Bloque III: MANTENIMIENTO Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS TEMA 4. LA RETRIBUCION DEL EMPLEADO

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1 Bloque III: MANTENIMIENTO Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS TEMA 4. LA RETRIBUCION DEL EMPLEADO 4.1. La retribución: concepto, objetivos y principios retributivos La gestión del sistema de retribución: cuantía y estructura de la retribución. Componentes de la retribución La retribución fija versus retribución variable Las prestaciones sociales al empleado 4.5. La retribución total: financiera y no financiera.

2 Entender: Objetivos del tema La importancia de diseñar una adecuada retribución como herramienta de atracción, retención y motivación de los empleados. Los principales componentes de la retribución que generan la estructura retributiva. Los diversos tipos de retribución, así como modalidades más frecuentes. Algunas tendencias actuales en materia retributiva.

3 4.1. La retribución: concepto, objetivos, principios Importancia de la retribución, tanto para la empresa como para el trabajador (relación laboral, trabajador por cuenta ajena, intercambio derechos). Concepto de retribución: la compensación o retribución se refiere a todo tipo de remuneración cuantificable (financiera, servicios o beneficios tangibles) que reciben los individuos a cambio de su trabajo en la empresa. En general se paga en dinero, aunque se puede complementar con pagos en especie, pagos con acciones de la empresa, etc.

4 4.1.. Objetivos : los objetivos principales, que la convierten en una herramienta estratégica y que hace que deba gestionarse con acierto son: 1. Atraer candidatos a los procesos de selección de personal. 2. Retener el personal que tenemos, especialmente, aquellos más valiosos o estratégicos. 3. Motivar o incentivar al trabajador, especialmente, a través de vincular su retribución al rendimiento conseguido.

5 4.1. Otros objetivos complementarios 1. La retribución debe respetar la normativa legal al respecto (europea, nacional, sectorial). Ej. SMI, convenios colectivos del sector de actividad, etc. 2. La retribución debe facilitar la consecución de objetivos estratégicos (ajuste externo, alineación de políticas retributivas con generales de la empresa) 3. Debe lograr la consecución de ventajas competitivas sostenibles (ej. Retención de empleados clave para generar v.c.s.)

6 Principios retributivos: a tener en cuenta para diseñar adecuadamente la retribución 1. Equidad interna (justicia, equilibrio aportaciones/compensaciones) 2. Equidad externa o competitividad (competidores, mercado laboral) 3. Equidad individual (diferencias rdto. empleado, premiar a los mejores empleados) 4. Gestión del sistema retributivo (transparencia, comprensible, adaptado a cambios)

7 4.2. La gestión del sistema de retribución: cuantía y estructura de la retribución. Componentes retributivos Es conveniente tomar dos tipos de decisión a la hora de decidir la retribución de un empleado: Cuánto pagar? (o nivel retributivo) y cómo pagar? (mix retributivo o componentes) El nivel retributivo o cuantía retributiva: cantidad total que percibe el empleado al final del mes/año (en bruto). En función: criterios internos (nivel jerárquico, responsabilidad, etc) y/o criterios externos (media mercado para profesión, competidores, etc).

8 4.2. El mix retributivo o estructura retributiva puede constar de los siguientes componentes retributivos: 1. Salario base (por tiempo trabajado u obra) 2. Complementos salariales: Incentivos salariales (por rendimiento) Por características personales o del puesto de trabajo Pagos en especie (diversos, no son dinero efectivo) Participación en resultados (beneficios, acciones, opciones, etc) Gratificaciones extraordinarias (pago único o prorrateado mensualmente) Otros 3. Prestaciones (Retribuciones indirectas): voluntarias e involuntarias

9 4.3. La retribución fija versus la retribución variable 1. La retribución fija o en función del tiempo trabajado. Ejemplos típicos La retribución en función del puesto La retribución en función de habilidades. 2. La retribución variable o en función del rendimiento conseguido. Tipos de retribución variable. Ejemplos típicos. 3. La retribución mixta (fija y variable, diversa proporción). Ejemplos típicos. Ventajas e inconvenientes de la retribución fija y de la retribución variable. Por tanto: utilización de los dos tipos de retribución según el tipo de empleado.

10 4.4. Las prestaciones sociales al empleado Las prestaciones sociales o retribución indirecta son todas aquellas compensaciones financieras, monetarias o no, que no suelen pagarse de forma directa al empleado y que se reciben por el hecho de formar parte de la organización. Suelen corresponder a objetivos de carácter social, organizativo y de los empleados, así como a su desarrollo personal, con la intención de mejorar la calidad de las condiciones de trabajo y de vida del empleado. Las prestaciones sociales se pueden agrupar en dos grandes tipos: 1) obligatorias por ley: Sistema de la Seguridad Social 2) voluntarias: decididas por la organización (seguros de vida, planes de jubilación privados, seguros médicos privados, comedores y servicios de cafetería o ticket-restaurante, economatos, asesoría jurídica, asesoría financiera, etc.)

11 4.5. La retribución total: financiera y no financiera Las retribuciones financieras: están vinculadas a una motivación extrínseca y económica 1. Directas: salario base, incentivos, complementos, pagos en especie, etc. Lo recibe el trabajador. 2. Indirectas o prestaciones : obligatorias por ley (Seguridad social)o voluntarias (especie, beneficios sociales). Las retribuciones no financieras: están vinculadas a una motivación intrínseca y relacionada con factores psicosociales (satisfacción, reconocimiento, etc) En resumen, se persigue motivar al trabajador a través de una retribución total.

12 Nuevas tendencias en retribución de empleados Hay una tendencia a seguir modelos retributivos americanos, por ello, las empresas más innovadoras en este campo consideran: 1.Menús retributivos o retribuciones flexibles. 2.Retribuciones vinculadas a la propiedad de la empresa (stock bonus, performance shares, etc) 3.Retribuciones vinculadas a ofrecer prestaciones en especie (saving plans-plan jubilación) 4.Retribuciones por competencias del empleado

13 Bibliografía De la Calle y Ortiz (2004): Fundamentos de recursos humanos. Ed. Prentice Hall, capítulo 10. Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (1996): Gestión de recursos humanos. Ed. Prentice-Hall, capítulo 9.

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