Deloitte. Las mujeres en la Junta Directiva Una perspectiva global

Transcripción

1 Deloitte Las mujeres en la Junta Directiva Una perspectiva global

2 Contenido 1 Introducción 2 Perspectiva global Perfiles de los países 5 Australia 6 Bélgica 7 Canadá 8 Francia 9 Alemania 10 Italia 11 Holanda 12 Nueva Zelandia 13 Noruega 14 España 15 Reino Unido 16 Estados Unidos

3 Introducción El Centro Global de Gobierno Corporativo de Deloitte (el Centro Global ) tiene el gusto de presentar una visión general de varias iniciativas actuales en diferentes partes del mundo, tanto legales como regulatorias, para aumentar el número de mujeres que ocupan puestos en las juntas directivas de las sociedades. El tema de la diversidad en las juntas data de tiempo atrás y durante la última década diferentes enfoques han existido para aumentar la diversidad de las personas que tienen cargos de directores ejecutivos y no ejecutivos, desde iniciativas voluntarias, a iniciativas de cumplir o explicar que siguen los lineamientos de los códigos de gobierno corporativo locales, a la obligación de informar acerca de las políticas de diversidad, hasta requerimientos legales de cuotas específicas. En una publicación de las Naciones Unidas de 2010, Principios de Empoderamiento de la Mujer: La igualdad es en serio una participación suficiente de las mujeres en la toma de decisiones y el gobierno a todo nivel fue planteada como medio para empoderar a las mujeres en todo el mundo. Mas de 100 CEO, incluyendo el CEO de Deloitte Touche Tohmatsu Limited (DTTL) Jim Quigley, afirmaron el compromiso de la organización Deloitte con el empoderamiento de la mujer, y la importancia de la diversidad e inclusión en su estrategia de negocios, firmando la Declaración del Presidentes Ejecutivos de Apoyo a los Principios. Desde el punto de vista de Gobierno Corporativo, incluir mas individuos de diferentes entornos en las Juntas Directivas podría mejorar el funcionamiento de las mismas; aprovechar las fortalezas de una variedad de entornos, experiencias y perspectivas permite a las juntas contar con una visión mucho más variada frente a los problemas. El género es un factor en este contexto y como ha surgido en varias jurisdicciones la inquietud específica de cuotas de mujeres en las juntas en los últimos años, el Centro Global busca entender la situación actual en cuanto a la regulación en esta área en las diferentes partes del mundo. Cada uno de los países de este informe ha dado pasos algunos grandes, otros pequeños para aumentar la participación de la mujer en las juntas directivas de su país. Planeamos continuar siguiendo estos desarrollos durante los próximos meses y años, y esperamos que este informe sólo sea el primero de muchos a medida que más países realizan reformas similares. De esta forma, para introducir la revisión, presentamos los puntos de vistas de tres prominentes CEO sobre este tema, quienes representan compañías y organizaciones en Norteamérica, Europa y Asia. Creemos que la diversidad de opiniones en este importante tema será clave, mientras continúe el debate sobre el rol de la mujer en las juntas directivas. 1

4 Perspectiva Global Prólogo por Jane Shaw El entorno empresarial actual en los Estados Unidos, unido a mayores requerimientos regulatorios, ha intensificado la demanda de rendición de cuentas y transparencia en las juntas directivas. Un asunto cada vez más importante que continúa siendo discutido y debatido es el vacío de género en la representación de la mujer en las Junta Directivas de las compañías de Fortune 500. Mientras muchos países han girado en la dirección de cuotas e imposiciones, mi opinión personal es que ninguna de las dos es la respuesta para impulsar una mejora genuina y sostenida participación de las mujeres dentro de las Juntas Directivas. La principal responsabilidad de una Junta es aumentar el valor para el accionista. Cuando se trata de la selección de un nuevo miembro de la Junta, necesitamos incluir a la persona mejor calificada disponible para llenar esa vacante. La necesidad de identificar líderes que puedan ayudar a aumentar el valor para el accionista, particularmente en estos tiempos tan rápidamente cambiantes, exige que busquemos el conjunto específico de habilidades y experticia que llene las necesidades del negocio. Mi experiencia ha sido que cuando uno se enfoca en ese objetivo, y simultáneamente conserva el objetivo de construir una junta diversificada, el status quo es cuestionado y nuevos nombres surgen a consideración. Me convertí en miembro de la Junta Directiva de Intel en 1993, un año después de pertenecer a la Junta de McKesson. Traje a la Junta experiencia del más alto nivel ejecutivo obtenida dentro de una compañía pública; esto siguió a una carrera de investigación en tecnología en asistencia médica. Charlene Barshefsky se vinculó a la Junta de Intel cuando China se estaba convirtiendo en una parte cada vez más valiosa de nuestro portafolio de negocios. Ella tenía la experiencia en negociar los tratados de comercio iniciales entre los Estados Unidos y China y agregar su experticia a la Junta ayudó a abrir la oportunidad para que Intel realizara negocios en China. La tercera mujer en la Junta de Intel es Susan Decker, la anterior presidenta de Yahoo; ella trae a la Junta sólidos antecedentes financieros y conocimiento en el campo de la informática, lo que agrega valor a nuestras discusiones de negocios. En Intel no somos consideradas como mujeres miembro de la Junta, sino mas bien miembros de la Junta con un nivel específico de experticia y experiencia, que pueden ejercer su influencia y habilidades y ampliar las deliberaciones de la junta con base en sus competencias. La Dra. Jane E. Shaw ha sido directora de Intel desde 1993 y es presidenta de la junta directiva y miembro del comité ejecutivo de la junta. También es directora de McKesson Corporation. Sus comentarios son suministrados desde su perspectiva personal y no oficial como directiva de Intel ni de McKesson. En mi opinión las mujeres en las Juntas tienen la responsabilidad de asegurarse que las sociedades a cuyas Juntas Directivas pertenecen, tengan establecido un efectivo programa de diversidad. Esto ayuda a crear modos de pensar más diversos a los más altos niveles directivos con el fin de beneficiar a la compañía. Intel tiene una estrategia de diversidad e inclusión muy amplia de la cual me siento increíblemente orgullosa. Le hemos puesto rigor a nuestras iniciativas y medimos nuestro éxito, incluyendo el correlacionar los resultados del programa con el pago de nuestra bonificación anual a ejecutivos. Así, nuestro enfoque no está sólo en contratar una población diversa sino en asegurarnos que estamos mejorando nuestra habilidad para conservar y desarrollar una fuerza de trabajo diversa, incluyendo mujeres, durante toda su carrera. Las mujeres miembro de la Junta Directiva también necesitamos estimular a las mujeres en altos cargos dentro de nuestras organizaciones para que busquen puestos en las Juntas externas y luego hacer todo lo que podamos para facilitar su nombramiento. Un aumento en mujeres miembro de Juntas Directivas ocurrirá cuando veamos un aumento significativo en el número de mujeres que ocupan los más altos cargos en las compañías públicas y cuando las Juntas Directivas amplíen las fuentes que exploran para tener acceso a experticia. Las imposiciones y las cuotas pueden lograr cumplimiento pero no un compromiso genuino. Entre más nos enfoquemos en áreas de experticia específicas en lugar de relaciones de comodidad, más probable será que ampliemos los recursos disponibles e incluyamos a la mujer. Yo creo que solo entonces podemos realizar la intención de la Junta. Jane Shaw Estados Unidos 2

5 Perspectiva Global Prólogo por Jella-Benner-Heinacher La más alta representación de la mujer en las Juntas de compañías cotizadas en bolsa es un asunto de Gobierno Corporativo que también está adquiriendo una importancia significativamente mayor tanto para las empresas como para los accionistas en Alemania. Solamente el 7.2 por ciento de todos los representantes de los accionistas en las Juntas Directivas de las 30 mas grandes compañías alemanas cotizadas en bolsa (el DAX 30) son mujeres. En comparación con otros países industrializados, Alemania tiene un pobre desempeño. Pero cuáles son las razones para ésto? DSW (Deutsche Schutzvereinigung fur Wertpapierbesitz), la asociación de accionistas líder de Alemania, regularmente examina la red de los 100 directivos mas importantes en las compañías del DAX 30 y el resultado es desilusionador. Hay un grupo de 10 miembros de juntas del sexo masculino que actualmente ocupan 32 cargos en 30 compañías. Estos son los más importantes encargados de la toma de decisiones en Alemania y no hay ninguna mujer entre ellos! La mujer tampoco está representada en muchos comités importantes, tales como el comité de auditoría o el comité directivo. La mujer simplemente no está en los controles. Existen varias razones para esto. El hecho es que las mujeres no son tan visibles públicamente como los hombres. Tampoco tienen acceso a las redes importantes de hoy, ni las han construido exitosamente. Con frecuencia oímos el argumento que el vacío de género es impulsado por el hecho que no hay suficientes mujeres calificadas. Sin embargo, no hay falta de recursos. Tenemos suficientes mujeres altamente calificadas en Alemania, pero no son tomadas en cuenta para servir en las Juntas Directivas. Si pudiéramos introducir un banco nacional de datos que incluya los datos y calificaciones de todas estas mujeres, entonces Alemania podría proporcionar la bolsa de recursos necesaria a compañías y a buscadores de talentos, que pueden utilizarlos en sus procesos de selección. Entonces, qué podemos hacer para cambiar esta situación lo más pronto posible? Una cosa es segura sin una presión significativa no habrá cambio. Yo apoyo firmemente las recomendaciones recientes de la Comisión Alemana de Gobierno Corporativo (que vigila el Código de Gobierno Corporativo Alemán (el Código ) para mejorar sistemáticamente la diversidad de las Juntas. Pero también creo que es hora de apresurarnos. En caso que el Código que es voluntario- no conduzca a cambios importantes en los próximos dos años, necesitaremos adoptar la forma noruega e introducir una cuota legal para mujeres en las Juntas Directivas alemanas. Jella Benner-Heinacher es directora gerente de DSW, la mas Antigua y mas grande asociación de inversionistas privados. Las opiniones expresadas en este prólogo son sus opiniones personales. La introducción de cuotas para la representación de la mujer en las Juntas podría significar un paso rápido y muy grande hacia adelante. Comenzando con el 25 por ciento, esta cuota podría ser una puerta que se abre para las mujeres calificadas. Conducirá a un cambio en el proceso de selección y nominación para las Juntas y ayudará a hacer que el proceso sea mas transparente. Una vez haya mejorado la representación de la mujer en las Juntas, debemos repensar el sistema de cuotas y su futura necesidad en Alemania. Jella-Benner-Heinacher Alemania 3

6 Perspectiva Global Prólogo por Irene Lee Existe una clara necesidad de un enfoque renovado en las Juntas Directivas australianas. A finales del 2010, las mujeres presidían seis Juntas Directivas y ocupaban el 8.3 por ciento de los puestos en las Juntas Directivas en las 200 principales compañías australianas. De hecho, un total de 92 de 92 de las 200 compañías de la Bolsa de Valores Australiana (ASX) no tienen ninguna mujer en sus Juntas Directivas. De acuerdo con el Censo de la Agencia de Igualdad de Oportunidades para la Mujer (EOWA, por sus iniciales en inglés) publicado en octubre del 2010, el porcentaje de las 200 compañías de la ASX sin mujeres en la Junta Directiva se ha deteriorado al 54 por ciento del 51 por ciento en En Australia estamos en la cúspide de implementar principios de Gobierno Corporativo que requerirán que las compañías cotizadas en bolsa publiquen sus políticas de diversidad, desarrollen hechos decisivos medibles, y los reporten anualmente. Aunque estos principios deben poner presión a las compañías para aumentar la diversidad, existe una inquietud sobre si ésto inspirará un verdadero compromiso corporativo para construir diversidad o si se tornará en un ejercicio en cumplimiento y colaboracionismo? Como mínimo estos principios garantizarán que la diversidad será un elemento importante y recurrente de la agenda. Este es un paso sólido y positivo. Sin embargo, no creo que las normas y las cuotas puedan o vayan a cambiar la representación de la mujer en las Juntas Directivas. La red de viejos amigos no puede ser contrarrestada construyendo la red de viejas amigas solo para igualar las cifras. Así como las Juntas Directivas, hemos llegado lejos de cuando buscábamos recomendaciones informales de otros miembros de Juntas Directivas (predominantemente hombres) a un proceso de reclutamiento de miembros de Juntas Directiva mas riguroso y transparente. Abordar el tema del vacío de género solamente ha sido enfatizado recientemente como una parte importante de la instrucción de reclutamiento junto con un énfasis en el desarrollo de un análisis bien articulado del vacío de habilidades. Si el objetivo clave es reclutar la mejor persona para el cargo, aunado a un compromiso de diversidad, entonces estamos más cerca de construir la mejor bolsa posible de talentos. La diversidad en la Junta no puede lograrse de la noche a la mañana. Necesita comenzar desde la raíz hacia arriba. Hoy en día, las mujeres dan cuenta de por lo menos la mitad de los graduados vinculados a la mayoría de compañías. Sin embargo, los rangos se reducen significativamente a medida que pasa el tiempo y los resultados típicos son una pobre representación de la mujer en la alta gerencia. Las compañías necesitan tener una cultura corporativa que estimula una bolsa sostenida de talento diversificado desde el primer nivel. Para tener éxito una compañía necesita una estrategia amplia para el desarrollo y retención de talentos que estimule y mantenga la diversidad. Esta estrategia, conjuntamente con un buen rango de meta de equilibrio de géneros, debe ser una de las metas de desempeño de los CEO s o DirectoresEjecutivos. Aunque depende de las mujeres establecer el rumbo de sus propias carreras, necesitan mentores experimentados que puedan asesorarlas. Durante todas sus carreras, las mujeres necesitan racionalizar constantemente sus vidas privadas y profesionales, que involucren compensaciones. Mentores sólidos son vitales para ayudar a manejar estos asuntos y ayudar a las mujeres a adaptarse y crecer en sus vidas profesionales. Irene Lee es directora no ejecutiva de un número de empresas comerciales cotizadas y no cotizadas, incluyendo QBE Insurance Group Limited y Cathay Pacific Airways Limited. Las opiniones expresadas en este prólogo son sus opiniones personales. Gran parte de esta responsabilidad es impulsar cambios culturales y asegurarse que la Junta tenga un sólido programa de tutoría, especialmente mujeres miembros de la Junta Directiva. Ellas necesitarán asegurarse que su organización tiene también un programa de diversidad para la junta así como para la gerencia. La Junta Directiva también debe ayudar a identificar la próxima generación de mujeres ejecutivas en la compañía y a crear oportunidades para que estas mujeres obtengan visibilidad a nivel de la junta. Fuera de sus propias compañías, deben tratar de identificar, entrenar y promocionar mujeres en foros tales como la participación en programas de reclutamiento en las universidades, presentaciones para eventos corporativos, y diversas organizaciones profesionales que crean oportunidades de redes para la próxima generación de mujeres. Yo creo que la diversidad en la Junta Directiva es una evolución natural del gobierno corporativo y las mejores prácticas. Será impulsada por un compromiso auténtico por parte de directores y gerentes para dar valor a los accionistas. No vendrá de leyes y cuotas solamente. Sin embargo, el enfoque actual destacado en la diversidad ciertamente logrará resultados más pronto. Irene Lee Hong Kong 4

7 Australia Actualmente no hay cuotas de género para mujeres en las Juntas Directivas o en los cargos de altos ejecutivos. Otras iniciativas El Código de Gobierno Corporativo, conocido como los Principios y Recomendaciones de Gobierno Corporativo del Consejo de Gobierno Corporativo ASX, fue expedido nuevamente el 30 de junio de 2010 por el Consejo del Gobierno Corporativo ASX y ahora contiene varias nuevas recomendaciones relacionadas con la diversidad de género. A partir del 1º de enero de 2010, se requerirá a las compañías cotizadas en la Bolsa de Valores Australiana: Adoptar y revelar públicamente una política de diversidad. Establecer objetivos medibles para alcanzar la diversidad de género y evaluar anualmente tanto los objetivos como el progreso para lograrlos Revelar en cada informe anual los objetivos medibles para alcanzar la diversidad la diversidad de género y el progreso para lograrlos. Revelar en cada informe anual la proporción de mujeres empleadas en toda la organización, en altos cargos ejecutivos, y en la Junta Directiva- Revelar la mezcla de habilidades y diversidad que la Junta busca lograr en sus miembros. Aunque el cumplimiento de las nuevas recomendaciones no es obligatorio, las compañías que optan por no cumplir deben presentar una explicación en cada informe anual sobre la razón por qué no lo hacen. Otras iniciativas que se están emprendiendo para promocionar una mayor diversidad de género en Australia incluyen el establecimiento del Programa de Tutoría de los Presidentes de las 200 Compañías de ASX por el Instituto Australiano de Directores de Compañías, que está dirigido a ayudar a las mujeres a lograr sus metas de convertirse en directores de la compañía y también mejorar la retención de mujeres talentosas altas ejecutivas. Mujeres en la Junta, en una muestra de las 200 compañías cotizadas en bolsa: 8.3 por ciento* *Suministrado por Governance Metrics International, en Women on Boards: A Statistical Review, Marzo de

8 Bélgica Un proyecto de ley fue presentado por los miembros del Partido Político Demócrata-Cristiano y de Flandes en la Cámara de Representantes de Bélgica, el 16 de diciembre de En ese te proyecto se prevé que por lo menos las Juntas Directivas de las compañías públicas, así como ciertas otras compañías, deben tener por lo menos una tercera parte de sus directores hombres y una tercera parte mujeres. Otras iniciativas En mayo de 2009, el Ministerio de Iguales Oportunidades de la Región de Flandes, junto con la respectiva Cámara de Comercio y el Instituto Belga de Directores, estableció un programa para promocionar la representación de mujeres en las Juntas de compañías y en cargos ejecutivos. El programa incluye liderar iniciativas y el establecimiento de una base de datos pública de candidatos a miembros de Junta Directivas tanto hombres como mujeres. Mujeres en la Junta, en una muestra de 26 compañías cotizadas en bolsa: 6.8 por ciento* *Suministrado por Governance Metrics International, en Women on Boards: A Statistical Review, Marzo de

9 Canadá Actualmente no hay cuotas de género para mujeres en las Juntas Directivas o en los cargos de latos ejecutivos. Otras iniciativas El Consejo Canadiense de Diversidad (el Consejo ) fue lanzado en noviembre de 2009 con la meta de mejorar la diversidad en las Juntas, incluyendo la diversidad de género. El Consejo tendrá como objetivo las organizaciones de Financial Post 500 y las agencias federales, comisiones y corporaciones de la corona (estatales). Los miembros fundadores incluyen organizaciones que son líderes en diversidad y gobierno corporativo en los sectores privado, público y sin ánimo de lucro. El Consejo también ha recibido financiación del Gobierno canadiense. Mujeres en la Junta, en una muestra de 136 compañías cotizadas en bolsa: 12.5 por ciento* *Suministrado por Governance Metrics International, en Women on Boards: A Statistical Review, Marzo de

10 Francia En julio de 2008, la constitución francesa fue modificada con el fin de permitir la introducción de cuotas de género en las Juntas Directivas como ley francesa. Después de más de un año de discusiones, la Cámara Baja del Parlamento Francés ( Asamblea Nacional ) y la Cámara Alta ( Senado ) propusieron a mediados de enero de 2011 un texto común dirigido a mejorar la representación de la mujer en las juntas tanto de compañías cotizadas en bolsa como de aquellas que no cotizan en bolsa: La proporción de mujeres y hombres en la Junta Directiva no debería estar por debajo de 40% en (1) compañías cuyas acciones sean cotizadas en un mercado regulado, y (2) las compañías no cotizadas en bolsa con ingresos o activos totales de mas de 50 millones de euros o empleado por lo menos 500 personas por tres años consecutivos. Cuando la Junta incluya ocho miembros de Junta Directiva o menos, la diferencia entre el número de miembros de Junta Directiva de cada género no debe ser mayor a dos. Dichas compañías tendrías seis años* desde la promulgación de la ley para llegar a la proporción del 40%, con un primer paso del 20% antes de finalizar en tercer año en compañías cuyas acciones son negociadas en un mercado regulado. Compañías cuyas Juntas actualmente incluyan directores de un solo género deben nombrar por lo menos un miembro del otro género en la próxima asamblea general anual en que se nombres miembros de la Junta. La ley todavía está pendiente de ser publicada en el Diario Oficial. AFEP-MEDEF (Asociación Francesa de Empresas Privadas y Movimiento de Empresas de Francia) habían anticipado esta acción legislativa en abril de 2010 reformando su Código de Gobierno Corporativo aplicable a compañías cuyas acciones son negociadas en un mercado regulado para reflejar las evoluciones en marcha. Aunque el cumplimiento del Código no es obligatorio, las razones para su no cumplimiento tienen que ser explicadas en el informe anual. Mujeres en la Junta, en las CAC 40 compañías cotizadas en bolsa: 15 por ciento** Mujeres en la Junta, de una muestra de 103 compañías cotizadas en bolsa: 9.5 por ciento*** * El 1º de enero del año calendario siguiente al año de promulgación de la ley. **Citado en el Informe Anual de 2010 de el regulador francés de títulos valores ***Suministrado por Governance Metrics International, en Women on Boards: A Statistical Review, Marzo de

11 Alemania Actualmente no hay cuotas de género para mujeres en las Juntas Directivas o en los cargos de altos ejecutivos. Otras iniciativas El Código de Gobierno Corporativo Alemán, que aplica a las compañías cotizadas en bolsa, fue actualizado en 2010 y ahora contiene recomendaciones dirigidas a promover mayor representación de la mujer en las Juntas Directivas y Administrativa. Específicamente, el código estipula que: La Junta Directiva deberá tener en cuenta la diversidad al llenar cargos administrativos y particularmente debe tener como objetivo una consideración apropiada de las mujeres. La Junta Directiva deberá respetar la diversidad y particularmente, tener como objetivo una consideración apropiada de las mujeres al nombrar la la Administración. La Junta Directiva deberá especificar objetivos concretos en relación con su composición la que deberá estipular, en particular, un grado apropiado de representación de la mujer. Aunque el cumplimiento de las recomendaciones no es obligatorio, el incumplimiento debe ser informado anualmente. En Marzo de 2010 Deutsche Telekom AG se convirtió en la primera compañía DAX 30 de introducir sus propias cuotas de género, requiriendo que el 30 por ciento de los cargos directivos sean llenados por mujeres para finales del Mujeres en la junta, de una muestra de 600 compañías cotizadas en bolsa: 8.2 por ciento* Mujeres en la junta, de una muestra de 90 compañías cotizadas en bolsa: 10.5 por ciento** * Suministrado por Institut für Unternehmens füh rung, University of Karlsruhe. Del estudio de 2008, Mujeres en Cargos Directivos, Status Quo en las Empresas Alemanas El 1º de enero del año calendario siguiente al año de promulgación de la ley. **Suministrado por Governance Metrics International, en Women on Boards: A Statistical Review, Marzo de

12 Italia En diciembre de 2010, la Cámara Baja del Parlamento Italiano aprobó un proyecto ley que requeriría que por lo menos una tercera parte de los puestos en la Junta de todas las compañías cotizadas en bolsa y de propiedad del estado estuviera representada por el género con menos representación en la junta. El proyecto de ley requiere aprobación por la Cámara Alta de Italia, el Senado, y tendrá efecto, para nuevas nominaciones, seis meses después de dicha aprobación. Otras iniciativas El Código de Gobierno Corporativo de Italia (Código del Comité de Gobierno Corporativo de la Bolsa Italiana) no menciona género como calidad ni calificación deseable para candidatos a Juntas Directivas. Mujeres en la Junta, en una muestra de 56 compañías cotizadas en bolsa: 3.4 por ciento* Mujeres como porcentaje de una muestra de 4200 directores: 6.2 por ciento** *Suministrado por Governance Metrics International, en Women on Boards: A Statistical Review, Marzo de ** Citado en Santella, P., Drago, C., & Polo, A. (2008) Directorship by director in Italy with gender Universidad de Nápoles Federico II Basado en datos de CONSOB (Commissione Nazionale per le Società e la Borsa), la Comisión Nacional Italiana de Títulos Valores y Cambio. 10

13 Holanda Una enmienda legislativa requiriendo cuotas por género para miembros de las Juntas Directivas recibió la aprobación gubernamental en diciembre de Bajo la enmienda, que todavía debe ser incorporada en la legislación, por lo menos el 30 por ciento de los miembros de la Junta deben ser hombres y el 30 por ciento deben ser mujeres para el El nombramiento del 40 por ciento restante estará a discreción de la compañía. El requerimiento no es obligatorio; más bien rige el principio de cumplir o explicar. El requerimiento aplicará a las compañías cotizadas en bolsa y a las no cotizadas que cumplan ciertos criterios financieros y de número de empleados. Otras iniciativas El Código de Gobierno Corporativo Holandés requiere que la Junta Directiva de compañías cotizadas en bolsa elabore un perfil de su tamaño y composición, teniendo en cuenta, entre otras cosas, la experiencia y antecedentes de los miembros de la Junta. El código requiere además que el perfil especifique los objetivos exactos que busca la junta en relación con diversidad. Las compañías deben poner a disposición del público estos perfiles. Aunque el cumplimiento de las recomendaciones no es obligatorio, las razones para su no cumplimiento deben ser informadas por la compañía cada año en su informe anual. Mujeres en la junta, en una muestra de 99 compañías cotizadas en bolsa: 4.02 por ciento* Mujeres como porcentaje de una muestra de 30 compañías cotizadas en bolsa: 13.7 por ciento** *Citado en Women on Board and Firm Performance, Mijntje Lückerath-Rovers, Universidad Erasmus Rotterdam, abril de **Suministrado por Governance Metrics International, en Women on Boards: A Statistical Review, Marzo de

14 Nueva Zelandia Actualmente no hay cuotas de género para mujeres en las Juntas Directivas o en los cargos de altos ejecutivos. Otras iniciativas La Asociación de Accionistas de Nueva Zelandia anunció a mediados de 2010 que hará de la diversidad en las Juntas una de sus prioridades. Mujeres en la junta, en una muestra de 12 compañías cotizadas en bolsa: 12.1 por ciento* *Suministrado por Governance Metrics International, en Women on Boards: A Statistical Review, Marzo de

15 Noruega Noruega se convirtió en el primer país en introducir cuotas de género en las Juntas Directivas en 2005 cuando la Ley de Compañías Públicas de Responsabilidad Limitada fue reformada para estipular lo siguiente: Si la Junta Directiva tiene dos o tres miembros, ambos sexos deben estar representados Si la Junta Directiva tiene cuatro o cinco miembros, cada sexo deben estar representado por lo menos por dos miembros de Junta Directiva Si la Junta Directiva tiene seis a ocho miembros, cada sexo deben estar representado por lo menos por tres miembros de Junta Directiva Si la Junta Directiva tiene nueve miembros, cada sexo deben estar representado por lo menos por cuatro miembros de Junta Directiva Si la Junta Directiva tiene mas de nueve miembros, cada sexo deben estar representado por lo menos por el 40 por ciento de los miembros de Junta Directiva. Las compañías públicas limitadas tenían hasta el 1º de enero de 2008 para cumplir los requerimientos. Las consecuencias finales del incumplimiento son la disolución de la compañía, sin embargo ninguna compañía pública limitada ha sido disuelta hasta la fecha por causa de las normas de género. La información sobre el estado de la diversidad dentro de la compañía también es requerida bajo la Ley Contable Noruega. Mujeres en la Junta de las compañías ASA mas grandes: 31.3 por ciento* Mujeres en la Junta en una muestra de 23 compañías cotizadas en bolsa: 34.3 por ciento** *Suministrado por la Facultad de Administración de la Universidad Cranfield, del Informe a la Junta FTSE Basado en las compañías noruegas cotizadas en bolsa que comprenden el índice de compañías Nórdico 500. **Suministrado por Governance Metrics International, en Women on Boards: A Statistical Review, Marzo de

16 España En 2007 el Parlamento Español aprobó una Ley de Igualdad, que requiere que las compañías cotizadas en bolsa nombren mujeres en el 40 por ciento de todos los puestos de las Juntas Directivas, hasta el 60 por ciento de todos los miembros. Las compañías tienen hasta el 2015 para cumplir. Aunque no se aplicarán sanciones por el incumplimiento, el gobierno ha revelado que tendrá este cumplimiento en consideración para el otorgamiento de ciertos contratos públicos. Otras iniciativas El Código de Gobierno Corporativo de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) de España recomienda que las Juntas de las compañías cotizadas en bolsa incluyan mujeres con antecedentes empresariales apropiados al buscar miembros adicionales. Las compañías que no sigan esta recomendación deben dar una explicación al respecto. Mujeres en la junta, en una muestra de 156 compañías cotizadas en bolsa en 2009: 9.2 por ciento* Mujeres en la junta, en una muestra de 46 compañías cotizadas en bolsa: 8.0 por ciento** *Informe Anual de la Comisión Nacional del Mercado de Valores de Gobierno Corporativo 2009) **Suministrado por Governance Metrics International, en Women on Boards: A Statistical Review, Marzo de

17 Reino Unido Actualmente no hay cuotas de género para mujeres en las Juntas Directivas o en los cargos de latos ejecutivos. Otras iniciativas El Código de Gobierno Corporativo del Reino Unido del Consejo de Información Financiera del Reino Unido fue expedido nuevamente en mayo de 2010 y es aplicable a entidades de cotización especial en el RU para períodos contables que comienzan a partir del 29 de junio de El código revisado incluye una disposición que estipula que La búsqueda de candidatos a Juntas Directivas debe realizarse, y los nombramientos deben hacerse, según los méritos, contra criterios objetivos y con la debida consideración por los beneficios de la diversidad en la junta, incluyendo el género. Como es el caso de todas las disposiciones del Código de Gobierno Corporativo del RU, las compañías pueden cumplir con una disposición o dar una explicación por la cual no cumplieron con la disposición. Adicionalmente, la Ley de Igualdad de 2010 le da al gobierno la facultad de hacer regulaciones que requieran revelar la diferencia de las remuneraciones por género, definida como el tamaño de la diferencia entre la remuneración de hombres y mujeres expresada como un porcentaje. Sin embargo, el nuevo gobierno de coalición del RU planea trabajar con las empresas para aumentar la información voluntaria en lugar de optar por auditorías e información de las remuneraciones obligatorias. Un enfoque anterior que le hubiera permitido al gobierno expedir regulaciones obligatorias bajo la ley fue abandonado en diciembre de Antes de las recientes elecciones parlamentarias, el partido Conservador (que ahora lidera el gobierno de coalición) expidió un Contrato para Igualdades. En este contrato el partido hizo la siguiente promesa: Un gobierno conservador traería cambio a las Juntas Directivas corporativas de Gran Bretaña, introduciendo nuevas normas para aumentar la proporción de directores mujeres, y creando nuevas oportunidades para que las mujeres lleguen a la cima. Requeriremos que la larga lista para nombramientos como miembros de la Junta Directiva incluya el 50 por ciento de candidatos mujeres. Mujeres en la junta de las compañías FTSE 100: 12.5 por ciento* Mujeres en la junta, en una muestra de 405 compañías cotizadas en bolsa: 8.5 por ciento** *Suministrado por la Facultad de Administración de la Universidad de Cranfield, de su Informe de Mujeres en la Junta de las compañías FTSE de **Suministrado por Governance Metrics International, en Women on Boards: A Statistical Review, Marzo de

18 Estados Unidos Actualmente no hay cuotas de género para mujeres en las Juntas Directivas o en los cargos de latos ejecutivos. Iniciativas En diciembre de 2009, la Comisión de Valores (SEC Security Exchange Commission) aprobó una norma que requeriría revelar si un comité nominador considera la diversidad al identificar los nominados para miembros de la Junta Directiva, y si es así como lo hace. Si el comité nominador o la Junta tiene una política con respecto a la consideración de la diversidad al identificar los nominados por miembros de la Junta, la norma requiere que se informe la forma como esta política es implementada y como el comité nominador o la junta evalúa la efectividad de su política. Las nuevas normas entraron en vigencia el 28 de febrero de Mujeres en la junta de las compañías Fortune 500: 15.2 por ciento* Mujeres en la junta en una muestra de compañías cotizadas en bolsa: 12.2 por ciento** *Suministrado por Catalyst, del Censo Catalyst de Mujeres en la Junta Directiva de las Compañías Fortune 500. **Suministrado por Governance Metrics International, en Women on Boards: A Statistical Review, Marzo de

19 Deloitte se refiere a Deloitte se refiere a una o más de las firmas miembros de Deloitte Touche Tohmatsu Limited, una compañía privada del Reino Unido limitada por garantía, y su red de firmas miembros, cada una como una entidad única e independiente y legalmente separada. Una descripción detallada de la estructura legal de Deloitte Touche Tohmatsu Limited y sus firmas miembros puede verse en el sitio web Deloitte presta servicios de auditoría, impuestos, consultoría y asesoramiento financiero a organizaciones públicas y privadas de diversas industrias. Con una red global de firmas miembros en más de 150 países, Deloitte brinda sus capacidades de clase mundial y su profunda experiencia local para ayudar a sus clientes a tener éxito donde sea que operen. Aproximadamente profesionales de Deloitte se han comprometido a convertirse en estándar de excelencia. Esta publicación contiene información general solamente y ni Deloitte Touche Tohmatsu Limited, ni sus firmas miembro o sus entidades relacionadas (colectivamente), la Red Deloitte ), mediante esta publicación, está brindando asesoría o servicios profesionales. Antes de tomar cualquier decisión o acción que pueda afectar sus finanzas o sus negocios, usted debe consular un asesor profesional calificado. Ninguna entidad de la Red Deloitte será responsable de ninguna pérdida de ninguna clase de pérdida sufrida por ninguna persona que se base en esta publicación Deloitte Global Services Limited 17