA SECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA Última reforma publicada DOF 03-08-2011 CAPÍTULO VIII De los Delegados, Subdelegados, Comisarios Públicos y Titulares de los Órganos Internos

Más detalles

4. El régimen disciplinario del personal laboral se regirá, en lo no previsto en el presente Título, por la legislación laboral.

4. El régimen disciplinario del personal laboral se regirá, en lo no previsto en el presente Título, por la legislación laboral. E.B.E.P. TÍTULO VII Régimen disciplinario Artículo 93. Responsabilidad disciplinaria. 1. Los funcionarios públicos y el personal laboral quedan sujetos al régimen disciplinario establecido en el presente

Más detalles

Distrito Escolar Unificado de Hemet Reglamentación Administrativa Procedimientos Uniformes de Quejas

Distrito Escolar Unificado de Hemet Reglamentación Administrativa Procedimientos Uniformes de Quejas Distrito Escolar Unificado de Hemet Reglamentación Administrativa Procedimientos Uniformes de Quejas AR 1312.3 Relaciones en la Comunidad A excepción que la Mesa Directiva podría en su defecto proporcionar

Más detalles

El personal docente/estudiante Serie 400 LA POLÍTICA ANTI-ACOSO/ACOSO ESCOLAR 403.5

El personal docente/estudiante Serie 400 LA POLÍTICA ANTI-ACOSO/ACOSO ESCOLAR 403.5 El personal docente/estudiante Serie 400 LA POLÍTICA ANTI-ACOSO/ACOSO ESCOLAR 403.5 El acoso y el acoso escolar del estudiantes y personal docente están en contra de las políticas federal, estado y local,

Más detalles

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE DETECCIÓN Y ACTUACION PARA CASOS DE ACOSO ESCOLAR O BULLYNG.

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE DETECCIÓN Y ACTUACION PARA CASOS DE ACOSO ESCOLAR O BULLYNG. MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE DETECCIÓN Y ACTUACION PARA CASOS DE ACOSO ESCOLAR O BULLYNG. El Colegio Del Valle es una Comunidad Educativa que se sustenta en un marco valórico ético de principios donde la

Más detalles

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL Concepto No. 257031 (Bogotá, D.C., 20 de Agosto de 2009) ASUNTO: Radicado 197049 Cámaras de video

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL Concepto No. 257031 (Bogotá, D.C., 20 de Agosto de 2009) ASUNTO: Radicado 197049 Cámaras de video MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL Concepto No. 257031 (Bogotá, D.C., 20 de Agosto de 2009) ASUNTO: Radicado 197049 Cámaras de video Señor: DEIVID OCAMPO E - mail: deivid ocampo@yahoo.com Respetado señor

Más detalles

RECOMENDACIÓN GENERAL Nº 19. Antecedentes

RECOMENDACIÓN GENERAL Nº 19. Antecedentes LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER: 29/01/92 CEDAW RECOM. GENERAL 19. (GENERAL COMMENTS) RECOMENDACIÓN GENERAL Nº 19 Antecedentes 1. La violencia contra la mujer es una forma de discriminación que inhibe gravemente

Más detalles

PROTOCOLO PREVENCIÓN DE BULLYNG ESCOLAR

PROTOCOLO PREVENCIÓN DE BULLYNG ESCOLAR PROTOCOLO PREVENCIÓN DE BULLYNG ESCOLAR Escuela Francisco Varela 2015 1 INTRODUCCIÓN La escuela Francisco Varela es un espacio pedagógico abierto a la diversidad que trabaja con niños y niñas desde los

Más detalles

La Uruca, San José, Costa Rica, miércoles 30 de marzo de 2011, n. 63

La Uruca, San José, Costa Rica, miércoles 30 de marzo de 2011, n. 63 La Uruca, San José, Costa Rica, miércoles 30 de marzo de 2011, n. 63 INSTITUTO NACIONAL DE LAS MUJERES REGLAMENTO PARA LA REGULACIÓN DE LA PREVENCIÓN Y SANCIÓN DE LAS CONDUCTAS QUE CONFIGUREN EL HOSTIGAMIENTO

Más detalles

Nº 6 PROTOCOLO DE ACOSO ESCOLAR O BULLYING

Nº 6 PROTOCOLO DE ACOSO ESCOLAR O BULLYING Nº 6 PROTOCOLO DE ACOSO ESCOLAR O BULLYING Art. 40.- A. DEFINICIÓN DE ACOSO ESCOLAR: Se entenderá por acoso escolar toda acción u omisión constitutiva de agresión u hostigamiento reiterado, realizada fuera

Más detalles

Procedimientos Uniformes para Quejas

Procedimientos Uniformes para Quejas Procedimientos Uniformes para Quejas AR1312.3 Relaciones Comunitarias Excepto que el Consejo Directivo específicamente disponga en otras políticas del distrito, se utilizarán estos procedimientos uniformes

Más detalles

Qué puedo esperar cuando presento una queja ante la UALD?

Qué puedo esperar cuando presento una queja ante la UALD? Qué puedo esperar cuando presento una queja ante la UALD? Primer paso: La entrevista inicial: Contacte el UALD por teléfono o en persona en nuestra oficina para obtener el cuestionario de entrada. También

Más detalles

CENTRO NACIONAL PARA LA SALUD DE LA INFANCIA Y LA ADOLESCENCIA BLINDAJE ELECTORAL CENSIA

CENTRO NACIONAL PARA LA SALUD DE LA INFANCIA Y LA ADOLESCENCIA BLINDAJE ELECTORAL CENSIA CENTRO NACIONAL PARA LA SALUD DE LA INFANCIA Y LA ADOLESCENCIA CENSIA Junio, 2009 La Secretaría de la Función Pública a través de la Comisión Intersecretarial para la Transparencia y el Combate a la corrupción

Más detalles

LEY EXPOSICION DE MOTIVOS

LEY EXPOSICION DE MOTIVOS (P. de la C. 3647) LEY Para enmendar el inciso (c) y añadir los nuevos incisos (x) y (y) a la Sección 6 de la Ley Núm. 83 de 2 de mayo de 1941, según enmendada, conocida como Ley de la Autoridad de Energía

Más detalles

REGLAMENTO PARA LA TRANSPARENCIA Y ACCESO A LA INFORMACIÓN PÚBLICA DE LA UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE JALISCO

REGLAMENTO PARA LA TRANSPARENCIA Y ACCESO A LA INFORMACIÓN PÚBLICA DE LA UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE JALISCO REGLAMENTO PARA LA TRANSPARENCIA Y ACCESO A LA INFORMACIÓN PÚBLICA DE LA UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE JALISCO CAPÍTULO PRIMERO Disposiciones Generales ARTÍCULO 1. El presente Reglamento tiene por objeto

Más detalles

PROCEDIMIENTO DE QUEJAS SOBRE DISCRIMINACION, ACOSO Y MATONEO Código de la Política: 1720/4015/7225

PROCEDIMIENTO DE QUEJAS SOBRE DISCRIMINACION, ACOSO Y MATONEO Código de la Política: 1720/4015/7225 PRESENTADA PARA APROBACION DE LA JUNTA 11 DE ABRIL DE 2013 PROCEDIMIENTO DE QUEJAS SOBRE DISCRIMINACION, ACOSO Y MATONEO Código de la Política: 1720/4015/7225 La Junta toma en serio todas las quejas de

Más detalles

REGLAMENTO DE PROHIBICIÓN DE ACOSO EN ACADEMIA CESAR CHAVEZ

REGLAMENTO DE PROHIBICIÓN DE ACOSO EN ACADEMIA CESAR CHAVEZ REGLAMENTO DE PROHIBICIÓN DE ACOSO EN ACADEMIA CESAR CHAVEZ I. PROPÓSITO El propósito de este reglamento es ayudar a ACADEMIA CESAR CHAVEZ a alcanzar la meta de prevención y atención a actos de acoso (bullying),

Más detalles

El Comité de Auditoría (en adelante el Comité) apoya al Directorio en revisar:

El Comité de Auditoría (en adelante el Comité) apoya al Directorio en revisar: COMITÉ DE AUDITORÍA ESTATUTO DEL COMITÉ DE AUDITORÍA 1. Marco referencia. La aplicación de cualquier otro tema no incluido en el presente Estatuto, se realizará con sujeción al Marco Internacional para

Más detalles

2.1.2. REFERENCIA AL TALLER DE ACTIVIDADES PARA EL CUMPLIMIENTO DE T.B.C. EN DELITOS RELACIONADOS CON LA SEGURIDAD VIAL (TASEVAL)

2.1.2. REFERENCIA AL TALLER DE ACTIVIDADES PARA EL CUMPLIMIENTO DE T.B.C. EN DELITOS RELACIONADOS CON LA SEGURIDAD VIAL (TASEVAL) 3. A efectos del reconocimiento y pago de las prestaciones que pudieran causarse por las contingencias indicadas y como título acreditativo para su cobertura, el Ministerio del Interior emitirá los partes

Más detalles

A. NORMATIVA. b. Acceder o negarse a esta conducta podría influir en decisiones académicas o laborales que afectasen a dicho individuo; o

A. NORMATIVA. b. Acceder o negarse a esta conducta podría influir en decisiones académicas o laborales que afectasen a dicho individuo; o VI-1.20(A) NORMATIVAS Y PROCEDIMIENTOS DE LA UNIVERSIDAD DE MARYLAND ACERCA DEL ACOSO SEXUAL (Aprobado Por El Presidente el 1De Agosto De 1991; Revisado el 13 de diciembre de 2004.) A. NORMATIVA UM se

Más detalles

ORDENANZA REGIONAL N 014-2010-GRU/CR.

ORDENANZA REGIONAL N 014-2010-GRU/CR. ORDENANZA REGIONAL N 014-2010-GRU/CR. EL CONSEJO REGIONAL DE UCAYALI POR CUANTO: El Consejo Regional de Ucayali, de conformidad con lo previsto en los Artículos 191 y 192 de la Constitución Política del

Más detalles

Dirección General de Institutos Tecnológicos. Procedimiento para la planeación y operación de los. cursos de verano. en los institutos tecnológicos

Dirección General de Institutos Tecnológicos. Procedimiento para la planeación y operación de los. cursos de verano. en los institutos tecnológicos SEP Dirección General de Institutos Tecnológicos SEIT Procedimiento para la planeación y operación de los cursos de verano en los institutos tecnológicos ÍNDICE Página 1. Procedimiento para la planeación

Más detalles

pg DEUTSCHE SCHULE SANTIAGO

pg DEUTSCHE SCHULE SANTIAGO PROTOCOLO DE ACTUACIÓN PARA CASOS DE SOSPECHA O DETECCIÓN DE ACOSO ESCOLAR I. INTRODUCCIÓN 1. La Ley General de Educación N 20.370 (LEGE), fue modificada el 2011 por la Ley 20.536, referida a la violencia

Más detalles

Política Preventiva contra el Acoso Sexual

Política Preventiva contra el Acoso Sexual Política Preventiva contra el Acoso Sexual 1. Introducción La Universidad Centroamericana José Simeón Cañas (UCA) reconoce la dignidad inherente a la persona y promueve el respeto de todos los que participan

Más detalles

1. Para los efectos de los presentes Lineamientos, se entenderá por:

1. Para los efectos de los presentes Lineamientos, se entenderá por: Lineamientos para el Acceso, Rectificación, Cancelación, Oposición y Validación de Datos Personales en Posesión de la Dirección Ejecutiva del Registro Federal De Electores Título I. Disposiciones Preliminares.

Más detalles

Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Preguntas y Respuestas

Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Preguntas y Respuestas Tribunal Europeo de Derechos Humanos Preguntas y Respuestas Preguntas y Respuestas QUÉ ES EL TRIBUNAL EUROPEO DE DERECHOS HUMANOS? Estas preguntas y respuestas han sido elaboradas por la Secretaría del

Más detalles

1. Aguinaldo 2. Arreglo directo 3. Contrato de trabajo Se manifiesta c 4. Convención colectiva 5. Días feriados

1. Aguinaldo 2. Arreglo directo 3. Contrato de trabajo Se manifiesta c 4. Convención colectiva 5. Días feriados 1. Aguinaldo La persona trabajadora debe recibir un salario promedio mensual completo, que se obtiene de sumar todos los salarios ordinarios y extraordinarios, devengados durante los doce meses que van

Más detalles

DECLARACIÓN SOBRE LOS DEFENSORES DE DERECHOS HUMANOS ADOPTADA POR LA ASAMBLEA GENERAL DE NACIONES UNIDAS, EL 9 DE DICIEMBRE DE 1998

DECLARACIÓN SOBRE LOS DEFENSORES DE DERECHOS HUMANOS ADOPTADA POR LA ASAMBLEA GENERAL DE NACIONES UNIDAS, EL 9 DE DICIEMBRE DE 1998 DECLARACIÓN SOBRE LOS DEFENSORES DE DERECHOS HUMANOS ADOPTADA POR LA ASAMBLEA GENERAL DE NACIONES UNIDAS, EL 9 DE DICIEMBRE DE 1998 Resolución de la Asamblea General 53/144 Declaración sobre el derecho

Más detalles

CONVENCION INTERAMERICANA PARA PREVENIR, SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER "CONVENCION DE BELEM DO PARA"

CONVENCION INTERAMERICANA PARA PREVENIR, SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER CONVENCION DE BELEM DO PARA Convención de Belem do Pará 1 CONVENCION INTERAMERICANA PARA PREVENIR, SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER "CONVENCION DE BELEM DO PARA" LOS ESTADOS PARTES DE LA PRESENTE CONVENCIÓN, RECONOCIENDO

Más detalles

Reglas mínimas de las Naciones Unidas sobre las medidas no privativas de la libertad (Reglas de Tokio)

Reglas mínimas de las Naciones Unidas sobre las medidas no privativas de la libertad (Reglas de Tokio) Reglas mínimas de las Naciones Unidas sobre las medidas no privativas de la libertad (Reglas de Tokio) Adoptadas por la Asamblea General en su resolución 45/110, de 14 de diciembre de 1990 I. Principios

Más detalles

Propuesta para la prevención o intervención del acoso escolar en los planteles educativos de Educación Básica

Propuesta para la prevención o intervención del acoso escolar en los planteles educativos de Educación Básica Propuesta para la prevención o intervención del acoso escolar en los planteles educativos de Educación Básica Alfredo Arnaud B. Ser víctima de maltrato en la etapa escolar, en el momento en que precisamente

Más detalles

CONVENCION INTERAMERICANA PARA PREVENIR, SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER CONVENCION DE BELEM DO PARA

CONVENCION INTERAMERICANA PARA PREVENIR, SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER CONVENCION DE BELEM DO PARA CONVENCION INTERAMERICANA PARA PREVENIR, SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER CONVENCION DE BELEM DO PARA Firma: 9 de Junio, 1994 Normativa Dominicana: Resolución No. 14-95. 16 de noviembre,1995

Más detalles

- Usted está en la última versión de la norma -

- Usted está en la última versión de la norma - Decreto Ejecutivo : 29770 del 20/08/2001 Reglamento a la ley para las negociaciones comerciales y la administración de los tratados de libre comercio, acuerdos e instrumentos del comercio exterior Datos

Más detalles

PRINCIPIOS BÁSICOS SOBRE LA FUNCIÓN DE LOS ABOGADOS

PRINCIPIOS BÁSICOS SOBRE LA FUNCIÓN DE LOS ABOGADOS PRINCIPIOS BÁSICOS SOBRE LA FUNCIÓN DE LOS ABOGADOS Aprobados por el Octavo Congreso de las Naciones Unidas sobre Prevención del Delito y Tratamiento del Delincuente, celebrado en La Habana (Cuba) del

Más detalles

Distrito Escolar Unificado de Novato, NUSD Política de la Directiva Bullying - Acoso

Distrito Escolar Unificado de Novato, NUSD Política de la Directiva Bullying - Acoso Distrito Escolar Unificado de Novato, NUSD Política de la Directiva Bullying - Acoso BP 5131.2 Estudiantes La Junta Directiva del distrito reconoce los efectos dañinos del bullying en el aprendizaje de

Más detalles

LEY GENERAL DE TRANSPARENCIA Y ACCESO A LA INFORMACIÓN PÚBLICA, PUBLICADA EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACIÓN EL 4 DE MAYO DE 2015.

LEY GENERAL DE TRANSPARENCIA Y ACCESO A LA INFORMACIÓN PÚBLICA, PUBLICADA EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACIÓN EL 4 DE MAYO DE 2015. Secretaría Ejecutiva Unidad Técnica de Transparencia y Protección de Datos Personales Mayo de 2015 LEY GENERAL DE TRANSPARENCIA Y ACCESO A LA INFORMACIÓN PÚBLICA, PUBLICADA EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACIÓN

Más detalles

FEDERACIÓN ESPAÑOLA DE BALONCESTO PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN, DETECCIÓN Y ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO Y ABUSO SEXUAL

FEDERACIÓN ESPAÑOLA DE BALONCESTO PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN, DETECCIÓN Y ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO Y ABUSO SEXUAL FEDERACIÓN ESPAÑOLA DE BALONCESTO PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN, DETECCIÓN Y ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO Y ABUSO ÍNDICE 1. Justificación 2. Marco legal 3. Objetivos y Ámbito de aplicación 3.1. Objetivos 3.2.

Más detalles

Aviso de Privacidad Integral.

Aviso de Privacidad Integral. Aviso de Privacidad Integral. Fecha de primera publicación del aviso: 18 de Marzo de 2013. USO DE SUS DATOS PERSONALES. La privacidad de sus datos personales es de gran importancia para Network Information

Más detalles

C o n t r o l D o c e n c i a

C o n t r o l D o c e n c i a C o n t r o l D o c e n c i a E s t a t u t o b á s i c o e m p l e a d o p ú b l i c o Ley 7/2007, 12 de abril CAPÍTULO III. DERECHOS RETRIBUTIVOS Artículo 30. Deducción de retribuciones. 1. Sin perjuicio

Más detalles

CAPITULO V CONCLUSIONES. El maltrato a la mujer, es uno de los principales problemas de la sociedad mexicana

CAPITULO V CONCLUSIONES. El maltrato a la mujer, es uno de los principales problemas de la sociedad mexicana CAPITULO V CONCLUSIONES El maltrato a la mujer, es uno de los principales problemas de la sociedad mexicana contemporánea. Problema cuyo posible origen recae en la organización social patriarcal en la

Más detalles

PROGRAMA ESMERALDA 2010. Sociedad Segura y de Leyes

PROGRAMA ESMERALDA 2010. Sociedad Segura y de Leyes SECRETARÍA DE SEGURIDAD PÚBLICA SUBSECRETARÍA DE PARTICIPACIÓN CIUDADANA, PREVENCIÓN Y REINSERCIÓN SOCIAL DIRECCION DE PARTICIPACIÓN CIUDADANA A partir de los altos índices de llamadas recepcionadas en

Más detalles

CONTROL DE REVISIONES FECHA 1 2 3 4 5 COPIA CONTROLADA PUESTO PERSONA RESPONSABLE. 1-7 Responsables del MEG en cada Campus

CONTROL DE REVISIONES FECHA 1 2 3 4 5 COPIA CONTROLADA PUESTO PERSONA RESPONSABLE. 1-7 Responsables del MEG en cada Campus 1 2 CONTROL DE REVISIONES FECHA 1 2 3 4 5 COPIAS CONTROLADAS COPIA CONTROLADA NOMBRE DE LA PERSONA RESPONSABLE PUESTO 1-7 Responsables del MEG en cada Campus 3 2.0. PROPÓSITO/ALCANCE 4.4.1.a) Definir un

Más detalles

CÓDIGO DE ÉTICA DE PROVEEDORES Y TERCEROS SALFACORP S.A. Y FILIALES

CÓDIGO DE ÉTICA DE PROVEEDORES Y TERCEROS SALFACORP S.A. Y FILIALES CÓDIGO DE ÉTICA DE PROVEEDORES Y TERCEROS SALFACORP S.A. Y FILIALES 2 ÍNDICE Ámbito de acción 5 1.- Integridad del Negocio 6 1.1.- Cumplimiento de la legislación y normativa local 6 1.2.- Responsabilidad

Más detalles