Administración de los Recursos Humanos

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1 Administración de los Recursos Humanos

2 Proceso de administración de recursos humanos Son las actividades necesarias para dotar a la organización de personal y mantener un alto desempeño de los mismos.

3 Proceso de administración de recursos humanos Planificación de los recursos humanos Reclutamiento Selección Capacitación y desarrollo Socialización Evaluación del desempeño Ascensos, transferencias, descensos y despidos

4 Proceso de administración de recursos humanos Planificación de los recursos humanos Reclutamiento Selección Capacitación y desarrollo Socialización Evaluación del desempeño Ascensos, transferencias, descensos y despidos

5 Planificación de recursos humanos Es el proceso mediante el cual la gerencia se asegura de tener al personal correcto que sea capaz de terminar las tareas que ayuden a la organización a cumplir sus objetivos. Se puede resumir en tres pasos:

6 Evaluación actual Análisis de puesto: Es una evaluación que define los puestos y los comportamientos necesarios para desempeñarlos. Descripción del puesto: Es una declaración escrita de lo que el ocupante de un puesto hace, como lo hace y por qué lo hace. Especificaciones del puesto: Es una declaración de las calificaciones mínimas aceptables que un aspirante debe poseer para desempeñar un puesto determinado con éxito.

7 Evaluación futura A las necesidades futuras de recursos humanos las determinan los objetivos y estrategias de la organización. La demanda de recursos humanos (empleados) es resultado de la demanda de los productos o servicios de la organización.

8 Desarrollo de un programa a futuro Después de haber evaluado tanto las capacidades actuales como las futuras, la gerencia está en posición de poder determinar sus requerimientos (tanto en número como en tipo) y resaltar áreas en las que la organización pudiera tener exceso de personal.

9 Proceso de administración de recursos humanos Planificación de los recursos humanos Reclutamiento Selección Capacitación y desarrollo Socialización Evaluación del desempeño Ascensos, transferencias, descensos y despidos

10 Reclutamiento Es el proceso de localizar, identificar y atraer solicitantes capaces.

11 Principales fuentes de reclutamiento de candidatos potenciales Fuentes Ventajas Desventajas Búsqueda interna Anuncios Recomendaciones de empleados Bajo costo; eleva la moral de los empleados; los candidatos ya conocen la empresa. Su amplia distribución puede dirigirse a grupos específicos. La información sobre la empresa la dan los empleados actuales; puede generar candidatos fuertes ya que una buena recomendación se refleja en quién la hace. Disponibilidad limitada; puede no incrementar la proporción de empleados de grupos protegidos. Genera muchos candidatos no calificados. Puede no incrementar la diversidad y combinación de empleados.

12 Fuentes Ventajas Desventajas Agencia de empleo públicas Agencias de empleo privadas Colocación escolar Servicios de personal temporal Costo gratuito o nominal Amplios contratos ; selección cuidadosa; en general ofrecen garantías a corto plazo. Enorme bloque de candidatos centralizados. Cubre necesidades temporales Los candidatos tienden a tener menos habilidades, o un entrenamiento mínimo. Costo elevado. Limitado a posiciones de nivel de ingreso a la empresa. Costoso; puede tener un conocimiento limitado de las metas y actividades generales de la organización.

13 Proceso de administración de recursos humanos Planificación de los recursos humanos Reclutamiento Selección Capacitación y desarrollo Socialización Evaluación del desempeño Ascensos, transferencias, descensos y despidos

14 Selección Es el proceso de examinar solicitantes de empleo para asegurarse de que los candidatos más apropiados sean los contratados.

15 Predicción Decisión de selección Aceptar Rechazar Desempeño posterior en el puesto Sin éxito Con éxito Decisión correcta Aceptar con error Rechazar con error Decisión correcta

16 Validez Es la relación probada que existe entre una herramienta de selección y algún criterio pertinente. Confiabilidad Es la capacidad de una herramienta de selección de medir lo mismo de manera consistente.

17 Pasos del proceso de selección Elaboración y entrega de currículo Formulación de la solicitud de empleo Entrevista previa de selección Pruebas Entrevista profunda de selección Investigación de antecedentes Examen médico Oferta de empleo

18 Pasos del proceso de selección 0.- Elaboración y entrega de currículo. Propósitos: - Vender sus aptitudes y habilidades. - Es única para cada situación. - Es un punto de partida para la entrevista. - Debe llamar la atención por su sobriedad y precisión.

19 Contenido: - Datos personales. - Estudios realizados. - Actividades Extracurriculares. -Honores. - Experiencia profesional. - Idiomas que domina. - Manejo de herramientas de computación (software, hardware, internet) - Hobbies.

20 1.- Formulación de la solicitud de empleo. Propósitos: - Indica el puesto que quiere el solicitante - Proporciona información para las entrevistas Acciones y tendencias: - Solicita solo la información que pronostica éxito en el trabajo

21 2.- Entrevista previa de selección. Propósitos: - Proporciona una evaluación rápida de la idoneidad del solicitante Acciones y tendencias: - Formula preguntas sobre la experiencia, las expectativas salariales, la disposición para reubicarse, etc

22 10 Tips que debe tener en cuenta antes de ir a una entrevista de trabajo 1.- Acuda a la cita con 10 minutos de antelación. 2.- Camine con confianza y extienda la mano al saludar. 3.- Espere sin sentarse hasta que el entrevistador se lo indique. 4.- No fume ni mastique chicle. 5.- Diríjase a su interlocutor por el apellido. 6.- Coloque sus pertenencias a un lado, en el suelo o en su regazo. 7.- Preste atención al interlocutor, haga preguntas importantes y pertinentes. 8.- Permanezca calmado y confiado, no a la defensiva. 9.- Al marcharse, estreche nuevamente la mano del entrevistador y agradézcale su tiempo Cuando se lleve a cabo la entrevista final y el proceso de negociación de salario y prestaciones sociales, sea enfático en cuanto a sus intereses financieros.

23 3.- Pruebas. Propósitos: - Mide las habilidades laborales del solicitante y su capacidad para aprender en el trabajo Acciones y tendencias: - Puede comprender pruebas de programas de software, análisis escrito y capacidad médica y física.

24 Pruebas de simulación del desempeño Muestreo de trabajo: Herramienta del proceso de selección mediante la cual los candidatos son sometidos a una réplica en miniatura de un puesto y se les pide que desempeñen las tareas propias del mismo. Centros de evaluación: Lugares en los que se somete a candidatos a ocupar un puesto a pruebas de simulación de desempeño que evalúan su potencial como gerente.

25 4.- Investigación de antecedentes. Propósitos: - Constata la veracidad del curriculum o la solicitud del solicitante Acciones y tendencias: - Llama a los supervisores anteriores del solicitante (con autorización) y confirma la información proporcionada por el solicitante

26 5.- Entrevista profunda de selección. Propósitos: - Averigua más del solicitante como persona Acciones y tendencias: - Realizada por el gerente con el que se reportará el solicitante

27 Entrevistas No dirigida Dirigida De situación En serie o secuencial De panel De tensión De evaluación

28 Puntos clave en la entrevista Usted debe tomar el control de la entrevista. Permita que el entrevistador sea el que hable. Formule preguntas cortas, inteligentes e informadas. Mire al entrevistador a los ojos siempre!. No hable demasiado. No trate de venderse; deje que el entrevistador sea el que compre. No se involucre en discusiones de política, religión, personalidades, etc. No caiga en la tentación de mencionar nombres. Nunca diga que puede hacer cualquier cosa.

29 Errores comunes en las entrevistas Juicios instantáneos Énfasis negativo Desconocimiento del empleo Presión para contratar Error en el orden de candidatos Conducta no verbal

30 Normas para los entrevistados La preparación es esencial Descubra las necesidades reales del entrevistador Relaciónese con las necesidades del entrevistador Piense antes de responder La apariencia y el entusiasmo son importantes Cause una primera buena impresión Cuide su conducta no verbal

31 Buena impresión 1.- Ropa adecuada 2.- Buen arreglo personal 3.- Un apretón de manos firme 4.- La apariencia de energía controlada 5.- Estado de ánimo adecuado y facilidad para sonreir 6.- Un interés genuino en la operación de la empresa y mucha atención cuando el entrevistador habla 7.- Orgullo por el desempeño previo 8.- Entendimiento de las necesidades de la empresa y el deseo de servirle 9.- Presentación de buenas ideas 10.- Habilidad para tomar el control cuando el entrevistador no realiza un buen trabajo

32 Algunas preguntas claves - Qué sabe usted de nuestra empresa? - Ha utilizado nuestros productos, que opina de ellos? - Qué lo llevo a interesarse en nuestra empresa? - Puede describirnos su trayectoria? - Por qué está pensando en abandonar su actual empleo? - Por qué terminó su anterior relación de trabajo?

33 - Cuál de las cosas considera usted como la más difícil a la que le ha tocado enfrentarse en su vida profesional? - Hace cuanto está usted desempleado? - Cuáles considera usted que son sus virtudes profesionales? - Cuáles defectos o puntos negativos tiene usted? - Qué cree usted son los elementos más importantes en cuanto a manejo de personal? - Qué opina en cuanto a la actual situación del país?

34 6.- Examen médico. Propósitos: - Asegura el desempeño eficaz del solicitante - Protege a otros empleados contra enfermedades -Establece el registro de salud del solicitante - Protege a la empresa contra reclamaciones injustas de compensación por parte de los empleados Acciones y tendencias: - Con frecuencia realizado por el médico de la empresa

35 7.- Oferta de empleo. Propósitos: - Ocupa un trabajo o puesto vacantes Acciones y tendencias: - Ofrece un sueldo y un paquete de prestaciones

36 Proceso de administración de recursos humanos Planificación de los recursos humanos Reclutamiento Selección Capacitación y desarrollo Socialización Evaluación del desempeño Ascensos, transferencias, descensos y despidos

37 Socialización Programa diseñado para ayudar a los empleados a adaptarse tranquilamente a la organización; también llamado orientación.

38 Proceso de administración de recursos humanos Planificación de los recursos humanos Reclutamiento Selección Capacitación y desarrollo Socialización Evaluación del desempeño Ascensos, transferencias, descensos y despidos

39 Capacitación y desarrollo Programas de capacitación: Son procesos diseñados para mantener o mejorar el desempeño laboral presente.

40 Procedimiento para determinar la capacitación 1.- Evaluar el desempeño 2.- Analizar los requisitos del trabajo 3.- Analizar la organización 4.- Las encuestas de los empleados

41 Programas de desarrollo: Son procesos diseñados para desarrollar las habilidades necesarias para actividades laborales futuras.

42 - Métodos en el trabajo 1.- La preparación 2.- La rotación de empleo 3.- Los puestos de entrenamiento 4.- Actividades laborales

43 - Métodos fuera del trabajo 1.- Instrucciones en aulas, realizados por especialistas de la organización, o ajenos. 2.- Programas para el desarrollo de gerentes, dirigidos por universidades u organizaciones específicas.

44 Proceso de administración de recursos humanos Planificación de los recursos humanos Reclutamiento Selección Capacitación y desarrollo Socialización Evaluación del desempeño Ascensos, transferencias, descensos y despidos

45 Evaluación del desempeño y remuneración Evaluación informal del desempeño: Es el proceso mediante el cual se ofrece información constante a los subordinados en cuanto a su desempeño laboral.

46 Evaluación formal sistemática: Es el proceso de evaluación formal para calificar el desempeño laboral, en el que se identifica a quienes merecen aumentos o ascensos y se detecta los que requieren mayor capacitación.

47 Enfoques básicos para efectuar la evaluación: 1.- El gerente califica al empleado 2.- Un grupo de gerentes califican a un empleado 3.- Un grupo de homólogos califican a un empleado 4.- Los empleados califican a los jefes

48 Remuneración: -Cuanta más responsabilidad tenga un gerente, tanto mayor deberá ser la remuneración que reciba. - En ocasiones, los trabajos son calificados mediante un sistema de evaluación del trabajo que mide variables como la cantidad de subalternos, el nivel de jerarquía de la organización y la complejidad e importancia de la función laboral.

49 Enfoque de la nueva retribución: Se basa en las respuestas ante el mundo del compromiso dinámico que enfrentan las organizaciones. Es un enfoque estratégico para una remuneración total. La remuneración total implica un salario base, un salario variable (llamado pago de incentivos) y una remuneración indirecta (llamada prestaciones).

50 Proceso de administración de recursos humanos Planificación de los recursos humanos Reclutamiento Selección Capacitación y desarrollo Socialización Evaluación del desempeño Ascensos, transferencias, descensos y despidos

51 Ascensos, transferencias, descensos y despidos Ascensos: - Es la posibilidad de progresar - Suele ser un incentivo básico para obtener un desempeño general superior. - Es la manera más significativa de reconocer un buen desempeño. - Deben ser justos, deben basarse en los méritos.

52 Transferencias: - Se usan para que las personas adquieran más experiencias laborales, como parte de su desarrollo, y para ocupar puestos vacantes cuando se presentan. - Se usan para mantener abiertos los grados de los ascensos y para mantener a las personas interesadas en su trabajo.

53 Descensos y despidos: - Son medidas disciplinarias que se aplican cuando un empleado infringe la política de la compañía o no cumple con las expectativas laborales y los gerentes deben tomar medidas para remediar la situación. - Las medidas disciplinarias pasan por una serie de pasos advertencia, castigo, separación provisional, suspensión, transferencia disciplinaria, descenso y despido -, hasta que el problema quede resuelto o suprimido.

54 Etapas de la carrera Alto Exploración Establecimiento A media carrera Carrera avanzada Declinación Desempeño Bajo

55 Claves para una carrera gerencial de éxito

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